Full text

Введение / Introduction

 

В данной статье вопросы истории, многообразия определений и форматов наставничества, его видов и функций будут затрагиваться так, чтобы показать значимость перехода к пониманию наставничества как метапрактики, которая, будучи устроенной в образовательной организации на системных началах, отвечает за гуманистический стержень формального образования и миссию помощи человеку в поиске своего предназначения. Один из ведущих мировых экспертов в области лидерства писатель и оратор Джон К. Максвелл так сформулировал общую миссию наставничества: «Одна из величайших ценностей наставников – это способность видеть вперед то, чего не видят другие, и помогать им прокладывать путь к месту назначения» [1].

Передовые университеты страны последние годы тратят много сил на получение мирового признания, стремясь нарастить свое присутствие на глобальном рынке исследований и разработок [2]. Однако наряду с задачами обеспечения приоритетных отраслей экономики и социальной сферы кадрами, использования потенциала университетов для внедрения инноваций в экономику страны и ее регионов, развития международного сотрудничества, формирования цифровых компетенций и навыков использования цифровых технологий перед университетами стоит ряд вызовов, требующих поиска стратегии удержания гуманистического вектора развития в условиях цифровизации и внедрения искусственного интеллекта. Обозначим данные вызовы.

Новые требования к деятельности. Приоритет – совместная, совместно-распределенная, предполагающая также высокую сплоченность, кооперацию и сотрудничество [3], например, в части создания консорциумов, студенческих стартапов, бизнес-партнерств с ведущими предприятиями и т. д. [4] Коль скоро государственными программами развития науки и технологий университетам предписано объединяться с бизнесом для создания и развития инноваций, то им нужно быть готовыми к тому, что его «новая норма» – развитие экосистем [5].

Новые требования к среде, обеспечиваемые особым состоянием участников образовательных отношений, их мотивацией, идеями, воображением, видением, нестандартным мышлением, инсайтами и т. д. Приоритет – открытая, инновационная, складывающаяся с учетом познавательных способностей, потребностей и ожиданий обучающихся, обеспечивающая безбарьерное взаимодействие («экологическая среда», ecosystem); поддерживающая создание и распространение инноваций, обеспечивающая вовлеченность и высокую эффективность участников образовательного процесса («умная среда», smart learning environment) [6].

Новые требования к коммуникациям. Приоритет – экологичные, основанные на ценности свободного высказывания, обратной связи, диалоге, доверии и интересе, балансе вертикальных и горизонтальных связей. Вновь возвращаясь к задаче коллаборации университетов с бизнесом, ссылаясь на его представителей, заметим, что создание экосистем как актуальная задача бизнеса – это основанный на доверии, общности ценностей сложный процесс «глубинных изменений корпоративной культуры» [7], это прежде всего культурная трансформация, требующая времени и нового мышления.

Новые способы передачи знаний. Приоритет – сетевые, обусловленные формированием парадигмы коннективизма («я храню свои знания в своих друзьях»), сосуществующей с когнитивизмом («знания рождаются в результате переработки информации») и конструктивизмом (знания рождаются в результате совместной «живой» практико-ориентированной деятельности) [8].

Новая этика. Приоритеты – добросовестность, честность, высокая ценность сильной репутации [9], обусловленные большей открытостью образования вследствие широкого распространения информационных технологий и свободным характером обмена знаниями.

Однако, несмотря на указанные выше стратегические планы по развитию высшего образования в инновационном ключе и объективно возникающие требования к окружающей среде (людям, их отношениям, деятельности), позволяющие этим планам реализоваться, высокую степень вероятности пока что имеют иные условия. Эксперты отмечают, во-первых, сохранение «ориентира на максимизацию прибыли от инновационной деятельности»; во-вторых, сосредоточенность большей части экономических исследований, посвященных инновационному развитию, на решении оперативных или тактических задач со все еще сильной направленностью на экономический рост, прибыльность и окупаемость; в-третьих, и это имеет большое значение для нашего исследования, отсутствие «метаметодологических оснований научных исследований и практик управления инновационной деятельностью» [10]. При этом предметом инновационного развития является не экономический и финансовый рост, а культура, устройство общества, возможности для реализации конструктивного человеческого потенциала в целях обеспечения долгосрочной жизнеспособности человечества [11]. Создание условий для активного воздействия человека на культуру подразумевает опору на гуманистические ценности. В данном исследовании мы попытаемся обосновать, что для сферы образования потенциалом метапрактики гуманистически ориентированной организационной культуры обладает наставничество.

 

Обзор литературы / Literature review

 

Когда мы говорим о гуманистическом стержне высшего образования, то имеем в виду не то, что некоторые понимают как «“человеческую” добавку к технократизированному содержанию образования» [12]. Будучи солидарными с Е. В. Бондаревской и С. В. Кульневичем, заметившими, что за словом «гуманистический» в образовании закрепился смысл «альтернативный» [13], под гуманистическим стержнем университета мы понимаем уклад, альтернативный тому, который может сложиться в ответ на перспективу существования в технологически обогащенной, но при этом дегуманизированной среде, внутри которой «индивидуальное поведение и действия кибернетически отслеживаются, контролируются и оцениваются» [14].

Наставничество не новая, но использующаяся сегодня в новых условиях для решения новых задач практика. По справедливому замечанию О. Г. Прикота и В. Н. Виноградова, «старое знание не уходит, не “снимается” в новом, а переходит в другую позицию» [15]. Общей функцией разновидностей наставничества, практикуемых в университетах, таких как менторство, тьюторинг, кураторство, коучинг, фасилитация, баддинг, эдвайзинг, является помощь в обучении/развитии за рамками образовательных программ и/или адаптации к новым условиям жизни и работы, оказываемая субъектом с большим ресурсом в предмете помощи субъекту с меньшим ресурсом. Некоторые авторы в качестве главного отличия наставничества называют уникальность складывающихся в нем отношений: «Наставник оказывает различные виды поддержки с главной целью помочь наставляемому» [16].

Рассматривая разные культурно-исторические контексты зарождения практики наставничества, можно заметить, что ее качественным своеобразием является альтруизм. Альтруизм может быть более выраженным, как, например, в такой разновидности наставничества как тьюторство, которое, приблизительно начиная с XIV века, связывают с европейскими, прежде всего Оксфордским и Кембриджским, университетами. А может быть менее выраженным, как в менторстве, которое связывают с североамериканской традицией. В данном случае говорят о двух различных исторически сложившихся теоретических концепциях, за каждой из которых стоит своя культурная идея относительно роли наставника. Тьютор относится к наставляемому как к ученику, помогает в обучении и развитии, но не стремится влиять на его жизнь и ставить его в какую бы то ни было зависимость от себя. «Тьюторство всегда оформляется и существует там, где есть индивидуальное посредничество, где в интенсивных человеческих отношениях происходит становление субъектности молодого человека», – замечают Т. М. Ковалева и М. П. Черемных в предисловии к книге «Столетия тьюторства» [17]. Ментор чаще старше, выше по статусу, например, это непосредственный руководитель, не столько обучает, сколько покровительствует, продвигает способствует карьерному росту и тем самым ставит подопечного в позицию протеже [18].

Академическое наставничество преподавателей по отношению к студентам выступает важным условием достижения такой цели высшего образования, которую Джон Х. Ньюман обозначил как «приобретение свободного, справедливого, спокойного, умеренного и мудрого ума» [19]. Наставничество в высшей школе направлено на раскрытие способностей, подготовку студентов к личной жизни и карьере. Оно взаимовыгодно. Общение со студентами, обсуждение общественно значимых вопросов, сотрудничество в проектах, дискуссии на конференциях формируют среду свободного обмена мнениями, новыми идеями, придают перспективу академической работе преподавателя [20].

На этой почве наставничество может перерасти в так называемую академическую дружбу (англ. academic friendship) между преподавателем и студентом [21]. В учении Аристотеля о трех типах дружбы под дружбой понимается не вид отношений, а антропологический феномен, важный для сплочения членов гражданского общества. Согласно «Никомаховой этике», дружба завязывается или ради удовольствия, или ради выгоды, или когда другой человек ценен вне зависимости от удовольствия и выгод от общения – это высший вид дружбы [22]. По мнению Аристотеля, на него способен лишь зрелый человек, который умеет дружить прежде всего с самим собой: «Ровное отношение к себе, базирующееся на осознании добродетельности и разумности собственной жизни, позволяет иметь длительные дружеские связи с другими» [23]. Способность к такой дружбе формируется в том числе в процессе академического наставничества посредством дискуссий, дебатов, совместной деятельности, взаимной моральной поддержки преподавателей и студентов. По словам П. Вейтмана, содержанием отношений академической дружбы выступает альтруистическая помощь учащимся в «интеллектуальных достижениях», выборе хорошего влияния, формировании характера, «воспитании ценности социальной справедливости» [24]. Указанные результаты выходят за рамки формальной нагрузки преподавателей и не обязательно появятся как результат ее выполнения.

Если проанализировать разнообразные модели наставничества, можно заметить, что все они предполагают актуализацию гуманистических качеств у участников, таких как альтруизм, благородство, великодушие, благодарность, уважение, признание. Традиционное наставничество «один на один» нередко приводит к завязыванию теплых личных отношений, особенно если оно неформальное (не специально организованное). Ситуационное наставничество как экстренная помощь в трудной для наставляемого ситуации предполагает чувство благодарности за вовремя подставленное плечо. Саморегулируемое наставничество отличается тем, что наставник добровольно выдвигает свою кандидатуру, а наставляемый свободно выбирает наставника из людей, имеющих желание заниматься наставничеством. Реверсивное наставничество развивает культуру взаимопонимания между разными поколениями и организуется как помощь молодого наставника, хорошо ориентирующегося в новых тенденциях и технологиях, старшему по отношению к нему по возрасту наставляемому. Партнерское наставничество «равный равному» подразумевает взаимные усилия по развитию друг друга. Групповое наставничество «круги наставничества» предполагает активизацию коллективного разума наставников в поиске решения актуальной проблемы целой группы наставляемых [25].

Сложные стратегии наставничества, объединяющие одновременно несколько моделей, например групповое и взаимное наставничество, практикуются в образовательных учреждениях Австралии, Греции, Финляндии и других странах. В частности, комплексная модель «наставничество в группе равных» (англ. peer group mentoring model, PGM) предполагает работу наставника с группой начинающих преподавателей или со смешанной группой, состоящей как из новичков, так и из опытных преподавателей [26]. Такое наставничество преследует цель способствовать профессиональному развитию и повышению удовлетворенности работой как начинающих, так и опытных преподавателей. Ключевыми элементами этого наставничества выступают: работа в команде, обмен опытом внутри команды, автономия группы и ее нацеленность на развитие, принципиальное неучастие наставника в оценке наставляемых, сочетание теоретической и практической подготовки [27]. Отношения между наставниками и наставляемыми развиваются по модели K. Крам, обеспечивающей заметную динамику профессиональных возможностей и морального состояния наставляемых и включающей четыре этапа: «Посвящение» (Initiation), когда назначаются наставник и подопечные; «Культивирование» (Cultivation), когда участники совместно определяют задачи сотрудничества и свои роли, наставляемые получают необходимую профессиональную и психосоциальную поддержку; «Разделение» (Separation), когда наставничество подходит к завершению и наставляемые, имея уже соответствующий опыт и знания, могут самостоятельно решать свои профессиональные задачи; «Переопределение» (Redefinition), когда участники наставнической программы переоценивают свои отношения с новых позиций и договариваются об условиях возможных будущих контактов [28].

Особым гуманистическим потенциалом обладают так называемые вспомогательные, или неструктурированные виды наставничества. В отличие от понятий «наставничество», «менторство», «тьюторство», «кураторство» эти виды довольно редко упоминаются в медиа применительно к университетам. Это, например, коучинг в Университете ИТМО, где сотрудникам и студентам предоставляются бесплатные консультации (коуч-сессии), на которых можно обсудить личные и профессиональные цели, карьерные вопросы с практикующими коучами [29]. Коучинг – это развивающая практика, комплекс технологий и форм психологической поддержки, «ориентированных на творческое созидание и реализацию особых, значимых для жизни человека изменений в личной и/или профессиональной сфере» [30]. В Институте кураторов Томского государственного университета можно обучиться компетенциям фасилитатора [31]. Фасилитация (лат. facilis – легкий, удобный; англ. facilitate – помогать, направлять, облегчать) представляет собой мягкий, недирективный подход, позволяющий эффективно организовать обсуждение проблем в группе [32]. Таким образом, фасилитатор – наставник-помощник, заботящийся о психологическом состоянии опекаемых, облегчающий трудности, взаимодействующий на основе неформальных отношений, использующий методы недирективного воздействия. В НИУ «Высшая школа экономики» функционирует программа «Бадди» (англ. buddy – приятель). Баддинг – вид наставничества, основанный на дружеском участии и объективной и честной обратной связи. Согласно информации на сайте университета, бадди – это «студент НИУ ВШЭ, который добровольно помогает иностранным студентам адаптироваться к жизни в Москве и чувствовать себя увереннее в новой культурной и социальной среде» [33]. Наставляемый включается в жизнь и практики среды, к которой ему нужно адаптироваться, через бадди, повторяет за ним и корректирует свою деятельность после дружеской обратной связи, в том числе критического свойства.

Общим для всех типов и видов наставничества выступает то, что наставник способствует переменам в наставляемом, помогая ему обрести новое видение, а наставляемый «начинает смотреть на вещи по-новому» [34]. Проведенный обзор показывает наличие у наставнической практики метафункций по отношению к образовательному процессу в университете, таких как развитие, вовлечение, повышение доверия, содействие уникальности и разнообразию. Программы наставничества имеют значительные положительные последствия для участников, включая развитие мышления и умения учиться, повышение самоэффективности, рост личного благополучия, вовлечение во внутренние процессы, а также могут способствовать улучшению организационной культуры. Вместе с тем, как подчеркивают эксперты, в зависимости от того, как создаются и поддерживаются программы и как осуществляется наставничество, эти и другие потенциальные преимущества не всегда реализуются, наоборот, «участие в программах наставничества может иметь даже пагубные последствия» [35].

 

Методологическая база исследования / Methodological base of the research

 

Для формирования представлений о наставничестве как метапрактике и обоснования его роли в обеспечении гуманистического вектора в развитии высшего образования целесообразно использовать системный, трансдисциплинарный, гуманистический подходы.

Системный подход обеспечивает исследование наставничества как системной практики, целостного объекта, изучение механизмов его реализации и определение внутренних связей для сведения в единую теоретическую картину [36]. Трансдисциплинарный подход позволяет связать педагогическое исследование наставничества с философскими, антропологическими, социологическими знаниями [37] для анализа внутренних и внешних факторов функционирования наставнических практик в университете. Гуманистический подход, согласно определению В. М. Полонского, подразумевает направленность на личностное развитие обучающихся и их самореализацию на основе общечеловеческих ценностей (уважение прав, свобод и достоинства каждого человека); «искусство идти на компромисс ради прогресса»; обеспечение свободы конкуренции, приоритета здравого смысла, «свободного от идеологических предрассудков и от утопических иллюзий» [38].

Также мы опирались на концепцию тройного строения гуманитарного поля М. Н. Эпштейна, согласно которой в социальных и гуманитарных науках выделяются три уровня: предметный, отражающий язык, ценности, нормы, обычаи (это культура); теоретический, которому соответствует процесс познания, работа с информацией (это культурология); практический, отражает деятельность, реализуемую на основе познания (это культуроника). Третий уровень – это и есть метапрактика, трансформация первичных знаний в надпредметные [39]. Представляется, что именно на таком уровне по отношению к базовым процессам в университете реализуется наставничество.

В основу данного исследования легли также уже упоминавшиеся выше идеи А. О. Левкиной об использовании гуманистического подхода при анализе перспектив инновационного развития общества, в числе которых – фиксация отсутствия метаметодологических оснований научных исследований и практик управления инновационной деятельностью, актуализация рассмотрения в качестве предмета инновационного развития процесса и возможностей реализации человеческого потенциала в целях обеспечения долгосрочной жизнеспособности человечества [40].

Используется также модель изменений в университете при внедрении наставничества, разработанная на основе теории изменений. Исходными условиями выступают: поддержка администрации, адекватность ресурсов, наличие формальных правил, сформированность ценности наставничества в организационной культуре университета. Внедрение наставничества включает: подготовку наставников, формирование четких ожиданий, системы вознаграждения; адаптацию программы наставничества к потребностям преподавателей. Создаются специальные организационные и психологические условия: поддержка наставничества со стороны руководства, признание, вознаграждение. Важно обеспечить наставникам ясность и последовательность процессов карьерного роста и пребывания в должности [41].

Ученые подчеркивают актуальность разработки «фундаментальной теоретической перспективы» развития образования в условиях высокого социального запроса на такие качества абитуриентов, студентов и выпускников, как способность делать выбор, нести ответственность за него, быстро адаптироваться к изменениям. Под такой теоретической перспективой понимается теория самодетерминации, в рамках которой изучаются субъектность личности, ее способность к автономии [42].

 

Результаты исследования / Research results

 

Образование – специфическая сфера деятельности людей, в которой и организаторы (создатели), и участники (пользователи) являются (со)авторами процессов и продуктов. Общеизвестно, что обучение имеет двусторонний характер, включает две одновременно реализуемые деятельности – преподавание и учение, осуществляется под управлением педагога, но с активным, заинтересованным участием обучающихся (воспитанников). Галилею приписывают выражение: «Человека нельзя ничему научить, можно лишь помочь ему найти это в себе». Поэтому в образовании, как ни в какой другой сфере, важна субъективная сфера людей: опыт, эмоции, переживания, запросы, ожидания, мотивы, потребности, интересы, отношении и, соответственно, практики, обеспечивающие поддержку и реализацию этих атрибутов. Одной из таких практик, обладающих метафункциями, является наставничество.

Под метафункциями наставничества мы понимаем такие, которые реализуются одновременно в интересах образовательной организации, наставляемого и самого наставника в различных контекстах их деятельности и приводят к результату, одинаково важному для всех участников образовательных отношений. К метафункциям наставничества отнесем: развитие, вовлечение, повышение доверия, содействие уникальности и разнообразию. Разнообразие терминов и значений, на наш взгляд, обогащает сферу наставнической деятельности, потому что позволяет ее участникам или исследователям самостоятельно определиться с набором характеристик интересующей формы наставничества. Опираясь на выводы из представленного обзора, попробуем дать свое универсальное определение: наставничество – это совокупность разнообразных практик покровительства индивидов со значительными или эксклюзивными ресурсами (возраст, опыт, знания, навыки, престиж, информированность, эрудиция, психологические качества и т. д.) по отношению к индивидам, нуждающимся в указанных ресурсах, которые реализуются в разнообразных ситуациях, определяемых сферой, местом и предметом деятельности наставника и наставляемого, конфигурацией и содержанием задач, требующих их совместного действия, характером общения и традициями.

Наставничество может быть важной практикой в формировании программы развития университета. Угрозой эффективной реализации миссии наставничества выступает усиление значимости рыночных принципов и коммерческих механизмов функционирования высшего образования, в частности:

-     смещение цели с формирования «свободного, справедливого, спокойного, умеренного и мудрого ума» (по Джону Х. Ньюману) на получение выгод (связей, трудоустройства, зарплаты, статуса и т. д.);

-     оценка качества образовательных программ с точки зрения их вклада в экономический рост;

-      приоритет научной работы для преподавателей, поиска финансирования на научные проекты для сохранения академических позиций, сокращение времени и сил на общение со студентами, в т. ч. неформальное;

-     восприятие студентами и родителями всех видов деятельности преподавателя, в т. ч. наставничества как ресурса, с помощью которого достигаются выгоды (связи, трудоустройство, зарплата, статус и т. д.) и который можно заказать, купить;

-     восприятие преподавателями себя в качестве «производителей» экспертных знаний для учащихся – «потребителей» этих знаний.

Возможным решением указанных проблем является не простое расширение практик наставничества, а помещение наставничества в центр стратегии развития организационной культуры и человеческого капитала университета. Предиктором эффективности наставничества является коллективное осознание новой идентичности: университет – открытый, намерения – прозрачные, коммуникация – понятная, деятельность – реальная. Чтобы университет «проживал» наставничество как необходимую и важную часть своей жизнедеятельности и нуждался в ней, необходимо:

-     провести анализ ценностей и установок студентов, научно-педагогических работников и других сотрудников в отношении саморазвития и развития организации;

-     выделить продуктивные идеи для вовлечения в наставничество способных и готовых к этому сотрудников и обучающихся и развивать их, продумать стратегию, определиться с ценностями, сформировать видение университетом себя как самообучающейся организации;

-     добиваться, чтобы студенты и преподаватели искренне разделяли идеи, связанные с развитием организации и каждого из участников ее процессов, и поддерживали эти идеи в своей деятельности;

-     обеспечить совпадение этих ценностей и установок с реальной деятельностью студентов и преподавателей, используя приемы поступательного инсталлирования желаемой деятельности, стимулирования ее реального (без имитации) выполнения, рефлексии переживаемого опыта и ошибок;

-     позиционировать себя во внешней среде как самообучающуюся организацию, работать над качеством этого позиционирования (избегать претензий на формальное лидерство при отсутствии достижений, использования в корпоративном дискурсе лозунгов, не отражающих реальной деятельности);

-     поддерживать новую идентичность: перейти от конкуренции к сотрудничеству, провести ревизию образовательных и человеческих ресурсов, создать систему информирования научно-педагогических работников о происходящих в высшем образовании изменениях, стимулировать у них желание работать и меняться.

Наставничество является сферой «живой» педагогики, передачи знаний «из рук в руки», его нельзя автоматизировать без ущерба для качества процесса и результата. Университетам важно внедрять такие практики, которые будут связаны с заботой о человеке, развитием личности, поддержкой запроса на инновации и индивидуальных подход. Как правило, управленцы в университете смотрят на наставничество как на прикладную деятельность, а не на практику, т. е. относят его к первому (начальному) уровню гуманитарного поля, по М. Н. Эпштейну, в то время как оно на самом деле принадлежит к третьему уровню. Регионообразующие университеты зависят от качества социально-экономической жизни региона, поскольку выполняют заказы на научные исследования, готовят кадры, сотрудничают с предприятиями и организациями, оказывают консультационные услуги, занимаются просвещением, реализуют третью миссию. Успех такого университета на рынке образования, в т. ч. глобальном, во многом обусловлен тем, сформировано ли у управляющей команды и коллектива стремление меняться в соответствии с ожиданиями студентов, семьи, работодателя, государства, общества.

Нами был проведен сравнительный анализ представленности различных видов наставничества (академического наставничества, менторства, тьюторства, кураторства, баддинга, коучинга, фасилитации и др.) в 10 университетах – получателях специальной части гранта программы стратегического академического лидерства «Приоритет-2030» по направлениям «Исследовательское лидерство» и «Территориальное и (или) отраслевое лидерство» в 2023 году (по 5 университетов из каждой группы). Как показали результаты анализа программ развития данных университетов, наставничество используется ими в большинстве политик (образовательной, научно-исследовательской, молодежной, политике развития человеческого капитала, политике цифровой трансформации) и выступает как системная практика, дающая кумулятивный эффект ускорения модернизации университета. В университетах данной группы представлены также неструктурированные виды наставничества: баддинг, фасилитация, коучинг и др.

Благодаря наставничеству как метапрактике поддержки гуманистического вектора в развитии высшего образования университеты могут решать ряд задач, напрямую не относящихся к базовым процессам, но обеспечивающих их высокое качество и конкурентоспособность образовательной организации в целом. Например, управлять развитием своей деятельности: наращивать экспертизу, эффективно вводить в процессы новых сотрудников, в т. ч. собственных выпускников, предотвращать утрату ценных кадров или «выращивать» их для себя. Эффекты наставнической практики проявляются в особом качестве бренда и влияют на привлекательность университета в глазах абитуриентов, родителей, партнеров. В образовательном и научно-исследовательском процессах может реализовываться академическое наставничество, в обеспечивающей деятельности – наставничество по внедрению новых управленческих практик или программ интеграции новых сотрудников, передаче молодым поколениям сотрудников традиций, правил и норм организации, поддержанию корпоративной культуры.

 

Заключение / Conclusion

 

Учитывая рассмотренные выше вызовы, стоящие перед высшим образованием, а также обзор идей различных авторов о месте и роли наставничества в образовательной организации, можно вести речь о социально ориентированном, гуманистическом векторе развития. В сочетании с теорией самодетерминации он фундирует гуманистический подход в образовании. Представляется, что противостоять дегуманизации, обезличиванию, обесцвечиванию образовательных отношений может наставничество как самостоятельная, отличная от обучения и воспитания практика, смысл которой заключается в наделении человека видением перспективы движения вперед в той сфере, в том темпе, теми средствами, которые он считает для себя важными и приемлемыми.

Наставничество – многофункциональная метапрактика, обеспечивающая включение участников образовательных отношений в совместную деятельность и целенаправленное развитие образовательной организации, субъектов ее образовательного пространства (студентов, преподавателей, непедагогических работников, родителей) и заинтересованных представителей внешней среды (стейкхолдеров) организаций-партнеров и работодателей. Будучи по сути практикой помощи в адаптации и развитии, наставничество выполняет функции ускорителя и фасилитатора достижения организациями и людьми своих целей.