Возможность внедрения стимулирования временем как метода мотивации трудовой деятельности персонала организации
ART 970364
Авторы:
М.
С. Агафонова, Т.
А. Терехова
М.
С. Агафонова, Т.
А. Терехова Библиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Терехова
Т.
А. Возможность внедрения стимулирования временем как метода мотивации трудовой деятельности персонала организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
186–190. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970364.htm.
Аннотация. В статье рассматриваются вопросы возможности применения стимулирования временем сотрудников как эффективного метода мотивации, раскрыты достоинства данного метода, а также представлены варианты использования времени в качестве стимула.
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
Терехова Татьяна Александровна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежterekhova.tatiana18@gmail.com
Возможность внедрения стимулирования временем как метода мотивации трудовой деятельности персонала организации
Аннотация.В статье рассматриваются вопросы возможности применения стимулирования временем сотрудников как эффективного метода мотивации, раскрыты достоинстваданного метода, а также представлены варианты использования времени в качестве стимула.Ключевые слова:мотивация, методстимулирования, стимулирование временем, рабочее время.
Тема исследования является актуальной, поскольку в современных условиях перехода к постиндустриализации, происходит рост информатизации общества, изменяется структура производства, формируются новые подходы к труду, что вместе с тем создает перемены в самом человеке и как следствие, он становится более мобильным, востребованным сразу в нескольких областях деятельности, способным гибко изменяться вместе с изменениями условий внешней среды, но вместе с тем все менее полно реализуя себя в личной жизни[1]. Люди все чаще стали говорить о недостатке, нехватке и дефиците личного времени изза абсолютной загруженности и занятости на своем рабочем месте. Работая в режиме «нонстоп»,уже невсе и невсегда следят за качеством выполняемой работы, наоборот, она начинает приобретать однообразный, рутинный характер, приводящий к тому, что человек начинает постепенно недолюбливать, а в крайних формах даже ненавидеть свою службу, изза чего мотивация к выполнению своих прямых обязанностей падает.В целом дляорганизации такая тенденция имеет негативный характер, так как ее общие целимогут достигаться весьма длительно и не удовлетворять критериям того качества, которого требовалось добиться изначально
именно по той причине, что работники не ощущают и не испытывают возможности удовлетворять свои потребности за счет достижения целей организации, что является доминантой мотивации.Перед управляющим в данном случае возникает задача поиска эффективного метода стимулирования, способного работать в условиях ограниченности финансовых ресурсов компании и иметь положительный результат, когда уже такие инструменты мотивации, как поощрение сотрудников за проделанную работу в варианте грамот, сертификатов и дипломов не будут результативно функционировать, (скорее будут носить лишь разовый характер), а ценностные установки станут неотъемлемым правилом компании, нежели естественным выбором самого человека того или иного варианта действий[3].
В соответствии с установленной задачей в статье представлено разрешение данной проблемы в виде применения такого метода стимулирования как стимулирование временем, позволяющее мотивировать персонал к повышению качества выполнения своих трудовых обязанностей сообразно формированию поведения сотрудника на основании регулирования времени его занятости. Сущность регулирования складывается из оказания работнику действительных возможностей в осуществлении своего трудового развития без нанесения ущерба в аспекте личной жизни, где подразумевается личное время человека на самого себя, семью и отдых.Обращаясь к данным 2015 года Gfk(GfK Group, в России представлена как образовательный проект Gfk
Русь), которая является одной из крупнейших в мире исследовательских компаний, занимающейся проведением исследований, мониторингом и аналитикой в области маркетинга и социологии, в Российской Федерации больше, нежели в иных государствах общества жители могут пожаловаться на нехватку времени для досуга. Всего в исследовании участвовало около 27 тысяч человек в возрасте старше 15 лет из 22 стран мира. В итоговом анализе респонденты были разделены на тех, которые недовольны нехваткой свободного времени и тех, кто не вполне доволен количеством свободного времени. В России доля недовольных респондентов составила 22%, а не вполне довольных 9%, что составляет одну треть опрошенных. На втором месте стоит Япония, где соотношение недовольных и не вполне довольных респондентов составила 22% и 8% соответственно. Также дефицитность досуга ощущают жители Бразилии, которая занимает третье место, там соотношение респондентов представлено как 20% и 8%.Отсюда следует, что почти одна треть россиян имеют потребность в свободном времени. Также следует учесть, что больше половины опрошенных людей имеют семьи и маленьких детей. Как следствие, этим людям свободного времени нужно больше, чем например семьям, которые состоят из двух человек. В данном случае здесь возникает проблема социального характера, состоящая в том, что не всегда родители могут уделить внимание своему ребенку. Зачастую родители не могут попасть на детский утренник, или же отвести ребенка в кружок рисования, или же уделить ему внимание в подготовке домашнего задания. Обращаясь к средствам массовой информации, можно вспомнить немало случаев, когда дети просто предоставлены сами себе по причине того, что у родителей не хватает на них времени изза того, что с утра и до вечера они проводят на работе. Ведь если пораньше уйти с работы или взять отгул, то зачастую работник теряет некоторую сумму денежных средств, а ведь некоторые работодатели могут и уволить сотрудника, еще хуже просто остаться без работы. Деньги являются неотъемлемым средством существования человека и их нельзя не брать в рассмотрение, и на данный момент данная проблема имеет острый характер. Также данное стимулирование может пользоваться спросом у людей, имеющих творческий склад ума. Ведьони могут выполнять качественную работу абсолютно не таким способом, каким приказал начальник отдела, и,затрачивая на это гораздо меньшее количество времени. Данный вид стимулирования будет пользоваться спросом у людей, чья профессия носит сложный характер, это могут быть постоянные командировки, разъезды, это также могут быть опасные для жизни и здоровья профессии (например,профессия спасателя или пожарного, шахтера, строителя и другие). В итоге человеку может просто не хватать времени на себя, чтобы заниматься тем, чем ему нравится заниматься помимо своей трудовой деятельности, то есть иметь хобби, например, ходить в фитнес зал, увлекаться шитьем, рисованием. Сейчас активно идет тенденция к увеличению организаций, приветствующих на занятиях не только детей, но и взрослых, желающих активно заниматься какойлибо деятельностью: танцами, скалолазанием, шахматами и так далее. Формируются специальные возрастные группы,и каждый человек вправе заниматься тем, что доставляет ему удовольствие.Соответственно стимулирование временем на данном этапе развития общества имеет место быть, а также имеет тенденцию к росту в дальнейшем. Предоставление работнику дополнительного времени отдыха, позиционирование его с точки зрения стимула одного из методов мотивации, ориентированного на качественное выполнение работы будет иметь эффект при правильном внедрении его в систему функционирования организации[3]. Необходимо предоставить работнику возможность иметь дополнительное время отдыха, без потери заработной платы при условии, что его производительность будет находиться на высоком уровне, и он будет качественно выполнять свои должностные обязанности. Рассматривая основные направления применения времени в качестве стимула, можно выделить два, имеющих наиболее действенный и продуктивный характер в отечественных условиях развития при внедрении его в организации средних и больших размеров.Если снова обратиться к анализу данных Gfk, то согласно опросам, увеличение количества выходных дней не дает продуктивного результата, это не является главным аспектом в условии удовлетворенности проведения досуга. Если рассмотреть США, то там около 69% респондентов были удовлетворены количеством времени, приходящегосяна досуг, при расчете того, что в США значительно меньше официальных праздников, чем в России. Также удовлетворены количеством свободного времени, такие страны, как Канада 67% и Германия 66% опрошенных. Применительно к формированию труда в России следует отметить, что в данном случае имеет место быть стимулирование временем, основанное на сокращении рабочего времени в течение дня в соответствии с увеличением производительности труда сотрудника, регулируемое начальником отдела или начальником отдела кадров, что составляет первое направление применения стимула времени.Значительно эффективней будет вести специальный учетный табель,регулируемый начальником отдела кадров,где будет учитываться количество часов (путем суммирования), которые «накопил»работник в течение одного месяца. Воспользоваться этим временем сотрудник сможет по своему усмотрению, к примеру, он может заканчивать работу раньше и уходить на несколько часов раньше или же отпроситься, на пару часов для посещения доктора. Стоит иметь ввидупериодвремени, рассчитанный именно на один или два месяца, поскольку если брать накопление на больший период времени, то зачастую работник будет «собирать часы»для увеличения своего отпуска. Что в итоге может привести к тому, что значительное большинствокадрового состава можетуйти в длительный отпуск приблизительнов один и тот же период времени(такое часто случается в организациях в летний период времени). Опасность того, что сотрудник будет не частично пользоваться своим временем, а единоразово, невыгодно для организации, по той причине, что может остаться недостаточное количество штата для выполнения плана работ. Второе направление представляет собой саморегулирование распределения рабочего времени заслуженным сотрудникам рабочего коллектива. Это работники, отличившиеся достижением определенных результатов деятельности за какойлибо период времени, это может быть успешное выполнение проекта, увеличение количества заказов, успешное проведение маркетинговой политики, повлекшее за собой привлечение новых клиентов проекты, над которыми сотрудник долгое время работал. За реализацию деятельности, повлекшей за собой положительный результат для организации, работнику предоставляется возможность корректировки своего рабочего времени с учетом собственных интересов.При использовании данного направления сотрудник имеет право увеличить количество дней, приходящихся на отпуск. Однако в данном случае он должен поставить в известность начальника своего отдела или начальника отдела кадров.Стимулирование временем не является одним из прямых направлений «гибкого графика» работы. Главное отличие временного стимулирования состоит в том, что в данном случае сотрудник большую часть своего рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, проводит на рабочем месте, тогда как гибкий график работы предполагает, что сотрудник может выходить на работу каждый день в разное время и быть на рабочем месте разное количество часов (это зависит от вариативностисмен, предусмотренных организацией, один день может содержать в себе от одной до четырех смен, к примеру с 8 до 12 часов, с 12 до 16 часов, с 16 до 20 часов, с 20 до 8 часов утра), более того, по личной договоренности или в зависимости от личных обстоятельств сотрудник может предложить время отличное от того, которое предлагает организация. То есть, если внезапно понадобится какойто конкретный сотрудник для деловых переговоров с потенциальным заказчиком, то велика вероятность того, что данного сотрудника в это время не окажется на рабочем месте. Гибкий график работы удобен работнику, но не всегда работодателю. Еще одно важное отличие стимулирования временем от гибкого графика работы состоит в том, что заработная плата при гибком графике рассчитывается только за то время, которое человек фактически отработал будучи на рабочем месте. Если же организация использует метод стимулирования временем, то сотрудник получает свою фиксированную заработную плату, даже если он несколько дней уходил с работы на несколько часов раньше.Подводя итоги, стоит отметить факт того, что используя стимулирование временем как метода мотивации персонала, организация обеспечивает сбережение финансовых ресурсов, заставляет функционировать мотивацию, которая базируется на стремлении сотрудника осуществлять свои познавательные интересы, заставляет человека учиться более продуктивно использовать рабочее время с пользой для себя. Также данный метод ориентирован на решение такой важной и известной социальной проблемы, когда ребенок на вопрос о том, почему он не посещает различных кружков по своим интересам отвечает: «Мама и папа работают допоздна».В данном случае работник за счет достижения целей организации сможет удовлетворить и свои личные потребности.
Таким образом, стимулирование временем как методмотивации трудовой деятельностиориентирован не только на настоящее, но и на будущее время, поскольку время это единственный ресурс, которого никогда не становится больше.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С. Адаптация предприятий к новым условиям хозяйствования // Вестник развития науки и образования. 2009.№1. С. 3640.2.Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия // Научнометодический электронный журнал «Концепт». –2016. –Т. 2. –С. 416420. –URL:http://ekoncept.ru/2016/46105.htm.3.Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте // Современные наукоемкие технологии. 2014.№72. С. 135.
Терехова Татьяна Александровна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежterekhova.tatiana18@gmail.com
Возможность внедрения стимулирования временем как метода мотивации трудовой деятельности персонала организации
Аннотация.В статье рассматриваются вопросы возможности применения стимулирования временем сотрудников как эффективного метода мотивации, раскрыты достоинстваданного метода, а также представлены варианты использования времени в качестве стимула.Ключевые слова:мотивация, методстимулирования, стимулирование временем, рабочее время.
Тема исследования является актуальной, поскольку в современных условиях перехода к постиндустриализации, происходит рост информатизации общества, изменяется структура производства, формируются новые подходы к труду, что вместе с тем создает перемены в самом человеке и как следствие, он становится более мобильным, востребованным сразу в нескольких областях деятельности, способным гибко изменяться вместе с изменениями условий внешней среды, но вместе с тем все менее полно реализуя себя в личной жизни[1]. Люди все чаще стали говорить о недостатке, нехватке и дефиците личного времени изза абсолютной загруженности и занятости на своем рабочем месте. Работая в режиме «нонстоп»,уже невсе и невсегда следят за качеством выполняемой работы, наоборот, она начинает приобретать однообразный, рутинный характер, приводящий к тому, что человек начинает постепенно недолюбливать, а в крайних формах даже ненавидеть свою службу, изза чего мотивация к выполнению своих прямых обязанностей падает.В целом дляорганизации такая тенденция имеет негативный характер, так как ее общие целимогут достигаться весьма длительно и не удовлетворять критериям того качества, которого требовалось добиться изначально
именно по той причине, что работники не ощущают и не испытывают возможности удовлетворять свои потребности за счет достижения целей организации, что является доминантой мотивации.Перед управляющим в данном случае возникает задача поиска эффективного метода стимулирования, способного работать в условиях ограниченности финансовых ресурсов компании и иметь положительный результат, когда уже такие инструменты мотивации, как поощрение сотрудников за проделанную работу в варианте грамот, сертификатов и дипломов не будут результативно функционировать, (скорее будут носить лишь разовый характер), а ценностные установки станут неотъемлемым правилом компании, нежели естественным выбором самого человека того или иного варианта действий[3].
В соответствии с установленной задачей в статье представлено разрешение данной проблемы в виде применения такого метода стимулирования как стимулирование временем, позволяющее мотивировать персонал к повышению качества выполнения своих трудовых обязанностей сообразно формированию поведения сотрудника на основании регулирования времени его занятости. Сущность регулирования складывается из оказания работнику действительных возможностей в осуществлении своего трудового развития без нанесения ущерба в аспекте личной жизни, где подразумевается личное время человека на самого себя, семью и отдых.Обращаясь к данным 2015 года Gfk(GfK Group, в России представлена как образовательный проект Gfk
Русь), которая является одной из крупнейших в мире исследовательских компаний, занимающейся проведением исследований, мониторингом и аналитикой в области маркетинга и социологии, в Российской Федерации больше, нежели в иных государствах общества жители могут пожаловаться на нехватку времени для досуга. Всего в исследовании участвовало около 27 тысяч человек в возрасте старше 15 лет из 22 стран мира. В итоговом анализе респонденты были разделены на тех, которые недовольны нехваткой свободного времени и тех, кто не вполне доволен количеством свободного времени. В России доля недовольных респондентов составила 22%, а не вполне довольных 9%, что составляет одну треть опрошенных. На втором месте стоит Япония, где соотношение недовольных и не вполне довольных респондентов составила 22% и 8% соответственно. Также дефицитность досуга ощущают жители Бразилии, которая занимает третье место, там соотношение респондентов представлено как 20% и 8%.Отсюда следует, что почти одна треть россиян имеют потребность в свободном времени. Также следует учесть, что больше половины опрошенных людей имеют семьи и маленьких детей. Как следствие, этим людям свободного времени нужно больше, чем например семьям, которые состоят из двух человек. В данном случае здесь возникает проблема социального характера, состоящая в том, что не всегда родители могут уделить внимание своему ребенку. Зачастую родители не могут попасть на детский утренник, или же отвести ребенка в кружок рисования, или же уделить ему внимание в подготовке домашнего задания. Обращаясь к средствам массовой информации, можно вспомнить немало случаев, когда дети просто предоставлены сами себе по причине того, что у родителей не хватает на них времени изза того, что с утра и до вечера они проводят на работе. Ведь если пораньше уйти с работы или взять отгул, то зачастую работник теряет некоторую сумму денежных средств, а ведь некоторые работодатели могут и уволить сотрудника, еще хуже просто остаться без работы. Деньги являются неотъемлемым средством существования человека и их нельзя не брать в рассмотрение, и на данный момент данная проблема имеет острый характер. Также данное стимулирование может пользоваться спросом у людей, имеющих творческий склад ума. Ведьони могут выполнять качественную работу абсолютно не таким способом, каким приказал начальник отдела, и,затрачивая на это гораздо меньшее количество времени. Данный вид стимулирования будет пользоваться спросом у людей, чья профессия носит сложный характер, это могут быть постоянные командировки, разъезды, это также могут быть опасные для жизни и здоровья профессии (например,профессия спасателя или пожарного, шахтера, строителя и другие). В итоге человеку может просто не хватать времени на себя, чтобы заниматься тем, чем ему нравится заниматься помимо своей трудовой деятельности, то есть иметь хобби, например, ходить в фитнес зал, увлекаться шитьем, рисованием. Сейчас активно идет тенденция к увеличению организаций, приветствующих на занятиях не только детей, но и взрослых, желающих активно заниматься какойлибо деятельностью: танцами, скалолазанием, шахматами и так далее. Формируются специальные возрастные группы,и каждый человек вправе заниматься тем, что доставляет ему удовольствие.Соответственно стимулирование временем на данном этапе развития общества имеет место быть, а также имеет тенденцию к росту в дальнейшем. Предоставление работнику дополнительного времени отдыха, позиционирование его с точки зрения стимула одного из методов мотивации, ориентированного на качественное выполнение работы будет иметь эффект при правильном внедрении его в систему функционирования организации[3]. Необходимо предоставить работнику возможность иметь дополнительное время отдыха, без потери заработной платы при условии, что его производительность будет находиться на высоком уровне, и он будет качественно выполнять свои должностные обязанности. Рассматривая основные направления применения времени в качестве стимула, можно выделить два, имеющих наиболее действенный и продуктивный характер в отечественных условиях развития при внедрении его в организации средних и больших размеров.Если снова обратиться к анализу данных Gfk, то согласно опросам, увеличение количества выходных дней не дает продуктивного результата, это не является главным аспектом в условии удовлетворенности проведения досуга. Если рассмотреть США, то там около 69% респондентов были удовлетворены количеством времени, приходящегосяна досуг, при расчете того, что в США значительно меньше официальных праздников, чем в России. Также удовлетворены количеством свободного времени, такие страны, как Канада 67% и Германия 66% опрошенных. Применительно к формированию труда в России следует отметить, что в данном случае имеет место быть стимулирование временем, основанное на сокращении рабочего времени в течение дня в соответствии с увеличением производительности труда сотрудника, регулируемое начальником отдела или начальником отдела кадров, что составляет первое направление применения стимула времени.Значительно эффективней будет вести специальный учетный табель,регулируемый начальником отдела кадров,где будет учитываться количество часов (путем суммирования), которые «накопил»работник в течение одного месяца. Воспользоваться этим временем сотрудник сможет по своему усмотрению, к примеру, он может заканчивать работу раньше и уходить на несколько часов раньше или же отпроситься, на пару часов для посещения доктора. Стоит иметь ввидупериодвремени, рассчитанный именно на один или два месяца, поскольку если брать накопление на больший период времени, то зачастую работник будет «собирать часы»для увеличения своего отпуска. Что в итоге может привести к тому, что значительное большинствокадрового состава можетуйти в длительный отпуск приблизительнов один и тот же период времени(такое часто случается в организациях в летний период времени). Опасность того, что сотрудник будет не частично пользоваться своим временем, а единоразово, невыгодно для организации, по той причине, что может остаться недостаточное количество штата для выполнения плана работ. Второе направление представляет собой саморегулирование распределения рабочего времени заслуженным сотрудникам рабочего коллектива. Это работники, отличившиеся достижением определенных результатов деятельности за какойлибо период времени, это может быть успешное выполнение проекта, увеличение количества заказов, успешное проведение маркетинговой политики, повлекшее за собой привлечение новых клиентов проекты, над которыми сотрудник долгое время работал. За реализацию деятельности, повлекшей за собой положительный результат для организации, работнику предоставляется возможность корректировки своего рабочего времени с учетом собственных интересов.При использовании данного направления сотрудник имеет право увеличить количество дней, приходящихся на отпуск. Однако в данном случае он должен поставить в известность начальника своего отдела или начальника отдела кадров.Стимулирование временем не является одним из прямых направлений «гибкого графика» работы. Главное отличие временного стимулирования состоит в том, что в данном случае сотрудник большую часть своего рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, проводит на рабочем месте, тогда как гибкий график работы предполагает, что сотрудник может выходить на работу каждый день в разное время и быть на рабочем месте разное количество часов (это зависит от вариативностисмен, предусмотренных организацией, один день может содержать в себе от одной до четырех смен, к примеру с 8 до 12 часов, с 12 до 16 часов, с 16 до 20 часов, с 20 до 8 часов утра), более того, по личной договоренности или в зависимости от личных обстоятельств сотрудник может предложить время отличное от того, которое предлагает организация. То есть, если внезапно понадобится какойто конкретный сотрудник для деловых переговоров с потенциальным заказчиком, то велика вероятность того, что данного сотрудника в это время не окажется на рабочем месте. Гибкий график работы удобен работнику, но не всегда работодателю. Еще одно важное отличие стимулирования временем от гибкого графика работы состоит в том, что заработная плата при гибком графике рассчитывается только за то время, которое человек фактически отработал будучи на рабочем месте. Если же организация использует метод стимулирования временем, то сотрудник получает свою фиксированную заработную плату, даже если он несколько дней уходил с работы на несколько часов раньше.Подводя итоги, стоит отметить факт того, что используя стимулирование временем как метода мотивации персонала, организация обеспечивает сбережение финансовых ресурсов, заставляет функционировать мотивацию, которая базируется на стремлении сотрудника осуществлять свои познавательные интересы, заставляет человека учиться более продуктивно использовать рабочее время с пользой для себя. Также данный метод ориентирован на решение такой важной и известной социальной проблемы, когда ребенок на вопрос о том, почему он не посещает различных кружков по своим интересам отвечает: «Мама и папа работают допоздна».В данном случае работник за счет достижения целей организации сможет удовлетворить и свои личные потребности.
Таким образом, стимулирование временем как методмотивации трудовой деятельностиориентирован не только на настоящее, но и на будущее время, поскольку время это единственный ресурс, которого никогда не становится больше.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С. Адаптация предприятий к новым условиям хозяйствования // Вестник развития науки и образования. 2009.№1. С. 3640.2.Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия // Научнометодический электронный журнал «Концепт». –2016. –Т. 2. –С. 416420. –URL:http://ekoncept.ru/2016/46105.htm.3.Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте // Современные наукоемкие технологии. 2014.№72. С. 135.
