Взаимодействие линейных руководителей и менеджеров по персоналу на российских предприятиях
М.
А. АксёновБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Аксёнов
М.
А. Взаимодействие линейных руководителей и менеджеров по персоналу на российских предприятиях // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
4096–4100. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/971146.htm.
Аннотация. В статье содержится информация об особенностях взаимодействия линейных руководителей и менеджеров по персоналу на российских предприятиях. В ней отражены основы принципов управления менеджеров, а также их цели, функции и задачи в различных организациях и предприятиях. Также здесь упоминается о роли линейного руководителя и основы управленческой деятельности в системе управления персоналом.
Ключевые слова:
управленческая деятельность, кадровый менеджмент, человеческий труд, линейный руководитель, менеджер по персоналу
Текст статьи
Аксёнов Максим Алексеевич,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкmaksimka48lip@yandex.ru
Взаимодействиелинейных руководителей и менеджеров по персоналуна российских предприятиях
Аннотация. В статье содержится информация об особенностях взаимодействия линейных руководителей и менеджеров по персоналу на российских предприятиях. В ней отражены основы принципов управления менеджеров, а также их цели, функции и задачи в различных организациях и предприятиях. Также здесь упоминается о роли линейного руководителя и основы управленческой деятельности в системе управления персоналом.Ключевые слова: человеческий труд,линейный руководитель, менеджер по персоналу, управленческая деятельность, кадровый менеджмент.
Менеджеры и руководители различных уровней, наделенные полномочиями в сферах своей компетенции. Это специалисты, которые профессионально занимаются управленческой деятельностью. Профессиональный менеджментвпрактике означает, что специалистработает по найму. Он занимает постоянную должность в организации. Он имеет правопринимать управленческие решения в определенной сфере деятельности организации.Специфическое отличие менеджера от других специалистов заключается в том, что менеджерызадачилюбоговидарешаютв организационном плане, посредством воздействия на людей, которые должны решать эти проблемы.В работе любого менеджера 5 операций:1. Постановка целей и определение задач для подчиненных;2. Организация деятельности подчиненных;3. Поддержание мотивации и коммуникации;4. Оценкарезультатов работы подчиненных.Руководители обеспечивают рост мастерства и компетентности своих подчиненных.Менеджерыв организации ключевые люди, но имеют разные роли в организации. Выделяется 3 уровня менеджеров[1]:1. менеджерывысшего уровня несут ответственность за координацию деятельности организации в целом;2. менеджерысреднего звена решают оперативные задачи (начальники отделов, служб, цехов, директора);3. менеджеры низового звена координируют работу неуправленческихрабочих, несут ответственность за выполнение производственных задач.Все менеджеры делятся на 2 уровнях: линейные и функциональные.Линейные –действуют на основе единоначалия, ответственные за развитие частных предприятий, принимают решения по всем вопросам (директора, начальники отделов).Функциональные –отвечают за определенную сферу в системе управления и руководятфункциональнымотделом. Решения принимаются по конкретным вопросам.Для осуществления своей деятельности менеджеры должны играть несколько ролей. Роль –набор определенных поведенческих правил в конкретной деятельности или ситуации.Межличностные роли –установление контактовс подчиненными, начальниками.Информационные роли –действия, которые позволяют менеджеру для получатьинформацию.Решающиероли–
принятиерешений, обеспечение реализации решений.Чтобы осуществить эти действия, менеджер должен иметь 3 навыка:1. Аналитический–умение разрабатывать цели, задачи, стратегии (топменеджеры);2. Коммуникативный–способностьменеджера донести свои идеи до подчиненных.;3. Технико –специализированныезнания, умениядля выполнения определенных задач (для руководителей низового уровня).Концепциюуправления сочетаютс бизнесом. Менеджернаёмныйработник. Не каждый предприниматель является хорошим менеджером. Менеджер должен иметь предпринимательские навыки.Менеджер по персоналу —профессия молодая. Как вид управленческой деятельности, она родилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, которые проходят подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.Если кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых сотрудников, занимающихся учетом, контролем и управленческой (административной) деятельности, возникновение управленческой (персонала) функций, связанных с обеспечением адекватного уровня рабочей силы, значительно расширила круг задач и повысило значение этого направления менеджмента[2].С появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано с развитием кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и transformerait сложившиеся формы кадровой работы.Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы не только функционирующей, но и развивающейся, на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте —управление человеческими ресурсами.Одной из главных фигур в отделекадров является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей управления персоналом в результате его формирования такой профессии, как менеджер по персоналу прошли следующие профессиональные роли:1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, кто заботится о здоровых условиях труда и благоприятной моральнопсихологической атмосферы в организации. Обычно это сотрудник подготовку в области социологии или психологии, функцией которого является оказание помощи руководителям в осуществлении эффективной политики в отношении работников организации.2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовых отношений (контрактам), включая коллективные договоры. Он обычно выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками трудового договора, исходя из задания на перемещение; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового состава, который играет важную роль в разработке и реализации долгосрочной кадровой стратегии организации. Его главная задача организацииобеспечить организационную и профессиональную компоненты соблюдения трудовых ресурсов для долгосрочных целей и задач. Это часть ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области знаний менеджмента, как управление человеческими ресурсами. Какие задачи решает менеджер по персоналу?[3]Их много, и в разных организациях, этот список может расширяться в некоторых все эти функции разделяются на несколько человек в отделе по работе с персоналом. Но в принципе можно выделить следующие HRзадач:организация работы службы персонала компании,разработка нормативных документов;формирование корпоративной культуры;наем персонала;мотивация персонала;квалификация и оценка персонала;обучение и развитиеперсоналаучастие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом;построение работы персонала в целом.1. Управление персоналом:o разработкеи внедрение кадровой политики для достижения целей и задач компании;обанализеи прогнозированиидеятельности развития персонала компании и отдельных подразделений;o разработкеи ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников,o подготовкеи контроль соблюдения приказов, распоряжений и т. д. связанных с процессом управления персоналом;обисследованииперсонала в целях совершенствования работы компании;о создании и поддержании адаптационных планов для новых сотрудников, контроль прохождения испытательного срока;o разработка и обновление штатного расписания в фирме.2. Набор:oбописание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и т. д.) в сотрудничестве с заявителем, в разработке методов отбора,о выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, СМИ и т. д.), работа с ними,о помощинепосредственным руководителямзаявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и т. д.)обинтервью и, при необходимости, тестирование кандидатов.3. Обучение и развитие персонала:обизучение потребностей отделов обучения персонала компании;обопределениистратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;oборганизациии реализацииучебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью специалистов в рамках утвержденного учебного плана;o мониторингеперсонала;об оценкеэффективности обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.4. Измерение эффективности работы сотрудников:o разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;o разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;o организация, координация и контроль процедур оценки эффективности персонала.5. Система мотивации и социальной защиты:o участие в разработке предложений по системе мотивации персоналао рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,o разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;o мониторинг соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.6. Документация и кадровое делопроизводство:о, переработка, перевод, увольнение сотрудников;o ведение базы данных по сотрудникам,o ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатное расписание, трудовые договоры, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, и так далее. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);о ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;o перечень текущих и сохраненных Менеджер по персоналу в документации это отражено в правилах информация о компании и номенклатуре дел.7. Справа:oбучастие в совещании генеральный директор;присутствие и работа на совещаниях в целом по компании и в рамках отдельных подразделений;oбучастие в составлении сметырасходов компании в части мотивации, социальных программ, обучения и других вопросов, связанных с работой с персоналом;о возбуждении вопросам, касающимся полного осуществления функций работы с персоналом, руководством компании, их проработка, реализация и мониторинг их реализации;о расходовании средств в рамках заявленной и утвержденной сметы расходов;контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом.Основная цель менеджера по персоналу разработка и внедрение кадровой политики компании. Наиболее распространенной проблемой в области управления персоналом является не нехватка ресурсов или компетенции HRспециалиста, и сложность ее взаимодействия с руководителями подразделений, в которые вводятся определенные управленческие инструменты.HRменеджеры разбил более десятка копий в борьбе с непониманием и сопротивлением линейных руководителей в разработке и реализации политики корпоративного персонала. Как донести целесообразность и правильность ваших идей и предложений? Как должна ответственность быть выделены HRменеджера и линейных руководителей в организации? Как показывают глав пособия кафедр осуществления тех или иных инструментов управления персоналом и технологии?В умах руководителей существует ряд стереотипов, касающихся кадровой службы. Часто последние воспринимаются как группа теоретиков и исследователей. В реальной практике, результаты контроля такой деятельности Департамента по управлению персоналом слабо применимо, и все это может сделать кадровое администрирование и начальный набор.К сожалению, это мнение имеет под собой некоторые основания. В начале 90х годов прошлого века, в период перехода к рыночной экономике постсоветских отделов кадров организаций и предприятий претерпела значительныеизменения. Возникли новые функциональные области, в которых кадровики плохо ориентированы. Многие предприятия просто переименованы в отделы человеческих ресурсов в подразделениях службы управления персоналом, функциональных без изменения содержания их деятельности. Но человеческий труд является "старый" необычно, быстро меняющихся условиях оказалась неэффективной. Повышенные требования к уровню компетентности работников кадровых служб, на уровне принятия решений в рамках управления персоналом. На рынке труда много молодых специалистов с дипломами психологов, и эти работники хотели быть наняты как менеджеры (не зная, впрочем, что они должны сделать в этом посте)[4].Специфика управления персоналом современной коммерческой организации заключается в том, что этот блок наряду с другими выполняет функцию своеобразного штаба, центра инноваций в компании. Это разработка, тестирование и внедрение новых, ранее не использовавшихся инструментов и технологий управления персоналом это основная концепция функционирования HRслужбы. Реализация этой функции требует привлечения линейных руководителей. Как построить систему внутренних коммуникаций Департамента людских ресурсов и управления линии?Основой любого управления является планирование. Говоря о планировании в системе управления персоналом, необходимо выделить три ее основные формы, в зависимости от сроков и важности цели. Стратегическое планирование охватывает весь спектр работ в рамках реализации кадровой политики организации. К нему относятся разработка и реализация индивидуальных систем, таких как системы найма, адаптации, обучения, оценки персонала. Стратегический план создается на длительный срок (минимум год), и работу по отдельным целям выделяются на проекты.Стратегическое планирование распространяется на всюкомпанию, и поэтому взаимодействие (в том числе в форме мозговых штурмов, тренингов, семинаров и т. д.) проводится с руководителями всех структурных подразделений.Тактическое планирование осуществляется на уровне отдельных подразделений. В ходе тактического взаимодействия являются проблемы, с которыми сталкиваются Кадровые службы и линейные руководители. Это происходит в рамках уже формализованныхи регламентированы бизнеспроцессы в решении вопросов, касающихся штатного расписания, найма, адаптации, обучения сотрудников, системы вознаграждения и т. д. тактические планы охватывают период от одного до трех месяцев. А тактические задачи связаны с отдельными единицами, сотрудничество в этом случае будет индивидуальной, например, в форме рабочих встреч с начальником отдела.Оперативное планирование направлено на организацию работы службы управления персоналом для реализации планов двух предыдущих уровней. Оперативный планэто план внутренней HRДепартамента, который создан для того, чтобы оптимизировать распределение ресурсов и охватывает интервал времени от недели до месяца.Очень важный момент, который игнорируют большинство руководителей, в предварительной подготовке почвы для реализации идей. Тот факт, что должность менеджера по персоналу в конкретной компании. С одной стороны, HRэто специалист, который формально ниже уровня головы, с другой важность и масштаб его задач таковы, что иногда их решение имеет более высокий приоритет, чем работа руководителя подразделения.Учитывая этот факт, важно заручиться поддержкой высшего руководства, директора по персоналу, коммерческие директора и т. д. Перед тем как представить свою идею на суд руководителей среднего звена, проверить их целесообразность и другими влиятельными фигурами компании. Затем, чтобы преодолеть сопротивление линии менеджерам будет легче. Также высшее руководство должно разобраться: как позиционируется в компании менеджером по персоналу, напрямую зависит результат его деятельности.Еще одним важным моментом является длительность взаимодействия с линейными руководителями. Если кадровик считает, что это объективно мало времени, формируется ощущение, что он находится вне системы, не знаю внутреннюю "кухню" организации, не разбирающихся в особенностях отдельных подразделений и, следовательно, не вправе предлагать или оптимизировать существующий. Необходим постоянный контакт с сотрудниками компании, от которых зависит успешность управления персоналом. Он должен быть в курсе текущих дел и событий, чтобы понять жизнь бизнеса, получить обратную связь информацию о том, какие проблемы возникают, как удовлетворены начальник отдела служебной деятельности сотрудников. Всегда стоит делать немного больше, чем требуется, чтобы продемонстрировать личную заинтересованность, чтобы занять продуктивную позицию, приходить до звонка. Высший пилотаж создать каждому менеджеру ощущение, что он особенный и его интересы стоят на первом месте.Третья типичная ошибка обслуживающего персонала желание дать линейным менеджерам готовыйинструмент без привлечения их в свои творения. Однако, она не обязательно будет соответствовать ожиданиям, могут возникнуть трудности с его использованием. Иными словами, надо дать людям удочку, а не рыбу. Вопервых, никто не знает специфику работы лучше руководителем отдела, он сможет отрегулировать внедряемая технология. Вовторых, создавая продукт вместе с менеджером, мы сформировали доверие к себе.Ответственность в данном случае распределяется следующим образом: Менеджер по персоналу организует процесс и управляет, линейные руководители участвуют в разработке и осуществляют реализацию. Основной принцип взаимодействия, сотрудничества[6].Итак, очевидно, что менеджер по персоналу должен быть в курсе текущей организационной ситуации, чтобы иметь полную информацию по всем подразделениям компании, чтобы держать руку на пульсе и быть на шаг впереди.
Ссылки на источники1.Беляцкий Н.П. Управление персоналом. М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011. С. 165.2.Шурупова А.С., Шурупова О.С. Устойчивое развитие как способ противостояния формированию общества потребления // Россия и мир: экономические, правовые и социальные аспекты развития: Материалы X Международной заочной научнопрактической конференции (21 апреля 2016 г., г. Липецк). 2016. С. 143148.3.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о взаимодействии органов власти с социально ориентированными некоммерческими организациями в Липецкой области // European Social Science Journal. 2016. №3. С. 129136.4.Шурупова А.С. Роль доверия в экономике, основанной на знаниях // Гуманитарные и социальные науки. 2014. №2. С. 815818.5.Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом. М.: Дело, 2011. С. 278.
Взаимодействиелинейных руководителей и менеджеров по персоналуна российских предприятиях
Аннотация. В статье содержится информация об особенностях взаимодействия линейных руководителей и менеджеров по персоналу на российских предприятиях. В ней отражены основы принципов управления менеджеров, а также их цели, функции и задачи в различных организациях и предприятиях. Также здесь упоминается о роли линейного руководителя и основы управленческой деятельности в системе управления персоналом.Ключевые слова: человеческий труд,линейный руководитель, менеджер по персоналу, управленческая деятельность, кадровый менеджмент.
Менеджеры и руководители различных уровней, наделенные полномочиями в сферах своей компетенции. Это специалисты, которые профессионально занимаются управленческой деятельностью. Профессиональный менеджментвпрактике означает, что специалистработает по найму. Он занимает постоянную должность в организации. Он имеет правопринимать управленческие решения в определенной сфере деятельности организации.Специфическое отличие менеджера от других специалистов заключается в том, что менеджерызадачилюбоговидарешаютв организационном плане, посредством воздействия на людей, которые должны решать эти проблемы.В работе любого менеджера 5 операций:1. Постановка целей и определение задач для подчиненных;2. Организация деятельности подчиненных;3. Поддержание мотивации и коммуникации;4. Оценкарезультатов работы подчиненных.Руководители обеспечивают рост мастерства и компетентности своих подчиненных.Менеджерыв организации ключевые люди, но имеют разные роли в организации. Выделяется 3 уровня менеджеров[1]:1. менеджерывысшего уровня несут ответственность за координацию деятельности организации в целом;2. менеджерысреднего звена решают оперативные задачи (начальники отделов, служб, цехов, директора);3. менеджеры низового звена координируют работу неуправленческихрабочих, несут ответственность за выполнение производственных задач.Все менеджеры делятся на 2 уровнях: линейные и функциональные.Линейные –действуют на основе единоначалия, ответственные за развитие частных предприятий, принимают решения по всем вопросам (директора, начальники отделов).Функциональные –отвечают за определенную сферу в системе управления и руководятфункциональнымотделом. Решения принимаются по конкретным вопросам.Для осуществления своей деятельности менеджеры должны играть несколько ролей. Роль –набор определенных поведенческих правил в конкретной деятельности или ситуации.Межличностные роли –установление контактовс подчиненными, начальниками.Информационные роли –действия, которые позволяют менеджеру для получатьинформацию.Решающиероли–
принятиерешений, обеспечение реализации решений.Чтобы осуществить эти действия, менеджер должен иметь 3 навыка:1. Аналитический–умение разрабатывать цели, задачи, стратегии (топменеджеры);2. Коммуникативный–способностьменеджера донести свои идеи до подчиненных.;3. Технико –специализированныезнания, умениядля выполнения определенных задач (для руководителей низового уровня).Концепциюуправления сочетаютс бизнесом. Менеджернаёмныйработник. Не каждый предприниматель является хорошим менеджером. Менеджер должен иметь предпринимательские навыки.Менеджер по персоналу —профессия молодая. Как вид управленческой деятельности, она родилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, которые проходят подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.Если кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых сотрудников, занимающихся учетом, контролем и управленческой (административной) деятельности, возникновение управленческой (персонала) функций, связанных с обеспечением адекватного уровня рабочей силы, значительно расширила круг задач и повысило значение этого направления менеджмента[2].С появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано с развитием кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и transformerait сложившиеся формы кадровой работы.Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы не только функционирующей, но и развивающейся, на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте —управление человеческими ресурсами.Одной из главных фигур в отделекадров является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей управления персоналом в результате его формирования такой профессии, как менеджер по персоналу прошли следующие профессиональные роли:1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, кто заботится о здоровых условиях труда и благоприятной моральнопсихологической атмосферы в организации. Обычно это сотрудник подготовку в области социологии или психологии, функцией которого является оказание помощи руководителям в осуществлении эффективной политики в отношении работников организации.2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовых отношений (контрактам), включая коллективные договоры. Он обычно выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками трудового договора, исходя из задания на перемещение; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового состава, который играет важную роль в разработке и реализации долгосрочной кадровой стратегии организации. Его главная задача организацииобеспечить организационную и профессиональную компоненты соблюдения трудовых ресурсов для долгосрочных целей и задач. Это часть ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области знаний менеджмента, как управление человеческими ресурсами. Какие задачи решает менеджер по персоналу?[3]Их много, и в разных организациях, этот список может расширяться в некоторых все эти функции разделяются на несколько человек в отделе по работе с персоналом. Но в принципе можно выделить следующие HRзадач:организация работы службы персонала компании,разработка нормативных документов;формирование корпоративной культуры;наем персонала;мотивация персонала;квалификация и оценка персонала;обучение и развитиеперсоналаучастие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом;построение работы персонала в целом.1. Управление персоналом:o разработкеи внедрение кадровой политики для достижения целей и задач компании;обанализеи прогнозированиидеятельности развития персонала компании и отдельных подразделений;o разработкеи ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников,o подготовкеи контроль соблюдения приказов, распоряжений и т. д. связанных с процессом управления персоналом;обисследованииперсонала в целях совершенствования работы компании;о создании и поддержании адаптационных планов для новых сотрудников, контроль прохождения испытательного срока;o разработка и обновление штатного расписания в фирме.2. Набор:oбописание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и т. д.) в сотрудничестве с заявителем, в разработке методов отбора,о выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, СМИ и т. д.), работа с ними,о помощинепосредственным руководителямзаявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и т. д.)обинтервью и, при необходимости, тестирование кандидатов.3. Обучение и развитие персонала:обизучение потребностей отделов обучения персонала компании;обопределениистратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;oборганизациии реализацииучебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью специалистов в рамках утвержденного учебного плана;o мониторингеперсонала;об оценкеэффективности обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.4. Измерение эффективности работы сотрудников:o разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;o разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;o организация, координация и контроль процедур оценки эффективности персонала.5. Система мотивации и социальной защиты:o участие в разработке предложений по системе мотивации персоналао рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,o разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;o мониторинг соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.6. Документация и кадровое делопроизводство:о, переработка, перевод, увольнение сотрудников;o ведение базы данных по сотрудникам,o ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатное расписание, трудовые договоры, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, и так далее. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);о ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;o перечень текущих и сохраненных Менеджер по персоналу в документации это отражено в правилах информация о компании и номенклатуре дел.7. Справа:oбучастие в совещании генеральный директор;присутствие и работа на совещаниях в целом по компании и в рамках отдельных подразделений;oбучастие в составлении сметырасходов компании в части мотивации, социальных программ, обучения и других вопросов, связанных с работой с персоналом;о возбуждении вопросам, касающимся полного осуществления функций работы с персоналом, руководством компании, их проработка, реализация и мониторинг их реализации;о расходовании средств в рамках заявленной и утвержденной сметы расходов;контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом.Основная цель менеджера по персоналу разработка и внедрение кадровой политики компании. Наиболее распространенной проблемой в области управления персоналом является не нехватка ресурсов или компетенции HRспециалиста, и сложность ее взаимодействия с руководителями подразделений, в которые вводятся определенные управленческие инструменты.HRменеджеры разбил более десятка копий в борьбе с непониманием и сопротивлением линейных руководителей в разработке и реализации политики корпоративного персонала. Как донести целесообразность и правильность ваших идей и предложений? Как должна ответственность быть выделены HRменеджера и линейных руководителей в организации? Как показывают глав пособия кафедр осуществления тех или иных инструментов управления персоналом и технологии?В умах руководителей существует ряд стереотипов, касающихся кадровой службы. Часто последние воспринимаются как группа теоретиков и исследователей. В реальной практике, результаты контроля такой деятельности Департамента по управлению персоналом слабо применимо, и все это может сделать кадровое администрирование и начальный набор.К сожалению, это мнение имеет под собой некоторые основания. В начале 90х годов прошлого века, в период перехода к рыночной экономике постсоветских отделов кадров организаций и предприятий претерпела значительныеизменения. Возникли новые функциональные области, в которых кадровики плохо ориентированы. Многие предприятия просто переименованы в отделы человеческих ресурсов в подразделениях службы управления персоналом, функциональных без изменения содержания их деятельности. Но человеческий труд является "старый" необычно, быстро меняющихся условиях оказалась неэффективной. Повышенные требования к уровню компетентности работников кадровых служб, на уровне принятия решений в рамках управления персоналом. На рынке труда много молодых специалистов с дипломами психологов, и эти работники хотели быть наняты как менеджеры (не зная, впрочем, что они должны сделать в этом посте)[4].Специфика управления персоналом современной коммерческой организации заключается в том, что этот блок наряду с другими выполняет функцию своеобразного штаба, центра инноваций в компании. Это разработка, тестирование и внедрение новых, ранее не использовавшихся инструментов и технологий управления персоналом это основная концепция функционирования HRслужбы. Реализация этой функции требует привлечения линейных руководителей. Как построить систему внутренних коммуникаций Департамента людских ресурсов и управления линии?Основой любого управления является планирование. Говоря о планировании в системе управления персоналом, необходимо выделить три ее основные формы, в зависимости от сроков и важности цели. Стратегическое планирование охватывает весь спектр работ в рамках реализации кадровой политики организации. К нему относятся разработка и реализация индивидуальных систем, таких как системы найма, адаптации, обучения, оценки персонала. Стратегический план создается на длительный срок (минимум год), и работу по отдельным целям выделяются на проекты.Стратегическое планирование распространяется на всюкомпанию, и поэтому взаимодействие (в том числе в форме мозговых штурмов, тренингов, семинаров и т. д.) проводится с руководителями всех структурных подразделений.Тактическое планирование осуществляется на уровне отдельных подразделений. В ходе тактического взаимодействия являются проблемы, с которыми сталкиваются Кадровые службы и линейные руководители. Это происходит в рамках уже формализованныхи регламентированы бизнеспроцессы в решении вопросов, касающихся штатного расписания, найма, адаптации, обучения сотрудников, системы вознаграждения и т. д. тактические планы охватывают период от одного до трех месяцев. А тактические задачи связаны с отдельными единицами, сотрудничество в этом случае будет индивидуальной, например, в форме рабочих встреч с начальником отдела.Оперативное планирование направлено на организацию работы службы управления персоналом для реализации планов двух предыдущих уровней. Оперативный планэто план внутренней HRДепартамента, который создан для того, чтобы оптимизировать распределение ресурсов и охватывает интервал времени от недели до месяца.Очень важный момент, который игнорируют большинство руководителей, в предварительной подготовке почвы для реализации идей. Тот факт, что должность менеджера по персоналу в конкретной компании. С одной стороны, HRэто специалист, который формально ниже уровня головы, с другой важность и масштаб его задач таковы, что иногда их решение имеет более высокий приоритет, чем работа руководителя подразделения.Учитывая этот факт, важно заручиться поддержкой высшего руководства, директора по персоналу, коммерческие директора и т. д. Перед тем как представить свою идею на суд руководителей среднего звена, проверить их целесообразность и другими влиятельными фигурами компании. Затем, чтобы преодолеть сопротивление линии менеджерам будет легче. Также высшее руководство должно разобраться: как позиционируется в компании менеджером по персоналу, напрямую зависит результат его деятельности.Еще одним важным моментом является длительность взаимодействия с линейными руководителями. Если кадровик считает, что это объективно мало времени, формируется ощущение, что он находится вне системы, не знаю внутреннюю "кухню" организации, не разбирающихся в особенностях отдельных подразделений и, следовательно, не вправе предлагать или оптимизировать существующий. Необходим постоянный контакт с сотрудниками компании, от которых зависит успешность управления персоналом. Он должен быть в курсе текущих дел и событий, чтобы понять жизнь бизнеса, получить обратную связь информацию о том, какие проблемы возникают, как удовлетворены начальник отдела служебной деятельности сотрудников. Всегда стоит делать немного больше, чем требуется, чтобы продемонстрировать личную заинтересованность, чтобы занять продуктивную позицию, приходить до звонка. Высший пилотаж создать каждому менеджеру ощущение, что он особенный и его интересы стоят на первом месте.Третья типичная ошибка обслуживающего персонала желание дать линейным менеджерам готовыйинструмент без привлечения их в свои творения. Однако, она не обязательно будет соответствовать ожиданиям, могут возникнуть трудности с его использованием. Иными словами, надо дать людям удочку, а не рыбу. Вопервых, никто не знает специфику работы лучше руководителем отдела, он сможет отрегулировать внедряемая технология. Вовторых, создавая продукт вместе с менеджером, мы сформировали доверие к себе.Ответственность в данном случае распределяется следующим образом: Менеджер по персоналу организует процесс и управляет, линейные руководители участвуют в разработке и осуществляют реализацию. Основной принцип взаимодействия, сотрудничества[6].Итак, очевидно, что менеджер по персоналу должен быть в курсе текущей организационной ситуации, чтобы иметь полную информацию по всем подразделениям компании, чтобы держать руку на пульсе и быть на шаг впереди.
Ссылки на источники1.Беляцкий Н.П. Управление персоналом. М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011. С. 165.2.Шурупова А.С., Шурупова О.С. Устойчивое развитие как способ противостояния формированию общества потребления // Россия и мир: экономические, правовые и социальные аспекты развития: Материалы X Международной заочной научнопрактической конференции (21 апреля 2016 г., г. Липецк). 2016. С. 143148.3.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о взаимодействии органов власти с социально ориентированными некоммерческими организациями в Липецкой области // European Social Science Journal. 2016. №3. С. 129136.4.Шурупова А.С. Роль доверия в экономике, основанной на знаниях // Гуманитарные и социальные науки. 2014. №2. С. 815818.5.Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом. М.: Дело, 2011. С. 278.
