Сравнительная характеристика мотивации персонала в России и зарубежных странах
ART 970408
М.
С. АгафоноваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Малютина
А.
Н.,
Ковалева
И.
С.,
Небольсина
А.
К. Сравнительная характеристика мотивации персонала в России и зарубежных странах // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
406–410. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970408.htm.
Аннотация. Изложены основные особенности мотивации персонала в России и зарубежных странах. Рассмотрены методы мотивации на основе реальных ситуаций из жизни сотрудников компаний. Предложены наиболее подходящие концепции мотивации персонала.
Ключевые слова:
мотивация, заработная плата, качество продукции, система оплаты, производительность организации
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
Малютина Анастасия Николаевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежanastasiyamalyutina@inbox.ru
КовалеваИрина Сергеевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежki.927156@gmail.com
Небольсина Алена Константиновна,студент института экономики, менеджментаи информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежnak@gmail.com
Сравнительная характеристикамотивации персонала в России и зарубежных странах
Аннотация.Изложены основные особенности мотивации персонала в России и зарубежных странах. Рассмотрены методы мотивации на основе реальных ситуаций из жизни сотрудников компаний. Предложены наиболее подходящие концепции мотивации персонала.Ключевые слова:мотивация, заработная плата, система оплаты, качество продукции, производительность организации.
Актуальность выбранной темы заключается в том,чтов любой современной организации огромное значение уделяют концепции мотивации персонала. Мотивация персонала способствует повышению производительности в организации, позволяет выйти организации на новый уровень, а также увеличить доход организации. Мотивировать непросто. Особенно в нашем мире, где мотивация персонала с каждым годом набирает всё больше и больше способов и методов, рассматривает и исследует эффективность работы с персоналом в различных городах и даже странах. Тем не менее, если учитывать тот факт, что во многих странах мотивация персонала имеет лишь только сходства, то с помощью сравнения мы увидим, насколько многогранна и различна мотивация. Безусловно, для того чтобы мотивировать сотрудника к работе потребуется не мало времени и усилий, но некоторые работодатели не просто погружают сотрудников в рабочую рутину, но и включают фантазию, чтобы привлечь своих работников к труду. К примеру,в Америке всем известная компания TheWaltDisneyCompanyдля большей мотивации персонала и для наиболее быстрого роста по карьерной лестнице меняли название своих должностей. Да, можно считать этот метод весьма своеобразным, но согласитесь, что намного приятнее,когда ты не просто «специалист по спецэффектам»,а «гений». А после «гения» ты можешь стать «сверх разумом». В это трудно поверить, но с помощью этого метода компания добилась значительного уменьшения коэффициента текучести кадров. Другая всем известная российская компанияМТС,для того чтобы сплотить коллектив и увеличить мотивацию работников,проводит так называемую «Лигу чемпионов», суть которой заключается впроведении конкурсов и соревнований. Не стоит забывать о компании Google, создавшей для сотрудников их собственный мир, в котором есть небольшая клиника, химчистка, тренажерный зал и даже горка, для того, чтобы спуститься со второго на первый этаж, есть специальное место, где можно покататься в перерыве на роликах или самокате, массажное кресло и даже собственное кафе! Всё это сделано для того, чтобы работникам было в радость приходить на работу,и они могли свободно отвлечься и отдохнуть,не отходя далеко от рабочего места. Перейдя к статистике можно отметить, что странами, вкоторыхдостигнут наиболее значительный успех в мотивировании сотрудников являются США, Россия и Япония.
Знаете ли вы, что в Японии, в середине 60х гг. 20 века за сравнительно небольшой промежуток времени произошли огромные перемены в японской концепциимотивации, которые позднее стали называть –«японское экономическое чудо». Такую известность данная концепция получила за то, что использовала лишь три принципа в мотивации рабочих:пожизненный найм сотрудников, введение профсоюзов и льгот и ввела системустаршинства при получении заработной платы и способу роста по карьерной лестнице. Таким образом Япония стала одной из стран, в которой люди не проводили забастовок и митингов, вышли на новый уровень производства и качества продукции. Здесь стоит так же отметить, что в Японии есть метод корпоративного единства, который гласит: «Успехи компаниитвои успехи». Особенность этого метода в том, что в коллективе нет соперничества между сотрудниками, которое могло бы принести разлад, здесь нет подчиненных, сотрудники считают себя «хозяевами» организации, делая всё, для того, чтобы их организация была успешной. Их мнение учитывается для принятия решений и построения дальнейших планов организации. Стоит сказать, что ни в одной стране нет метода патерналистического отношения к своим сотрудникам, интереса и поддержки их семей и их жизни. Благодаря методу «пожизненного трудоустройства» в Японии практически нет безработицы, так как сотрудник на протяжении всей своей жизни получает условия, удовлетворяющие его потребности и гарантирует занятость до выхода на пенсию. Но что же касается других стран? Так в Америке действует концепция человеческих ресурсов, которую можно охарактеризовать не только затратами на заработную плату рабочим, но и затратами на отбор и выплаты льгот сотрудникам. Большая частьамериканскихкомпаний построена так, что благодаря высокой оплате труда, сотрудники имеют мотивацию и стимулирование к повышению качества выпускаемой продукции.Более того, заработная плата рабочих растет, так как оплата труда отличается от объема и качества выполненной работы. Это позволило организациям достичь высокого уровня качества и с каждым годом лишь поднимать этотуровень, без риска неожиданного краха организации. Помимо высокой заработной платы работодатели начисляют окладза особый вклад в развитии компании, выплаты за стаж работы, так же активно практикуют продажу сотрудникам акций компании.Система заработной платы в Америке заключается в следующем:рабочие несмотря ни на какие обстоятельства должны получить повременную оплату трудуминимальная заработная плата установлена законом (она должны быть не ниже, чем у других организаций, но и не превышать установленную законом норму)аттестация рабочих производится ежегодно(учитывая уровень квалификации)В качестве исторического примера можно привести политики американскогоученого Г.Форда. Генри Форддля своих рабочих былавторитетом. В политики компании он использовал деньги, как мотивирующий фактор. Он увеличилоплату труда работников до 5 долларов в сутки, при этом сократив их рабочее время до 10 часов. Все изменения, происходящие в компании, оказали на рабочих огромное влияние, тем самым способствуя увеличению их производительности. Генри Форд настолько заинтересовал своих рабочих, что они превысили допустимую норму производительности, тем самым выведя компанию на новый уровень производства. Многие могут подумать, что Генри сделал это изза большой щедрости к своим рабочим, но это вовсе не так. Да, возможно у Генри и были хорошие отношения с коллективом, но все эти нововведения он разработал для того, чтобы рабочие сами становились частью этой компании, приобретая машины лишь у Генри Форда. Позднее, он ввел в своей компании новый закон, который позволял рабочим покупать акции своей компании. Тем самым, рабочие считали себя полноправными владельцами и делали всё, для дальнейшего продвижения и расширения бюджета их организации. В СШАочень часто можно наблюдать тенденцию участия работников в участии рабочих в распределении доходов фирмы, рассмотрение и решение проблем. Наглядно можно продемонстрировать сравнение японской и американской концепции мотивации в таблице. Таблица 1Сравнительный анализ мотивации персонала в Японии и США
Мотивация в ЯпонииМотивация в СШАРешения по вопросам управления применяются на собрании, на основе общепринятого решенияРешения принимаются индивидуально руководителем организацииОтветственность на всех сотрудниках организацииОтветственность носит индивидуальный характерСтруктура управления основывается на принятии нестандартных решений Строго выполняемая по кадровой политике система управления Неформальный контроль, основывающийся на взаимопонимании и взаимопомощи руководителя и коллективаСтрогий контроль руководителяМедленное продвижение по карьерной лестницеУскоренный служебный ростГлавным качеством руководителя является поддержание сплоченности в коллективе, координировать сотрудниками и достигать достаточного контроля Главным качеством, которым должный обладать руководитель является профессионализмНеформальные, дружеские отношения с сотрудникамиСтрого профессиональные отношения с сотрудниками Карьерный рост по стажу работыКарьерный рост достигается с помощью личных результатов Заработная плата рабочих по стажу работы, времени, проведенному в организацииЗаработная плата складывается за счёт профессиональных достижений в организации, определенного вклада в развитие организацииПожизненный найм работников (с последующим выходом на пенсию)Краткосрочный найм
Отличительной чертой мотивации сотрудниковв России можно назвать стремление к сплоченности коллектива, уважение и хорошие взаимоотношения в компании. Особое место в российской мотивации занимает нематериальное стимулирование, создание для работника благоприятных условий для достижения его личных целей, обеспечивая его льготами, обеспечивают сотрудника бесплатной выпускаемой продукцией(примером такой мотивации может служить всем известная компания Орифлейм, которая обеспечивает своим консультантам свою бесплатную продукцию), обеспечение материальных средств для проведения отпуска. Главными компонентами мотивации сотрудниковможно обозначить следующее:1. В производственной деятельности организации по сей день используется так называемый метод «кнута и пряника».2. Изменение в моделях мотивации происходят достаточно редко, т.к. отклонение от установленных правил и нарушение условий выполнения нормативных актов, влечет за собой ответственность и считается нарушением. 3. Главной задачей мотивации в России стала задача заинтересовать сотрудника, а не удержать его. 4. Мотивация персонала сохранила тенденцию в назначении «лучшего» и «худшего» работника месяца. Тем самым, награждая «лучшего» работника премиальными выплатами или же наоборот, урезая зарплату «худшего» работника.Стоит отметить, что Россия, находясь между Западом и Востоком вобрала в себя лучшие тенденции мотивации этих стран, выбрав наиболее подходящую для себя модель мотивации, не копируя, а создавая новые элементы на основе дополнения.Так, в России было выделено несколько типов классификации мотивации работников:1.«Инструменталист». Рабочих такого типа мотивируют с помощью материального поощрения. Обычно это грузчики, работники такси и почасовые работники. 2.«Патриот». Рабочий, который работает не для вознаграждения или для материальных потребностей. Такой тип работает ради своего дела, для того, чтобы сделать свою страну лучше, поднять ее на новый уровень. Обычно это врачи, сотрудники государственных учреждений, военные. 3.«Люмпен». Такому типу свойственночувство зависти по отношению к другим сотрудникам, вечное недовольство ситуации и нежелание трудиться. 4.«Профессионал». Это работники, которые хотят добиться максимального карьерного роста, с каждым разом добиваясь нового уровня в профессиональной деятельности. Приводя пример из истории российской мотивации стоит упомянуть строительную компанию «СКМ». Данная компания предоставляет своим сотрудникам внушительную скидку в 15%, если работник проработал у них более 3х лет. Так же нельзя не сказать о клинике «ЭКО», которая поощряет персонал бесплатными услугами в своей клинике, а так же выплачивая неплохие премиальные, за должное оказание медицинских услуг. А руководители фирмы «Вален» вознаграждают своих лучших сотрудников даря им путевки на заслуженный отдых, в разные страны. Подводя итоги стоит сказать, что основополагающим фактором производительности организации являются прежде всего рабочие. Именно от них зависит насколько будет развиваться организация. Основной проблемой на сегодняшний деньявляется заинтересованность персонала к своей работе. На основе проведенного анализаможно отметить, что в таких странах как Япония, Россия и США,особую значимостьуделяют мотивации персонала. Так, в Японии, благодаря пожизненному найму, в стране резко упал коэффициент безработицы, произошло повышения качества продукции, в стране значительно уменьшился уровень преступности. Что касаемо США, руководители достигают увеличениядоходапредприятия, за счет строгого контроля над своими работниками и четкого обозначения требований и задач организаций, тем самым выводя свою организацию наболеевысокий уровень выпускаемой продукции. Нельзя забывать про российскую систему мотивации, которая в свою очередь добивается хороших результатов, благодаря сплоченности и заинтересованности коллектива к своей работе, поддержанию партнерских отношений между руководителем и сотрудником организации, позволяя сотрудникам добиться быстрого карьерного роста.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельностив менеджменте // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 72. С.1331572.Агафонова М.С., Мажарова Л.А., Перевозчикова Л.С., Калинина Н.Ю. Компетентностный подход в системе управления персоналом на предприятии // Экономика и менеджмент систем управления.2015. Т. 18. № 4.2. С. 204208.3.Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации // Современные наукоемкие технологии. 2013. № 101. С. 132133
Малютина Анастасия Николаевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежanastasiyamalyutina@inbox.ru
КовалеваИрина Сергеевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежki.927156@gmail.com
Небольсина Алена Константиновна,студент института экономики, менеджментаи информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежnak@gmail.com
Сравнительная характеристикамотивации персонала в России и зарубежных странах
Аннотация.Изложены основные особенности мотивации персонала в России и зарубежных странах. Рассмотрены методы мотивации на основе реальных ситуаций из жизни сотрудников компаний. Предложены наиболее подходящие концепции мотивации персонала.Ключевые слова:мотивация, заработная плата, система оплаты, качество продукции, производительность организации.
Актуальность выбранной темы заключается в том,чтов любой современной организации огромное значение уделяют концепции мотивации персонала. Мотивация персонала способствует повышению производительности в организации, позволяет выйти организации на новый уровень, а также увеличить доход организации. Мотивировать непросто. Особенно в нашем мире, где мотивация персонала с каждым годом набирает всё больше и больше способов и методов, рассматривает и исследует эффективность работы с персоналом в различных городах и даже странах. Тем не менее, если учитывать тот факт, что во многих странах мотивация персонала имеет лишь только сходства, то с помощью сравнения мы увидим, насколько многогранна и различна мотивация. Безусловно, для того чтобы мотивировать сотрудника к работе потребуется не мало времени и усилий, но некоторые работодатели не просто погружают сотрудников в рабочую рутину, но и включают фантазию, чтобы привлечь своих работников к труду. К примеру,в Америке всем известная компания TheWaltDisneyCompanyдля большей мотивации персонала и для наиболее быстрого роста по карьерной лестнице меняли название своих должностей. Да, можно считать этот метод весьма своеобразным, но согласитесь, что намного приятнее,когда ты не просто «специалист по спецэффектам»,а «гений». А после «гения» ты можешь стать «сверх разумом». В это трудно поверить, но с помощью этого метода компания добилась значительного уменьшения коэффициента текучести кадров. Другая всем известная российская компанияМТС,для того чтобы сплотить коллектив и увеличить мотивацию работников,проводит так называемую «Лигу чемпионов», суть которой заключается впроведении конкурсов и соревнований. Не стоит забывать о компании Google, создавшей для сотрудников их собственный мир, в котором есть небольшая клиника, химчистка, тренажерный зал и даже горка, для того, чтобы спуститься со второго на первый этаж, есть специальное место, где можно покататься в перерыве на роликах или самокате, массажное кресло и даже собственное кафе! Всё это сделано для того, чтобы работникам было в радость приходить на работу,и они могли свободно отвлечься и отдохнуть,не отходя далеко от рабочего места. Перейдя к статистике можно отметить, что странами, вкоторыхдостигнут наиболее значительный успех в мотивировании сотрудников являются США, Россия и Япония.
Знаете ли вы, что в Японии, в середине 60х гг. 20 века за сравнительно небольшой промежуток времени произошли огромные перемены в японской концепциимотивации, которые позднее стали называть –«японское экономическое чудо». Такую известность данная концепция получила за то, что использовала лишь три принципа в мотивации рабочих:пожизненный найм сотрудников, введение профсоюзов и льгот и ввела системустаршинства при получении заработной платы и способу роста по карьерной лестнице. Таким образом Япония стала одной из стран, в которой люди не проводили забастовок и митингов, вышли на новый уровень производства и качества продукции. Здесь стоит так же отметить, что в Японии есть метод корпоративного единства, который гласит: «Успехи компаниитвои успехи». Особенность этого метода в том, что в коллективе нет соперничества между сотрудниками, которое могло бы принести разлад, здесь нет подчиненных, сотрудники считают себя «хозяевами» организации, делая всё, для того, чтобы их организация была успешной. Их мнение учитывается для принятия решений и построения дальнейших планов организации. Стоит сказать, что ни в одной стране нет метода патерналистического отношения к своим сотрудникам, интереса и поддержки их семей и их жизни. Благодаря методу «пожизненного трудоустройства» в Японии практически нет безработицы, так как сотрудник на протяжении всей своей жизни получает условия, удовлетворяющие его потребности и гарантирует занятость до выхода на пенсию. Но что же касается других стран? Так в Америке действует концепция человеческих ресурсов, которую можно охарактеризовать не только затратами на заработную плату рабочим, но и затратами на отбор и выплаты льгот сотрудникам. Большая частьамериканскихкомпаний построена так, что благодаря высокой оплате труда, сотрудники имеют мотивацию и стимулирование к повышению качества выпускаемой продукции.Более того, заработная плата рабочих растет, так как оплата труда отличается от объема и качества выполненной работы. Это позволило организациям достичь высокого уровня качества и с каждым годом лишь поднимать этотуровень, без риска неожиданного краха организации. Помимо высокой заработной платы работодатели начисляют окладза особый вклад в развитии компании, выплаты за стаж работы, так же активно практикуют продажу сотрудникам акций компании.Система заработной платы в Америке заключается в следующем:рабочие несмотря ни на какие обстоятельства должны получить повременную оплату трудуминимальная заработная плата установлена законом (она должны быть не ниже, чем у других организаций, но и не превышать установленную законом норму)аттестация рабочих производится ежегодно(учитывая уровень квалификации)В качестве исторического примера можно привести политики американскогоученого Г.Форда. Генри Форддля своих рабочих былавторитетом. В политики компании он использовал деньги, как мотивирующий фактор. Он увеличилоплату труда работников до 5 долларов в сутки, при этом сократив их рабочее время до 10 часов. Все изменения, происходящие в компании, оказали на рабочих огромное влияние, тем самым способствуя увеличению их производительности. Генри Форд настолько заинтересовал своих рабочих, что они превысили допустимую норму производительности, тем самым выведя компанию на новый уровень производства. Многие могут подумать, что Генри сделал это изза большой щедрости к своим рабочим, но это вовсе не так. Да, возможно у Генри и были хорошие отношения с коллективом, но все эти нововведения он разработал для того, чтобы рабочие сами становились частью этой компании, приобретая машины лишь у Генри Форда. Позднее, он ввел в своей компании новый закон, который позволял рабочим покупать акции своей компании. Тем самым, рабочие считали себя полноправными владельцами и делали всё, для дальнейшего продвижения и расширения бюджета их организации. В СШАочень часто можно наблюдать тенденцию участия работников в участии рабочих в распределении доходов фирмы, рассмотрение и решение проблем. Наглядно можно продемонстрировать сравнение японской и американской концепции мотивации в таблице. Таблица 1Сравнительный анализ мотивации персонала в Японии и США
Мотивация в ЯпонииМотивация в СШАРешения по вопросам управления применяются на собрании, на основе общепринятого решенияРешения принимаются индивидуально руководителем организацииОтветственность на всех сотрудниках организацииОтветственность носит индивидуальный характерСтруктура управления основывается на принятии нестандартных решений Строго выполняемая по кадровой политике система управления Неформальный контроль, основывающийся на взаимопонимании и взаимопомощи руководителя и коллективаСтрогий контроль руководителяМедленное продвижение по карьерной лестницеУскоренный служебный ростГлавным качеством руководителя является поддержание сплоченности в коллективе, координировать сотрудниками и достигать достаточного контроля Главным качеством, которым должный обладать руководитель является профессионализмНеформальные, дружеские отношения с сотрудникамиСтрого профессиональные отношения с сотрудниками Карьерный рост по стажу работыКарьерный рост достигается с помощью личных результатов Заработная плата рабочих по стажу работы, времени, проведенному в организацииЗаработная плата складывается за счёт профессиональных достижений в организации, определенного вклада в развитие организацииПожизненный найм работников (с последующим выходом на пенсию)Краткосрочный найм
Отличительной чертой мотивации сотрудниковв России можно назвать стремление к сплоченности коллектива, уважение и хорошие взаимоотношения в компании. Особое место в российской мотивации занимает нематериальное стимулирование, создание для работника благоприятных условий для достижения его личных целей, обеспечивая его льготами, обеспечивают сотрудника бесплатной выпускаемой продукцией(примером такой мотивации может служить всем известная компания Орифлейм, которая обеспечивает своим консультантам свою бесплатную продукцию), обеспечение материальных средств для проведения отпуска. Главными компонентами мотивации сотрудниковможно обозначить следующее:1. В производственной деятельности организации по сей день используется так называемый метод «кнута и пряника».2. Изменение в моделях мотивации происходят достаточно редко, т.к. отклонение от установленных правил и нарушение условий выполнения нормативных актов, влечет за собой ответственность и считается нарушением. 3. Главной задачей мотивации в России стала задача заинтересовать сотрудника, а не удержать его. 4. Мотивация персонала сохранила тенденцию в назначении «лучшего» и «худшего» работника месяца. Тем самым, награждая «лучшего» работника премиальными выплатами или же наоборот, урезая зарплату «худшего» работника.Стоит отметить, что Россия, находясь между Западом и Востоком вобрала в себя лучшие тенденции мотивации этих стран, выбрав наиболее подходящую для себя модель мотивации, не копируя, а создавая новые элементы на основе дополнения.Так, в России было выделено несколько типов классификации мотивации работников:1.«Инструменталист». Рабочих такого типа мотивируют с помощью материального поощрения. Обычно это грузчики, работники такси и почасовые работники. 2.«Патриот». Рабочий, который работает не для вознаграждения или для материальных потребностей. Такой тип работает ради своего дела, для того, чтобы сделать свою страну лучше, поднять ее на новый уровень. Обычно это врачи, сотрудники государственных учреждений, военные. 3.«Люмпен». Такому типу свойственночувство зависти по отношению к другим сотрудникам, вечное недовольство ситуации и нежелание трудиться. 4.«Профессионал». Это работники, которые хотят добиться максимального карьерного роста, с каждым разом добиваясь нового уровня в профессиональной деятельности. Приводя пример из истории российской мотивации стоит упомянуть строительную компанию «СКМ». Данная компания предоставляет своим сотрудникам внушительную скидку в 15%, если работник проработал у них более 3х лет. Так же нельзя не сказать о клинике «ЭКО», которая поощряет персонал бесплатными услугами в своей клинике, а так же выплачивая неплохие премиальные, за должное оказание медицинских услуг. А руководители фирмы «Вален» вознаграждают своих лучших сотрудников даря им путевки на заслуженный отдых, в разные страны. Подводя итоги стоит сказать, что основополагающим фактором производительности организации являются прежде всего рабочие. Именно от них зависит насколько будет развиваться организация. Основной проблемой на сегодняшний деньявляется заинтересованность персонала к своей работе. На основе проведенного анализаможно отметить, что в таких странах как Япония, Россия и США,особую значимостьуделяют мотивации персонала. Так, в Японии, благодаря пожизненному найму, в стране резко упал коэффициент безработицы, произошло повышения качества продукции, в стране значительно уменьшился уровень преступности. Что касаемо США, руководители достигают увеличениядоходапредприятия, за счет строгого контроля над своими работниками и четкого обозначения требований и задач организаций, тем самым выводя свою организацию наболеевысокий уровень выпускаемой продукции. Нельзя забывать про российскую систему мотивации, которая в свою очередь добивается хороших результатов, благодаря сплоченности и заинтересованности коллектива к своей работе, поддержанию партнерских отношений между руководителем и сотрудником организации, позволяя сотрудникам добиться быстрого карьерного роста.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельностив менеджменте // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 72. С.1331572.Агафонова М.С., Мажарова Л.А., Перевозчикова Л.С., Калинина Н.Ю. Компетентностный подход в системе управления персоналом на предприятии // Экономика и менеджмент систем управления.2015. Т. 18. № 4.2. С. 204208.3.Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации // Современные наукоемкие технологии. 2013. № 101. С. 132133
