Влияние национальной культуры на особенности организационного поведения
ART 970375
Авторы:
М.
С. Агафонова, А.
В. Гусакова
М.
С. Агафонова, А.
В. Гусакова Библиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Гусакова
А.
В. Влияние национальной культуры на особенности организационного поведения // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
241–245. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970375.htm.
Аннотация. В данной статье будет рассмотрено влияние национальной культуры на организацию и внутриорганизационные отношения, выявлены параметры, характеризующие особенности национальных культур, а также изучены причины возникновения конфликтных ситуаций и способы их разрешения.
Ключевые слова:
ценности, конфликт, традиции, организационная культура, установки, национальная культура
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
ГусаковаАнна Владимировна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежanny385@mail.ru
Влияние национальной культуры наособенности организационного поведения
Аннотация.В данной статье будет рассмотреновлияние национальной культуры на организацию и внутриорганизационные отношения, выявлены параметры, характеризующие особенности национальных культур, а также изучены причинывозникновение конфликтных ситуацийи способы их разрешения.
Ключевые слова:национальная культура, организационная культура, конфликт, ценности, установки, традиции.
Национальную культуру страныотражают национальные факторы.
Они представлены в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения, правилах ведения бизнеса. Национальная культура воздействует на поведение работников и оказывает большое влияние наорганизационную культуру. Поэтому огромное внимание менеджеровуделеноизучениюи оценкенациональных особенностей, межкультурных различий в каждой конкретной стране, и каждой организации.Совокупностьустановок, ценностей, норм и убеждений, которые приняты в стране и разделяютсяее жителями,мы будем понимать как национальную культуру.Национальная деловая культурасостоит из норм и правил ведения бизнеса, деловой этики иэтикета. Она входит в состав национальной культуры. Стоит помнить, что взаимодействие с международными партнерами –это всегда столкновение национальных культур и деловых культур в частности, поэтому они так важны для изучения. Зная особенности национальной культуры партнера, можно манипулировать его решением и предугадывать его поведение.Ученые, которые рассматривают и анализируют поведение национальных культур, выделяют около 30 параметров, позволяющих выявить различия и сходства национальных культур. Часть из них даже послужили основой для разработки моделей изучения культурных особенностей, которые оказывают влияние на организационное поведение и организационную культуру компании. Наиболееширокое распространенными получилипараметры, представленystна рис.1.
Рис. 1.Параметры, характеризующие особенность национальной культуры
Особенности и различия национальной культуры,а, следовательно, стиля жизни, установок, взглядов и правил,особенно в современном мире, создают условия для развития конфликтных ситуаций.Для рассмотрения этого влияния следует разобраться, что же такое конфликты и какие бывают причины их возникновения.Существует множество определений понятия «конфликт». Мы будем пониматьконфликт как столкновение несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида или, в межличностных отношениях,
индивидов и групп людей, проявляющихся в формеотрицательных переживаний. В раннейтеории менеджмента существовалопонятие конфликта, как негативного для организации явления. В современности на эту проблему смотрят поиному: конфликты организации не только возможны, но иногда и желательны. Так в случае, когда конфликт является источником дополнительной информацию, способствует нахождению большего числаальтернатив, повышает эффективность процесса принятия решений, он несет в себе позитивные свойства, и его называют функциональным. Такой конфликт стоит использовать для повышения эффективности деятельности. Если же конфликт препятствует принятию решений, достижению целей группы и организации, он называется дисфункциональным и его стоит устранять.При этом конфликт необходимо отличать от обычных противоречий, несовпадения позиций и мнений. Конфликты следует подразделять на:1. Внутриличностный возникает либо когда человеку дают противоречивые, взаимоисключающие задания, либо когда требования к личности не соответствуют с ее потребностями и ценностями. Особая форма –стресс;2. Межличностный конфликт возникает между людьми, имеющими различия в характере, взглядах на жизнь, целях, и изза этого не могут найти общий язык друг с другом;
3. Между личностью и группой данный вид конфликта возникает тогда, когда позиции личности и группы не совпадают, когда личность отказывается соблюдать групповые ценности и нормы, либо в случае, если руководитель использует меры воздействия, неприемлемые у сотрудников;
•национальная культура1. Отношение к природе2. Отношение ко времени3. Отношения между людьми4. Отношения к формальностям5. религия6. язык7. Социальное и личное пространство8. Другие факторыОрганизационное поведение и организационная культура компании4. Межгрупповой конфликт возникает между имеющими различные подходы к проблемам группами, а также вследствие борьбы за ресурсы[2].
На наш взгляд, причины конфликтов заключаются в следующем:1.Распределение ресурсов (так как потребность в ресурсах неограничена, а ресурсы ограничены);
2. Организационные изменения ( противоречия в данном случае возникают изза того, что работники поразному смотрят на необходимость внедрения изменений в организацию. На этом фоне возникают противоречия между личностями и группами в организации);3. Личностные расхождения;4. Различные системы ценностей и нравственных установок ;5. Угроза статусу ( конфликт возникает в случае угрозы социальному статусу, который у человека имеет огромное значение);6. Недостаток доверия;7. Неудовлетворенные коммуникации (если информация неточно отображается и содержит взаимоисключающие требования, то может возникнуть конфликт в результате неточно определенной работы и должностных обязанностей).
В рамках нашей темы мы остановим внимание именно на личностных расхождениях.Личностные ценности и черты характера неизбежно отражают свойственные большинству представителей той или иной национальной культуры ценности и ориентиры.Эти критерии являются наиболее важными при отличии одной национальной культуры от другой, так как они в большей степени оказывают влияние на поведение работников и стиль управления.Однако, исходя из того, что для каждого человека они имеют разную значимость и их большое количество, ученые пытаются сформулировать наиболее обобщенные критерии национальных культур. По разработанной методике Хофстед свел все эти различия в 4 группы:1. Стремление избегать неопределенности. Этот критерий характеризует людей с точки зрения их отношения к ситуациям, когда они не могут предсказать будущее событие. Материалы исследования показали, что одни люди не придают значения неопределенности, другие рассматривают неопределенность как угрозу жизни. Эти различия оказывают большое влияние на их взгляды и поведение.2. Мужественность
женственность. Согласно Хофстеду, сильное мужское начало в национальной культуре означает настойчивость, доминирование независимости и честолюбие. В то же время сильное женское начало свидетельствует о склонности людей к взаимозависимости, эмоциональности, состраданию к другому человеку.3. Индивидуализм коллективизм.Данный параметр характеризует ориентацию норм и ценностей национальной культуры либо на индивидуальные, либо на групповые интересы. Индивидуализм делает упор и достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При этом предполагается, что если каждый индивидбудет удовлетворять свои потребности, то выиграети обществов целом. При коллективизмеиндивид склоненнаправлять личные интересы в пользу группы.4. Дистанция власти (дистанция между людьми, имеющими различный статус). Анализ показал, что в тех национальных культурах, где существует обостренное восприятие различий статуса, нормы и ценности организационной культуры основаны на иерархических представлениях. Индивиды из таких странуверены, что те, кому принадлежит власть, обладают особымиправами и привилегиямии что начальник и подчиненные это различные категории людей. В тех же национальных культурах, где члены общества воспринимают различия в положении статуса отдельных лиц как естественный порядок вещей, дистанция власти незначительна. Индивидыв таких странах убеждены, что начальники должны быть доступными для подчиненных, обязаны вести себя так, как и подчиненные, и что облечение властью –это ни благо, ни зло, все зависит от целей и последствий употребления власти[3].Для наибольшей наглядности представим их на рисунке 2.
Рис. 2.Критерии национальных культур
Россия по трем показателям: стремлению к избеганию неопределенности, соотношению индивидуализмаколлективизмаи дистанции власти близка к Японии. В тоже время по показателю мужественностьженственность, Россия более похожа на США.Все это различие в культурах стран может создавать почву для развития конфликтов внутри организации. Как мы все прекрасно знаем, во всех организациях существует свой внутренний распорядок, свои правила. Они регулируют деятельность работников организации. Но зачастую, разрабатывая такие правила и принимая на работу людей разной национальности, мы не учитываем их особенностей. Бывает так, что вероисповедание не позволяет человеку пропустить час молитвы(это характерно для мусульманских народов) или когда работники не могут найти компромисс между собой изза разных политических взглядов.В основном, межнациональные конфликты отрицательно влияют на деятельность организации: затормаживают процесс производства, могут способствовать ухудшению качества, и, как следствие, снижению прибыли организации. Поэтому работодатели и государство стараются с ними бороться. За всю историю изучения конфликтов выработалось множество методов их разрешения. В данной статье мы рассмотрим наиболее эффективные. К ним относятся:1. Освоение общих целей;2. Разъяснение требований–состоитвнеобходимости предоставления работнику полной информации о его правах, обязанностях и ответственности;3. Координация и интеграция состоит в применении управленческой иерархии, использовании упорядоченной цепи команд.
4. Система вознаграждений предусмотрена во избежаниеконфликтов вследствие неудовлетворенности работой, роста текучести кадров, ухудшения социальнопсихологического климата в коллективе;
Критерии национальных культурСтремление избегать еопределенностиИндивидуализмколлективизмДистанция властиМужественностьженственность5. Разделение конфликтующих сторон, сокращение или полное прекращение их контактов;6. Приспособление состоит пересмотре своей личностной позиции, поведения; 7. Компромисс состоит в урегулировании противоречий путем взаимных уступок;8. Уклонение от конфликта состоит в стремлении выйти из конфликта, не решая его;
9. Сотрудничество заключается в разработке такого решения, которое удовлетворяет обе стороны (рисунок 3).
Рис. 3.Методы разрешения конфликтов
Существуют и другие способы урегулирования конфликтов.Основные стратегии разрешения этнических конфликтов на макроуровне: применение правовых механизмов, переговоры, информационное воздействие. Психологические способы урегулирования конфликтов: переориентирование агрессии, формирование надгрупповой идентичности[1]. На микроуровне(уровне организации) также можноприменять: гибкий рабочий график для сотрудников, проводить тренинги и разъяснительные работы с сотрудниками, развивать в них толерантность, проводить совместные корпоративыи прочее.Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что при формировании организационной культуры стоит учитывать национальные особенности работающих на данном предприятии людей. Это не только повысит удовлетворенность трудом и эффективность работы, но и позволитизбежать возникновение конфликтных ситуаций как в коллективе, так и между организацией и работниками. Если все же конфликтная ситуация возникла, тостоит принять незамедлительные меры по ее устранению, так как этнические конфликты зачастую несут только негативный эффект.
Эффективные методы разрешения конфликтовОсвоение общих целейРазъяснение требований Координация и интеграция Система вознаграждений Разделение конфликтующих сторонПриспособлениеКомпромиссУклонение от конфликта СотрудничествоСсылки на источники1.Агафонова М.С., Лисенко А.А. Регулирование конфликтов на предприятии [Текст] // Современные наукоемкие технологии. 2014. №72. С. 128a.2.Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации [Текст] // Современные наукоемкие технологии. 2014.
№72. С. 134135.3.Организационное поведение [электронный ресурс]//Организация времени:[сайт]. URL:http://www.studfiles.ru/preview/6195553/(дата обращения:16.10.2016)
ГусаковаАнна Владимировна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежanny385@mail.ru
Влияние национальной культуры наособенности организационного поведения
Аннотация.В данной статье будет рассмотреновлияние национальной культуры на организацию и внутриорганизационные отношения, выявлены параметры, характеризующие особенности национальных культур, а также изучены причинывозникновение конфликтных ситуацийи способы их разрешения.
Ключевые слова:национальная культура, организационная культура, конфликт, ценности, установки, традиции.
Национальную культуру страныотражают национальные факторы.
Они представлены в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения, правилах ведения бизнеса. Национальная культура воздействует на поведение работников и оказывает большое влияние наорганизационную культуру. Поэтому огромное внимание менеджеровуделеноизучениюи оценкенациональных особенностей, межкультурных различий в каждой конкретной стране, и каждой организации.Совокупностьустановок, ценностей, норм и убеждений, которые приняты в стране и разделяютсяее жителями,мы будем понимать как национальную культуру.Национальная деловая культурасостоит из норм и правил ведения бизнеса, деловой этики иэтикета. Она входит в состав национальной культуры. Стоит помнить, что взаимодействие с международными партнерами –это всегда столкновение национальных культур и деловых культур в частности, поэтому они так важны для изучения. Зная особенности национальной культуры партнера, можно манипулировать его решением и предугадывать его поведение.Ученые, которые рассматривают и анализируют поведение национальных культур, выделяют около 30 параметров, позволяющих выявить различия и сходства национальных культур. Часть из них даже послужили основой для разработки моделей изучения культурных особенностей, которые оказывают влияние на организационное поведение и организационную культуру компании. Наиболееширокое распространенными получилипараметры, представленystна рис.1.
Рис. 1.Параметры, характеризующие особенность национальной культуры
Особенности и различия национальной культуры,а, следовательно, стиля жизни, установок, взглядов и правил,особенно в современном мире, создают условия для развития конфликтных ситуаций.Для рассмотрения этого влияния следует разобраться, что же такое конфликты и какие бывают причины их возникновения.Существует множество определений понятия «конфликт». Мы будем пониматьконфликт как столкновение несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида или, в межличностных отношениях,
индивидов и групп людей, проявляющихся в формеотрицательных переживаний. В раннейтеории менеджмента существовалопонятие конфликта, как негативного для организации явления. В современности на эту проблему смотрят поиному: конфликты организации не только возможны, но иногда и желательны. Так в случае, когда конфликт является источником дополнительной информацию, способствует нахождению большего числаальтернатив, повышает эффективность процесса принятия решений, он несет в себе позитивные свойства, и его называют функциональным. Такой конфликт стоит использовать для повышения эффективности деятельности. Если же конфликт препятствует принятию решений, достижению целей группы и организации, он называется дисфункциональным и его стоит устранять.При этом конфликт необходимо отличать от обычных противоречий, несовпадения позиций и мнений. Конфликты следует подразделять на:1. Внутриличностный возникает либо когда человеку дают противоречивые, взаимоисключающие задания, либо когда требования к личности не соответствуют с ее потребностями и ценностями. Особая форма –стресс;2. Межличностный конфликт возникает между людьми, имеющими различия в характере, взглядах на жизнь, целях, и изза этого не могут найти общий язык друг с другом;
3. Между личностью и группой данный вид конфликта возникает тогда, когда позиции личности и группы не совпадают, когда личность отказывается соблюдать групповые ценности и нормы, либо в случае, если руководитель использует меры воздействия, неприемлемые у сотрудников;
•национальная культура1. Отношение к природе2. Отношение ко времени3. Отношения между людьми4. Отношения к формальностям5. религия6. язык7. Социальное и личное пространство8. Другие факторыОрганизационное поведение и организационная культура компании4. Межгрупповой конфликт возникает между имеющими различные подходы к проблемам группами, а также вследствие борьбы за ресурсы[2].
На наш взгляд, причины конфликтов заключаются в следующем:1.Распределение ресурсов (так как потребность в ресурсах неограничена, а ресурсы ограничены);
2. Организационные изменения ( противоречия в данном случае возникают изза того, что работники поразному смотрят на необходимость внедрения изменений в организацию. На этом фоне возникают противоречия между личностями и группами в организации);3. Личностные расхождения;4. Различные системы ценностей и нравственных установок ;5. Угроза статусу ( конфликт возникает в случае угрозы социальному статусу, который у человека имеет огромное значение);6. Недостаток доверия;7. Неудовлетворенные коммуникации (если информация неточно отображается и содержит взаимоисключающие требования, то может возникнуть конфликт в результате неточно определенной работы и должностных обязанностей).
В рамках нашей темы мы остановим внимание именно на личностных расхождениях.Личностные ценности и черты характера неизбежно отражают свойственные большинству представителей той или иной национальной культуры ценности и ориентиры.Эти критерии являются наиболее важными при отличии одной национальной культуры от другой, так как они в большей степени оказывают влияние на поведение работников и стиль управления.Однако, исходя из того, что для каждого человека они имеют разную значимость и их большое количество, ученые пытаются сформулировать наиболее обобщенные критерии национальных культур. По разработанной методике Хофстед свел все эти различия в 4 группы:1. Стремление избегать неопределенности. Этот критерий характеризует людей с точки зрения их отношения к ситуациям, когда они не могут предсказать будущее событие. Материалы исследования показали, что одни люди не придают значения неопределенности, другие рассматривают неопределенность как угрозу жизни. Эти различия оказывают большое влияние на их взгляды и поведение.2. Мужественность
женственность. Согласно Хофстеду, сильное мужское начало в национальной культуре означает настойчивость, доминирование независимости и честолюбие. В то же время сильное женское начало свидетельствует о склонности людей к взаимозависимости, эмоциональности, состраданию к другому человеку.3. Индивидуализм коллективизм.Данный параметр характеризует ориентацию норм и ценностей национальной культуры либо на индивидуальные, либо на групповые интересы. Индивидуализм делает упор и достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При этом предполагается, что если каждый индивидбудет удовлетворять свои потребности, то выиграети обществов целом. При коллективизмеиндивид склоненнаправлять личные интересы в пользу группы.4. Дистанция власти (дистанция между людьми, имеющими различный статус). Анализ показал, что в тех национальных культурах, где существует обостренное восприятие различий статуса, нормы и ценности организационной культуры основаны на иерархических представлениях. Индивиды из таких странуверены, что те, кому принадлежит власть, обладают особымиправами и привилегиямии что начальник и подчиненные это различные категории людей. В тех же национальных культурах, где члены общества воспринимают различия в положении статуса отдельных лиц как естественный порядок вещей, дистанция власти незначительна. Индивидыв таких странах убеждены, что начальники должны быть доступными для подчиненных, обязаны вести себя так, как и подчиненные, и что облечение властью –это ни благо, ни зло, все зависит от целей и последствий употребления власти[3].Для наибольшей наглядности представим их на рисунке 2.
Рис. 2.Критерии национальных культур
Россия по трем показателям: стремлению к избеганию неопределенности, соотношению индивидуализмаколлективизмаи дистанции власти близка к Японии. В тоже время по показателю мужественностьженственность, Россия более похожа на США.Все это различие в культурах стран может создавать почву для развития конфликтов внутри организации. Как мы все прекрасно знаем, во всех организациях существует свой внутренний распорядок, свои правила. Они регулируют деятельность работников организации. Но зачастую, разрабатывая такие правила и принимая на работу людей разной национальности, мы не учитываем их особенностей. Бывает так, что вероисповедание не позволяет человеку пропустить час молитвы(это характерно для мусульманских народов) или когда работники не могут найти компромисс между собой изза разных политических взглядов.В основном, межнациональные конфликты отрицательно влияют на деятельность организации: затормаживают процесс производства, могут способствовать ухудшению качества, и, как следствие, снижению прибыли организации. Поэтому работодатели и государство стараются с ними бороться. За всю историю изучения конфликтов выработалось множество методов их разрешения. В данной статье мы рассмотрим наиболее эффективные. К ним относятся:1. Освоение общих целей;2. Разъяснение требований–состоитвнеобходимости предоставления работнику полной информации о его правах, обязанностях и ответственности;3. Координация и интеграция состоит в применении управленческой иерархии, использовании упорядоченной цепи команд.
4. Система вознаграждений предусмотрена во избежаниеконфликтов вследствие неудовлетворенности работой, роста текучести кадров, ухудшения социальнопсихологического климата в коллективе;
Критерии национальных культурСтремление избегать еопределенностиИндивидуализмколлективизмДистанция властиМужественностьженственность5. Разделение конфликтующих сторон, сокращение или полное прекращение их контактов;6. Приспособление состоит пересмотре своей личностной позиции, поведения; 7. Компромисс состоит в урегулировании противоречий путем взаимных уступок;8. Уклонение от конфликта состоит в стремлении выйти из конфликта, не решая его;
9. Сотрудничество заключается в разработке такого решения, которое удовлетворяет обе стороны (рисунок 3).
Рис. 3.Методы разрешения конфликтов
Существуют и другие способы урегулирования конфликтов.Основные стратегии разрешения этнических конфликтов на макроуровне: применение правовых механизмов, переговоры, информационное воздействие. Психологические способы урегулирования конфликтов: переориентирование агрессии, формирование надгрупповой идентичности[1]. На микроуровне(уровне организации) также можноприменять: гибкий рабочий график для сотрудников, проводить тренинги и разъяснительные работы с сотрудниками, развивать в них толерантность, проводить совместные корпоративыи прочее.Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что при формировании организационной культуры стоит учитывать национальные особенности работающих на данном предприятии людей. Это не только повысит удовлетворенность трудом и эффективность работы, но и позволитизбежать возникновение конфликтных ситуаций как в коллективе, так и между организацией и работниками. Если все же конфликтная ситуация возникла, тостоит принять незамедлительные меры по ее устранению, так как этнические конфликты зачастую несут только негативный эффект.
Эффективные методы разрешения конфликтовОсвоение общих целейРазъяснение требований Координация и интеграция Система вознаграждений Разделение конфликтующих сторонПриспособлениеКомпромиссУклонение от конфликта СотрудничествоСсылки на источники1.Агафонова М.С., Лисенко А.А. Регулирование конфликтов на предприятии [Текст] // Современные наукоемкие технологии. 2014. №72. С. 128a.2.Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации [Текст] // Современные наукоемкие технологии. 2014.
№72. С. 134135.3.Организационное поведение [электронный ресурс]//Организация времени:[сайт]. URL:http://www.studfiles.ru/preview/6195553/(дата обращения:16.10.2016)
