Особенности применения концепции гуманизации труда в организации
Т.
А. ЧерныхБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Черных
Т.
А. Особенности применения концепции гуманизации труда в организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3201–3205. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970967.htm.
Аннотация. Статья посвящена особенностям применения концепции гуманизации труда в организации, анализу гуманизации труда и её влияния на человека в производстве. В статье отражены основные задачи или направления гуманизации труда в управлении персоналом и предложены мероприятия по гуманизации труда персонала.
Ключевые слова:
эргономика, переподготовка кадров, гуманизация, трудовая демократия, метод «coffee shop»
Текст статьи
Черных Татьяна Александровна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкtany_31011997@mail.ru
Особенности применения концепциигуманизации труда в организации
Аннотация.Статьяпосвящена особенностям применения концепции гуманизации труда в организации, анализу гуманизации труда и её влиянияна человека в производстве.В статье отражены основные задачи или направления гуманизациитруда в управлении персоналом и предложенымероприятия по гуманизации труда персонала.Ключевые слова:гуманизация,эргономика, переподготовка кадров, трудовая демократия, метод «coffee shop».
Сегодня Россия сталкивается с двойной задачей –это преодолениесырьевой ориентации экономики и переходк экономике, основанной на научных знаниях. Ее решение невозможно без рассмотрения господствующего в экономических и управленческих наукахи на практикефакторногоподхода к главнойпроизводительной силе
человеку.Люди в рыночной экономике являются, с одной стороны, потребителямитоваров, производимых организациями, а с другой обладателямипотенциала, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественныморганам. Опыт формированияв развитых странах экономики, основанной на научных знаниях, показывает, что этот процесс сталкивается с ростом потребностей человека в гармоничных межличностных отношениях, самореализации и развитиисамостоятельности в работе и за ее пределами. В последние годыкомпании привнесли в свою деятельность много нововведений, новых методов управления. Но, к сожалению, на фоне этихпреобразованийне изменилось главное отношение: начальник –подчиненный.Также не измениласьи самасистема работы, которая изначально не была предназначена для гуманного отношения к персоналу.В силу этого актуальность приобретает гуманизация труда в организациях.В рамках трудовой деятельности слово «гуманизация» может означатьчеловеческие отношения к деловому партнеру, наемному работникуили даже конкуренту [1]. И теперь, здесь, мы начинаем чувствовать пределы концепции гуманизации по отношению к работе. Если гуманно относиться к своим сотрудникам, учитыватьвсе их потребности, то это может существенно замедлитьпроцесс эффективной трудовой деятельности, а если принимать во внимание все пожеланиясвоих конкурентов, то можнопросто стать банкротом. В связи с этим, в большинстве организаций, наблюдается существенное ограничение или полное отсутствие гуманизации: обман партнеров, использование людей в своих целяхипр. Но на основе практического опыта ненадлежащее бесчеловечное отношение к персоналу чревато негативными последствиями не только для окружения руководителя, но и для негосамого.Таким образом, в организациинеобходимоосуществлять гуманизациютруда, но происходить это должно рационально и с соблюдением определенных правил и установок. Данный процесс должен быть разработантаким образом, чтобы постоянно улучшать условиятрудаи безопасность работников, укреплять их здоровье, создавать благоприятный климатв трудовом коллективе и делать все, что возвышает человека и раскрывает его способности. Для этого широко применяютсядостижения эргономики научной дисциплины, которая комплексно изучает человека (группы лиц) в конкретныхусловиях трудовой деятельности[2]. Эргономика находит путии методы для того чтобы приспособитьпроизводственную среду к особенностям и возможностям человеческого организма. Онаспособствует более легкой его адаптациик усложняющимся условиямсовременной технологии, оптимизирует все компоненты системы «человек техника–производственная среда». К тому же,здесь учитывается и то, как воздействуютна физиологию и психическое состояние людейфизические условиятруда(температура, освещение, шум, вибрация, вентиляция идр.) и какое влияние оказываетрежим рабочего времени на биологические ритмы организма. Эргономика анализирует темп, тяжесть, нормирование и содержание индивидуальной и групповой деятельности, изучает характер и характеристики оборудования, организацию рабочего места и системыконтроля затрудом. В результате, повышается производительность труда приулучшении здоровья людей. Только гуманизациянорм, средств, методов, направляетработника на сознательное, творческое выполнение задания, формируя, таким образом, желание, чтобы конечный результатбыл выполнен лучше, больше, быстрее.Какими же методами и рекомендациями необходимо пользоваться руководителям для осуществления гуманизации труда в своей организации? Гуманизация труда всегда должна быть в центре внимания руководителей предприятий[3]. Существует множествометодов, с помощью которых должен осуществляться данный процесс, рассмотрим некоторые из них:1)Введение новых форм организации труда:Использование гибких графиков работы.Это необходимо, чтобы позволить работникам самим определить начало и конец рабочего дня. Ежедневно можно изменить начало и конец работы, но в целом надо отработать необходимое число рабочих часов;Формирование автономных рабочих бригад, которые выполняют сборку отдельных компонентов. Каждой бригаде присваивается отдельная область, работники обучаются смежным специальностям и новым профессиям. Все члены бригады вместе составляют план работы, устанавливают перерывы на отдых, осуществляют контроль качества продукции, самостоятельно выполняют функции по настройке, обслуживанию оборудования и уборке рабочего места.Обогащение содержания труда за счет:Расширения сферы труда (то есть работник выполняет ряд функций руководителя и ряда вспомогательных подразделений);Чередования рабочих мест, что способствует снижению монотонности работы;Изменения темпов работы внедрение системы, в которойтемп работы устанавливается самими работниками, они также самостоятельно могут чередовать режим труда и отдыха на протяжении рабочей смены.2)Создание условий для профессионального роста. В целом, работник приобретает трудовые навыки в течение нескольких лет, затемон достигает «пика»своей карьеры, а в дальнейшем перспектива его сужается, поскольку полученные знания и навыки устарели. Кроме того, важным элементом кадровой политики является профессиональное развитие сотрудников. Результат обучения в значительной степени должен зависеть от методов и приемов, с помощью которых будет осуществляться переподготовка кадров. Важной формой обучения сотрудников является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реального производства, что дает возможность для развития личности. Самым ценным источником роста является столкновение с реальными проблемами. Ситуации использующиеся в обучении должны предполагать, что люди приступают к работе выходящей за пределы их служебных обязанностей. Это будет способствовать расширению их опыта и компетенции.Такие поручения должны содержать в себе реальные задания, например, такие как:участие в совещаниях сотрудников высшего ранга;реализация проектов;консультации с другими ведомствами;принятия решений в новых сферах деятельности;анализ информации и др.3)Обеспечение работников безопаснымиусловиямитруда, так как человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если условия производства неблагоприятны и человек испытывает страх и беспокойство за свое здоровье. Несчастные случаи обычно являются результатом комбинации факторов, которые делаютих, если не неизбежными, то весьма вероятными. Главными среди них являются: недостаточная подготовка, отсутствие политики в области безопасности и ее реализации на местах. Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение работников необходимым правилам безопасности. Чтобы убедиться, что правила по технике безопасности будут соблюдаться, каждый менеджер должен держать под контролем их выполнение[4].4)Вовлечение работников в процесс разработки и принятия управленческих решений, т. е. разработка средств и методов для устранения и смягчения бюрократических форм управления, создание условий, в которых сотрудники привнесут свои цели в процесс работы в соответствии с оптимальными условиями и целями предприятия. Участие работников в принятии управленческих решений позволяет лучше использовать потенциал каждого сотрудника, улучшать настроение, психологический климат в коллективе. Именно в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, в расширении возможностей рядового работника участвовать в управлении и заключается суть трудовой демократии.5)Усиление стимулирующей роли заработной платы.Финансовый интерес, конечно, является одним из основных двигателей человеческой деятельности, но это работает не всегда. Иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряженный труд и др. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. При всем энтузиазме и добросовестном отношении к работе осознание того, что другой человек, привнеся более низкий вклад в развитие организации, получает столько же, оказывает на работника демотивирующее влияние.Чтобы заработная плата стала мощным фактором мотивации труда, необходимо обеспечить два условия:заработная плата должна соответствовать стоимости рабочей силы, а также обеспечивать работникам достойный уровень жизни;заработная плата должна зависеть от результатов.6)Стимулирование в стиле «coffee shop».Основная идея этого подхода заключается в том, что сотрудники имеют возможность выбрать для себя награды и преимущества из предложенного администрацией списка. Таким образомформируется индивидуальная система стимулирования, которая, несомненно, является более эффективной, чем любая коллективная. При использовании этой системы очень важно определить финансовый показатель, который будет адекватным для каждой конкретной категории специалистов и установить четкие правила по использованию системы. Выбранный план применяется, как правило, в течение календарного года, в следующем году набор стимулов может быть изменен как руководителем предприятия, та и работником.Как видим, система мергуманизации труда основанана предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы, где сама работа будет одним из главных факторов мотивации. Для этого, любая выполняемаяработа должна удовлетворять четырем требованиям[5]:она должна быть значимой (сотрудники на основе их собственной системы ценностей должны понимать важность работы и уметь объяснитьэто другим людям,коллегам, друзьям, семье, и т.д.);работа по своему содержанию должна«заставлять»работника в максимальной степени применять и развивать свои способности;выполнение работы должно предполагать определенную долю ответственности ее исполнителей (степень данной ответственности определяет заинтересованность в работе). Эта ответственность включает в себя свободу действий в сфере планирования труда, составления графика и способа выполнения тех или иных операций, а также свободу и независимость от жесткого контроля;должна быть предоставлена эффективная обратная связь: работник должен быстро найти цель, полную информацию о результатах и качестве его работы.Подводя итог всему вышесказанному, можно отметить некоторые практические рекомендации, которые стоит использоватьв организациидля достижения наиболее эффективного результата производственной деятельности [6]:интеграция ранее фрагментированных рутинных операций в единый блок (комплекс);усложнение функциональных задач, требующих больших затрат умственной энергии;частая смена рабочих мест и операций («горизонтальная ротация»);постановка новых рубежей производительности самими исполнителями;назначение лиц для решения конкретных задач, которые позволяют им выполнять роль эксперта;расширение самостоятельности первичных рабочих групп;финансовые стимулирования инициативных решений.Таким образом, в рамках гуманизации труда предполагаетсяосуществление мер, направленных на устранения или уменьшения влияния негативных факторов на уровень удовлетворенности работников[7]. Онапризвана сделать работу более привлекательной для персонала организациии создать условияпроизводства, которые обеспечат наиболее полное приспособление технических средств производства к человеку, высокую содержательность труда работника, его активноеучастиев решении производственных задач. Чем человечнее работодатель относится к работнику, тем более эффективен его труд. Высокий и достойный уровень и качество жизничеловека могутбыть получены при успешном и эффективном использованиитрудовогопотенциала России и каждого предприятия в отдельности. Применяямотивационные моделии системы в организации можно не только научиться рационально использовать трудовой потенциал своих сотрудников, но и создать эффективный механизм управления экономикой.
Ссылки на источники1.ВучковичСтадникА.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М.: Эксмо, 2008. 192 с.2.Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат / Авт.сост. В. Надеждина. Минск: Харвест, 2007. 256 с.3.Шурупова А.С. Роль вузов в процессе формирования экономики, основанной на знаниях, в регионе // Регион: системы, экономика, управление. 2011. №2. С. 185189.4.Шурупова А.С. Эволюция экономики, основанной на знаниях // Вестник Института экономики Российской академии наук. 2010. №4. С. 157165.5.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. 2е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРАМ, 2008. 464 с.6.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. Формирование новой модели занятости в экономике, основанной на знаниях // Управление персоналом. 2010. №14. С. 6166.7.Шурупова О.С., Коротина Г.И., Паршина М.И., Чудинова Е.В., Шурупова А.С. Образ бизнесмена в русской и англосаксонской культурных традициях // В мире научных открытий. 2013. №5.3 (41). С. 242.
Особенности применения концепциигуманизации труда в организации
Аннотация.Статьяпосвящена особенностям применения концепции гуманизации труда в организации, анализу гуманизации труда и её влиянияна человека в производстве.В статье отражены основные задачи или направления гуманизациитруда в управлении персоналом и предложенымероприятия по гуманизации труда персонала.Ключевые слова:гуманизация,эргономика, переподготовка кадров, трудовая демократия, метод «coffee shop».
Сегодня Россия сталкивается с двойной задачей –это преодолениесырьевой ориентации экономики и переходк экономике, основанной на научных знаниях. Ее решение невозможно без рассмотрения господствующего в экономических и управленческих наукахи на практикефакторногоподхода к главнойпроизводительной силе
человеку.Люди в рыночной экономике являются, с одной стороны, потребителямитоваров, производимых организациями, а с другой обладателямипотенциала, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественныморганам. Опыт формированияв развитых странах экономики, основанной на научных знаниях, показывает, что этот процесс сталкивается с ростом потребностей человека в гармоничных межличностных отношениях, самореализации и развитиисамостоятельности в работе и за ее пределами. В последние годыкомпании привнесли в свою деятельность много нововведений, новых методов управления. Но, к сожалению, на фоне этихпреобразованийне изменилось главное отношение: начальник –подчиненный.Также не измениласьи самасистема работы, которая изначально не была предназначена для гуманного отношения к персоналу.В силу этого актуальность приобретает гуманизация труда в организациях.В рамках трудовой деятельности слово «гуманизация» может означатьчеловеческие отношения к деловому партнеру, наемному работникуили даже конкуренту [1]. И теперь, здесь, мы начинаем чувствовать пределы концепции гуманизации по отношению к работе. Если гуманно относиться к своим сотрудникам, учитыватьвсе их потребности, то это может существенно замедлитьпроцесс эффективной трудовой деятельности, а если принимать во внимание все пожеланиясвоих конкурентов, то можнопросто стать банкротом. В связи с этим, в большинстве организаций, наблюдается существенное ограничение или полное отсутствие гуманизации: обман партнеров, использование людей в своих целяхипр. Но на основе практического опыта ненадлежащее бесчеловечное отношение к персоналу чревато негативными последствиями не только для окружения руководителя, но и для негосамого.Таким образом, в организациинеобходимоосуществлять гуманизациютруда, но происходить это должно рационально и с соблюдением определенных правил и установок. Данный процесс должен быть разработантаким образом, чтобы постоянно улучшать условиятрудаи безопасность работников, укреплять их здоровье, создавать благоприятный климатв трудовом коллективе и делать все, что возвышает человека и раскрывает его способности. Для этого широко применяютсядостижения эргономики научной дисциплины, которая комплексно изучает человека (группы лиц) в конкретныхусловиях трудовой деятельности[2]. Эргономика находит путии методы для того чтобы приспособитьпроизводственную среду к особенностям и возможностям человеческого организма. Онаспособствует более легкой его адаптациик усложняющимся условиямсовременной технологии, оптимизирует все компоненты системы «человек техника–производственная среда». К тому же,здесь учитывается и то, как воздействуютна физиологию и психическое состояние людейфизические условиятруда(температура, освещение, шум, вибрация, вентиляция идр.) и какое влияние оказываетрежим рабочего времени на биологические ритмы организма. Эргономика анализирует темп, тяжесть, нормирование и содержание индивидуальной и групповой деятельности, изучает характер и характеристики оборудования, организацию рабочего места и системыконтроля затрудом. В результате, повышается производительность труда приулучшении здоровья людей. Только гуманизациянорм, средств, методов, направляетработника на сознательное, творческое выполнение задания, формируя, таким образом, желание, чтобы конечный результатбыл выполнен лучше, больше, быстрее.Какими же методами и рекомендациями необходимо пользоваться руководителям для осуществления гуманизации труда в своей организации? Гуманизация труда всегда должна быть в центре внимания руководителей предприятий[3]. Существует множествометодов, с помощью которых должен осуществляться данный процесс, рассмотрим некоторые из них:1)Введение новых форм организации труда:Использование гибких графиков работы.Это необходимо, чтобы позволить работникам самим определить начало и конец рабочего дня. Ежедневно можно изменить начало и конец работы, но в целом надо отработать необходимое число рабочих часов;Формирование автономных рабочих бригад, которые выполняют сборку отдельных компонентов. Каждой бригаде присваивается отдельная область, работники обучаются смежным специальностям и новым профессиям. Все члены бригады вместе составляют план работы, устанавливают перерывы на отдых, осуществляют контроль качества продукции, самостоятельно выполняют функции по настройке, обслуживанию оборудования и уборке рабочего места.Обогащение содержания труда за счет:Расширения сферы труда (то есть работник выполняет ряд функций руководителя и ряда вспомогательных подразделений);Чередования рабочих мест, что способствует снижению монотонности работы;Изменения темпов работы внедрение системы, в которойтемп работы устанавливается самими работниками, они также самостоятельно могут чередовать режим труда и отдыха на протяжении рабочей смены.2)Создание условий для профессионального роста. В целом, работник приобретает трудовые навыки в течение нескольких лет, затемон достигает «пика»своей карьеры, а в дальнейшем перспектива его сужается, поскольку полученные знания и навыки устарели. Кроме того, важным элементом кадровой политики является профессиональное развитие сотрудников. Результат обучения в значительной степени должен зависеть от методов и приемов, с помощью которых будет осуществляться переподготовка кадров. Важной формой обучения сотрудников является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реального производства, что дает возможность для развития личности. Самым ценным источником роста является столкновение с реальными проблемами. Ситуации использующиеся в обучении должны предполагать, что люди приступают к работе выходящей за пределы их служебных обязанностей. Это будет способствовать расширению их опыта и компетенции.Такие поручения должны содержать в себе реальные задания, например, такие как:участие в совещаниях сотрудников высшего ранга;реализация проектов;консультации с другими ведомствами;принятия решений в новых сферах деятельности;анализ информации и др.3)Обеспечение работников безопаснымиусловиямитруда, так как человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если условия производства неблагоприятны и человек испытывает страх и беспокойство за свое здоровье. Несчастные случаи обычно являются результатом комбинации факторов, которые делаютих, если не неизбежными, то весьма вероятными. Главными среди них являются: недостаточная подготовка, отсутствие политики в области безопасности и ее реализации на местах. Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение работников необходимым правилам безопасности. Чтобы убедиться, что правила по технике безопасности будут соблюдаться, каждый менеджер должен держать под контролем их выполнение[4].4)Вовлечение работников в процесс разработки и принятия управленческих решений, т. е. разработка средств и методов для устранения и смягчения бюрократических форм управления, создание условий, в которых сотрудники привнесут свои цели в процесс работы в соответствии с оптимальными условиями и целями предприятия. Участие работников в принятии управленческих решений позволяет лучше использовать потенциал каждого сотрудника, улучшать настроение, психологический климат в коллективе. Именно в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, в расширении возможностей рядового работника участвовать в управлении и заключается суть трудовой демократии.5)Усиление стимулирующей роли заработной платы.Финансовый интерес, конечно, является одним из основных двигателей человеческой деятельности, но это работает не всегда. Иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряженный труд и др. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. При всем энтузиазме и добросовестном отношении к работе осознание того, что другой человек, привнеся более низкий вклад в развитие организации, получает столько же, оказывает на работника демотивирующее влияние.Чтобы заработная плата стала мощным фактором мотивации труда, необходимо обеспечить два условия:заработная плата должна соответствовать стоимости рабочей силы, а также обеспечивать работникам достойный уровень жизни;заработная плата должна зависеть от результатов.6)Стимулирование в стиле «coffee shop».Основная идея этого подхода заключается в том, что сотрудники имеют возможность выбрать для себя награды и преимущества из предложенного администрацией списка. Таким образомформируется индивидуальная система стимулирования, которая, несомненно, является более эффективной, чем любая коллективная. При использовании этой системы очень важно определить финансовый показатель, который будет адекватным для каждой конкретной категории специалистов и установить четкие правила по использованию системы. Выбранный план применяется, как правило, в течение календарного года, в следующем году набор стимулов может быть изменен как руководителем предприятия, та и работником.Как видим, система мергуманизации труда основанана предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы, где сама работа будет одним из главных факторов мотивации. Для этого, любая выполняемаяработа должна удовлетворять четырем требованиям[5]:она должна быть значимой (сотрудники на основе их собственной системы ценностей должны понимать важность работы и уметь объяснитьэто другим людям,коллегам, друзьям, семье, и т.д.);работа по своему содержанию должна«заставлять»работника в максимальной степени применять и развивать свои способности;выполнение работы должно предполагать определенную долю ответственности ее исполнителей (степень данной ответственности определяет заинтересованность в работе). Эта ответственность включает в себя свободу действий в сфере планирования труда, составления графика и способа выполнения тех или иных операций, а также свободу и независимость от жесткого контроля;должна быть предоставлена эффективная обратная связь: работник должен быстро найти цель, полную информацию о результатах и качестве его работы.Подводя итог всему вышесказанному, можно отметить некоторые практические рекомендации, которые стоит использоватьв организациидля достижения наиболее эффективного результата производственной деятельности [6]:интеграция ранее фрагментированных рутинных операций в единый блок (комплекс);усложнение функциональных задач, требующих больших затрат умственной энергии;частая смена рабочих мест и операций («горизонтальная ротация»);постановка новых рубежей производительности самими исполнителями;назначение лиц для решения конкретных задач, которые позволяют им выполнять роль эксперта;расширение самостоятельности первичных рабочих групп;финансовые стимулирования инициативных решений.Таким образом, в рамках гуманизации труда предполагаетсяосуществление мер, направленных на устранения или уменьшения влияния негативных факторов на уровень удовлетворенности работников[7]. Онапризвана сделать работу более привлекательной для персонала организациии создать условияпроизводства, которые обеспечат наиболее полное приспособление технических средств производства к человеку, высокую содержательность труда работника, его активноеучастиев решении производственных задач. Чем человечнее работодатель относится к работнику, тем более эффективен его труд. Высокий и достойный уровень и качество жизничеловека могутбыть получены при успешном и эффективном использованиитрудовогопотенциала России и каждого предприятия в отдельности. Применяямотивационные моделии системы в организации можно не только научиться рационально использовать трудовой потенциал своих сотрудников, но и создать эффективный механизм управления экономикой.
Ссылки на источники1.ВучковичСтадникА.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М.: Эксмо, 2008. 192 с.2.Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат / Авт.сост. В. Надеждина. Минск: Харвест, 2007. 256 с.3.Шурупова А.С. Роль вузов в процессе формирования экономики, основанной на знаниях, в регионе // Регион: системы, экономика, управление. 2011. №2. С. 185189.4.Шурупова А.С. Эволюция экономики, основанной на знаниях // Вестник Института экономики Российской академии наук. 2010. №4. С. 157165.5.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. 2е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРАМ, 2008. 464 с.6.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. Формирование новой модели занятости в экономике, основанной на знаниях // Управление персоналом. 2010. №14. С. 6166.7.Шурупова О.С., Коротина Г.И., Паршина М.И., Чудинова Е.В., Шурупова А.С. Образ бизнесмена в русской и англосаксонской культурных традициях // В мире научных открытий. 2013. №5.3 (41). С. 242.
