К проблеме трудовой мотивации личности в условиях современной организации
ART 970980
Авторы:
С.
В. Найденова, П.
А. Пономарев
С.
В. Найденова, П.
А. Пономарев Библиографическое описание статьи для цитирования:
Найденова
С.
В.,
Пономарев
П.
А. К проблеме трудовой мотивации личности в условиях современной организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3266–3270. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970980.htm.
Аннотация. В данной статье были рассмотрены и описаны основные современные теории мотивации, как содержательные, так и процессуальные. Проведен анализ данных теорий, выделены их основные идеи, принципы и утверждения. Также обоснована их применимость в условиях современной организации при построении эффективной системы мотивации для управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова:
мотивация, потребности, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, иерархия потребностей, гигиенические факторы
Текст статьи
Найденова Светлана Валентиновна,магистрант 2 курса, ИСОиП (филиал) ДГТУ г. Шахтыnaidenovasv@yandex.ru
Пономарев Петр Андреевич,доктор философских наук, профессор ИСОиП (филиал) ДГТУ г. Шахтыponomarev_p@mail.ru
К проблеме трудовой мотивации личностив условиях современной организации
Аннотация.В данной статье были рассмотрены и описаны основные современные теории мотивации, как содержательные, так и процессуальные. Проведен анализ данных теорий, выделены их основные идеи, принципы и утверждения. Также обоснована их применимость в условиях современной организации, при построении эффективной системы мотивации для управления человеческими ресурсами.Ключевые слова:мотивация, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации,потребности, иерархия потребностей, гигиенические факторы.
Актуальность изучения проблемы мотивации сотрудников организации объясняется тем, что функционирование современного предприятия, его эффективность во многом зависят не столько от квалификации рабочих кадров, сколько от уровня мотивированности работников. От степени сформированности системы мотивации зависит социальная и творческая активность сотрудников, качество изготовляемой продукции,производительность социально —экономической деятельности. В условиях кардинальных изменений содержания труда в рамках научно —технического прогресса, инновационных процессов автоматизации производства, вследствии повышения уровня образованности и социальных ожиданий сотрудников, значение мотивации трудовой деятельности в настоящее время неуклонно растет. Однако, стоит отметить, что при изучении мотивации трудовой деятельности сотрудников и разработке эффективной системы управления мотивациейперсонала необходимо учитывать теоретические положения мотивационных теорий, обоснованных и научно подтвержденных. По данным Е.П. Ильина, в зарубежной психологии имеется более 50 теорий мотивации [1, с. 18]. На основании классификации Х. Штольца, в зависимости от предмета анализа, теории мотивации можно разделить на три типа: 1) теории, характеризующие определенный образ работника, его потребности и мотивы; 2) содержательные (внутриличностные) теории; 3) процессуальные теории, рассматривающие влияние на мотивацию различных факторов среды.В содержательных теориях (XX век) анализируются мотивы и их приоритетное влияние на трудовую деятельность людей. Наиболее распространенными теориями данной группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу; трехфакторная теория К. Альдерфера, теория удовлетворения работой Ф. Герцберга и теория потребностей Д. МакКелланда [2, с. 163].Рассматривая теорию иерархии потребностей А. Маслоу мы можем выделить основные идеи и утверждения:человек испытывает определенный наборпотребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы и находиться в иерархическом расположении в отношении друг к другу;потребности побуждают человека к действиям; если удовлетворяется одна потребность, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;человек одновременно ощущает большое количество различных потребностей, которые находятся во взаимодействии; всю иерархиюмы можем представить в виде пирамиды и потребности, находящиеся ближе к основанию«пирамиды» требуют удовлетворения в первую очередь, потребности же более высокого уровня возникают у человека при условии удовлетворения потребностей низшего уровня;потребности высшего уровня могут удовлетворяться большим количеством способов, нежели потребности нижнего уровня [3, с. 64].Таким образом, теория иерархии потребностей Маслоу показывает направление для практических действий по формированию системы мотивации работников в соответсвии с доминирующим уровнем их потребностей. Однако не у каждого человека присутствует предложеннаяиерархия потребностей, что связано прежде всего с различиями в структуре личности, особенностями ее воспитания и множеством других факторов. Можно выделить три варианта теории А. Маслоу: 1) классический (группы населения с низкими доходами), 2) модифицированный (средний класс), 3) обратный, для высшего класса. Потребности личности могут проявляться по —разному в зависимости от многих ситуационных факторов, таких как содержание работы, положение в организации,возраста, пола и т. д. Стоит также отметить, что не обязательно одна группа потребностей жестко следует за другой, а удовлетворение высшей группы не всегда приводит к ослаблению их влияния на мотивацию человека.В 1950 —е годы Ф. Герцберг продолжил исследования А. Маслоу и разработал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности личности. Он рассматривал удовлетворенность и неудовлетворенность работой как два независимых друг от друга измерения и признавал существование целого ряда факторов (условия/стимулы организации), влияющихна удовлетворенность —неудовлетворенность работой (мотиваторы), а также ряд другихфакторов (гигиенических). Среди наиболее важных мотиваторов трудовой деятельности можно выделить успех, признание, возможности для профессионального роста, содержание работы, служебное положение, ответственность, а гигиеническими факторами будут являться такие мотиваторы, как вознаграждение, условия труда, социальные связи, отношения с коллегами, безопасность, организационная культура. Теория Ф. Герцберга непосредственно связана с теорией потребностей А. Маслоу. Гигиенические факторы по Герцбергу совпадают с физиологическими потребностями в общении, безопасности и др. Мотивирующие же факторы соответствуют потребностям высшего уровня иерархии А. Маслоу. Но в позициях двух авторов существовали и отличия: Маслоу считал, что гигиенические факторы вызывают определенную схему поведения работников, в то время как Герцберг полагал, что работник уделяет внимание гигиеническим факторам тогда, когда будет считать их неприемлемыми и несправедливыми. Стоит отметить, что двухфакторная теория Герцберга широко распространена в учебной литературе и имеет большое значение для практиков, но с академической точки зрения она чересчур упрощает структуру мотивации трудовой деятельности [ 4, с. 269].Дальнейшее свое развитие содержательные теории Маслоу и Герцберга получили в трудах американского ученого К. Альдерфера, который разработал собственную концепцию, которая включает три группы потребностей: потребности существования (Е), социальные потребности ( R ), потребности личностного роста (G). Пытаясь установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией, ученый выявил ряд следующих принципов:1.Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.2.Чем слабееудовлетворены социальные потребности (R) , тем сильнее действие потребностей существования (Е).3.Чем полнее удовлетворены потребности сущестования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).4.Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.5.Чем менее удовлетворены потребности личностного роста (G), самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности (R).6.Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).7.Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста(G), тем активнее они проявляют себя [ 5, с. 21].Рассматривая предложенные Альдерфером принципы можно увидеть, что исследователь выявил более сложную, чем Маслоу, взаимозависимость между потребностями. Данная теория является относительно молодой и имеет не слишком большое количество практических подтверждений ее правильности, тем не менее многие современные исследования трудовой мотивации поддерживают скорее теорию Альдерфера, нежели теории Маслоу и Герцберга.Одной из широко употребляемых концепций потребностей, определяющих мотивацию человека является теория потребностей Д. МакКелланда. В своей теории МакКелланд попытался рассмотреть наиболее значимые среди «вторичных» потребности, актуализирующиеся при условии достаточной материальной обеспеченности. По его мнению, организация предоставляет сотруднику возможности реализации трех потребностей высшего уровня: власти, успеха и принадлежности (социальные потребности). На основе данных потребностей возникает следующая —потребность избегать неприятностей, противодействий в реализации трех предыдущих [6, с. 74]. Потребности в приведенной концепции МакКлелланда не расположены иерархически, как в теориях Маслоу и Альфреда, не исключают друг друга и влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния [ 7, с. 35].Основой процессуальных теорий мотивации является концепция И. Павлова о том, что поведение человека —это результат воздействия стимула. Из этого следует, что на поведение человека влияет изменение среды или процесса, в которой он действует, а также последствия выбранного типа поведения. Наиболее распространенными процессуальными теориями являются: теория ожидания В. Врума, комплексная теория Портера —Лоулера, теория справедливости С. Адамса [8, с. 74].В теории ожидания мотивация рассматривается как совокупность трех видов ожиданий: результата работы, вознаграждения и ожидаемой ценности вознаграждения. Степень соответствия фактических событий ожидаемым прямо пропорциональна вероятности повторения соответствующего поведения. Теория справедливости базируется на том, что человек субъективно оценивает результаты своего труда и вознаграждение за него, сравнивая их с результатами других работников, оценивая при этом и затраченные усилия. Принимая вознаграждение как справедливое, работник повторяет поведение, если же нет, то могут наблюдаться различные реакции человека, такие как сокращение затрат собственных сил, требование увеличить вознаграждение за свой труд, переоценка своих возможностей, попытки уйти в другую организацию.В теории мотивации Портера —Лоулера мотивация рассматривается как функция затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения, степень удовлетворения [9, с. 53]. Результаты труда в данной модели зависят от приложенных усилий и способностей личности к выполнению конкретной работы. В cвою очередь усилия будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для самого работника. Степень удовлетовренности есть совокупность как внешнего, так и внутреннего вознаграждения и является мерой ценности вознаграждения. Внешнее вознаграждение проявляется в уровне заработной платы и возможностях продвижения по карьерной лестнице, поощрениях и т.д. Внутреннее вознаграждение реализует потребности высокого уровня, исходит от самой работы и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности.Таким образом, содержательные теории мотивации рассматривают потребности, которые побуждают людей к действию, в частности при определении объема и содержания работы, а следовательно не могут определить всю сложность трудовой мотивации. Процессуальные теории показывают, каким образом человек прилагает усилия для достижения поставленных целей и как выбирает определенные типы поведения. Целью процессуальных теорий является выяснение, как люди мыслят, чтобы удовлетворять свои потребности, и в этом заключается главная положительная сторона данных теорий. Исходя из этого, стоит отметить, что творческое использование теоретических положений рассмотренных теорий трудовой мотивации личности будет способствовать повышению эффективности работы организаций.
Ссылки на источники1.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П. Ильин —Спб.: Питер,2008. 324 с.2.Петров В.В. Теория мотивации/ В.В. Петров —М.:2005. 205 с.3.Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу —Спб.: Питер,2009. 352 с.4.Аширов Д.А. Управление персоналом/Д.А. Аширов Учеб пособие. М.: Проспект, 2009. 342 с.5.Нирмайер Р. Мотивация / Р.Нирмайер —М., 2010. 122 с.6.Найденова С.В., Пономарев П.А. Психологические детерминанты мотивации трудовой деятельности личности // Международный научно —практический журнал «Интеграция наук», Москва, октябрь 2016, Выпуск 2 (2)7.Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование: на пути к успезу фирмы/ Е.В. Баженова —М. Спб., 2009. 345 с.8.Дэкерс Л. Мотивация —теория и практика/ Л. Дэкерс —М., 2009. 234 с.9.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин —М., 2007. 325 с.
Пономарев Петр Андреевич,доктор философских наук, профессор ИСОиП (филиал) ДГТУ г. Шахтыponomarev_p@mail.ru
К проблеме трудовой мотивации личностив условиях современной организации
Аннотация.В данной статье были рассмотрены и описаны основные современные теории мотивации, как содержательные, так и процессуальные. Проведен анализ данных теорий, выделены их основные идеи, принципы и утверждения. Также обоснована их применимость в условиях современной организации, при построении эффективной системы мотивации для управления человеческими ресурсами.Ключевые слова:мотивация, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации,потребности, иерархия потребностей, гигиенические факторы.
Актуальность изучения проблемы мотивации сотрудников организации объясняется тем, что функционирование современного предприятия, его эффективность во многом зависят не столько от квалификации рабочих кадров, сколько от уровня мотивированности работников. От степени сформированности системы мотивации зависит социальная и творческая активность сотрудников, качество изготовляемой продукции,производительность социально —экономической деятельности. В условиях кардинальных изменений содержания труда в рамках научно —технического прогресса, инновационных процессов автоматизации производства, вследствии повышения уровня образованности и социальных ожиданий сотрудников, значение мотивации трудовой деятельности в настоящее время неуклонно растет. Однако, стоит отметить, что при изучении мотивации трудовой деятельности сотрудников и разработке эффективной системы управления мотивациейперсонала необходимо учитывать теоретические положения мотивационных теорий, обоснованных и научно подтвержденных. По данным Е.П. Ильина, в зарубежной психологии имеется более 50 теорий мотивации [1, с. 18]. На основании классификации Х. Штольца, в зависимости от предмета анализа, теории мотивации можно разделить на три типа: 1) теории, характеризующие определенный образ работника, его потребности и мотивы; 2) содержательные (внутриличностные) теории; 3) процессуальные теории, рассматривающие влияние на мотивацию различных факторов среды.В содержательных теориях (XX век) анализируются мотивы и их приоритетное влияние на трудовую деятельность людей. Наиболее распространенными теориями данной группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу; трехфакторная теория К. Альдерфера, теория удовлетворения работой Ф. Герцберга и теория потребностей Д. МакКелланда [2, с. 163].Рассматривая теорию иерархии потребностей А. Маслоу мы можем выделить основные идеи и утверждения:человек испытывает определенный наборпотребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы и находиться в иерархическом расположении в отношении друг к другу;потребности побуждают человека к действиям; если удовлетворяется одна потребность, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;человек одновременно ощущает большое количество различных потребностей, которые находятся во взаимодействии; всю иерархиюмы можем представить в виде пирамиды и потребности, находящиеся ближе к основанию«пирамиды» требуют удовлетворения в первую очередь, потребности же более высокого уровня возникают у человека при условии удовлетворения потребностей низшего уровня;потребности высшего уровня могут удовлетворяться большим количеством способов, нежели потребности нижнего уровня [3, с. 64].Таким образом, теория иерархии потребностей Маслоу показывает направление для практических действий по формированию системы мотивации работников в соответсвии с доминирующим уровнем их потребностей. Однако не у каждого человека присутствует предложеннаяиерархия потребностей, что связано прежде всего с различиями в структуре личности, особенностями ее воспитания и множеством других факторов. Можно выделить три варианта теории А. Маслоу: 1) классический (группы населения с низкими доходами), 2) модифицированный (средний класс), 3) обратный, для высшего класса. Потребности личности могут проявляться по —разному в зависимости от многих ситуационных факторов, таких как содержание работы, положение в организации,возраста, пола и т. д. Стоит также отметить, что не обязательно одна группа потребностей жестко следует за другой, а удовлетворение высшей группы не всегда приводит к ослаблению их влияния на мотивацию человека.В 1950 —е годы Ф. Герцберг продолжил исследования А. Маслоу и разработал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности личности. Он рассматривал удовлетворенность и неудовлетворенность работой как два независимых друг от друга измерения и признавал существование целого ряда факторов (условия/стимулы организации), влияющихна удовлетворенность —неудовлетворенность работой (мотиваторы), а также ряд другихфакторов (гигиенических). Среди наиболее важных мотиваторов трудовой деятельности можно выделить успех, признание, возможности для профессионального роста, содержание работы, служебное положение, ответственность, а гигиеническими факторами будут являться такие мотиваторы, как вознаграждение, условия труда, социальные связи, отношения с коллегами, безопасность, организационная культура. Теория Ф. Герцберга непосредственно связана с теорией потребностей А. Маслоу. Гигиенические факторы по Герцбергу совпадают с физиологическими потребностями в общении, безопасности и др. Мотивирующие же факторы соответствуют потребностям высшего уровня иерархии А. Маслоу. Но в позициях двух авторов существовали и отличия: Маслоу считал, что гигиенические факторы вызывают определенную схему поведения работников, в то время как Герцберг полагал, что работник уделяет внимание гигиеническим факторам тогда, когда будет считать их неприемлемыми и несправедливыми. Стоит отметить, что двухфакторная теория Герцберга широко распространена в учебной литературе и имеет большое значение для практиков, но с академической точки зрения она чересчур упрощает структуру мотивации трудовой деятельности [ 4, с. 269].Дальнейшее свое развитие содержательные теории Маслоу и Герцберга получили в трудах американского ученого К. Альдерфера, который разработал собственную концепцию, которая включает три группы потребностей: потребности существования (Е), социальные потребности ( R ), потребности личностного роста (G). Пытаясь установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией, ученый выявил ряд следующих принципов:1.Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.2.Чем слабееудовлетворены социальные потребности (R) , тем сильнее действие потребностей существования (Е).3.Чем полнее удовлетворены потребности сущестования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).4.Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.5.Чем менее удовлетворены потребности личностного роста (G), самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности (R).6.Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).7.Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста(G), тем активнее они проявляют себя [ 5, с. 21].Рассматривая предложенные Альдерфером принципы можно увидеть, что исследователь выявил более сложную, чем Маслоу, взаимозависимость между потребностями. Данная теория является относительно молодой и имеет не слишком большое количество практических подтверждений ее правильности, тем не менее многие современные исследования трудовой мотивации поддерживают скорее теорию Альдерфера, нежели теории Маслоу и Герцберга.Одной из широко употребляемых концепций потребностей, определяющих мотивацию человека является теория потребностей Д. МакКелланда. В своей теории МакКелланд попытался рассмотреть наиболее значимые среди «вторичных» потребности, актуализирующиеся при условии достаточной материальной обеспеченности. По его мнению, организация предоставляет сотруднику возможности реализации трех потребностей высшего уровня: власти, успеха и принадлежности (социальные потребности). На основе данных потребностей возникает следующая —потребность избегать неприятностей, противодействий в реализации трех предыдущих [6, с. 74]. Потребности в приведенной концепции МакКлелланда не расположены иерархически, как в теориях Маслоу и Альфреда, не исключают друг друга и влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния [ 7, с. 35].Основой процессуальных теорий мотивации является концепция И. Павлова о том, что поведение человека —это результат воздействия стимула. Из этого следует, что на поведение человека влияет изменение среды или процесса, в которой он действует, а также последствия выбранного типа поведения. Наиболее распространенными процессуальными теориями являются: теория ожидания В. Врума, комплексная теория Портера —Лоулера, теория справедливости С. Адамса [8, с. 74].В теории ожидания мотивация рассматривается как совокупность трех видов ожиданий: результата работы, вознаграждения и ожидаемой ценности вознаграждения. Степень соответствия фактических событий ожидаемым прямо пропорциональна вероятности повторения соответствующего поведения. Теория справедливости базируется на том, что человек субъективно оценивает результаты своего труда и вознаграждение за него, сравнивая их с результатами других работников, оценивая при этом и затраченные усилия. Принимая вознаграждение как справедливое, работник повторяет поведение, если же нет, то могут наблюдаться различные реакции человека, такие как сокращение затрат собственных сил, требование увеличить вознаграждение за свой труд, переоценка своих возможностей, попытки уйти в другую организацию.В теории мотивации Портера —Лоулера мотивация рассматривается как функция затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения, степень удовлетворения [9, с. 53]. Результаты труда в данной модели зависят от приложенных усилий и способностей личности к выполнению конкретной работы. В cвою очередь усилия будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для самого работника. Степень удовлетовренности есть совокупность как внешнего, так и внутреннего вознаграждения и является мерой ценности вознаграждения. Внешнее вознаграждение проявляется в уровне заработной платы и возможностях продвижения по карьерной лестнице, поощрениях и т.д. Внутреннее вознаграждение реализует потребности высокого уровня, исходит от самой работы и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности.Таким образом, содержательные теории мотивации рассматривают потребности, которые побуждают людей к действию, в частности при определении объема и содержания работы, а следовательно не могут определить всю сложность трудовой мотивации. Процессуальные теории показывают, каким образом человек прилагает усилия для достижения поставленных целей и как выбирает определенные типы поведения. Целью процессуальных теорий является выяснение, как люди мыслят, чтобы удовлетворять свои потребности, и в этом заключается главная положительная сторона данных теорий. Исходя из этого, стоит отметить, что творческое использование теоретических положений рассмотренных теорий трудовой мотивации личности будет способствовать повышению эффективности работы организаций.
Ссылки на источники1.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П. Ильин —Спб.: Питер,2008. 324 с.2.Петров В.В. Теория мотивации/ В.В. Петров —М.:2005. 205 с.3.Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу —Спб.: Питер,2009. 352 с.4.Аширов Д.А. Управление персоналом/Д.А. Аширов Учеб пособие. М.: Проспект, 2009. 342 с.5.Нирмайер Р. Мотивация / Р.Нирмайер —М., 2010. 122 с.6.Найденова С.В., Пономарев П.А. Психологические детерминанты мотивации трудовой деятельности личности // Международный научно —практический журнал «Интеграция наук», Москва, октябрь 2016, Выпуск 2 (2)7.Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование: на пути к успезу фирмы/ Е.В. Баженова —М. Спб., 2009. 345 с.8.Дэкерс Л. Мотивация —теория и практика/ Л. Дэкерс —М., 2009. 234 с.9.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин —М., 2007. 325 с.
