Предназначение и повышение эффективности корпоративных университетов
ART 970945
Автор:
А.
И. Еременко
А.
И. Еременко Библиографическое описание статьи для цитирования:
Еременко
А.
И. Предназначение и повышение эффективности корпоративных университетов // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3091–3095. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970945.htm.
Аннотация. В статье рассмотрены вопросы организации внутрифирменного обучения. Дано определение корпоративного обучения и корпоративного университета, перечислены задачи и особенности. Также приведен пример корпоративного обучения на предприятии АНК «Башнефть». Результатом исследования становится включение корпоративного обучения в качестве одного из ключевых элементов современного формирования трудовых ресурсов.
Ключевые слова:
корпоративное обучение, образовательная система, корпоративный университет, учебный центр
Текст статьи
Еременко Анастасия Игоревна
студент III курса, направления «Государственное и муниципальное управление» Липецкого филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации, г.Липецкivery1997@mail.ru
Научный руководитель: Шурупова Анна Сергеевна,кандидат экономических наук, доцент кафедры «Государственной муниципальной службы и менеджмента» Липецкого филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации
Предназначение и повышение эффективности корпоративных университетов
Аннотация.В статье рассмотрены вопросы организации внутрифирменного обучения.ано определение корпоративного обучения и корпоративного университета, перечислены задачи и особенности. Также приведен пример корпоративного обучения на предприятии АНК «Башнефть». Результатом исследования становится включение корпоративного обучения в качестве одного из ключевых элементов современного формирования трудовых ресурсов.Ключевые слова: корпоративное обучение, корпоративный университет, учебный центр, образовательная система.
Повышение требований к качеству, технологиям и процессам производства вновь обращает внимание ведущих практиков управления к вопросам корпоративного обучения. Такая форма занятий трактуется как обучение, погруженное в практику. Обучение персонала ориентируется не только на задачи данного периода, но и на будущие перспективные потребности организации. Сегодня становление и развитие персонала неотделимо от профессионального обучения. Это должно происходить под руководством опытных наставников и преподавателей, тогда обучение будет приносить свои плоды.Корпоративное обучение интегрирует в себе несколько видов обучения: «профессиональное обучение» и «обучение персонала». Каждый из видов имеет свою специфику. Вместе с тем корпоративное обучение включает в себя еще одно важное понятие «научающейся организации»[1].Рассмотрим каждое из понятий.С.К. Мордовин дает следующее определение обучению персонала. «Обучение персонала» –систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выполнения работы[2]. Из этого определения видно, что «обучение персонала» может производиться с любой периодичностью для усовершенствования эффективности работы сотрудника.Согласно М. Армстронгу, профессиональное обучение –это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит врезультате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта[3].Указанный двусторонний подход к профессиональному обучению посредством трансформацииповедения сотрудников и фирмы в целом соответствуют современным тенденциямв управлении человеческими ресурсами.Далее необходимо разобраться, что же такое корпоративный университет?Корпоративный университет –это система внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией в рамках стратегии развития организации и разработанная для всех уровней руководителей и специалистов [4]. Это определение не в полной мере отражает смысл корпоративного университета, так как кроме функции обученияв корпоративном университете должны быть и другие функции.Прежде всего, это функция накопления корпоративных знаний в форме, обеспечивающей их наиболее эффективную передачу обучаемым.К другой не менее важной функции корпоративного университета относится управление образовательным процессом, которое должна позволять определять необходимость обучения для различных команд и категорий обучаемых, проводить его планирование и всестороннее обеспечение, оценивать эффективность полученных результатов и вносить соответствующие коррекции в образовательный процесс.Наконец третья и, пожалуй, самая сложнаяфункция связана с разработкой конкретных требований к результатам образовательного процесса и определение минимально допустимых уровней этих требований. Вполне возможно наличие и других функций, например социологической службы, обеспечивающей мониторинг мнений, уровней взаимоотношений, корпоративной культуры, PR и т.д.[5].Роль учебного центра –вырабатыватьу сотрудников компании единое понимание цели, миссии, стратегии, ценностей и общей философии организации.Для достижения целей внутрифирменного обучения чрезвычайно важно, чтобы план обучения каждого сотрудника был отчетливым и согласовывался со стратегией организации.К числу прикладных задач учебного центра можно отнести следующие:1) разработка, внедрение и развитие современных систем управления;2) оценка и аттестация сотрудников, а также получение обратной связи;3) адаптация в компании новых специалистов и удержание ценных кадров;4) обучение и развитие персонала;5) разработка и внедрение корпоративных стандартов.Содержание образования (актуальность) обусловлено целью обучения, которое должно обеспечить, с одной стороны, получение новых знаний, связанных с профессиональной деятельностью, а с другой –совершенствование управленческих навыков, личностных качеств, развитие аналитических способностей,что повышает мотивацию к обучении.Инициируя корпоративное образование персонала (прежде всего, через процессы обучения работников) по основным направлениям деятельности компаний, в соответствии с их приоритетными целями и задачами, а также в соответствиис компетенциями (корпоративными, управленческими, техническими и профессиональными), компании стали базировать это обучение на ценностях и нормах корпоративной культуры, что способствовало поддержанию и развитию компаний. Процесс развития корпоративных образовательных систем становился непрерывным и адаптивным, так как существовал и развивался вместе с компаниями, служил их целям, выполнял задачи своими средствами. Для большей степени уяснения предназначения и необходимости повышения эффективности корпоративных университетов обратимся к практической иллюстрации.Внутрифирменное обучение характеризуется такими особенностями, как: –организация обучения на базе предприятия;–организация обучения силами организационных педагогов или приглашенных специалистов;–обучение, направленное на решение задач организации.Эти характеристики внутрифирменного обучения указывают на то, что этот процесс должен строиться в русле стратегии компании[6].Стремительное развитее рыночных отношений в России значительно изменило роль обучения в укреплении конкурентных преимуществ АНК «Башнефть». Основной целью (вместе с развитием компании) становится не только процесс постоянного обучения, но и его развитие. На определённом этапе развития в компании возникла необходимость создания соответствующей организационной структуры –Учебного центра (УЦ).Основной задачей УЦ явилось создание системы повышения квазификации персонала компании, которая за счёт новых методов обучения сможет обеспечить высокий профессиональный уровень персонала. При этом, вопервых, необходим системный подход к сё созданию, представляющий процесс формирования и развития корпоративной образовательной системы как части общей системы управления развитием компании. Компания решает эту задачу с учётом состояния собственного развития, максимально используя накопленный опыт, а также технологии его передачи и разработки инновационных решений.Вовторых, необходима точная формулировка критериев эффективной корпоративной образовательной системы компании, среди которых выделяются:–адекватность системы обучения той ситуации, для которой она разрабатывается (с учётом особенностей этапов развития АНК «Башнефть»);–соответствие содержания услуг обучения видам деятельности компании;–ориентация всего образовательного процессана решение перспективных задач компании;–целенаправленность конкретных программ обучения на достижение практических результатов;–взаимосвязь и взаимозависимость корпоративной образовательной системы и других элементов (подсистем) комплексной системы управления персоналом;–возможность обучения для всех уровней управления компанией (общекорпоративного, регионального, функциональноструктурного, группового, индивидуального);–разработка и постоянное совершенствование модели реализации корпоративной образовательной системы;–накопление и передача положительного опыта данной системы в компании и её отдельных структурах.УЦ АН К «Башнефть», оказывающий услуги по обучению непосредственно на базе компании, дал возможностьприблизить уровень подготовки к современным требованиям, а руководителям пополнить теоретические знания, необходимые для разработки и принятия решений по проблемам, с которыми они сталкиваются в своей повседневной деятельности. УЦ удалось создать внутри компании систему дополнительного и целевого обучения менеджеров среднего и нижнего уровней иерархии управления и ведущих специалистов для получения ими более углублённых знаний по работе в рыночных условиях.В результате последовательного развития к концу 2002 г. корпоративная образовательная система АНК «Башнефть» превратилась в систему, построенную по типу непрерывного обучения как динамичноразвивающуюся, дающую новые прикладные знания, укрепляющую практические навыки и горизонтальные коммуникации, в значительной степени формирующую философию современной компании. Существуя в рамках компании и для неё, но являясь при этом самостоятельным организмом, УЦ преобразовался по сути в бизнесшколу компании (работающую полностью на коммерческих началах), руководствующуюся двумя такими главными принципами, как:–результативность образовательных услуг –через формирование и развитие прикладных навыков специалистов для достижения компанией конкретных целей;–профессиональная ответственность перед компанией за конкретные результаты обучения.Корпоративная образовательная система позволила сформировать единые для компании принципы обучения, которые способствовали развитию профессионализма, корпоративного духа, воспитанию чувства принадлежности к команде специалистов компании, организованных для достижения общей цели. В процессе обучения внимание акцентировалось на активном участии специалистов в решении реальных проблем компании. После завершения учёбы специалисты продолжали работу в своих организациях, где применяли полученные знания и навыки. В этом смысле большое значение приобрела заинтересованность всех членов обучаемой группы в обмене опытом решения конкретных проблем на базе полученных знаний. Такой подход давал возможность сочетать теорию и практику с видимой пользой не только для обучаемых, но и структур, направляющих их на учёбу. Кроме того, сама атмосфера дружеских отношений специалистов, участвующих в образовательных семинарах, давала им положительный заряд и способствовав повышению эффективности этой модели обучения [7].Результаты обучения усиливались за счёт рабочих, оперативных связей между слушателями, направленных на более широкий обмен информацией и распространения полезного опыта. В деятельности компании, персонал которой географически разбросан, этот фактор играл очень важную роль и способствовал выработке единого корпоративного стиля обучения и единых корпоративных ценностей. Такая корпоративная образовательная система давала реальную возможность эффективнее использовать интеллектуальный потенциал руководителей и специалистов, знания и опыт которых становились достоянием коллег и подчинённых.Руководство УЦ в тесном контакте с руководителями малых локальных ООО сумело направить энергию и знания менеджеров и специалистов этих «Обществ» на тяжёлое выживание в условиях децентрализации оперативного управления и жёсткой централизации всех финансовых ресурсов (особенно в период 19992008 гг.).Развитие корпоративной образовательной системы в компании в условиях мирового экономического кризиса происходило по пути синтеза организационнотехнических мероприятий и постоянного обновления содержания обучения, отражая развитие научнотехнического прогресса и переход к глобальной конкуренции в отрасли; реформирования организационных структур процессов образовательных услуг. Это обусловлено продолжением кардинальных перемен в структурах самой компании (по всем факторам производства и по всем видам ресурсов); развитием технологий обучения (образования), связанных с экономией времени персонала и интенсификацией образовательных процессов; грамотным подбором профессорскопреподавательского состава, более узкой его специализацией одновременно с ростом профессиональной квалификации.Опыт корпорации ОАО «АНК «Башнефть» доказывает, что успех будет сопутствовать компании, если она разрабатывает корпоративные, функциональные, деловые стратегии, нацеленные на активное использование внутреннего потенциала компании для изменения внешнего окружения, а не простого приспособления к нему. Проведенное исследование позволяет сформулировать следующий вывод: постановка целей и ожидаемых результатов внутрифирменного обучения зависят от его содержания, которое в свою очередь характеризуется направлениями обученияисходя их потребностей компании. Изучение корпоративныхпрограмм обучения различных корпораций показывает, что их наполнениеимеет разную направленность в соответствии с «узкими местами» в деятельности компании и квалификации персонала. Среди часто встречающихся направлений внутрифирменного обучения можно выделить такие как основные положения стратегии компании; характеристика продуктов и услуг компании; информационные технологии; экономическая тематика; управленческий учет; управление проектами; управление рисками; технологии работы с персоналом; программы изучения иностранныхязыков; основы техники безопасности, охраны труда.На основе анализа можно сделать заключение о необходимости становления новых корпоративных принципов управления деятельностью в целом и об их развитии применительно к корпоративной образовательной социальноэкономической системе корпорации, как приоритетному звену в стратегии компании. Такой подход в полной мере соответствует тенденции управления предприятием, в которой главная роль отведена человеческому капиталу.Развитие и рост эффективности этого факторапроизводства возможно посредствоморганизационной корпоративной образовательной системыв форме Учебного центра (илиКорпоративного Университета).Развитие корпоративных центров и университетов связано с новыми условиями конкуренции на мировом рынке в условиях экономического кризиса, нарастанием процессов объединения мощных промышленных комплексов (в том числе через сильное влияние российского государства на коммерческие структуры всех отраслей экономики); с реформой содержания образования, соответствующего мировым достижениям, внедрением новых информационных технологий обучения, овладением преподавателями новейших знаний и доведением их до слушателей. В этих условиях роль высококвалифицированных, творческих специалистов и менеджеров всех уровней иерархииуправления, нацеленных на инновации, ещё более возрастает.В нестабильных условиях внешней среды, характерных для России и других постсоциалистических стран конца ХХ в. и первого десятилетия XXI в., крупные компании (нефтегазовые в их числе) были вынуждены создавать корпоративные образовательные системы, включая учебные центры и школы. Это связано с тем, что централизованная система предоставления образовательных услуг и подготовки профессиональных кадров специалистов среднего и высшего уровней образования, а также и высококвалифицированных рабочих ряда специфических профессий оказалась разрушенной, а коммерческая система (из специализированных предприятийцентров подготовки профессионалов для бизнеса) ещё не была создана. Так подтвердились возможность и объективная необходимость создания и функционирования корпоративных образовательных систем для дальнейшего развития российской экономики.
Ссылки на источники1.Слободский А. Л. Обучение персонала организаций. СПб.: Питер, 2013. С. 23.2.Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Лидер, 2012. С. 104.3.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2011. С. 93.4.Корпоративный учебный центр: от идеи до реализации (2003 г.). –URL: http://trainings.ru/library/articles/?id=6226.5.Там же.6.Патунина Н.А. Внутрифирменное обучение как основная форма реализации корпоративного образования (2013 г.) –URL: http://naukovedenie.ru/PDF/10pvn113.pdf.7.Пудовина А.И. Этапы формирования и развития корпоративной образовательной системы крупной производственной компании // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2013. № 11. С. 35.
студент III курса, направления «Государственное и муниципальное управление» Липецкого филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации, г.Липецкivery1997@mail.ru
Научный руководитель: Шурупова Анна Сергеевна,кандидат экономических наук, доцент кафедры «Государственной муниципальной службы и менеджмента» Липецкого филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации
Предназначение и повышение эффективности корпоративных университетов
Аннотация.В статье рассмотрены вопросы организации внутрифирменного обучения.ано определение корпоративного обучения и корпоративного университета, перечислены задачи и особенности. Также приведен пример корпоративного обучения на предприятии АНК «Башнефть». Результатом исследования становится включение корпоративного обучения в качестве одного из ключевых элементов современного формирования трудовых ресурсов.Ключевые слова: корпоративное обучение, корпоративный университет, учебный центр, образовательная система.
Повышение требований к качеству, технологиям и процессам производства вновь обращает внимание ведущих практиков управления к вопросам корпоративного обучения. Такая форма занятий трактуется как обучение, погруженное в практику. Обучение персонала ориентируется не только на задачи данного периода, но и на будущие перспективные потребности организации. Сегодня становление и развитие персонала неотделимо от профессионального обучения. Это должно происходить под руководством опытных наставников и преподавателей, тогда обучение будет приносить свои плоды.Корпоративное обучение интегрирует в себе несколько видов обучения: «профессиональное обучение» и «обучение персонала». Каждый из видов имеет свою специфику. Вместе с тем корпоративное обучение включает в себя еще одно важное понятие «научающейся организации»[1].Рассмотрим каждое из понятий.С.К. Мордовин дает следующее определение обучению персонала. «Обучение персонала» –систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выполнения работы[2]. Из этого определения видно, что «обучение персонала» может производиться с любой периодичностью для усовершенствования эффективности работы сотрудника.Согласно М. Армстронгу, профессиональное обучение –это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит врезультате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта[3].Указанный двусторонний подход к профессиональному обучению посредством трансформацииповедения сотрудников и фирмы в целом соответствуют современным тенденциямв управлении человеческими ресурсами.Далее необходимо разобраться, что же такое корпоративный университет?Корпоративный университет –это система внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией в рамках стратегии развития организации и разработанная для всех уровней руководителей и специалистов [4]. Это определение не в полной мере отражает смысл корпоративного университета, так как кроме функции обученияв корпоративном университете должны быть и другие функции.Прежде всего, это функция накопления корпоративных знаний в форме, обеспечивающей их наиболее эффективную передачу обучаемым.К другой не менее важной функции корпоративного университета относится управление образовательным процессом, которое должна позволять определять необходимость обучения для различных команд и категорий обучаемых, проводить его планирование и всестороннее обеспечение, оценивать эффективность полученных результатов и вносить соответствующие коррекции в образовательный процесс.Наконец третья и, пожалуй, самая сложнаяфункция связана с разработкой конкретных требований к результатам образовательного процесса и определение минимально допустимых уровней этих требований. Вполне возможно наличие и других функций, например социологической службы, обеспечивающей мониторинг мнений, уровней взаимоотношений, корпоративной культуры, PR и т.д.[5].Роль учебного центра –вырабатыватьу сотрудников компании единое понимание цели, миссии, стратегии, ценностей и общей философии организации.Для достижения целей внутрифирменного обучения чрезвычайно важно, чтобы план обучения каждого сотрудника был отчетливым и согласовывался со стратегией организации.К числу прикладных задач учебного центра можно отнести следующие:1) разработка, внедрение и развитие современных систем управления;2) оценка и аттестация сотрудников, а также получение обратной связи;3) адаптация в компании новых специалистов и удержание ценных кадров;4) обучение и развитие персонала;5) разработка и внедрение корпоративных стандартов.Содержание образования (актуальность) обусловлено целью обучения, которое должно обеспечить, с одной стороны, получение новых знаний, связанных с профессиональной деятельностью, а с другой –совершенствование управленческих навыков, личностных качеств, развитие аналитических способностей,что повышает мотивацию к обучении.Инициируя корпоративное образование персонала (прежде всего, через процессы обучения работников) по основным направлениям деятельности компаний, в соответствии с их приоритетными целями и задачами, а также в соответствиис компетенциями (корпоративными, управленческими, техническими и профессиональными), компании стали базировать это обучение на ценностях и нормах корпоративной культуры, что способствовало поддержанию и развитию компаний. Процесс развития корпоративных образовательных систем становился непрерывным и адаптивным, так как существовал и развивался вместе с компаниями, служил их целям, выполнял задачи своими средствами. Для большей степени уяснения предназначения и необходимости повышения эффективности корпоративных университетов обратимся к практической иллюстрации.Внутрифирменное обучение характеризуется такими особенностями, как: –организация обучения на базе предприятия;–организация обучения силами организационных педагогов или приглашенных специалистов;–обучение, направленное на решение задач организации.Эти характеристики внутрифирменного обучения указывают на то, что этот процесс должен строиться в русле стратегии компании[6].Стремительное развитее рыночных отношений в России значительно изменило роль обучения в укреплении конкурентных преимуществ АНК «Башнефть». Основной целью (вместе с развитием компании) становится не только процесс постоянного обучения, но и его развитие. На определённом этапе развития в компании возникла необходимость создания соответствующей организационной структуры –Учебного центра (УЦ).Основной задачей УЦ явилось создание системы повышения квазификации персонала компании, которая за счёт новых методов обучения сможет обеспечить высокий профессиональный уровень персонала. При этом, вопервых, необходим системный подход к сё созданию, представляющий процесс формирования и развития корпоративной образовательной системы как части общей системы управления развитием компании. Компания решает эту задачу с учётом состояния собственного развития, максимально используя накопленный опыт, а также технологии его передачи и разработки инновационных решений.Вовторых, необходима точная формулировка критериев эффективной корпоративной образовательной системы компании, среди которых выделяются:–адекватность системы обучения той ситуации, для которой она разрабатывается (с учётом особенностей этапов развития АНК «Башнефть»);–соответствие содержания услуг обучения видам деятельности компании;–ориентация всего образовательного процессана решение перспективных задач компании;–целенаправленность конкретных программ обучения на достижение практических результатов;–взаимосвязь и взаимозависимость корпоративной образовательной системы и других элементов (подсистем) комплексной системы управления персоналом;–возможность обучения для всех уровней управления компанией (общекорпоративного, регионального, функциональноструктурного, группового, индивидуального);–разработка и постоянное совершенствование модели реализации корпоративной образовательной системы;–накопление и передача положительного опыта данной системы в компании и её отдельных структурах.УЦ АН К «Башнефть», оказывающий услуги по обучению непосредственно на базе компании, дал возможностьприблизить уровень подготовки к современным требованиям, а руководителям пополнить теоретические знания, необходимые для разработки и принятия решений по проблемам, с которыми они сталкиваются в своей повседневной деятельности. УЦ удалось создать внутри компании систему дополнительного и целевого обучения менеджеров среднего и нижнего уровней иерархии управления и ведущих специалистов для получения ими более углублённых знаний по работе в рыночных условиях.В результате последовательного развития к концу 2002 г. корпоративная образовательная система АНК «Башнефть» превратилась в систему, построенную по типу непрерывного обучения как динамичноразвивающуюся, дающую новые прикладные знания, укрепляющую практические навыки и горизонтальные коммуникации, в значительной степени формирующую философию современной компании. Существуя в рамках компании и для неё, но являясь при этом самостоятельным организмом, УЦ преобразовался по сути в бизнесшколу компании (работающую полностью на коммерческих началах), руководствующуюся двумя такими главными принципами, как:–результативность образовательных услуг –через формирование и развитие прикладных навыков специалистов для достижения компанией конкретных целей;–профессиональная ответственность перед компанией за конкретные результаты обучения.Корпоративная образовательная система позволила сформировать единые для компании принципы обучения, которые способствовали развитию профессионализма, корпоративного духа, воспитанию чувства принадлежности к команде специалистов компании, организованных для достижения общей цели. В процессе обучения внимание акцентировалось на активном участии специалистов в решении реальных проблем компании. После завершения учёбы специалисты продолжали работу в своих организациях, где применяли полученные знания и навыки. В этом смысле большое значение приобрела заинтересованность всех членов обучаемой группы в обмене опытом решения конкретных проблем на базе полученных знаний. Такой подход давал возможность сочетать теорию и практику с видимой пользой не только для обучаемых, но и структур, направляющих их на учёбу. Кроме того, сама атмосфера дружеских отношений специалистов, участвующих в образовательных семинарах, давала им положительный заряд и способствовав повышению эффективности этой модели обучения [7].Результаты обучения усиливались за счёт рабочих, оперативных связей между слушателями, направленных на более широкий обмен информацией и распространения полезного опыта. В деятельности компании, персонал которой географически разбросан, этот фактор играл очень важную роль и способствовал выработке единого корпоративного стиля обучения и единых корпоративных ценностей. Такая корпоративная образовательная система давала реальную возможность эффективнее использовать интеллектуальный потенциал руководителей и специалистов, знания и опыт которых становились достоянием коллег и подчинённых.Руководство УЦ в тесном контакте с руководителями малых локальных ООО сумело направить энергию и знания менеджеров и специалистов этих «Обществ» на тяжёлое выживание в условиях децентрализации оперативного управления и жёсткой централизации всех финансовых ресурсов (особенно в период 19992008 гг.).Развитие корпоративной образовательной системы в компании в условиях мирового экономического кризиса происходило по пути синтеза организационнотехнических мероприятий и постоянного обновления содержания обучения, отражая развитие научнотехнического прогресса и переход к глобальной конкуренции в отрасли; реформирования организационных структур процессов образовательных услуг. Это обусловлено продолжением кардинальных перемен в структурах самой компании (по всем факторам производства и по всем видам ресурсов); развитием технологий обучения (образования), связанных с экономией времени персонала и интенсификацией образовательных процессов; грамотным подбором профессорскопреподавательского состава, более узкой его специализацией одновременно с ростом профессиональной квалификации.Опыт корпорации ОАО «АНК «Башнефть» доказывает, что успех будет сопутствовать компании, если она разрабатывает корпоративные, функциональные, деловые стратегии, нацеленные на активное использование внутреннего потенциала компании для изменения внешнего окружения, а не простого приспособления к нему. Проведенное исследование позволяет сформулировать следующий вывод: постановка целей и ожидаемых результатов внутрифирменного обучения зависят от его содержания, которое в свою очередь характеризуется направлениями обученияисходя их потребностей компании. Изучение корпоративныхпрограмм обучения различных корпораций показывает, что их наполнениеимеет разную направленность в соответствии с «узкими местами» в деятельности компании и квалификации персонала. Среди часто встречающихся направлений внутрифирменного обучения можно выделить такие как основные положения стратегии компании; характеристика продуктов и услуг компании; информационные технологии; экономическая тематика; управленческий учет; управление проектами; управление рисками; технологии работы с персоналом; программы изучения иностранныхязыков; основы техники безопасности, охраны труда.На основе анализа можно сделать заключение о необходимости становления новых корпоративных принципов управления деятельностью в целом и об их развитии применительно к корпоративной образовательной социальноэкономической системе корпорации, как приоритетному звену в стратегии компании. Такой подход в полной мере соответствует тенденции управления предприятием, в которой главная роль отведена человеческому капиталу.Развитие и рост эффективности этого факторапроизводства возможно посредствоморганизационной корпоративной образовательной системыв форме Учебного центра (илиКорпоративного Университета).Развитие корпоративных центров и университетов связано с новыми условиями конкуренции на мировом рынке в условиях экономического кризиса, нарастанием процессов объединения мощных промышленных комплексов (в том числе через сильное влияние российского государства на коммерческие структуры всех отраслей экономики); с реформой содержания образования, соответствующего мировым достижениям, внедрением новых информационных технологий обучения, овладением преподавателями новейших знаний и доведением их до слушателей. В этих условиях роль высококвалифицированных, творческих специалистов и менеджеров всех уровней иерархииуправления, нацеленных на инновации, ещё более возрастает.В нестабильных условиях внешней среды, характерных для России и других постсоциалистических стран конца ХХ в. и первого десятилетия XXI в., крупные компании (нефтегазовые в их числе) были вынуждены создавать корпоративные образовательные системы, включая учебные центры и школы. Это связано с тем, что централизованная система предоставления образовательных услуг и подготовки профессиональных кадров специалистов среднего и высшего уровней образования, а также и высококвалифицированных рабочих ряда специфических профессий оказалась разрушенной, а коммерческая система (из специализированных предприятийцентров подготовки профессионалов для бизнеса) ещё не была создана. Так подтвердились возможность и объективная необходимость создания и функционирования корпоративных образовательных систем для дальнейшего развития российской экономики.
Ссылки на источники1.Слободский А. Л. Обучение персонала организаций. СПб.: Питер, 2013. С. 23.2.Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Лидер, 2012. С. 104.3.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2011. С. 93.4.Корпоративный учебный центр: от идеи до реализации (2003 г.). –URL: http://trainings.ru/library/articles/?id=6226.5.Там же.6.Патунина Н.А. Внутрифирменное обучение как основная форма реализации корпоративного образования (2013 г.) –URL: http://naukovedenie.ru/PDF/10pvn113.pdf.7.Пудовина А.И. Этапы формирования и развития корпоративной образовательной системы крупной производственной компании // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2013. № 11. С. 35.
