Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала
ART 971025
Авторы:
В.
А. Головин, Ф.
К. Османова
В.
А. Головин, Ф.
К. Османова Библиографическое описание статьи для цитирования:
Головин
В.
А.,
Османова
Ф.
К. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3491–3495. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/971025.htm.
Аннотация. Статья посвящена исследованию мотивации и стимулированию персонала, росту производительности работников за счет различных способов мотивирования. В данной работе сравниваются разные способы подъема производительности, а также анализируются подходы к ним.
Похожие статьи
- Особенности системы мотивации персонала в индустрии гостеприимства
- Разработка методов нематериального стимулирования трудовой деятельности
- Мотивация персонала в условиях кризиса
- Мотивация и стимулирование в системе повышения квалификации персонала организации
- Нематериальное стимулирование: блажь или необходимость?
Текст статьи
Головин Владислав Алексееевич,студент 3 курса физикоматематического факультета Лесосибирского педагогического института филиала ФГАОУ Сибирского Федерального университета, г. Лесосибирскstvlad.golovin.96@inbox.ru
Османова Фарида Камран кызы,студентка 3 курса филологического факультета Лесосибирского педагогического института филиала ФГАОУ Сибирского Федерального университета, г.Лесосибирскosmanovafaridakamrankyzy@mail.ru
Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала
Аннотация. Статья посвящена исследованиюмотивации и стимулированию персонала. Росту производительности работников, за счет различных способов мотивирования. В данной работе сравниваются разные способы подъема производительности, а также анализируются подходы к ним.
Ключевые слова: менеджмент, мотивация, рост, наказание, поощрение, стимулирование, персонал.
Всё управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.Ли Якокка.
Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь её потерять.Генри Форд.
Каждая фирма, как всем известно, имеет у себя ряд сотрудников во главе, которых стоит кадровый менеджмент. Это человек, обязанность которого состоит в том, чтобы руководить персоналом, разрабатывать концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персонала.Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема, мотивации, распределения до увольнения кадров. (См. Таблицу 1)Таблица 1
изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала;определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;мотивация трудовой деятельности;соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;оценка трудовой деятельности и аттестация;высвобождение персонала.управление конфликтами и стрессами;планирование деловой карьеры и управление служебнопрофессиональным продвижением;обеспечение безопасности персонала и др.
Для хорошего ростакомпании, нужны “производительные” сотрудники. Мало нанять высококвалифицированного работника, нужно его так же замотивировать и стимулировать на протяжении его деятельности.За последнее времякадровыеменеджментыосваиваютвсе новые методы, как стимулировать сотрудников. В ход идут не только традиционное экономическое мотивирование в виде высоких зарплат и денежных бонусов, но и неэкономические способы стимулирования.К таким способам относят организационные и моральнопсихологические меры. (См. Рисунок 1)
Рис.1.
В общей сложности возможно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:«Положительное подкреплениерезультативнее отрицательного. И это подкрепление может быть не только в денежном виде, но и в устном. Психологи отмечают положительное воздействие наработоспособность человека, при устной похвале в течении его трудовой деятельности».[1]Непредсказуемые, неожиданные и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем заранее известные, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. Сотрудник понимает, что ему практически при любом раскладе придет премия и он принимает ее за чтото должное.Мотивирование работников приносит отличный результат, когда сотрудники ощущают признание своего вклада в общие результаты работы, обладают заслуженным статусом. Местоположение и обстановка личного кабинета, участие в конференциях и представление фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж—все эти методы подчеркивают положение сотрудника в глазах коллег и клиентов. Задействовать данный метод стоит весьма аккуратно: даже частичное лишение какихуправления мотивациейЭкономическиеОрганизационноадминистративныеСоциальнопсихологическиеПремированиеКарьерный ростСоциальное развитие коллективаНадбавкиБонусыКомиссионныеЕдиновременные выплатыЛьготыУчастие в прибылиИздание приказов, распоряженияАттестация работниковСоставление должностных инструкцийНаблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядкаПрименение положения Трудового кодекса РФКарьерный ростФормирование корпоративного духаЭстетика условий трудаМоральное стимулированиеФормальное и не формальное обращениеОтношение руководстваУчастие в управленииСоциальное развитие коллективалибо благ, может привести работника в своеобразную депрессию и может привести, как правило, к бурной негативной реакции, вплоть до увольнения сотрудника.Сотрудников стоит стимулировать промежуточно, не дожидаясьокончания его работы. Маленькие победы в течении всей рабочей деятельности, стоит награждать, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Так же важно знать, что крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают часто не всегда удовлетворение, а наоборот, смущение и зависть со стороны коллег, а небольшие и сравнительно частые награды вызывают у сотрудников удовлетворение.Наказание как средство мотивации работников.У каждой фирмы свои эффективные методы мотивации и бывают не только в форме какогото поощрения, но и в форме наказания. Главной целью наказания является недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание нужно не как «месть» за неправильные действия работника, а как барьер, который не допустит данному сотруднику повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.«При наказании сотрудника обязательно требуетсяобъяснения, за что и по какому поводу применяется данное наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника фирмыпричинен прямой материальный ущерб, который можнопросчитать».[2]Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно поговорить с ним, и на этом вопрос будет истощен. Если основная цель использования наказаний в организации —это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.Мотивация и стимулирования персоналаважна для каждой фирмы, не важно, это будет наказание или поощрение. Главное для организации найти золотую середину. Чем больше различных средств для мотивирования, тем лучше будет работать сотрудник и в следствие чего, будет развиваться сама компания.
Ссылки на источники1.Коллинз, Д., От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет, Москва 20082.Друкер, П., Практика менеджмента, Издатель: Манн, Иванов и Фербер, 19863.Интернет ресурс, [режим доступа http://www.upravlenie24.ru/kadrmanagment.htm]4.Интернет ресурс, [режим доступа http://www.upravlenie24.ru/index.htm]
Османова Фарида Камран кызы,студентка 3 курса филологического факультета Лесосибирского педагогического института филиала ФГАОУ Сибирского Федерального университета, г.Лесосибирскosmanovafaridakamrankyzy@mail.ru
Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала
Аннотация. Статья посвящена исследованиюмотивации и стимулированию персонала. Росту производительности работников, за счет различных способов мотивирования. В данной работе сравниваются разные способы подъема производительности, а также анализируются подходы к ним.
Ключевые слова: менеджмент, мотивация, рост, наказание, поощрение, стимулирование, персонал.
Всё управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.Ли Якокка.
Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь её потерять.Генри Форд.
Каждая фирма, как всем известно, имеет у себя ряд сотрудников во главе, которых стоит кадровый менеджмент. Это человек, обязанность которого состоит в том, чтобы руководить персоналом, разрабатывать концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персонала.Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема, мотивации, распределения до увольнения кадров. (См. Таблицу 1)Таблица 1
изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала;определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;мотивация трудовой деятельности;соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;оценка трудовой деятельности и аттестация;высвобождение персонала.управление конфликтами и стрессами;планирование деловой карьеры и управление служебнопрофессиональным продвижением;обеспечение безопасности персонала и др.
Для хорошего ростакомпании, нужны “производительные” сотрудники. Мало нанять высококвалифицированного работника, нужно его так же замотивировать и стимулировать на протяжении его деятельности.За последнее времякадровыеменеджментыосваиваютвсе новые методы, как стимулировать сотрудников. В ход идут не только традиционное экономическое мотивирование в виде высоких зарплат и денежных бонусов, но и неэкономические способы стимулирования.К таким способам относят организационные и моральнопсихологические меры. (См. Рисунок 1)
Рис.1.
В общей сложности возможно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:«Положительное подкреплениерезультативнее отрицательного. И это подкрепление может быть не только в денежном виде, но и в устном. Психологи отмечают положительное воздействие наработоспособность человека, при устной похвале в течении его трудовой деятельности».[1]Непредсказуемые, неожиданные и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем заранее известные, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. Сотрудник понимает, что ему практически при любом раскладе придет премия и он принимает ее за чтото должное.Мотивирование работников приносит отличный результат, когда сотрудники ощущают признание своего вклада в общие результаты работы, обладают заслуженным статусом. Местоположение и обстановка личного кабинета, участие в конференциях и представление фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж—все эти методы подчеркивают положение сотрудника в глазах коллег и клиентов. Задействовать данный метод стоит весьма аккуратно: даже частичное лишение какихуправления мотивациейЭкономическиеОрганизационноадминистративныеСоциальнопсихологическиеПремированиеКарьерный ростСоциальное развитие коллективаНадбавкиБонусыКомиссионныеЕдиновременные выплатыЛьготыУчастие в прибылиИздание приказов, распоряженияАттестация работниковСоставление должностных инструкцийНаблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядкаПрименение положения Трудового кодекса РФКарьерный ростФормирование корпоративного духаЭстетика условий трудаМоральное стимулированиеФормальное и не формальное обращениеОтношение руководстваУчастие в управленииСоциальное развитие коллективалибо благ, может привести работника в своеобразную депрессию и может привести, как правило, к бурной негативной реакции, вплоть до увольнения сотрудника.Сотрудников стоит стимулировать промежуточно, не дожидаясьокончания его работы. Маленькие победы в течении всей рабочей деятельности, стоит награждать, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Так же важно знать, что крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают часто не всегда удовлетворение, а наоборот, смущение и зависть со стороны коллег, а небольшие и сравнительно частые награды вызывают у сотрудников удовлетворение.Наказание как средство мотивации работников.У каждой фирмы свои эффективные методы мотивации и бывают не только в форме какогото поощрения, но и в форме наказания. Главной целью наказания является недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание нужно не как «месть» за неправильные действия работника, а как барьер, который не допустит данному сотруднику повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.«При наказании сотрудника обязательно требуетсяобъяснения, за что и по какому поводу применяется данное наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника фирмыпричинен прямой материальный ущерб, который можнопросчитать».[2]Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно поговорить с ним, и на этом вопрос будет истощен. Если основная цель использования наказаний в организации —это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.Мотивация и стимулирования персоналаважна для каждой фирмы, не важно, это будет наказание или поощрение. Главное для организации найти золотую середину. Чем больше различных средств для мотивирования, тем лучше будет работать сотрудник и в следствие чего, будет развиваться сама компания.
Ссылки на источники1.Коллинз, Д., От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет, Москва 20082.Друкер, П., Практика менеджмента, Издатель: Манн, Иванов и Фербер, 19863.Интернет ресурс, [режим доступа http://www.upravlenie24.ru/kadrmanagment.htm]4.Интернет ресурс, [режим доступа http://www.upravlenie24.ru/index.htm]
