Анализ успешного применения психологического управления персоналом для экономически выгодного функционирования фирмы
ART 970633
Авторы:
А.
А. Евсеева, А.
А. Будынков
А.
А. Евсеева, А.
А. Будынков Библиографическое описание статьи для цитирования:
Евсеева
А.
А.,
Будынков
А.
А. Анализ успешного применения психологического управления персоналом для экономически выгодного функционирования фирмы // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
1531–1535. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970633.htm.
Аннотация. Была рассмотрена необходимость в изучении вопросов, связанных с организацией систем управления персоналом, регулированием численности персонала, стилями руководства, структурой и регулированием рынка труда, поддержанием мотивации рабочего персонала. Были рассмотрены методы поддержания работоспособности персонала, такие как мотивация, конфликт, карьера, стимулирование труда.
Похожие статьи
Текст статьи
Евсеева Анна Анатольевна,кандидат экономических наук, доцент кафедры «Организация перевозок и управления на транспорте», ФГБОУ ВПО «Саратовского государственного технического университета имени Гагарина Ю.А.», г. СаратовAnnaevseeva@mail.ru
Будынков Александр Александрович,студент третьего курса направления «Технология транспортных процессов», ФГБОУ ВПО «Саратовского государственного технического университета имени Гагарина Ю.А.», г. Саратовalexbudynkov8@gmail.com
Анализ успешного применения психологического управленияперсоналом
для экономическивыгодного функционирования фирмы
Аннотация. Была рассмотрена необходимость в изучении вопросов, связанных с организацией систем управления персоналом, регулированием численности персонала, стилей руководства, структуры и регулирования рынка труда, поддержания мотивации рабочего персонала. Были рассмотрены методы поддержания работоспособности персонала, такие как мотивация, конфликт, карьера, стимулирование труда.Ключевые слова:психология, мотивация, персонал, стимулирование работоспособности персонала.
Важным фактором для успешного функционирования предприятия является, высокий уровень конкурентоспособности и стремление работника продуктивно выполнять свои обязанности. Любые попытки разработать перспективные планы развития предприятия, даже с использованием новейших технологий, не дадут результатов, если персонал компании не будетмотивирован для стремления к выполнению поставленных задач.В России предприятия часто сталкиваются с рядом проблем в процессе управления персоналом. Проблемы часто имеют социальнопсихологический характер, например,проблемы,связанные с мотивацией, взаимоотношениями работников в процессе труда, проблемы, связанные с иерархией на предприятии, а также проблемы организации труда на предприятии, такие как факторы, оказывающие влияние на управление сотрудниками, поиск методов повышения эффективности взаимодействия с персоналом.На сегодняшний день управление персоналом невозможно без такой важной составляющей, как мотивация труда. Предприятия, которые стремиться планировать свой завтрашний день, которые занимаются организацией труда, должны разрабатывать систему стимулирования своих сотрудников.Законодательство РФ предусматривает некоторые льготы и социальный пакет, которые позволяет руководителю составить некоторый мотивационный пакет. Однако в настоящие время этого недостаточно, чтобы полностью удовлетворить потребности сотрудников, в связи с чем государственным пакетом ограничиваются только крупные компании.Впрочем, основным признаком мотивации у всех предприятий всегда будет оставаться система заработной платы. Заработная плата является основным стимулом для эффективной работы сотрудника. Любой человек, который нанимается на работу ждет от предприятия достойной оплаты своего труда. Кем бы не был сотрудник, его труд всегда должен быть оплачен. В связи с этим, можно утверждать, что эффективность труда напрямую зависит от качественной организации системы мотивации на предприятии, что и является основной целью кадровой политики.Существует несколько принципов организации труда:Работа должна быть осмысленной. Каждый сотрудник должен понимать смысл своей работы, должен понимать цели своей работы и осознавать ее значимость для предприятия;Каждому сотруднику необходимо своей рабочего место, которое должно быть оборудовано надлежащим образом;Каждый руководитель должен создавать максимально комфортные условия для своих сотрудников, которые будут способствовать эффективному выполнению обязанностей. Требования, которые будут предъявляться сотруднику, не должны быть завышеныили занижены;Каждый сотрудник должен осознавать свой в вклад в работу предприятия;Каждый сотрудник имеет свой взгляд на оптимизацию своего рабочего места, времени и процесса. Каждое предложение должно быть рассмотрено руководством.
Руководство должно напоминать о значимости работы сотрудника и оценивать его;Каждый сотрудник должен стремиться к успеху. Успех сотрудника должен быть оценен руководством;Руководитель должен обеспечивать своих сотрудников информацией, необходимой для работы;Сотрудник, приходящий на работу, сталкивается прежде всего со своим рабочим местом. Не нужно объяснять преимущество современного и оборудованного офиса. Факторы,связанные с месторасположением офиса можно опустить, так как не всегда целесообразно организовывать офис в центре города. Важным фактором организации системы мотивации, является общепринятая система ценностей и норм компании.При организации системы мотивации на предприятии учитывать следующие правила:1.Не нужно стараться купить сотрудника различными материальными благами. Нужно стараться объяснить сотруднику значение его должности и ее место в общей деятельности фирмы, а в случае эффективной работы сотрудника, стараться его поощрить. Достойная заработная плата только удерживает сотрудника, но никак не повышает эффективность его работы.2.Проводить инвентаризацию систем стимулирования, создаватьновые способы стимулирования сотрудник. Устаревшие стимулы, могут стать ожидаемыми и привычными, и теряют свою эффективность. Может быть они способны удерживать сотрудника на рабочем месте, но к мотивации труда теряют отношение.3.В ситуации, когда нужно четкое, опережающее стимулирование, при разработке стараться больше времени уделять анализу поведения сотрудника, предвидению возможных злоупотреблений, направленных на получении выгоды наиболее легким способом, в обход установленных правил. Даже в других странах на решение этой проблемы тратиться большее количество времени, затраченного на разработку системы оплаты труда.Психологи выделяют несколько стадий потери мотивации:Стадия 1: Удивление. В время этой стадии работник испытывает растерянность и неумение. Он задается вопросом: кто виноват –он сам или непосредственное руководство, или управление? Сотрудник может подолгу задерживаться на работе, не смотря на то, что весь объем работ выполнен, это может быть связано с его растерянностью[3].Стадия 2: Игнорирование. Многие подчиненные часто замечают ошибки своего руководство и зачастую пытаются делиться своими наблюдениями с руководителем. Игнорирование является основным этапом демотивации сотрудника. На этом этапе, как отмечают психологи, подчинённый проявляет признаки недовольства руководством. Работник не выполняет поставленных задач и зачастую увольняются уже на этом этапе[3].Стадия 3: Неосознанный саботаж. Сотрудник убежден, что причина неудач –в руководстве, он надеется на то, что начальник снова совершит ошибку, рассчитывая на то, что после очередного промаха начальство заинтересуется мнением сотрудника. Это может выражаться в намеренном или ненамеренном скрытии от начальства информации и избегании встреч с ним[3].Стадия 4: Без надежды. У сотрудника нет надежды на изменение ситуации.Он разочаровался в своей работе, фирме и руководстве, у него падает эффективность выполнения его работы. На этом этапе почти все сотрудники начинают искать другую работу[3].Стадия 5: Забастовка. Эта стадияотчуждения сотрудника от начальства и фирмы в целом. Наступает конфликт. Симптоматика такого состояния –игнорирование безразличие к выполнению любых распоряжение, отсутствие энтузиазма в участии в плановых мероприятиях. Равнодушие –признак того, что сотрудник дошел до стадии, когда уже не возможно восстановить его доверие к руководству[3].Стадия 6: Добровольная каторга. У сотрудника, который по какимто причинам не смог уйти из фирмы, наступает апатия и подавленность. Он ненавидит работу, избегает выполнения задач, становиться вялым и не активным[3].Работники предприятия должны быть уверены в завтрашнем дне. Этого можно добиться путем формирования стабильности предприятия, заботой о сотрудниках, достойном уровне заработной платы и своевременностью ее получения, социальным пакетом.Социальный пакет играет важную роль в системе мотивации сотрудников. Наиболее популярные из них –это организация питания работников и оплата проезда. Но изза частого применения таких льгот, они стали стандартными для сотрудников. Такие льготы позволяют убедить сотрудника в том, что компания заботиться о нем, в следствие чего сотрудник более ответственно подходит к выполнению своей работы.Очень важным условием для повышения стимуляции сотрудников является перспектива дальнейшего карьерного роста. На предприятиях, которые дорожат своим сотрудниками, существует видимые перспективы карьерного роста. Такие изменения в статусе сотрудника предприятия, не обязательно должны быть значимыми, это может быть повышение разряда в рамкой одной должности, что само по себе являетсяпризнанием заслуг подчиненного. Такая ротация кадров не обязательно должна быть по вертикали, она может быть и вертикально, что тоже является достаточно эффективным метод стимуляции персонала.Производя анализ поставленных проблем, связанных с управлением персоналом, необходимо понимать поведение сотрудников в организациях различных организационноправовых форм, а также осознавать трудность управления персоналом, факторами, которые будут воздействовать на эффективность их работы.Разрабатывая и реализовывая кадровую политику, с использованием научных подходов, должны быть определены условия работы с сотрудниками предприятия, а также эффективные стимулы.При этом в основу управления сотрудниками должны быть взяты такие принципы, как методичность и психологичность.Безусловно, мотивирование оказывает огромное влияние на рост конкурентоспособности предприятия. Если руководитель понимает, что может мотивировать человека к выполнению своих обязанностей, то он сможет организовать эффективную систему профессиональной мотивации.Теории мотивации сотрудников долгое время дорабатывались и совершенствовались. Накапливалисьтеоритические и практические знания по управлению сотрудниками. Многие работы ученых посвящены анализусовременной теории человеческого капитала. В монографии А. И. Добрынина «Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования»показано развитие научных взглядов на значимость человеческого капитала в системе общественного производства.В данной научной работе автор раскрывает содержание категории «человеческий капитал», модели производства, методы оценки, основные виды инвестиций в человеческий капитал, а также показывает систему показателей и критериев эффективности инвестиций в человеческий капитал [4]. В.Г. Зинов в своей монографии «Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение» рассказывает о методике кадрового обеспечения управления инновационной деятельностью в организациях.В данной научной работе проводится анализ механизмов организации и управления человеческим капиталом предприятия, развития компетентности менеджеров инновационной деятельности. В этой монографии даются практические рекомендации для повышения эффективности мероприятий, направленных на определение потребностей персонала, повышение квалификации, определение потребностей в управленческих кадрах для инновационной деятельности и переподготовки[5].Однако первые теории мотивации были основаны на историческом опыте и различных наблюдениях. Самый простой метод, это применение простых стимулов принуждения и поощрения, политика «кнута и пряника». Этот метод один из первых, он давно получил широкое распространение и применялся для воздействия на людей, для повышения эффективности решения поставленных задач, различными организациями, социальными группами и даже странной.Создание концепции научного управления является первым этапом становления мотивационный теории. До этого момента получение прибыли являлся основным приоритетом для руководителей.Ф.У. Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента» описал четыре основных правила управления предприятием:1)Создание научной основы, изменяющей прежние методы работы, научное изучение и подход к каждому виду трудовой деятельности;2)Профессиональный отбор служащих и управленцев с помощью научного оценивания, их профессиональное обучение;3)Применение на практике научной организации трудовой деятельности, взаимодействие руководства компании и работников;4)Сбалансированное и объективное распределение ответственности и обязанностей между персоналом [2].Тейлором было предложено использование психологии человека в процессе труда. Он также впервые ввел понятие «человеческий фактор».Психология управления —это наука, изучающая законы психологии управления, которые играют важную роль во взаимодействии сотрудников, их межличностныхотношениях и групповом общении.Основными законами можно считать:1.Закон зависимости внешних воздействий от стереотипов. Этот закон основан на стереотипах сознания человека и зависимости его поведения и принятия решения от накопившегося опыта. Стереотипы оказывают огромное влияние на действия людей. При это законом предусматривает широкий спектр реакции человека на одинаковые действия. Руководитель должен понимать, что работник может поразному реагировать на различные ситуации в зависимости от эго эмоционального состояния и настроения.2.Закон необъективности взаимного восприятия. Смысл данного закон, состоит в том, что нельзя полностью быть уверенным в человеке. Восприятие человека построено так, что практический никогда не бывает абсолютно точным и объективным. Это связано с рядом факторов, основными из которых в психологии считаются следующие.Вопервых, восприятие человека сильно зависит от его эмоционального, физического, нравственного, интеллектуального и социологического состояния.Вовторых, человек всегда пытается, пускай и неосознанно, скрыть свои недостатки. Даже сам человек, не может в полной мере знать себя и свои возможности. Зачастую человек, показывает себя не таким, какой он есть на самом деле. Психологи считают, что это способ человека, показать себя лучше, чем он есть на самом деле.В следствие этого в управлении персоналом, согласно вышеприведенному закону, нужно придерживаться следующих принципов подхода к сотрудникам:Каждый человек талантлив посвоему;Каждый человек способен развивать как общие, такие и уникальные способности;Невозможно полностью и окончательно оценить индивидуума.Втретьих, человек не может дать себе полную и объективнуюоценку, она может быть заниженной или завышенной. Человек может в чем переоценивать и недооценивать. Человек может быть рационален, разумен, логичен, а может быть нерациональным и даже не разумным. Поэтому самооценка не может быть полностью объективной.3.Закон искажения информации. Многим известно, что информация может изменятся в процессе ее передачи. Это связано с языком, на котором передается эта информация. При это всегда присутствует вероятность разного восприятия одного и того же сообщения. Установлено, что человек воспринимает устную информацию всего лишь на 50%, остальное человек начинает додумывать, причем, опираясь на непроверенные источники и собственные знания. Часто, люди, которые принимают и передают информацию, отличаются по уровню умственногоразвития, образования, а также психическому и физическому состоянию. Это также оказывает влияние на передачу информации. Чтобы уменьшить искажение информации, психологи рекомендуют:1)Уменьшить, количество звеньев, передающих информацию;2)Своевременно предоставлять необходимую информацию;3)Следить за правильностью усвоения информации.Основным мотивом, который определяет поведение людей, является сохранение чувства собственного достоинства. Ущемление достоинства человека может вызвать у него негативную реакцию.Чтобы избежать этого, сотрудник пытается угадать желания руководителя. А это может снизить творческий потенциал сотрудников.4.Закон компенсации. Человек не может быть успешным во всех сферах своей жизни. Он неосознанно старается компенсировать свои недостатки в другой сфере. Если это происходит неосознанно, то опыт приобретается путем проб и ошибок. А если это происходит осознанно, то эффект от нее может вырасти в несколько раз.На результат деятельности начальства оказывает весомое влияние его умение правильно организовывать процесс управления с учетом психических и социальных закономерностей развития коллектива, индивидуальный подход к каждом сотруднику, который основан на достижениях современной психологии.Так же должно быть уделено внимание развитию теории воздействия на развитие человеческого потенциала. Нужно придавать большое значение раскрытию принципов передового обучения сотрудников в сложных ситуацияхс высокой степенью неопределенности, а также анализу использования психологических и социологических инструментов для оценки взаимодействия человека и организации[1].С связи с этим можно сделать вывод, что каждая организация должна разрабатывать поэтапную стратегию внедрения системы управления персоналом. А с помощью различных методов –оценивать и измерять уровень организации культурных ценностей на предприятии, а также уровень удовлетворенности сотрудников. При этом очень важно изучение мотивационных факторов и ценностных ориентиров, которые определяют логику поведения рабочего коллектива.
Ссылки на источники1.МордовинС.К. Управление развитием человеческого потенциала: теория, методология, инновации: автореф. дис. ... дра эконом.наук / С.К. Мордовин. СПб., 2004. –42 с.2.Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента [Электронный ресурс] / Ф.У. Тейлор // Центр гуманитарных технологий. М., 1991. –URL: http://gtmarket.ru/laboratory/basis/36313.Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. «Мотивационная функция социального пакета: чем заинтерсовать работника XXIвека?» // Управление персоналом: ОАО «Кострома» представительство в г. Москва, ООО «Медиа сервис». №8 (186), 2008. –5761 с.4.Добрынин А. И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е.Д. Цыревнова. СПб.: Наука.,1999. –309 с.5.Зинов В. Г. Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение / В. Г.Зинов; Акад. нар. хозва при Правительстве Рос. Федерации. М.: Дело, 2005. –496 с.
Будынков Александр Александрович,студент третьего курса направления «Технология транспортных процессов», ФГБОУ ВПО «Саратовского государственного технического университета имени Гагарина Ю.А.», г. Саратовalexbudynkov8@gmail.com
Анализ успешного применения психологического управленияперсоналом
для экономическивыгодного функционирования фирмы
Аннотация. Была рассмотрена необходимость в изучении вопросов, связанных с организацией систем управления персоналом, регулированием численности персонала, стилей руководства, структуры и регулирования рынка труда, поддержания мотивации рабочего персонала. Были рассмотрены методы поддержания работоспособности персонала, такие как мотивация, конфликт, карьера, стимулирование труда.Ключевые слова:психология, мотивация, персонал, стимулирование работоспособности персонала.
Важным фактором для успешного функционирования предприятия является, высокий уровень конкурентоспособности и стремление работника продуктивно выполнять свои обязанности. Любые попытки разработать перспективные планы развития предприятия, даже с использованием новейших технологий, не дадут результатов, если персонал компании не будетмотивирован для стремления к выполнению поставленных задач.В России предприятия часто сталкиваются с рядом проблем в процессе управления персоналом. Проблемы часто имеют социальнопсихологический характер, например,проблемы,связанные с мотивацией, взаимоотношениями работников в процессе труда, проблемы, связанные с иерархией на предприятии, а также проблемы организации труда на предприятии, такие как факторы, оказывающие влияние на управление сотрудниками, поиск методов повышения эффективности взаимодействия с персоналом.На сегодняшний день управление персоналом невозможно без такой важной составляющей, как мотивация труда. Предприятия, которые стремиться планировать свой завтрашний день, которые занимаются организацией труда, должны разрабатывать систему стимулирования своих сотрудников.Законодательство РФ предусматривает некоторые льготы и социальный пакет, которые позволяет руководителю составить некоторый мотивационный пакет. Однако в настоящие время этого недостаточно, чтобы полностью удовлетворить потребности сотрудников, в связи с чем государственным пакетом ограничиваются только крупные компании.Впрочем, основным признаком мотивации у всех предприятий всегда будет оставаться система заработной платы. Заработная плата является основным стимулом для эффективной работы сотрудника. Любой человек, который нанимается на работу ждет от предприятия достойной оплаты своего труда. Кем бы не был сотрудник, его труд всегда должен быть оплачен. В связи с этим, можно утверждать, что эффективность труда напрямую зависит от качественной организации системы мотивации на предприятии, что и является основной целью кадровой политики.Существует несколько принципов организации труда:Работа должна быть осмысленной. Каждый сотрудник должен понимать смысл своей работы, должен понимать цели своей работы и осознавать ее значимость для предприятия;Каждому сотруднику необходимо своей рабочего место, которое должно быть оборудовано надлежащим образом;Каждый руководитель должен создавать максимально комфортные условия для своих сотрудников, которые будут способствовать эффективному выполнению обязанностей. Требования, которые будут предъявляться сотруднику, не должны быть завышеныили занижены;Каждый сотрудник должен осознавать свой в вклад в работу предприятия;Каждый сотрудник имеет свой взгляд на оптимизацию своего рабочего места, времени и процесса. Каждое предложение должно быть рассмотрено руководством.
Руководство должно напоминать о значимости работы сотрудника и оценивать его;Каждый сотрудник должен стремиться к успеху. Успех сотрудника должен быть оценен руководством;Руководитель должен обеспечивать своих сотрудников информацией, необходимой для работы;Сотрудник, приходящий на работу, сталкивается прежде всего со своим рабочим местом. Не нужно объяснять преимущество современного и оборудованного офиса. Факторы,связанные с месторасположением офиса можно опустить, так как не всегда целесообразно организовывать офис в центре города. Важным фактором организации системы мотивации, является общепринятая система ценностей и норм компании.При организации системы мотивации на предприятии учитывать следующие правила:1.Не нужно стараться купить сотрудника различными материальными благами. Нужно стараться объяснить сотруднику значение его должности и ее место в общей деятельности фирмы, а в случае эффективной работы сотрудника, стараться его поощрить. Достойная заработная плата только удерживает сотрудника, но никак не повышает эффективность его работы.2.Проводить инвентаризацию систем стимулирования, создаватьновые способы стимулирования сотрудник. Устаревшие стимулы, могут стать ожидаемыми и привычными, и теряют свою эффективность. Может быть они способны удерживать сотрудника на рабочем месте, но к мотивации труда теряют отношение.3.В ситуации, когда нужно четкое, опережающее стимулирование, при разработке стараться больше времени уделять анализу поведения сотрудника, предвидению возможных злоупотреблений, направленных на получении выгоды наиболее легким способом, в обход установленных правил. Даже в других странах на решение этой проблемы тратиться большее количество времени, затраченного на разработку системы оплаты труда.Психологи выделяют несколько стадий потери мотивации:Стадия 1: Удивление. В время этой стадии работник испытывает растерянность и неумение. Он задается вопросом: кто виноват –он сам или непосредственное руководство, или управление? Сотрудник может подолгу задерживаться на работе, не смотря на то, что весь объем работ выполнен, это может быть связано с его растерянностью[3].Стадия 2: Игнорирование. Многие подчиненные часто замечают ошибки своего руководство и зачастую пытаются делиться своими наблюдениями с руководителем. Игнорирование является основным этапом демотивации сотрудника. На этом этапе, как отмечают психологи, подчинённый проявляет признаки недовольства руководством. Работник не выполняет поставленных задач и зачастую увольняются уже на этом этапе[3].Стадия 3: Неосознанный саботаж. Сотрудник убежден, что причина неудач –в руководстве, он надеется на то, что начальник снова совершит ошибку, рассчитывая на то, что после очередного промаха начальство заинтересуется мнением сотрудника. Это может выражаться в намеренном или ненамеренном скрытии от начальства информации и избегании встреч с ним[3].Стадия 4: Без надежды. У сотрудника нет надежды на изменение ситуации.Он разочаровался в своей работе, фирме и руководстве, у него падает эффективность выполнения его работы. На этом этапе почти все сотрудники начинают искать другую работу[3].Стадия 5: Забастовка. Эта стадияотчуждения сотрудника от начальства и фирмы в целом. Наступает конфликт. Симптоматика такого состояния –игнорирование безразличие к выполнению любых распоряжение, отсутствие энтузиазма в участии в плановых мероприятиях. Равнодушие –признак того, что сотрудник дошел до стадии, когда уже не возможно восстановить его доверие к руководству[3].Стадия 6: Добровольная каторга. У сотрудника, который по какимто причинам не смог уйти из фирмы, наступает апатия и подавленность. Он ненавидит работу, избегает выполнения задач, становиться вялым и не активным[3].Работники предприятия должны быть уверены в завтрашнем дне. Этого можно добиться путем формирования стабильности предприятия, заботой о сотрудниках, достойном уровне заработной платы и своевременностью ее получения, социальным пакетом.Социальный пакет играет важную роль в системе мотивации сотрудников. Наиболее популярные из них –это организация питания работников и оплата проезда. Но изза частого применения таких льгот, они стали стандартными для сотрудников. Такие льготы позволяют убедить сотрудника в том, что компания заботиться о нем, в следствие чего сотрудник более ответственно подходит к выполнению своей работы.Очень важным условием для повышения стимуляции сотрудников является перспектива дальнейшего карьерного роста. На предприятиях, которые дорожат своим сотрудниками, существует видимые перспективы карьерного роста. Такие изменения в статусе сотрудника предприятия, не обязательно должны быть значимыми, это может быть повышение разряда в рамкой одной должности, что само по себе являетсяпризнанием заслуг подчиненного. Такая ротация кадров не обязательно должна быть по вертикали, она может быть и вертикально, что тоже является достаточно эффективным метод стимуляции персонала.Производя анализ поставленных проблем, связанных с управлением персоналом, необходимо понимать поведение сотрудников в организациях различных организационноправовых форм, а также осознавать трудность управления персоналом, факторами, которые будут воздействовать на эффективность их работы.Разрабатывая и реализовывая кадровую политику, с использованием научных подходов, должны быть определены условия работы с сотрудниками предприятия, а также эффективные стимулы.При этом в основу управления сотрудниками должны быть взяты такие принципы, как методичность и психологичность.Безусловно, мотивирование оказывает огромное влияние на рост конкурентоспособности предприятия. Если руководитель понимает, что может мотивировать человека к выполнению своих обязанностей, то он сможет организовать эффективную систему профессиональной мотивации.Теории мотивации сотрудников долгое время дорабатывались и совершенствовались. Накапливалисьтеоритические и практические знания по управлению сотрудниками. Многие работы ученых посвящены анализусовременной теории человеческого капитала. В монографии А. И. Добрынина «Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования»показано развитие научных взглядов на значимость человеческого капитала в системе общественного производства.В данной научной работе автор раскрывает содержание категории «человеческий капитал», модели производства, методы оценки, основные виды инвестиций в человеческий капитал, а также показывает систему показателей и критериев эффективности инвестиций в человеческий капитал [4]. В.Г. Зинов в своей монографии «Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение» рассказывает о методике кадрового обеспечения управления инновационной деятельностью в организациях.В данной научной работе проводится анализ механизмов организации и управления человеческим капиталом предприятия, развития компетентности менеджеров инновационной деятельности. В этой монографии даются практические рекомендации для повышения эффективности мероприятий, направленных на определение потребностей персонала, повышение квалификации, определение потребностей в управленческих кадрах для инновационной деятельности и переподготовки[5].Однако первые теории мотивации были основаны на историческом опыте и различных наблюдениях. Самый простой метод, это применение простых стимулов принуждения и поощрения, политика «кнута и пряника». Этот метод один из первых, он давно получил широкое распространение и применялся для воздействия на людей, для повышения эффективности решения поставленных задач, различными организациями, социальными группами и даже странной.Создание концепции научного управления является первым этапом становления мотивационный теории. До этого момента получение прибыли являлся основным приоритетом для руководителей.Ф.У. Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента» описал четыре основных правила управления предприятием:1)Создание научной основы, изменяющей прежние методы работы, научное изучение и подход к каждому виду трудовой деятельности;2)Профессиональный отбор служащих и управленцев с помощью научного оценивания, их профессиональное обучение;3)Применение на практике научной организации трудовой деятельности, взаимодействие руководства компании и работников;4)Сбалансированное и объективное распределение ответственности и обязанностей между персоналом [2].Тейлором было предложено использование психологии человека в процессе труда. Он также впервые ввел понятие «человеческий фактор».Психология управления —это наука, изучающая законы психологии управления, которые играют важную роль во взаимодействии сотрудников, их межличностныхотношениях и групповом общении.Основными законами можно считать:1.Закон зависимости внешних воздействий от стереотипов. Этот закон основан на стереотипах сознания человека и зависимости его поведения и принятия решения от накопившегося опыта. Стереотипы оказывают огромное влияние на действия людей. При это законом предусматривает широкий спектр реакции человека на одинаковые действия. Руководитель должен понимать, что работник может поразному реагировать на различные ситуации в зависимости от эго эмоционального состояния и настроения.2.Закон необъективности взаимного восприятия. Смысл данного закон, состоит в том, что нельзя полностью быть уверенным в человеке. Восприятие человека построено так, что практический никогда не бывает абсолютно точным и объективным. Это связано с рядом факторов, основными из которых в психологии считаются следующие.Вопервых, восприятие человека сильно зависит от его эмоционального, физического, нравственного, интеллектуального и социологического состояния.Вовторых, человек всегда пытается, пускай и неосознанно, скрыть свои недостатки. Даже сам человек, не может в полной мере знать себя и свои возможности. Зачастую человек, показывает себя не таким, какой он есть на самом деле. Психологи считают, что это способ человека, показать себя лучше, чем он есть на самом деле.В следствие этого в управлении персоналом, согласно вышеприведенному закону, нужно придерживаться следующих принципов подхода к сотрудникам:Каждый человек талантлив посвоему;Каждый человек способен развивать как общие, такие и уникальные способности;Невозможно полностью и окончательно оценить индивидуума.Втретьих, человек не может дать себе полную и объективнуюоценку, она может быть заниженной или завышенной. Человек может в чем переоценивать и недооценивать. Человек может быть рационален, разумен, логичен, а может быть нерациональным и даже не разумным. Поэтому самооценка не может быть полностью объективной.3.Закон искажения информации. Многим известно, что информация может изменятся в процессе ее передачи. Это связано с языком, на котором передается эта информация. При это всегда присутствует вероятность разного восприятия одного и того же сообщения. Установлено, что человек воспринимает устную информацию всего лишь на 50%, остальное человек начинает додумывать, причем, опираясь на непроверенные источники и собственные знания. Часто, люди, которые принимают и передают информацию, отличаются по уровню умственногоразвития, образования, а также психическому и физическому состоянию. Это также оказывает влияние на передачу информации. Чтобы уменьшить искажение информации, психологи рекомендуют:1)Уменьшить, количество звеньев, передающих информацию;2)Своевременно предоставлять необходимую информацию;3)Следить за правильностью усвоения информации.Основным мотивом, который определяет поведение людей, является сохранение чувства собственного достоинства. Ущемление достоинства человека может вызвать у него негативную реакцию.Чтобы избежать этого, сотрудник пытается угадать желания руководителя. А это может снизить творческий потенциал сотрудников.4.Закон компенсации. Человек не может быть успешным во всех сферах своей жизни. Он неосознанно старается компенсировать свои недостатки в другой сфере. Если это происходит неосознанно, то опыт приобретается путем проб и ошибок. А если это происходит осознанно, то эффект от нее может вырасти в несколько раз.На результат деятельности начальства оказывает весомое влияние его умение правильно организовывать процесс управления с учетом психических и социальных закономерностей развития коллектива, индивидуальный подход к каждом сотруднику, который основан на достижениях современной психологии.Так же должно быть уделено внимание развитию теории воздействия на развитие человеческого потенциала. Нужно придавать большое значение раскрытию принципов передового обучения сотрудников в сложных ситуацияхс высокой степенью неопределенности, а также анализу использования психологических и социологических инструментов для оценки взаимодействия человека и организации[1].С связи с этим можно сделать вывод, что каждая организация должна разрабатывать поэтапную стратегию внедрения системы управления персоналом. А с помощью различных методов –оценивать и измерять уровень организации культурных ценностей на предприятии, а также уровень удовлетворенности сотрудников. При этом очень важно изучение мотивационных факторов и ценностных ориентиров, которые определяют логику поведения рабочего коллектива.
Ссылки на источники1.МордовинС.К. Управление развитием человеческого потенциала: теория, методология, инновации: автореф. дис. ... дра эконом.наук / С.К. Мордовин. СПб., 2004. –42 с.2.Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента [Электронный ресурс] / Ф.У. Тейлор // Центр гуманитарных технологий. М., 1991. –URL: http://gtmarket.ru/laboratory/basis/36313.Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. «Мотивационная функция социального пакета: чем заинтерсовать работника XXIвека?» // Управление персоналом: ОАО «Кострома» представительство в г. Москва, ООО «Медиа сервис». №8 (186), 2008. –5761 с.4.Добрынин А. И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е.Д. Цыревнова. СПб.: Наука.,1999. –309 с.5.Зинов В. Г. Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение / В. Г.Зинов; Акад. нар. хозва при Правительстве Рос. Федерации. М.: Дело, 2005. –496 с.
