Специфика организационной культуры в учреждениях социальной защиты населения
З.
А. АрслановаБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Арсланова
З.
А. Специфика организационной культуры в учреждениях социальной защиты населения // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2015. – № 10 (октябрь). – С.
171–175. – URL:
http://e-koncept.ru/2015/15369.htm.
Аннотация. Статья посвящена отражению результатов социологического исследования, посвященного выявлению особенностей социально-профессиональной идентификации работников социальных учреждений с различными типами организационной культуры в Республике Дагестан. Приводится характеристика основных типов организационных культур учреждений социальной защиты населения в Дагестане. Соотносятся основные типы организационной культуры с моделями социально-профессиональной идентификации социальных работников.
Ключевые слова:
организационная культура, социально-профессиональная идентификация, система социальной защиты населения, результаты социологического исследования
Текст статьи
Арсланова З. А.Специфика организационной культуры в учреждениях соци0альной защиты населения // Концепт. 22015. 2№ 10 (октябрь).2ART15369. 20,4п.л. 2URL: http://ekoncept.ru/2015/15369.htm.2ISSN 2304120X. 1
ART15369УДК 364.446
Арсланова Зарема Абдулвагитовна,
соискатель кафедры социологии ФГАОУ ВПО «СевероКавказский федеральный университет», г. Ставрополь crocop30@yandex.ru
Специфика организационной культуры в учреждениях социальной защиты населения
Аннотация. Статья посвящена отражению результатов социологического исследования, посвященного выявлению особенностей социальнопрофессиональной идентификации работников социальных учреждений с различными типами организационной культуры в Республике Дагестан. Приводится характеристика основных типов организационных культур учреждений социальной защиты населения в Дагестане. Соотносятся основные типы организационной культуры с моделями социальнопрофессиональной идентификации социальных работников. Ключевые слова:социальнопрофессиональная идентификация, организационная культура, система социальной защиты населения, результаты социологического исследования. Раздел:(03) философия; социология; политология; правоведение; науковедение.
Проблема социальнопрофессиональной идентификации работников различных отраслей является одной из ключевых в вопросе формирования качественной и эффективной организационной культуры. Актуальность ее научного исследования связана с тем, что знание особенностей организационной культуры позволяетв том числеоценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предложить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов, вызванных культурным фактором, ответственно конструировать и формировать эффективную организационную культуру.Социальнопрофессиональная идентификация рассматривается в рамках комплементарного подхода, включающего интеракционизм, институционализм и структурный функционализм, что позволяет осуществлять построение моделей социальнопрофессиональной идентификации на основе поведения и социальной коммуникации. Процесс социальнопрофессиональной идентификации изучается на макро, мезои микроуровнях социальных взаимодействий. Социальнопрофессиональная идентификация на макроуровне исследуется посредством анализа характера трансформации социальной политики. На мезоуровне исследованиесоциальнопрофессиональной идентификации осуществляется в рамках изучения различных социальнопрофессиональных сообществ. Микроуровень анализа данного процесса позволяет находить закономерности в межперсональных и межгрупповых социальных взаимодействиях, в которых акторы продуцируют различные механизмы и процедуры социальнопрофессиональной идентификации. Под социальнопрофессиональной идентификацией чаще всего понимается совокупность разделяемых сотрудниками характеристик и атрибутов данной конкретной организации, отличающих ее от других структурных образований[1]. Проведенный анализ теоретических источников по данной проблематике позволил установить, что первая концептуальная модель организационной идентификации описана и интерпретирована Дж. Марчем и Г. Саймоном в 1958 г.[2]В дальнейшем в течение почти 20лет лишь незначительное количествоученых уделяли пристальное внимание данной проблематике [3].Арсланова З. А.Специфика организационной культуры в учреждениях соци0альной защиты населения // Концепт. 22015. 2№ 10 (октябрь).2ART15369. 20,4п.л. 2URL: http://ekoncept.ru/2015/15369.htm.2ISSN 2304120X. 2
Теоретическое исследование различных степеней и уровней социальнопрофессиональной идентификации позволяет конституировать его в качестве достаточно объективного конструкта описания социальнопрофессиональной структуры, отражающей характер социальной стратификации в обществе, достигаемых статусов индивида или социальной группы, а также поляризации социальных диспозиций. Исследование социальнопрофессиональной идентификации с позицииизменения или появления новых профессиональных сообществ позволяет изучатьспецифику формирования организационной культуры конкретной организации с точки зрения трансформации в ней ценностных императивов, социокультурных и профессиональных взаимодействий. Интегративная модель социальной идентификации личности определяется действием двух параллельных механизмов: 1) индивидуальнобиографических механизмов, посредством которых индивиды выстраивают «идентичности для себя» (самоидентификация в нашем представлении); 2) социоструктурных механизмов, легитимирующих «идентичности для другого» (внешняя идентификация). Идентификационные процессы представляют собой процессы отождествления индивида или социальной группы с социально значимой, которая воспринимается как на сознательном, так и на эмоциональном уровнях через систему символов и категорий, характерных для данной целостности. Социальнопрофессиональная идентичность определяется принадлежностью работника в соответствии с его образованием, личностными ресурсами, наличием трудовой ситуации к конкретной профессиональной группе, деятельность которой легитимирована государством. Данная идентичность прививается индивидам конкретными социальнопрофессиональными группами, которые являются составными элементами (компонентами) социальной структуры общества. Для выявления особенностей социальнопрофессиональной идентификации работников социальных учреждений с различными типами организационной культуры в Республике Дагестан было проведено социологическое исследование среды работников данных учреждений. Основным методом проведения исследования стало стандартизированное интервью с работниками социальных учреждений Республики Дагестан, выступившими в качестве экспертов. Квотами для отбора экспертов в выборочную совокупность явились стаж работы, тип учреждения, образование, возраст. Общий объем выборочной совокупности составил 360 респондентов. Итогом анализа материалов и результатов исследования стали следующие основные выводы и положения. При определении комплекса критериев и показателейсоциальнопрофессиональной идентичности работников института социальной защиты населения в учреждениях с различными типами организационной культуры в расчет брались следующие положения:критерии и показатели должны охватывать все компоненты профессиональной идентичности (Яобраз, Яконцепция, образ профессии, профессиональный идеал, профессиональный образ Я);Яконцепция должна включать три составляющие, а именноповеденческую, эмоциональную, когнитивную;критерии и показатели должны находиться в констелляции с личностными подструктурами: когнитивный, потребностномотивационный, операционнопрактический, эмоциональный, волевой.На основании теоретического анализа определен комплекс критериев и показателей анализа социальнопрофессиональной идентичности работников института социальной защиты населения, который будет представлен ниже.Арсланова З. А.Специфика организационной культуры в учреждениях соци0альной защиты населения // Концепт. 22015. 2№ 10 (октябрь).2ART15369. 20,4п.л. 2URL: http://ekoncept.ru/2015/15369.htm.2ISSN 2304120X. 3
Исходя из имеющихся дефиниций социальных показателей, а также их инструментальной и эмпирической интерпретации, можно сформировать следующую систему категорий социологического анализа социальнопрофессиональной идентификации: критерии социологического анализа идентификации,количественные показатели, эмпирические индикаторы, а также единицы анализа.Прежде всего, необходимо остановиться на собственном понимании термина «критерий». Как правило, он обозначает какойлибо признак (характеристику, свойство, состояние объекта), на основании которого производится комплексная оценка чеголибо (процесса, предмета или состояния). Критерий представляет собой не только искомое качество илисостояние, но также в определенном смысле эталон направленности деятельности субъекта. Критерий есть также характеристика меры исследуемого явления или процесса. В социологическом смысле критерий представляетсобой сущностную оценку процесса, состояния или качества системы, которая может изменяться, варьироваться по различным признакам. При этом для исследователя критерий субъективно необходим, он выступает в качестве фундаментальной основы анализа, а потому является искомым. Критерии формулируются на основе обобщения количественных показателей. В конкретносоциологическом плане в них обобщены взаимосвязи категорий наибольшего и наименьшего, возможности и действительности,противоположностии противоречия, меры. При этомесли критерии отражают направленность социальных процессов, то показатели–их уровень и темпы. На основе данных положений, а также с учетомопытамногих исследований по изучаемой проблеме автором разработана система количественных показателей, позволяющая построить ряд эмпирических индикаторов и единиц анализа, с помощью которого можно зафиксировать различные характеристики социальной идентификации. При исследовании социальнопрофессиональной идентификации социальных работников в учреждениях с различными типами организационной культуры наиболее типичным представляется следующий комплекс критериев и показателей, позволяющий достаточно глубоко проанализировать исследуемый процесс: 1.Когнитивный критерий:1.1.Осознание профессиональных потребностей и интересов.1.2.Осознание образа профессии и ее требований к работнику.2.Мотивационноценностный критерий:2.1.Потребность в приобретении профессиональных знаний и умений.2.2.Мотивация к успешной профессиональной деятельности.2.3.Сформированность позитивного идеала профессии.3.Деятельностнопрактический критерий:3.1.Стремление к творческому самовыражению, оригинальность, освоение новых технологий и способов социальнопрофессиональной деятельности.3.2.Стремление к самосовершенствованию (самоанализу, самооценке, самообразованию, самореализации).Учреждения социальной защиты населения в современной России располагают различным числом работников. Так, в каждой из обследуемых организаций, вошедших в генеральную совокупность настоящего исследования, работает от 10 до 150человек. Всего в выборочной совокупности исследования оказались представители 11 различных учреждений социальной защиты населения Республики Дагестан. Данные проведенного исследования позволили сделать вывод о том, что организационные ценности служат для удовлетворения потребностей работников конкретного учреждения. Однако специфика учреждений социальной защиты населения Арсланова З. А.Специфика организационной культуры в учреждениях соци0альной защиты населения // Концепт. 22015. 2№ 10 (октябрь).2ART15369. 20,4п.л. 2URL: http://ekoncept.ru/2015/15369.htm.2ISSN 2304120X. 4
заключается в том, что организационные ценности выступают для конкретного учреждения одновременно и в качестве терминальных ценностей. Качественные составляющие социальнопрофессионального портрета социального работника выглядят следующим образом: добросовестное отношение к работе –89,0%, профессионализм –82,9%, удовлетворенность клиента качеством обслуживания –78,0%, выполнение планов работы –57,3%. Далее идут такие черты, каксоблюдение дисциплины, порядка –46,3%, реальная польза для организации –35,4%, творческая инициатива –30,5%, высокие нравственные качества –20,7%. Наименее важными составляющими социальнопрофессионального портрета сотрудники социальных учреждений считают строгое соблюдение правил –14,6% –и стаж работы –7,3%. В ходе опроса были определены наиболее значимые качества работников учреждений социальной защиты населения, влияющие на их продвижение по службе. Наиболее важнымкачеством, по мнению сотрудников организаций, является профессионализм. Его назвали 97,6% респондентов, добросовестность в работе –96,7%, профессиональный опыт, стаж –91,5%, преданность организации –87,8%, порядочность –84,1%. Далее идут такие качества, какумение ладить с коллегами –78,0%, твердость личных принципов –64,6%, умение нравиться руководству –50,0%. Наименее важными качествами, по мнениюреспондентов, являются возраст–его назвали 9,8% –и пол –6,1%.В учреждениях социальной защиты населения преобладает женский коллектив, большая половина сотрудников имеет высшее образование, преобладаютработники в возрасте 20–30 лет, наибольшее количество сотрудниковработает в сфере социального обслуживания от 3 до 10 лет, при этом следует сказать, что в учреждениях социальной защиты населения работают сотрудники с большим стажем, который составляет более 20 лет. Рыночный тип организационной культуры в большейстепени характерен для средних по численности сотрудников организаций (от 20 до 65 человек). Дляорганизацийс рыночным типом организационной культуры характерназаметно большая доля мужчин, чем в тех учреждениях, где преобладают другие типы организационной культуры. Средний стаж работников таких учреждений составляет 5 лет. Рыночная организационная культура особенно характерна для многопрофильных социальнореабилитационных центров. В таких организациях абсолютное большинство работников имеет высшее образование, полученноечаще всегопо специальности «социальная работа». Две трети работников социальных учреждений с рыночным типом организационной культуры достаточно высоко оценивают свое положение в обществе. Адхократическая организационная культура является наиболее распространенной вбольшинстветипов социальных учреждений, а именно вцентрахсоциальной помощи семье и детям и социальнореабилитационных центрахразличной направленности. В учреждениях с адхократическим типом организационнойкультуры трудятся работникис высшим профессиональным образованием, средний стаж работы которых варьируется в пределах от 3 до 10 лет. Основная часть сотрудниковэтих учреждений оценивают свое положение в обществе как достаточно среднее. Иерархическийтип организационной культуры характерен лишь для комплексных центров социального обслуживания населения, численность сотрудников которых достигает 150 человек. Средний стаж работы в таких организациях находится в пределах от 0,5 до 3лет. Большинство сотрудников таких учреждений имеют высшее образование, полученное не по специальности «социальная работа». Для учреждений с иерархическим типом организационной культуры характерно наличие большого числа различных структурных подразделенийи отделов. Клановая культура преобладает в небольших по численности социальных учреждениях. Наиболее типична она для социальнореабилитационных центров для несовершеннолетних, а также социальнореабилитационных центров для детей и подростков. Арсланова З. А.Специфика организационной культуры в учреждениях соци0альной защиты населения // Концепт. 22015. 2№ 10 (октябрь).2ART15369. 20,4п.л. 2URL: http://ekoncept.ru/2015/15369.htm.2ISSN 2304120X. 5
Более двух третей (79%) сотрудников таких учреждений имеют среднее образование, полученное по различным специальностям. Абсолютное большинство сотрудников таких организаций –женщины в возрасте от 46 до 65 лет. Численность сотрудников учреждений с клановым типом организационной культуры не превышает 25 человек. Анализ полученных в ходе двух полевых исследований эмпирических данных и их сопоставление с определенным в ходе теоретического анализа комплексом критериев и показателейпозволилиопределить следующие теоретикоприкладные особенности исследуемого процесса. Опираясь на когнитивный критерий анализа социальнопрофессиональной идентификации социальных работников, мы установили, что основная часть профессионального сообщества работников социальных служб и учреждений Республики Дагестан (74,6%) отчетливо осознает свои профессиональные потребности и интересы. Мотивационноценностный критерий позволил выявить субъективную оценку профессионального статуса социального работника в Республике Дагестан, находящуюся в настоящее время на невысоком уровне. Основная часть респондентов (67,7%) проявляет настойчивость в профессиональной переподготовке. Позитивное отношение к профессиональному обучению и профессиональной карьере социального работника высказали 57,3%участников исследования. Деятельнопрактический критерий позволил установить, что лишьпятая часть работников института социальной защиты населения ориентированане только на оказание помощи клиенту, но и на внешнее окружение социального учреждения, включая органы власти, общественные организации и профессиональное сообщество в регионе.
Ссылкинаисточники1.Albert S., Whetten D. Organizational identity//Research in Organizational Behavior/ed. by L.L. Cummings, B.M. Staw. –Greenwich, CT: JAI Press 1985. –Vol. 7. –P. 263–295.2.March J.G., Simon H.A. Organizations. –N.Y.: Wiley, 1958.3.Rotondi T. Organizational identification: Issues and implications//Organizational Behavior and Human Performance. –1975. –Vol. 13. –№1. –P. 95–109.
Zarema Arslanova,
Competitor at the chairof Sociology, North Caucasian Federal University, Stavropolcrocop30@yandex.ruThe specifics of organizational culture in institutions of social protectionAbstract.The paperis devoted to the reflection of the results of sociological study on the identification of the features of social and professional identification of employees of social institutions with different types of organizational culture in the Republic of Dagestan. The characteristic of the main types of organizational cultures of social protection institutions in Dagestanis given. The author correlatesthe main types of organizational culture model of social and professional identity of social workers.Keywords:socioprofessional identity, organizational culture, social security system, results of sociological research.References1.Albert,S. &Whetten,D. (1985) “Organizational identity”, in Cummings, L.L. & Staw, B.M. (eds.) Research in Organizational Behavior, Greenwich, CT: JAI Press, vol. 7, pp. 263–295(in English).2.March,J.G.&Simon,H.A. (1958) Organizations,Wiley,N.Y. (in English).3.Rotondi,T. (1975) “Organizational identification: Issues and implications”, Organizational Behavior and Human Performance, vol. 13, №1, pp. 95–109(in English).
Рекомендованокпубликации:
Утёмовым В. В., кандидатом педагогических наук;
ГоревымП. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
Поступила в редакциюReceived22.10.15Получена положительная рецензияReceived a positive review23.10.15ПринятакпубликацииAccepted for publication23.10.15ОпубликованаPublished26.10.15
© Концепт, научнометодический электронный журнал, 2015©Арсланова З. А., 2015
www.ekoncept.ru
ART15369УДК 364.446
Арсланова Зарема Абдулвагитовна,
соискатель кафедры социологии ФГАОУ ВПО «СевероКавказский федеральный университет», г. Ставрополь crocop30@yandex.ru
Специфика организационной культуры в учреждениях социальной защиты населения
Аннотация. Статья посвящена отражению результатов социологического исследования, посвященного выявлению особенностей социальнопрофессиональной идентификации работников социальных учреждений с различными типами организационной культуры в Республике Дагестан. Приводится характеристика основных типов организационных культур учреждений социальной защиты населения в Дагестане. Соотносятся основные типы организационной культуры с моделями социальнопрофессиональной идентификации социальных работников. Ключевые слова:социальнопрофессиональная идентификация, организационная культура, система социальной защиты населения, результаты социологического исследования. Раздел:(03) философия; социология; политология; правоведение; науковедение.
Проблема социальнопрофессиональной идентификации работников различных отраслей является одной из ключевых в вопросе формирования качественной и эффективной организационной культуры. Актуальность ее научного исследования связана с тем, что знание особенностей организационной культуры позволяетв том числеоценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предложить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов, вызванных культурным фактором, ответственно конструировать и формировать эффективную организационную культуру.Социальнопрофессиональная идентификация рассматривается в рамках комплементарного подхода, включающего интеракционизм, институционализм и структурный функционализм, что позволяет осуществлять построение моделей социальнопрофессиональной идентификации на основе поведения и социальной коммуникации. Процесс социальнопрофессиональной идентификации изучается на макро, мезои микроуровнях социальных взаимодействий. Социальнопрофессиональная идентификация на макроуровне исследуется посредством анализа характера трансформации социальной политики. На мезоуровне исследованиесоциальнопрофессиональной идентификации осуществляется в рамках изучения различных социальнопрофессиональных сообществ. Микроуровень анализа данного процесса позволяет находить закономерности в межперсональных и межгрупповых социальных взаимодействиях, в которых акторы продуцируют различные механизмы и процедуры социальнопрофессиональной идентификации. Под социальнопрофессиональной идентификацией чаще всего понимается совокупность разделяемых сотрудниками характеристик и атрибутов данной конкретной организации, отличающих ее от других структурных образований[1]. Проведенный анализ теоретических источников по данной проблематике позволил установить, что первая концептуальная модель организационной идентификации описана и интерпретирована Дж. Марчем и Г. Саймоном в 1958 г.[2]В дальнейшем в течение почти 20лет лишь незначительное количествоученых уделяли пристальное внимание данной проблематике [3].Арсланова З. А.Специфика организационной культуры в учреждениях соци0альной защиты населения // Концепт. 22015. 2№ 10 (октябрь).2ART15369. 20,4п.л. 2URL: http://ekoncept.ru/2015/15369.htm.2ISSN 2304120X. 2
Теоретическое исследование различных степеней и уровней социальнопрофессиональной идентификации позволяет конституировать его в качестве достаточно объективного конструкта описания социальнопрофессиональной структуры, отражающей характер социальной стратификации в обществе, достигаемых статусов индивида или социальной группы, а также поляризации социальных диспозиций. Исследование социальнопрофессиональной идентификации с позицииизменения или появления новых профессиональных сообществ позволяет изучатьспецифику формирования организационной культуры конкретной организации с точки зрения трансформации в ней ценностных императивов, социокультурных и профессиональных взаимодействий. Интегративная модель социальной идентификации личности определяется действием двух параллельных механизмов: 1) индивидуальнобиографических механизмов, посредством которых индивиды выстраивают «идентичности для себя» (самоидентификация в нашем представлении); 2) социоструктурных механизмов, легитимирующих «идентичности для другого» (внешняя идентификация). Идентификационные процессы представляют собой процессы отождествления индивида или социальной группы с социально значимой, которая воспринимается как на сознательном, так и на эмоциональном уровнях через систему символов и категорий, характерных для данной целостности. Социальнопрофессиональная идентичность определяется принадлежностью работника в соответствии с его образованием, личностными ресурсами, наличием трудовой ситуации к конкретной профессиональной группе, деятельность которой легитимирована государством. Данная идентичность прививается индивидам конкретными социальнопрофессиональными группами, которые являются составными элементами (компонентами) социальной структуры общества. Для выявления особенностей социальнопрофессиональной идентификации работников социальных учреждений с различными типами организационной культуры в Республике Дагестан было проведено социологическое исследование среды работников данных учреждений. Основным методом проведения исследования стало стандартизированное интервью с работниками социальных учреждений Республики Дагестан, выступившими в качестве экспертов. Квотами для отбора экспертов в выборочную совокупность явились стаж работы, тип учреждения, образование, возраст. Общий объем выборочной совокупности составил 360 респондентов. Итогом анализа материалов и результатов исследования стали следующие основные выводы и положения. При определении комплекса критериев и показателейсоциальнопрофессиональной идентичности работников института социальной защиты населения в учреждениях с различными типами организационной культуры в расчет брались следующие положения:критерии и показатели должны охватывать все компоненты профессиональной идентичности (Яобраз, Яконцепция, образ профессии, профессиональный идеал, профессиональный образ Я);Яконцепция должна включать три составляющие, а именноповеденческую, эмоциональную, когнитивную;критерии и показатели должны находиться в констелляции с личностными подструктурами: когнитивный, потребностномотивационный, операционнопрактический, эмоциональный, волевой.На основании теоретического анализа определен комплекс критериев и показателей анализа социальнопрофессиональной идентичности работников института социальной защиты населения, который будет представлен ниже.Арсланова З. А.Специфика организационной культуры в учреждениях соци0альной защиты населения // Концепт. 22015. 2№ 10 (октябрь).2ART15369. 20,4п.л. 2URL: http://ekoncept.ru/2015/15369.htm.2ISSN 2304120X. 3
Исходя из имеющихся дефиниций социальных показателей, а также их инструментальной и эмпирической интерпретации, можно сформировать следующую систему категорий социологического анализа социальнопрофессиональной идентификации: критерии социологического анализа идентификации,количественные показатели, эмпирические индикаторы, а также единицы анализа.Прежде всего, необходимо остановиться на собственном понимании термина «критерий». Как правило, он обозначает какойлибо признак (характеристику, свойство, состояние объекта), на основании которого производится комплексная оценка чеголибо (процесса, предмета или состояния). Критерий представляет собой не только искомое качество илисостояние, но также в определенном смысле эталон направленности деятельности субъекта. Критерий есть также характеристика меры исследуемого явления или процесса. В социологическом смысле критерий представляетсобой сущностную оценку процесса, состояния или качества системы, которая может изменяться, варьироваться по различным признакам. При этом для исследователя критерий субъективно необходим, он выступает в качестве фундаментальной основы анализа, а потому является искомым. Критерии формулируются на основе обобщения количественных показателей. В конкретносоциологическом плане в них обобщены взаимосвязи категорий наибольшего и наименьшего, возможности и действительности,противоположностии противоречия, меры. При этомесли критерии отражают направленность социальных процессов, то показатели–их уровень и темпы. На основе данных положений, а также с учетомопытамногих исследований по изучаемой проблеме автором разработана система количественных показателей, позволяющая построить ряд эмпирических индикаторов и единиц анализа, с помощью которого можно зафиксировать различные характеристики социальной идентификации. При исследовании социальнопрофессиональной идентификации социальных работников в учреждениях с различными типами организационной культуры наиболее типичным представляется следующий комплекс критериев и показателей, позволяющий достаточно глубоко проанализировать исследуемый процесс: 1.Когнитивный критерий:1.1.Осознание профессиональных потребностей и интересов.1.2.Осознание образа профессии и ее требований к работнику.2.Мотивационноценностный критерий:2.1.Потребность в приобретении профессиональных знаний и умений.2.2.Мотивация к успешной профессиональной деятельности.2.3.Сформированность позитивного идеала профессии.3.Деятельностнопрактический критерий:3.1.Стремление к творческому самовыражению, оригинальность, освоение новых технологий и способов социальнопрофессиональной деятельности.3.2.Стремление к самосовершенствованию (самоанализу, самооценке, самообразованию, самореализации).Учреждения социальной защиты населения в современной России располагают различным числом работников. Так, в каждой из обследуемых организаций, вошедших в генеральную совокупность настоящего исследования, работает от 10 до 150человек. Всего в выборочной совокупности исследования оказались представители 11 различных учреждений социальной защиты населения Республики Дагестан. Данные проведенного исследования позволили сделать вывод о том, что организационные ценности служат для удовлетворения потребностей работников конкретного учреждения. Однако специфика учреждений социальной защиты населения Арсланова З. А.Специфика организационной культуры в учреждениях соци0альной защиты населения // Концепт. 22015. 2№ 10 (октябрь).2ART15369. 20,4п.л. 2URL: http://ekoncept.ru/2015/15369.htm.2ISSN 2304120X. 4
заключается в том, что организационные ценности выступают для конкретного учреждения одновременно и в качестве терминальных ценностей. Качественные составляющие социальнопрофессионального портрета социального работника выглядят следующим образом: добросовестное отношение к работе –89,0%, профессионализм –82,9%, удовлетворенность клиента качеством обслуживания –78,0%, выполнение планов работы –57,3%. Далее идут такие черты, каксоблюдение дисциплины, порядка –46,3%, реальная польза для организации –35,4%, творческая инициатива –30,5%, высокие нравственные качества –20,7%. Наименее важными составляющими социальнопрофессионального портрета сотрудники социальных учреждений считают строгое соблюдение правил –14,6% –и стаж работы –7,3%. В ходе опроса были определены наиболее значимые качества работников учреждений социальной защиты населения, влияющие на их продвижение по службе. Наиболее важнымкачеством, по мнению сотрудников организаций, является профессионализм. Его назвали 97,6% респондентов, добросовестность в работе –96,7%, профессиональный опыт, стаж –91,5%, преданность организации –87,8%, порядочность –84,1%. Далее идут такие качества, какумение ладить с коллегами –78,0%, твердость личных принципов –64,6%, умение нравиться руководству –50,0%. Наименее важными качествами, по мнениюреспондентов, являются возраст–его назвали 9,8% –и пол –6,1%.В учреждениях социальной защиты населения преобладает женский коллектив, большая половина сотрудников имеет высшее образование, преобладаютработники в возрасте 20–30 лет, наибольшее количество сотрудниковработает в сфере социального обслуживания от 3 до 10 лет, при этом следует сказать, что в учреждениях социальной защиты населения работают сотрудники с большим стажем, который составляет более 20 лет. Рыночный тип организационной культуры в большейстепени характерен для средних по численности сотрудников организаций (от 20 до 65 человек). Дляорганизацийс рыночным типом организационной культуры характерназаметно большая доля мужчин, чем в тех учреждениях, где преобладают другие типы организационной культуры. Средний стаж работников таких учреждений составляет 5 лет. Рыночная организационная культура особенно характерна для многопрофильных социальнореабилитационных центров. В таких организациях абсолютное большинство работников имеет высшее образование, полученноечаще всегопо специальности «социальная работа». Две трети работников социальных учреждений с рыночным типом организационной культуры достаточно высоко оценивают свое положение в обществе. Адхократическая организационная культура является наиболее распространенной вбольшинстветипов социальных учреждений, а именно вцентрахсоциальной помощи семье и детям и социальнореабилитационных центрахразличной направленности. В учреждениях с адхократическим типом организационнойкультуры трудятся работникис высшим профессиональным образованием, средний стаж работы которых варьируется в пределах от 3 до 10 лет. Основная часть сотрудниковэтих учреждений оценивают свое положение в обществе как достаточно среднее. Иерархическийтип организационной культуры характерен лишь для комплексных центров социального обслуживания населения, численность сотрудников которых достигает 150 человек. Средний стаж работы в таких организациях находится в пределах от 0,5 до 3лет. Большинство сотрудников таких учреждений имеют высшее образование, полученное не по специальности «социальная работа». Для учреждений с иерархическим типом организационной культуры характерно наличие большого числа различных структурных подразделенийи отделов. Клановая культура преобладает в небольших по численности социальных учреждениях. Наиболее типична она для социальнореабилитационных центров для несовершеннолетних, а также социальнореабилитационных центров для детей и подростков. Арсланова З. А.Специфика организационной культуры в учреждениях соци0альной защиты населения // Концепт. 22015. 2№ 10 (октябрь).2ART15369. 20,4п.л. 2URL: http://ekoncept.ru/2015/15369.htm.2ISSN 2304120X. 5
Более двух третей (79%) сотрудников таких учреждений имеют среднее образование, полученное по различным специальностям. Абсолютное большинство сотрудников таких организаций –женщины в возрасте от 46 до 65 лет. Численность сотрудников учреждений с клановым типом организационной культуры не превышает 25 человек. Анализ полученных в ходе двух полевых исследований эмпирических данных и их сопоставление с определенным в ходе теоретического анализа комплексом критериев и показателейпозволилиопределить следующие теоретикоприкладные особенности исследуемого процесса. Опираясь на когнитивный критерий анализа социальнопрофессиональной идентификации социальных работников, мы установили, что основная часть профессионального сообщества работников социальных служб и учреждений Республики Дагестан (74,6%) отчетливо осознает свои профессиональные потребности и интересы. Мотивационноценностный критерий позволил выявить субъективную оценку профессионального статуса социального работника в Республике Дагестан, находящуюся в настоящее время на невысоком уровне. Основная часть респондентов (67,7%) проявляет настойчивость в профессиональной переподготовке. Позитивное отношение к профессиональному обучению и профессиональной карьере социального работника высказали 57,3%участников исследования. Деятельнопрактический критерий позволил установить, что лишьпятая часть работников института социальной защиты населения ориентированане только на оказание помощи клиенту, но и на внешнее окружение социального учреждения, включая органы власти, общественные организации и профессиональное сообщество в регионе.
Ссылкинаисточники1.Albert S., Whetten D. Organizational identity//Research in Organizational Behavior/ed. by L.L. Cummings, B.M. Staw. –Greenwich, CT: JAI Press 1985. –Vol. 7. –P. 263–295.2.March J.G., Simon H.A. Organizations. –N.Y.: Wiley, 1958.3.Rotondi T. Organizational identification: Issues and implications//Organizational Behavior and Human Performance. –1975. –Vol. 13. –№1. –P. 95–109.
Zarema Arslanova,
Competitor at the chairof Sociology, North Caucasian Federal University, Stavropolcrocop30@yandex.ruThe specifics of organizational culture in institutions of social protectionAbstract.The paperis devoted to the reflection of the results of sociological study on the identification of the features of social and professional identification of employees of social institutions with different types of organizational culture in the Republic of Dagestan. The characteristic of the main types of organizational cultures of social protection institutions in Dagestanis given. The author correlatesthe main types of organizational culture model of social and professional identity of social workers.Keywords:socioprofessional identity, organizational culture, social security system, results of sociological research.References1.Albert,S. &Whetten,D. (1985) “Organizational identity”, in Cummings, L.L. & Staw, B.M. (eds.) Research in Organizational Behavior, Greenwich, CT: JAI Press, vol. 7, pp. 263–295(in English).2.March,J.G.&Simon,H.A. (1958) Organizations,Wiley,N.Y. (in English).3.Rotondi,T. (1975) “Organizational identification: Issues and implications”, Organizational Behavior and Human Performance, vol. 13, №1, pp. 95–109(in English).
Рекомендованокпубликации:
Утёмовым В. В., кандидатом педагогических наук;
ГоревымП. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
Поступила в редакциюReceived22.10.15Получена положительная рецензияReceived a positive review23.10.15ПринятакпубликацииAccepted for publication23.10.15ОпубликованаPublished26.10.15
© Концепт, научнометодический электронный журнал, 2015©Арсланова З. А., 2015
www.ekoncept.ru
