Full text
Введение Вопросы изучения и развития мотивации достижения к успеху у сотрудников организации являются особо значимыми и актуальными в последнее время. Находясь под влиянием регулярно модифицирующихся социально-экономических отношений, существующая действительность, в которой живет современное общество, детерминирует возникновение совершенно новых эталонов ценностных ориентаций, образование иных целей жизни и потребностей, морально-нравственных норм поведения людей, в том числе и сотрудников любой организации. Меняются терминальные ценности работников в разных жизненных сферах. Известно, что для социально-экономической устойчивости индивида, в том числе для благоприятного формирования личности, и социума в целом, большая роль отводится феномену достижения успеха и преуспевания в разнообразных сферах жизни. Доказывается, что достижение успеха является важным фактором, обуславливающим социальное функционирование индивида, поскольку его действия зависят от мотивов, стимулирующих эти действия, и целей, которые индивид определяет как приоритетные, и данный феномен имеет огромное психологическое значение в разрезе проблемы успешности индивида (Зейвальд И.В). [1] Современные организации, функционируя в жестких условиях рыночных отношений и конкуренции, подвергаясь действию внешних объективных и субъективных факторов (внешнеполитические, финансово-экономические, эпидемиологические и др.), пытаются сохранить качество результата профессиональной деятельности сотрудников. Руководящий состав организации понимает, что успешность развития организации, эффективность использования всех ресурсов неразрывно связана с вопросами управления и мотивации персонала, изучением интересов, доминирующих мотивов деятельности сотрудников (Старцева В.Н.). [2] Поэтому, ключевым вопросом в управлении персоналом организации является вопрос мотивации, в частности вопросы трудовой мотивации сотрудников организации и особенно учет психологических факторов и особенностей развития мотивов достижения успеха у трудящихся. Методология и результаты исследования Поведенческая активность индивида, его действия и деятельность складывается как минимум из двух функциональных сторон: побудительной и регулятивной. Гибкость и устойчивость действий индивида входит в зону ответственности регулятивной стороны, в то время как побудительная сторона отвечает за активность и направленность действий и имеет непосредственное отношение к мотивации. С мотивационной сферой личности так или иначе связаны практически все аспекты жизнедеятельности человека, любой выбор, любой поведенческий акт, которые совершает индивид, его взаимодействия и различные интеракции, успешность в выполнении какой-либо деятельности обусловлены системой мотивации. Предсказывать и корректировать поведение определенных людей возможно только на основе знаний и представлений об их системе и иерархии мотивов, потребностей, ценностей. Принятие во внимание ведущих мотивов, установок, целей, стремлений, желаний и интересов людей создает основу продуктивного управления ими. (Соломин И.Л.) [3] Проблеме мотивации, как фундаментальной проблеме и ведущему феномену психики и сознания человека посвящено большое количество отечественных и зарубежных теоретических и экспериментальных исследований (В. Н. Мясищев, Д. Н. Узнадзе, А. Н. Леонтьев, Е. П. Ильин, 3. Фрейд, Г. Мюррей, Д. Мак-Клелланд, X. Хекхаузен, К. Левин, Б. Скиннер, А. Маслоу, и др), в которых перечисленные исследователи освятили разнообразные теории мотивации, структурированы закономерности в развитии и формировании мотивации, определены личностные, когнитивные, ситуационные факторы, детерминирующие мотивацию в целом и различные её виды. Кроме этого, в психологической литературе, как зарубежной, так и отечественной, представлены структурные и содержательные компоненты мотивации достижения (Дж. Роттер, А. Бандура, Б. Вайнер, М. Салигман и др.), процессуальные параметры и системные составляющие (М.Ш. Магомед-Эминов, Т.О.Гордеева), изучена роль мотива достижения в мотивационной сфере личности, детерминированную обусловленность профессиональной деятельности этим мотивом (А.А.Реан, Т.В. Корнилова, М.В. Куприна, и др.). В настоящее время подкрепление и стабилизация трудовой мотивации работников, владение навыками управления трудовой мотивацией в организации, среди которых значимое место занимает контроль факторов материальной и нематериальной мотивации, является приоритетным направлением в сфере управления персоналом, что говорит о необходимости владения информацией об особенностях структурных компонентов трудовой мотивации сотрудников организации. [4] Руководители организаций всё больше осознают необходимость внедрения систем мотивационного подкрепления сотрудников, но находясь в условиях дефицита финансовых средств, чаще обращают внимание на те способы и методы, которые будут «малозатратными» с финансовой позиции для организации, но не менее эффективными. К числу таких средств, позволяющих не только сохранить штат сотрудников, но оптимизировать профессиональную деятельность, повысить лояльность сотрудника к организации, производительность труда и нормальное функционирование всей организации, можно отнести психологические технологии, в частности средства психологического тренинга. [5] Сложившиеся в научно-практической сфере противоречия обусловили актуальность нашего исследования и обозначили его проблему. Ответ на вопрос, каковы особенности, факторы и условия развития и стимулирования мотивации успеха у работников предприятия посредством психологического тренинга, поможет частично восполнить пробел в имеющихся в распоряжении практических психологов эффективных инструментов. Приступая к исследованию, мы сделали предположение о том, что внедрение специально разработанной программы развития и активизации мотивации к успеху посредством психологического тренинга приведет к повышению уровня мотивации успеха, либо ее развитие у сотрудников предприятия с низким уровнем этой мотивации. Исследование проводилось в открытом акционерном обществе Курганской области, в нем приняло участие 100 сотрудников, проходивших профессиональную подготовку и повышение квалификации в учебном центре при данной организации. С целью изучения особенностей мотивационной сферы персонала организации использовался следующий психодиагностический инструментарий: методика оценки мотивационных факторов профессиональной деятельности, опросник «Мотивация к карьере», опросник мотивации достижения успеха, А. Мехрабиана. На первом этапе проводилась диагностика особенностей мотивационной сферы сотрудников акционерного общества. Изучался уровень развития трех мотивационных компонентов к карьере. В результате исследования было выявлено, что карьерная интуиция представлена у данной выборки на трех уровнях: карьерные перспективы оцениваются адекватно, присутствует большая осознанность в понимание своих сильных и слабых сторон в отношении карьерного роста у 20% испытуемых (высокий уровень), у 68% опрошенных имеются знания своих сильных и слабых сторон, которые помогут в дальнейшем карьерном росте, но знания эти не используются (средний уровень), 12% испытуемых недостаточно эффективно используются личностные ресурсы для продвижения карьерной лестнице, присутствуют неадекватные ожидания в области построения карьеры (низкий уровень развития карьерной интуиции). Интересные факты мы получили, анализируя данные по карьерной причастности. Установлено, что высокого уровня развития карьерной причастности не было выявлено ни у одного испытуемого. Этот уровень говорит о том, что сотрудник готов работать с максимальной отдачей ради достижения целей организации, работать сверхурочно и без оплаты труда, даже в осложненных обстоятельствах. 64 % испытуемых обнаружили средний уровень развития карьерной причастности, предполагающий работу с максимальной отдачей, ради достижения собственных целей трудящийся может работать сверхурочно, но в комфортных для него условиях и у 36 % респондентов выявлен низкий уровень исследуемого компонента, т.е. индивид преследует в первую очередь личные цели, не учитывая интересы организации, готов работать лишь за хорошее вознаграждение. Карьерная устойчивость также представлена в исследовании тремя уровнями ее проявления: высокий уровень - сотрудник легко адаптируется к меняющимся обстоятельствам и способен справляться с трудностями и проблемами, отличается настойчивостью в определении разного рода препятствий и служебных проблем на пути профессионального роста (12 %); средний уровень - работник хорошо адаптируется к меняющимся условиям, если эти условия не вызывают у него затруднений, не способен преодолевать препятствия и проблемы на пути профессионального роста, если будет оказана помощь. (64%); низкий уровень - человек испытывает сложность при сохранение высокого качества исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствие информации от коллег и вышестоящего руководства, он менее склонен к инициативе, не склонен проявлять настойчивость в разрешении проблем, которые замедляют рост карьеры (24 %). Оценка мотивационных факторов профессиональной деятельности сотрудников показала, что показатели изучаемых факторов представлены в исследуемой выборке по-разному. Из трех факторов, детерминирующих профессиональную деятельность, превалирующее количество респондентов выявилось по материальному фактору и фактору общения (по 66% и 54% соответственно) – у сотрудников присутствует на высоком уровне наличие потребностей в высокой заработной плате, хороших условиях труда, четком структурировании работы, а также потребностей в установлении дружеских контактов с коллегами, поддержании долгосрочных стабильных взаимоотношений, притязания на признание, ощущении востребованности другими людьми. В тоже время высокий процент респондентов (66%) имеют низкий уровень преобладания фактора карьерного роста, который характеризуется отсутствием потребностей в целеполагании, творчески реализовать себя и стремиться к самосовершенствованию. У таких людей сочетаются потребности в признании со стороны окружающих, хорошей заработной плате с нежеланием дальнейшего роста и самосовершенствования. Только 12% готовы устанавливать амбициозные цели и достигать их, использовать творчество в реализации целей и задач, генерировать новые идеи, тактики и техники выполнения профессиональной деятельности, быть в процессе непрерывного образования и самообразования, стремиться к постоянному самосовершенствованию. Наименьшее число испытуемых обладают наличием потребности в достижении хорошего результата, стремлении выполнять предписанные обязанности и получать моральное удовлетворение от своей работы, также наличием потребностей в осуществлении контактов, способствующих профессиональному росту и совершенствованию, отсутствием потребности в поддержке и признании (8% и 4%). Уровневая характеристика мотивации достижения успеха в изучаемой группе также неоднородна. В большинстве случаев (80%) работники мотивированны на избегание неудачи, что находит в проявлении неуверенности в себе и в принимаемых решениях, присутствует неадекватная самооценка, нереалистичный уровень притязаний, работники часто не верят в возможность добиться успеха, боятся критики, слабо отстаивают свою точку зрения на предлагаемые варианты решений. С работой, которая сулит возможность неудачи, у них обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях. Очень малое количество испытуемых (8%) в своей деятельности мотивированы на успех, способны и готовы преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей в профессиональной деятельности, самосовершенствоваться, соперничать с другими и опережать их, реализовать свои таланты и тем самым повышать самоуважение. Таким образом, результаты исследования особенностей профессиональной мотивации сотрудников организации указали на необходимость внедрения специально разработанной психологической программы по формированию и развитию мотивации достижения успеха в коллективе сотрудников с применением методов, тактик и технологий психологического воздействия. В формирующем эксперименте приняло участие 25 сотрудников предприятия в возрасте от 25 до 40 лет. В контрольную группу входило 25 сотрудников предприятия в возрасте от 25 до 40 лет. Периодичность занятий – 2 раза в неделю. Психологическая программа по активизации и стимулированию мотивации достижения успеха сотрудников организации была построена на основе занятий психологического тренинга. Программа включает в себя мотивационный комплекс комбинированных тренинговых занятий, решая следующий задачи: повысить уверенности в себе; сформировать навыки адекватного профессионального самоопределения и самооценки; развить целеполагание; повысить положительный интерес сотрудников к трудовой деятельности; повысить уровень информированности сотрудников в сфере профессиональной мотивации. Психокоррекционное воздействие осуществлялось на основе внешних и внутренних механизмов формирования и развития мотивации успеха, среди которых можно выделить: сообщение информации, внушение надежды, стимулирование чувства общности, интерперсональное влияние, мотивационное обусловливание, фиксация мотива и др. [6] Подбор методов психокоррекционного воздействия осуществлялся на основе деятельностного принципа коррекции и принципа комплексности психологического воздействия, поэтому методами коррекционного воздействия, кроме тренинга, как основного метода, выступили арт-терапия, игротерапия, метод создания позитивных образов, метод аффирмации, визуализации, релаксации и психогимнастики, кроме этого проводились лекции, беседы, дискуссии. Все занятия программ имели общую гибкую структуру, наполняемую разным содержанием. Каждое занятие данной программы состояло из вводной, основной и заключительной части. Программа включала в себя несколько этапов, учитывая принцип постепенности вхождения в коррекционный процесс. Диагностический этап, в соответствии с принципом единства диагностики и коррекции, предварял и завершал цикл тренинговых занятий, в том числе происходила оценка эффективности проделанной работы. Установочный этап направлен на создание доверительной атмосферы в группе, эмоционального комфорта участников, актуализации чувства сплоченности. В рамках занятий установочного этапа проводились тренинговые упражнения, включающие методы, основанные на вербальной и невербальной активности, которые способствовали сближению участников друг с другом, созданию положительной мотивации на общение, снятие напряжения, формированию эмпатии, умения сопереживать, понимать состояние участников. Основной этап был посвящен реализации цели программы и поставленных задач, включал в себя четыре последовательных цикла. Первый цикл занятий актуализировал механизмы чувства общности, групповой сплоченности, конфронтации, интерперсонального влияния, катарсиса и формировал уверенность, как личностную черту, через освоение альтернативных ролей, нивелирование страха публичных выступлений, анализ личностных качеств, проработку внутренних психологических барьеров. Кроме этого, в ходе выполнения упражнений участники научились адекватно воспринимать мнение других, конструктивно реагировать на отзывы, анализируя свое поведение. Осознание сотрудниками выбора профессии, расширение образа себя как профессионала, определение уровня притязаний, анализ причин неуспешности в профессиональной деятельности происходило во время реализации второго цикла тренингов повышения мотивации сотрудников, через активизацию механизмов мотивационного обусловливания, фиксации мотива. Третий цикл развивал целеполагание участников тренинга посредством активизации механизмов сообщения информации, обратной связи, групповой сплоченности, катарсиса. Это им помогло осознать новые цели, переоценить уже существующие, пути решения проблемных ситуаций посредством построения иерархии и ранжирования целей и потребностей. Занятия последнего цикла основного этапа программы повышали интерес сотрудников к профессиональной деятельности через механизмы мотивационного обусловливания, фиксации мотива, внушение надежд, посредством оказания психологической поддержки в виде выражения оптимистичных перспектив развития мотивации достижения и поиска дополнительных источников трудовой мотивации сотрудников. После каждого проведенного цикла занятий проводился мониторинг достижения участниками группы поставленных задач. Закрепляющий этап имел целью ассимиляцию и интеграцию полученных знаний и приобретенного опыта в свою повседневную жизнь и профессиональную деятельность. Качественный анализ, проведенный по результатам внедрения психологической тренинговой программы по формированию мотивации к успеху сотрудников предприятия, выявил факторы, детерминирующие эффективную её реализацию: - неуверенность испытуемых в своих возможностях, сопровождаемая неадекватно заниженной самооценкой (испытуемые отказывались от выполнения упражнений, стеснялись); - отсутствие или низкий уровень сформированности навыков целеполагания, трудности в выстраивании собственной иерархии ценностей и ранжировании потребностей, что также препятствовало переориентации сотрудников на успех, они не понимали, зачем им это нужно; - отсутствие интереса к профессиональной деятельности и недостаточная развитость навыков планирования приводила к тому, что непосредственному выполнению профессиональных обязанностей уделялось небольшое время в течение рабочего дня и работа не выполнялась в срок, казалась скучной, рутинной; - индивидуально-возрастные особенности участников тренинговой группы также влияли на эффективность психокоррекционного процесса, например, трудности возникали из-за отсутствия гибкости мышления и не готовности работать над собой (трудно перестроиться, изменить свое мнение, представление о себе и своей жизни, т.е. «сложно думать по-другому»). Всё вышеизложенное предопределило необходимость проведения дополнительной, индивидуальной, надкоррекционной работы с теми участниками группы, которые испытывали наибольшие затруднения. Индивидуальные занятия и консультации способствовали гармонизации личности и самооценки, личностному росту участинков, развитию навыков уверенного поведения, изменению установок. Заключение Согласно принципу единства диагностики и коррекции, экспериментальное исследование завершилось повторной диагностикой особенностей мотивационных факторов в экспериментальной и контрольной группе с помощью того же психодиагностического инструментария, который использовался на диагностическом этапе. Количественный анализ экспериментальных данных подтвердил значимые изменения, которые произошли в мотивационной системе сотрудников экспериментальной группы, по сравнению с сотрудниками контрольной группы. Было выявлено, что у сотрудников экспериментальной группы значительно повысился уровень мотивации достижения к успеху в целом; произошли значительные сдвиги в уровнях выраженности мотивационных факторов профессиональной деятельности испытуемых, увеличились показатели фактора личностного роста; замечен рост уровневых показателей мотивации к карьере испытуемых. В контрольной группе трансформаций особенностей мотивационной системы не произошло. Проверка эффективности разработанной психологической программы осуществлялась с помощью использования χ2 – критерий Пирсона, при этом эмпирическое значение критерия (χ2 = 22) превышает табличное значение (9,51 при ρ≤ 0,01), что свидетельствует о достаточно большой результативности экспериментальной работы и доказывает возможность применения специально разработанной психологической программы тренинга в целях формирования мотивации достижения успеха персонала организации.