Сравнительный обзор нормативно-правовых актов, регулирующих учет вознаграждения работников в российской и международной практике

Общемировая тенденция к созданию единого экономического пространства ведет к объективной необходимости применения унифицированных правил отражения информации финансовой отчетности. После вступления во всемирную торговую организацию Россия, как один из крупнейших участников в мировой торговле, стремится внедрить международные стандарты финансовой отчетности (далее - МСФО). В настоящее время требования отечественных Положений по бухгалтерскому учету во многих аспектах близки к МСФО. Тем не менее, в регулировании отдельных бухгалтерских операций российские стандарты значительно отличаются от международных. Они включают в себя выплаты сотрудникам, которые имеют место в любой компании. Наибольший интерес на сегодняшний день, на наш взгляд, представляют планы вознаграждений по окончанию трудовой деятельности.

В российской классификации выплат работникам, установлен совершенно иной принцип, чем в МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам». Если группировка платежей в соответствии с МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» учитывает особенности их оценки и раскрытия информации в финансовой отчетности, то в России она сосредоточена на источниках их погашения и отношения к производственной деятельности предприятия. Основные аспекты отчетности для оплаты труда работников регулируются следующими нормативными документами: Трудовой кодекс Российской Федерации; Налоговый кодекс Российской Федерации; Гражданский кодекс Российской Федерации; Федеральный закон "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» и другими нормативными документами [1].

В МСФО все обязательства, связанные с оплатой труда работников, регулируются стандартным МСФО 19 (IAS)  «Вознаграждения работникам». В стандарте  раскрываются  правила  отражения в отчетности информации о выплатах работникам. Все выплаты делятся на краткосрочные и долгосрочные. Так, Азиевой З.И и Челохсаевой С.А систематизированы вознаграждения работникам. Разработанная ими классификация в усовершенственном схематическом виде представлена на рисунке 1 [2].

Рисунок 1 – Классификация вознаграждений работникам согласно МСФО 19 «Вознаграждения работникам»

В МСФО раскрыта сущность краткосрочных и долгосрочных вознаграждений. Так, к краткосрочным вознаграждениям относят суммы, подлежащие уплате в полном объеме в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги. Это заработная плата рабочим и служащим, взносы на социальное обеспечение, ежегодный оплачиваемый отпуск и больничный, а также пособия в натуральной форме (здравоохранение, жилье, автомобили), распределения прибыли и бонусов.

Долгосрочные пособия включают единовременные выплаты при выходе на пенсию или выплаты бывшим сотрудникам компании - пенсии и материальную помощь. Они могут осуществляться компаниями напрямую или через пенсионные, благотворительные и другие фонды.

МСФО (IAS) 19 вводит определение двух типов пенсионных планов: с фиксированными взносами (Defined Contribution, далее DC) и с фиксированными выплатами (Defined Benefit, далее DB). Если компания использует пенсионный план с фиксированными взносами, это значит, что она должна выполнять определенные, взносы в отдельный пенсионный фонд и не несет никаких обязательств, если фонд не в состоянии выплачивать пособия. Как правило, DC – компания планирует выплачивать взносы в виде фиксированного процента от текущей заработной платы сотрудников. Если компания использует пенсионный план с фиксированными выплатами, то при выходе сотрудника на пенсию она обязуется регулярно выплачивать ему определенную сумму денег. Эта сумма может быть рассчитана как процент от последней заработной платы специалиста или зависит от срока его службы в компании. Поскольку международные стандарты действуют с использованием принципа начисления, то по каждому сотруднику компания ежегодно рассчитывает и начисляет долгосрочные обязательства. Они меняются каждый год, потому что, чем солиднее срок работы специалиста компании, и чем ближе срок выхода работника на пенсию, тем выше вероятность того, что компании придется заплатить ему премию. Рассмотрим сравнительную характеристику учета вознаграждений работникам.

Таблица 1 – Сравнительная характеристика учета вознаграждений работникам по международным и российским стандартам

Как показано в таблице 1, в вопросах учета вознаграждений работникам между отечественными и международными стандартами, нет единства ни по одному признаку. Таким образом, проблемы реформирования российского  учета расчетов по оплате труда в соответствии с МСФО, являются достаточно актуальными для разработки проекта ПБУ «Учет вознаграждений работникам".

Министерством финансов России разработан проект от 25.11.2011 №160н ПБУ «Учет вознаграждений работникам», который представлен на официальном сайте Минфина, до сих пор не вступивший в силу. Таким образом, нормативного акта, который бы полностью регулировал порядок учета и раскрытия информации в финансовой отчетности вознаграждений работникам, в том числе пенсионных планов, отсутствует. Предполагается, что ПБУ «Учет вознаграждений работникам», будет, обязательно, применятся всеми организациями, за исключением кредитных и бюджетных учреждений. Малые предприятия, за небольшим исключением могут не применять этот нормативный документ.

В проекте ПБУ «Учет вознаграждений работникам» к вознаграждениям работника относятся:

-  заработная плата (оплата труда работника), в том числе компенсации (премий и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отличающихся от нормальной, в особых климатических условиях и в районах, пострадавших от радиоактивного загрязнения, а также других выплат компенсационного характера) и поощрительные выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), а также другие компенсации, непосредственно связанных с выполнением функций сотрудников (оплачиваемый отпуск - ежегодный, дополнительный, обучение и т.д.; пособие по временной нетрудоспособности и т.д.);

-  выплаты работникам и в пользу работников третьим лицам (включая членов семей сотрудников), проведенных в связи с выполнением своих трудовых функций, которые не включены в заработную плату [3].

МСФО 19 «Вознаграждения работникам» выплаты работникам делятся на 4 группы:

-  краткосрочные вознаграждения работникам - вознаграждения работникам (кроме выходных пособий), выплата которых в полном объеме, как ожидается, до истечения двенадцати месяцев после окончания годового отчетного периода, в котором работники оказали соответствующие услуги;

-  деятельность по окончании трудовой деятельности – вознаграждения работникам (кроме выходных пособий и краткосрочных вознаграждений работникам), выплачивается в конце срока службы;

-  прочие долгосрочные вознаграждения работникам - все виды вознаграждений, кроме краткосрочных вознаграждений работникам, вознаграждений по окончании трудовой деятельности, а также выходные пособия;

-  выплаты выходного пособия [4].

Из приведенных выше пунктов, мы можем сказать, что МСФО 19 «Вознаграждение работникам» более четко трактует понятия долгосрочных и краткосрочных обязательств.

Внедрение МСФО необходимо для повышения информативности финансовой  отчётности, полноты и своевременности раскрываемой отчётности. Благодаря этому будет развиваться внутренняя система управления организацией, за счет единого метода учета, это позволит руководству получать полную информацию о результатах хозяйственной деятельности и соответственно своевременно принимать решения, о стимулировании работников исходя из финансовых возможностей компании.

В зарубежных странах используется индивидуально-накопительная система премирования работника при выходе на пенсию. Система подразумевает, что пенсионные взносы уплачиваются работниками или работодателями (в зависимости от законодательства конкретной страны), взносы копятся на специальном счете, в течение рабочих лет и при выходе на пенсию, пособия рассчитываются исходя из общей суммы накопленного вклада. Работнику выплачивается премия в однократном размере, либо выплаты производятся ежемесячно в зависимости от программы, действующей в компании на данный момент. В России такой способ премирования только начинает развиваться,  возможно, крупные корпорации уже используют такой способ поощрения сотрудников, но организации с меньшими масштабами деятельности не имеют финансовых возможностей. На данный момент в России в пенсионный фонд перечисляется 22% от заработной платы это почти четверть того, что работник заработал за месяц. Это большая сумма и тяжелая финансовая нагрузка на организацию. Как представляется, сама идея премирования позволит организации максимально стимулировать работников, а так же снимет бремя с работодателей, которые выплачивают проценты в государственный бюджет, что позволит накопить денежные сбережения для выплаты премии при выходе сотрудника на пенсию. Но для того чтобы такой способ премирования смог свободно действовать во всех организациях на территории Российской Федерации необходимо укрепить страховые компании и провести реформирования в законодательстве. Как известно, в странах с развитой рыночной экономикой существует мощная страховая система, которая позволяет выплатить пособия работникам разорившихся компаний, поэтому там очень  маленький риск потери своих пенсионных сбережений. Несомненно, в этих странах уже существуют законодательные акты, поддерживающие системы премирования, что позволяет государству контролировать данную сферу.

Внедрение МСФО в российскую практику так же повысит и конкурентоспособность организации за счет предоставления достоверной и понятной информации заинтересованным пользователям, в частности, потенциальным инвесторам.

Планируется развитие проекта ПБУ «Учет вознаграждений работникам», а сейчас российский учет выплат работникам частично регулируется ПБУ 10/99 «Расходы организации», ПБУ 8/2010 «Оценочные обязательства, условные обязательства и условные активы», ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации». У проекта существуют общие черты с МСФО 19 «Вознаграждение работникам», но он не копирует его полностью.

Таким образом, утверждение ПБУ «Учет вознаграждений работникам» является необходимым направлением на пути совершенствования методики российского учета. Применение МСФО 19 «Вознаграждения работникам» является очень ответственным и трудоемким процессом. Государству не обходимо продолжать совершенствовать законодательные акты, так как приближение к международной финансовой отчётности выводит российский бухгалтерский учет на новый уровень.