Исторические формы привлечения и вербовки персонала
ART 970821
Автор:
Ю.
Ф. Таравкова
Ю.
Ф. Таравкова Библиографическое описание статьи для цитирования:
Таравкова
Ю.
Ф. Исторические формы привлечения и вербовки персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
2471–2475. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970821.htm.
Аннотация. В данной статье рассмотрены исторические формы привлечения и вербовки персонала в разрезе активных и пассивных, проведено их сравнение, а также выявлены их особенности в современных условиях.
Ключевые слова:
средства массовой информации, набор, реклама, праздники, отбор, презентации, фестивали, работник, вербовка, активные формы, пассивные формы, ярмарка вакансий, персонал современного предприятия, процедура подбора предприятия персонала
Текст статьи
Таравкова Юлия Фёдоровна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкtaravkova96@mail.ru
Исторические формы привлечения и вербовки персонала
Аннотация. В данной статье рассмотрены исторические формы привлечения и вербовки персонала в разрезе активных и пассивных, проведено их сравнение, а также выявлены их особенности в современных условиях.Ключевые слова:работник, вербовка, отбор, набор, активные формы, пассивные формы, ярмарка вакансий, презентации, праздники, фестивали, реклама, средства массовой информации, персонал современного является предприятия, процедура предприятия подбора предприятия персонала.
Привлечение работников –ключевая и ответственная подфункция кадровой работы, так как именно люди являются важнейшим ресурсом организации, и неадекватность персонала дорого обходится предприятию. Привлечение работников в организацию осуществляется в триэтапа: вербовка, отбор, наем.Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:–сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;–структурная реорганизация или использование новых схем производства;–временный наем;–привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так иизбытка, который может привлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.Вербовка персонала –это приглашение исполнителей из других фирм, хорошо зарекомендовавших себя на ключевых должностях. Вербовка –это та область, в которой персонал должен хорошо знать особенности работы, на которую он вербует работников. Специалист по персоналу, который вербует редко наблюдает за выполнением работы, но он должен иметь по возможности ясную картину того, что из себя представляет эта работа, и всю необходимую информацию он должен получить от человека, вовлеченного в процесс производства. Специалист по персоналу мог бы посетить участок работы и посмотреть описание работы, чтобы убедиться, что работа соответствует тому, что о ней было написано. Необходимо снабдить его дополнительной информацией о навыках и способностях, необходимым новым рабочим.Рассмотрим исторические формы привлечения и вербовки персонала.Как в прошлом, так и в настоящее время, данные формы подразделяются на активные и пассивные.Активные формы. К ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего, это формы вербовки персонала, заключающиеся в налаживании организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров:–презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех,кто ищет дополнительные заработки;–ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу;–праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.Вышеперечисленные методы привлечения и вербовки кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.Пассивные формы. К пассивным формам привлечения и вербовки кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации:–телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна;–реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу;–объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити –это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными.К пассивным методам привлечения кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в отличие от более ранних форм привлечения и вербовки персонала, направленных в основном на развитие личных контактов с потенциальными работниками и переманивание профессионалов у конкурентов в настоящее время применяются пассивные формы. К примеру, в организации есть специалисты, давно там работающие и нужные. Но в связи с ростом предложения на рынке труда организация, в которой они пока работают, имеет потенциальный риск потерять таких работников. В условиях кризиса финансовые возможности фирмы не всегда могут обеспечить таким работникам достойную материальную мотивацию, поэтому они могут перейти в другую организацию, которая даст им боле высокую заработную плату. Поэтому, чтобы иметь возможность своевременно найти таким работникам замену, организация размещает на различных порталах объявления о вакансиях. Для клиентов того является чтобы политика деятельности компании связи в области органов персонала была эффективной, а работники человека полностью подходили объектов фирме по продукции своим зависимости профессиональным, деловым и личностным качествам собственных требованиям бюджета организации, необходим зависимости комплексный подход.Процедура предприятия подбора предприятия персонала проходит обязательств в несколько системы этапов:1.Выявление изменения потребности органов в персонале и определение изменения требований функции к кандидату (разработка деятельности должностных правил инструкций, перечней источников адекватных правил сбалансированных правил требований функции к кандидату для клиентов каждой операций должности, пр.)2.Привлечение изменения кандидатов на фондов должности органов (обзор внешних действия и внутренних действия ресурсов, целевое службы размещение изменения объявлений функции о наборе);3.Отбор кандидатов (тщательный анализ анкет, планирование изменения и проведение изменения собеседований, тестирование, анализ документов, оценка деятельности соответствия жизни возможностей источников кандидата основных требованиям бюджета должности, принятие изменения решения, заключение изменения договора предприятия и т.д.)[1].Самое службы важное службы в процедуре отбора предприятия персонала –это качества адекватная факторов оценка деятельности соответствия жизни требований функции к кандидату реальным необходимым характеристикам собственных для клиентов выполнения жизни работы, и на фондов следующем потребности уровне общества –соответствия жизни возможностей, способностей источников кандидата основных требованиям бюджета к должности.Выбор кандидатом может той операций или объектов иной операций организации связи связан с его является собственными состояния целями, планами состояния и особенностями, а также уровня с актуальной операций ситуацией.В современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный наем, т.е. набор во временные подразделения, творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей илинепосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовыхпрофессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 56 недель до официального объявления необходимо давать понеофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.Вербовка, как и ранее, так и в настоящее время, ведется из внешних и внутренних источников трудовых ресурсов. Масштабы работ на этапе вербовки в значительной степени определяются финансовыми возможностями фирмы. Организуют вербовку руководители или работники кадровых служб вместе с привлеченными консультантами, а также специальные рекрутинговые фирмы, оказывающие посреднические услуги по подбору персонала. Прежде чем выбратьспособ объявления о наборе, необходимо провести классические маркетинговые операции –сегментирование рынка труда в сфере трудовых ресурсов и определение целевых групп воздействия. В настоящее время в России используются преимущественно такие каналы вербовки: личные связи, реклама, распространение приглашений на улице и в почтовые ящики, обращение в рекрутинговые фирмы, предложение вакансий своим работникам и др.Практика показывает, что конкурентная борьба на рынке часто осуществляется не между фирмами, амежду их имиджами –существующими в сознании людей представлениями о тех или иных характеристиках деятельности предприятия. Российский рынок труда за последние 15 лет претерпел существенные изменения. И сегодня одной из существенных его характеристик с точки зрения HRменеджмента является дефицит опытных высококвалифицированных кадров. Поэтому для современных предприятий обеспечение организации человеческими ресурсами становится очень непростой задачей.Таким образом, можно сказать, что исторические формыпривлечения и вербовки персонала претерпели изменения в процессе своего развития. К примеру, в процессе поиска узкопрофильных специалистов, например, в сфере научных разработок, ранее отдавалось предпочтение формам активным, а сейчас, на фоне повышения конкуренции на рынке труда чаще всего применяются пассивные формы, и решающим фактором для большинства работников является высокая зарплата. Это закономерно, поскольку растет предложение на рынке труда, и, если говорить об узкопрофильных специалистов, то дляних рынок труда –это рынок спроса, поскольку их кандидатуры могут одобрить в нескольких организациях, и тут сами работники решают, в какой им работать, исходя из уровня заработной платы, условий труда и прочих особенностей работы.
Ссылки на источники1.Волгин Н.А Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2014. –№4. –С. 34.2.Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом.Ростов н/Д: Феникс, 2014. С. 116.3.Беляев В.К. Новое в управлении персоналом предприятия: справочнометодическое пособие. Иркутск: Издво Иркутского унта, 2015. С. 93.4.Волгин Н.А. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран). М.: Финансы и статистика. 2015. С. 182.5.Мурашов М.В. Нематериальная мотивация персонала. Какзаставить сотрудников поверить в себя? / М.В. Мурашов // Кадровый менеджмент.2015.–№ 2.–С. 28–32.
Исторические формы привлечения и вербовки персонала
Аннотация. В данной статье рассмотрены исторические формы привлечения и вербовки персонала в разрезе активных и пассивных, проведено их сравнение, а также выявлены их особенности в современных условиях.Ключевые слова:работник, вербовка, отбор, набор, активные формы, пассивные формы, ярмарка вакансий, презентации, праздники, фестивали, реклама, средства массовой информации, персонал современного является предприятия, процедура предприятия подбора предприятия персонала.
Привлечение работников –ключевая и ответственная подфункция кадровой работы, так как именно люди являются важнейшим ресурсом организации, и неадекватность персонала дорого обходится предприятию. Привлечение работников в организацию осуществляется в триэтапа: вербовка, отбор, наем.Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:–сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;–структурная реорганизация или использование новых схем производства;–временный наем;–привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так иизбытка, который может привлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.Вербовка персонала –это приглашение исполнителей из других фирм, хорошо зарекомендовавших себя на ключевых должностях. Вербовка –это та область, в которой персонал должен хорошо знать особенности работы, на которую он вербует работников. Специалист по персоналу, который вербует редко наблюдает за выполнением работы, но он должен иметь по возможности ясную картину того, что из себя представляет эта работа, и всю необходимую информацию он должен получить от человека, вовлеченного в процесс производства. Специалист по персоналу мог бы посетить участок работы и посмотреть описание работы, чтобы убедиться, что работа соответствует тому, что о ней было написано. Необходимо снабдить его дополнительной информацией о навыках и способностях, необходимым новым рабочим.Рассмотрим исторические формы привлечения и вербовки персонала.Как в прошлом, так и в настоящее время, данные формы подразделяются на активные и пассивные.Активные формы. К ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего, это формы вербовки персонала, заключающиеся в налаживании организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров:–презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех,кто ищет дополнительные заработки;–ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу;–праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.Вышеперечисленные методы привлечения и вербовки кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.Пассивные формы. К пассивным формам привлечения и вербовки кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации:–телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна;–реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу;–объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити –это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными.К пассивным методам привлечения кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в отличие от более ранних форм привлечения и вербовки персонала, направленных в основном на развитие личных контактов с потенциальными работниками и переманивание профессионалов у конкурентов в настоящее время применяются пассивные формы. К примеру, в организации есть специалисты, давно там работающие и нужные. Но в связи с ростом предложения на рынке труда организация, в которой они пока работают, имеет потенциальный риск потерять таких работников. В условиях кризиса финансовые возможности фирмы не всегда могут обеспечить таким работникам достойную материальную мотивацию, поэтому они могут перейти в другую организацию, которая даст им боле высокую заработную плату. Поэтому, чтобы иметь возможность своевременно найти таким работникам замену, организация размещает на различных порталах объявления о вакансиях. Для клиентов того является чтобы политика деятельности компании связи в области органов персонала была эффективной, а работники человека полностью подходили объектов фирме по продукции своим зависимости профессиональным, деловым и личностным качествам собственных требованиям бюджета организации, необходим зависимости комплексный подход.Процедура предприятия подбора предприятия персонала проходит обязательств в несколько системы этапов:1.Выявление изменения потребности органов в персонале и определение изменения требований функции к кандидату (разработка деятельности должностных правил инструкций, перечней источников адекватных правил сбалансированных правил требований функции к кандидату для клиентов каждой операций должности, пр.)2.Привлечение изменения кандидатов на фондов должности органов (обзор внешних действия и внутренних действия ресурсов, целевое службы размещение изменения объявлений функции о наборе);3.Отбор кандидатов (тщательный анализ анкет, планирование изменения и проведение изменения собеседований, тестирование, анализ документов, оценка деятельности соответствия жизни возможностей источников кандидата основных требованиям бюджета должности, принятие изменения решения, заключение изменения договора предприятия и т.д.)[1].Самое службы важное службы в процедуре отбора предприятия персонала –это качества адекватная факторов оценка деятельности соответствия жизни требований функции к кандидату реальным необходимым характеристикам собственных для клиентов выполнения жизни работы, и на фондов следующем потребности уровне общества –соответствия жизни возможностей, способностей источников кандидата основных требованиям бюджета к должности.Выбор кандидатом может той операций или объектов иной операций организации связи связан с его является собственными состояния целями, планами состояния и особенностями, а также уровня с актуальной операций ситуацией.В современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный наем, т.е. набор во временные подразделения, творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей илинепосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовыхпрофессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 56 недель до официального объявления необходимо давать понеофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.Вербовка, как и ранее, так и в настоящее время, ведется из внешних и внутренних источников трудовых ресурсов. Масштабы работ на этапе вербовки в значительной степени определяются финансовыми возможностями фирмы. Организуют вербовку руководители или работники кадровых служб вместе с привлеченными консультантами, а также специальные рекрутинговые фирмы, оказывающие посреднические услуги по подбору персонала. Прежде чем выбратьспособ объявления о наборе, необходимо провести классические маркетинговые операции –сегментирование рынка труда в сфере трудовых ресурсов и определение целевых групп воздействия. В настоящее время в России используются преимущественно такие каналы вербовки: личные связи, реклама, распространение приглашений на улице и в почтовые ящики, обращение в рекрутинговые фирмы, предложение вакансий своим работникам и др.Практика показывает, что конкурентная борьба на рынке часто осуществляется не между фирмами, амежду их имиджами –существующими в сознании людей представлениями о тех или иных характеристиках деятельности предприятия. Российский рынок труда за последние 15 лет претерпел существенные изменения. И сегодня одной из существенных его характеристик с точки зрения HRменеджмента является дефицит опытных высококвалифицированных кадров. Поэтому для современных предприятий обеспечение организации человеческими ресурсами становится очень непростой задачей.Таким образом, можно сказать, что исторические формыпривлечения и вербовки персонала претерпели изменения в процессе своего развития. К примеру, в процессе поиска узкопрофильных специалистов, например, в сфере научных разработок, ранее отдавалось предпочтение формам активным, а сейчас, на фоне повышения конкуренции на рынке труда чаще всего применяются пассивные формы, и решающим фактором для большинства работников является высокая зарплата. Это закономерно, поскольку растет предложение на рынке труда, и, если говорить об узкопрофильных специалистов, то дляних рынок труда –это рынок спроса, поскольку их кандидатуры могут одобрить в нескольких организациях, и тут сами работники решают, в какой им работать, исходя из уровня заработной платы, условий труда и прочих особенностей работы.
Ссылки на источники1.Волгин Н.А Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2014. –№4. –С. 34.2.Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом.Ростов н/Д: Феникс, 2014. С. 116.3.Беляев В.К. Новое в управлении персоналом предприятия: справочнометодическое пособие. Иркутск: Издво Иркутского унта, 2015. С. 93.4.Волгин Н.А. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран). М.: Финансы и статистика. 2015. С. 182.5.Мурашов М.В. Нематериальная мотивация персонала. Какзаставить сотрудников поверить в себя? / М.В. Мурашов // Кадровый менеджмент.2015.–№ 2.–С. 28–32.
