Место и роль эффективных этапов кадрового комплектования в уголовно-исполнительной системе
ART 85205
Авторы:
В.
И. Огородников, О.
В. Кочкина
В.
И. Огородников, О.
В. Кочкина Библиографическое описание статьи для цитирования:
Огородников
В.
И.,
Кочкина
О.
В. Место и роль эффективных этапов кадрового комплектования в уголовно-исполнительной системе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2015. – Т. 13. – С.
1021–1025. – URL:
http://e-koncept.ru/2015/85205.htm.
Аннотация. Рассматриваются основные этапы системы кадрового комплектования, получившей распространение в учреждениях и органах Федеральной службы исполнения наказаний России. Акцентируется внимание на методах, применяемых на каждом этапе комплектования кадров.
Ключевые слова:
комплектование кадров, выявление кандидатов, поиск кандидатов, привлечение кандидатов, подбор кандидатов, отбор кадров.
Текст статьи
Огородников Владимир Иванович,доктор юридических наук, профессор кафедры управления и организации деятельности в уголовноисполнительной системе Академии права и управления Федеральной службы исполнения наказаний России, г. Рязаньogoroddnikov@yandex.ru
Кочкина Оксана Владимировна,адъюнкт факультета подготовки научнопедагогических кадров Академии права и управления Федеральной службы исполнения наказаний России, г. Рязаньoksanabudjaeva@rambler.ru
Место и роль эффективных этапов кадрового комплектованияв уголовноисполнительной системе
Аннотация.Рассматриваются основные этапы системы кадрового комплектования получивших распространение в учреждениях и органах Федеральной службы исполнения наказаний России. Акцентируется внимание на методах, применяемых на каждом этапе комплектования кадров.Ключевые слова:комплектование кадров, выявление кандидатов, поиск кандидатов, привлечение кандидатов, подбор кандидатов, отбор кадров.
Ядром любой организации являются сотрудники, которые работают на достижение ееопределенных целей.Успех в различных сферах жизнедеятельности России зависит от уровня квалифицированности и профессионализма работающих в ней специалистов. Кадровая политика подразумевает формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановкии развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях[1]. Поиск кандидатов на должности, формирование кадрового состава, подбор, отбор кандидатов на вакантные должности их расстановка, адаптация являются базовыми элементами кадровой политики, от которых зависит эффективность дальнейшего применения различных методик кадровой работы.Многими исследователями в литературе было раскрыто понятие комплектования кадров, но не все мнения едины в понимании данного определения.Для детального изучения заданного понятия считаем целесообразным обратиться к первоисточнику, в котором С.И. Ожеговым понятие комплектование рассматривается, как пополнять до комплекта (полного набора), составлять[2]. По мнению О.А. Плохого, под комплектованием кадров правоохранительных органов следует понимать организуемую на плановой основе в соответствии с требованиями нормативноправовых актов систему отбора, приема на службу, непосредственную работу по подбору и расстановке кадров,организации их продвижения по службе, обеспечивающей должный качественный состав сотрудников правоохранительных органов[3].С мнениями О.А. Плохого мы согласны частично, так как данными авторами не в полной мере раскрыты составляющие кадрового комплектования. Комплектование кадров помимо подбора, отбора и расстановки включает в себя многие другие этапы и методы, по средствам которых реализуется данная процедура. Основываясь на выше сказанном, считаем необходимым исследовать этапы и методы кадрового комплектования в уголовноисполнительной системе, которые являются составляющими элементами изучаемой процедуры. При осуществлении деятельности по комплектованию кадров преследуются две взаимосвязанных цели:обеспечение потребности в кандидатах на вакантные должности;формирование качественного высокопрофессионального кадрового ядра.При комплектовании кадров решаются следующие основные задачи:определение оптимальной численности исполнителей;определение способов поиска кадров и их подбора;определение качественного состава и организация отбора кадров;распределение по рабочим местам;способствование быстрому приспособлению сотрудников к условиям и обстановке предприятия (или организации);определение затрат, которые потребуются для воплощения всех кадровых мероприятий[4].Содержание и направление деятельности по кадровому комплектованию определяются принципами, которые делятся на двавида, а именно:Таблица 1
Принципы кадрового комплектованияОбщиеСпециальныепринцип гуманностипринцип соответствия(соответствие сотрудника качествам необходимым для выполнения обязанностей по вакантной должности)принцип гласностипринцип конкурсности (отбор на конкурсной основе)принцип законностипринцип профессиональной компетенции(соответствие уровню профессиональных знаний требований по конкретной должности)принцип равноправия и др.принцип практических достижений(практический опыт в определенной сфере)
принцип индивидуальности(наличие индивидуальных характеристик и качеств, способствующих качественно выполнять должностные обязанности)
Таким образом, представленные цели, задачи и принципы будут способствовать выявлению этапови методов задействованных при осуществлении деятельности по комплектованию кадров.По мнению П.Э. Шлендеракадровое планирование является первостепенным этапом формирования кадрового состава, под которым подразумевается деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его численности и профессиональноквалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале и контролю над его использованием[5].В.Я. Афанасьев под кадровым планированием подразумевает перспективную, систематическую, учитывающую расходы концепцию будущих мерв области кадров[6].А.Я. Кибанов раскрывает понятие кадровое планирование как целенаправленную, научнообоснованную деятельность организации, имеющую целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями[7].Исходя, из выше сказанного под кадровым планированием следует подразумевать этап кадрового комплектования, деятельность которого направлена на определениетекущей, перспективной и дополнительной потребности в количественном и качественном составе сотрудников.Методы кадрового планирования выражаются в виде следующей классификации:1.в зависимости от качественного планирования потребности в кадрах:метод экспертной оценки (основывается на мнении специалиста в данной области чаще всего это руководители подразделений или предприятий, организаций);метод экстраполяции (заключается в изучении сложившейся ситуации в текущем году и переносе ее на следующий планируемый год, с учетом факторов и условий способных повлиять на положение);метод компьютерных моделей (данный метод помогает строить прогнозы потребности, в кадрах основываясь на многочисленных методиках, но трудности использования этого метода возникают при изменении условий внешней среды);метод групповых оценок (заключается в образовании различных групп, комиссий, которые совместно разрабатывают план действий на планируемый год);2.в зависимости от количественного планирования потребности в кадрах:балансовый метод (основывается на увязке ресурсов, которыми располагает организация или предприятие и потребности в данных ресурсах на следующий планируемый год);нормативный метод (определяется нормами трудовых затрат на единицу рабочего времени и т.д.);математикостатистический метод (заключается в произведении расчетов на основе различных моделей).Прежде чем производить отбор, расстановку кадров и т.к. необходимо найти лиц, которые желали бы занять вакантную должность. Процесс привлечения персонала рассматривается Д.А. Ашировым и Е.Н. Жамойда, как поиск и развитие подходящих источников кадров[8].По мнению А.П. Добровинскогопоиск кадров –это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей поставленных организацией[9]. Стоит не согласится с мнением А.П. Добровинского так как качества кандидата оцениваются на этапе отбора, а не в период поиска кандидатов. Поиск кандидатов как этап кадрового комплектования направлен на выявление и привлечение лиц, желающих работать на вакантной должности. Следовательно, поиск кандидатов –это один из этапов кадрового комплектования, направленный на выявление и привлечение кандидатов в процесс подбора и отбора кадров на вакантную должность.Подбор, отбор и расстановка кадров являются еще одними из основных этапов кадрового комплектования, которые многими авторамии в некоторых нормативноправовых актах рассматриваются как отдельные этапы, а где и как единый процесс.В словаресправочнике, под отбором кадров следует понимать процедуры укомплектования органов, учреждений, предприятий специалистами, удовлетворяющими требованиям, предъявляемым соответствующими должностями[10].А.Ю. Долинин, В.И. Огородников, В.П. Шорников под отбором кадров понимают процесс, с помощью которого кадровый аппарат выбирает из ряда кандидатов одного (или несколько), наилучшим образом отвечающих критериям отбора на вакантное место, принимая во внимание сложившуюся ситуацию[11].Как отмечается в литературе, под отбором (подбором) исполнителей служебной деятельности (комплектованием) понимается управленческая функция, цели которой состоят в том, чтобы отобрать исполнителей, наиболее пригодных для успешного выполнения должностных обязанностей, в том числе плановых заданий и разовых поручений[12].А.Я. Кибанов утверждает, что под подбором и расстановкой понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы, –с другой[13]. По мнению И.А. Максимцевой понятия подбор и расстановка имеют различные значения, и под расстановкой понимается распределение имеющегося персонала по подразделениям аппарата управления и другимподразделениям с учетом требований, где они наиболее эффективно могли бы работать[14].Подбор, отбор и расстановка как этапы кадрового комплектования различаются по целям, а именно:цель подбора кадров заключается в выявлении кандидатов наиболее подходящих по формальным признакам для службы в УИС;цель отбора кадров выражается в выборе из совокупности кандидатов наиболее подходящего на вакантную должность;расстановка преследует две цели, а именно наполнение вакантных мест квалифицированными работниками иорганизация эффективных трудовых коллективов.Таблица 2
Подбор, отбор и расстановка кадров как этапы кадрового комплектования
Подбор поиск кандидатовпредварительная ознакомительная беседамедицинского освидетельствования и психодиагностическогообследованиеизучениефизическойподготовленностипроведение специальной проверки
Отбор (изучение личных и профессиональноквалификационных качеств)собеседование
тестирование
профессиональные испытания и др.
Расстановкапрофильный метод (всравнениитребований,предъявляемыхкработникунавакантнуюдолжностьикачествкоторымиобладаеткандидат)метод лингвистическоповеденческого профиля (выясняется ценностный, личностный и поведенческий профиль кандидата)метод метапрограммного профиля (выясняется какими ресурсами, располагает данный кандидат, какой у него стиль мышления и т.д.)
У многих авторов существует различное мнение по поводу отнесения адаптации к этапам кадрового комплектования или выделения данного мероприятия как самостоятельного элемента работы с кадрами.А.М. Киселев считает, что «под адаптацией понимается не только приспособляемость организма сотрудников к деятельности, например, в сложных природноклиматических условиях, но и наличие таких психологических качеств, которые усиливают способность выполнять служебнобоевые задачи, действовать в напряженных и опасных условиях и ситуациях»[15].П.Э. Шлендорраскрывает понятие трудовой адаптации персонала как процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств работников[16].По нашему мнению процедура кадрового комплектования не может считаться законченной до тех пор, пока новый сотрудник не будет чувствовать причастность к делам предприятия. В случае если сотрудник успешно не пройдет адаптацию, то велика вероятность скорейшего его увольнения, следовательно, комплектование кадров будет бесполезным и не нужным, так как не будут достигнуты основные цели данного процесса.
Таблица 3
Методы адаптации, как одного из этапов кадрового комплектования в уголовноисполнительной системеЛичное поручительствоэто процесс, в котором одно лицо ручается за коголибо (подшефного).
Испытательный срокэто период времени в течение, которого работник УИС подвергается изучению на профессиональную пригодность в реальных условиях, выполняя свои служебные обязанности, что дает возможность работодателю оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, не принимая на себя обязательств по его трудоустройству[17].Наставничествоэто процесс, в котором один человек (наставник) ответственен за овладение профессиональными навыками другим человеком «новичком» (наставляемым), его должностное продвижение и развитие вне рамок обычных взаимоотношений непосредственного начальника и подчиненного[18]
Некоторые исследователи в области управления персоналом отмечают, весьма эффективным и распространённым методом (этапом) комплектования организаций, как в России, так и за рубежом является ротация кадров[19]. И.Н. Жук считает, что ротация –это кадровая технология, суть которой состоит в последовательной смене профессиональных или должностных обязанностей, поочередном пребывании работников в той или иной должности с целью освоения различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих, а также борьбы с коррупцией и злоупотреблением служебным положением[20].Мы не согласны с теми учеными,которые считают, что ротацияотноситсяк этапам кадрового комплектования, так как этапы комплектования кадров направлены на заполнение вакантных должностей квалифицированными специалистами, а ротация применяется уже к сотрудникам которые в течение определенного времени уже проходят службу на должностях.Основываясь на результатах проведенного анализа, мы пришли к выводу, что кадровоекомплектование в уголовноисполнительной системе это система формирования кадрового состава, включающая в себя основные этапы(кадровое планирование, подбор, отбор, расстановку и адаптацию), которые осуществляются с помощью различных методов.В данном исследованиимы попытались акцентировать внимание на полном перечне элементов,входящих в комплектование кадров и целях, которые преследуются при его осуществлении.Представленный анализ помог выработать единый подход в определении этапов,входящих в деятельностьпо кадровому комплектованию и методов, применяемые на каждой стадии.
Ссылки на источники1.См.: Кибанов А.Я.Управление персоналом. М., 2010. С. 40.2.См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1983. С. 256.3.См.: Плохой О.А.Развитие организационных и правовых основ комплектования кадров правоохранительных органов Российской Федерации (19902005 гг.). По материалам ОВД и ФСИН России : дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.01 / Плохой Олег Анатольевич. Москва, 2006. С. 12.4.См. Добровинский А.П. Управление персоналом организации: учебное пособие / Томский политехнический университет. Томск: Издво Томского политехнического университета, 2011. С. 149.5.См.: Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. –Вузовский учебник. М.: ИНФРАМ, 2010. С. 123.6.См.: Афанасьев В.Я. Введение в государственное управление. М.:ЗАО «Финстатинформ»,1998.С. 56.7.См.: Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. –2е изд., перераб. и доп. –М.: ИНФРАМ, 2014. С. 119.8.См.: Аширов Д.А., Жамойда Е.Н. Привлечение и отбор персонала. / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. –М., 2001. С. 19.9.См.: Добровинский А.П. Указ. соч. С. 123.10.См.: Яськов Е.Ф. Теория и практика социального управления. Словарьсправочник. − М.: Академия МВД России, 1997. С. 160.11.См.: Кадровый менеджмент и социальная защита персонала уголовноисполнительной системы: современность и перспектива. Учебное пособие. / Под общ. ред. В.И. Огородников. –Рязань:Академия права и управления Федеральной службы исполнения наказаний, 2009. С. 35.12.См.: Основы управления в правоохранительных органах: учеб. Пособие / под общ. ред. Н.В. Колесника. Рязань: Академия ФСИН России, 2013. С.104.13.См.: Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. –2е изд., перераб. и доп. –М.: ИНФРАМ, 2013. С. 185.14.См.: Максимцева И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров –М.: Издательство Юрайт, 2012. С. 53.15.Международный пенитенциарный форум «Преступление, наказание, исправление» (к 20летию Конституции Российской Федерации): сб. тез. выступлений участников (Рязань, 56 декабря 2013 г.). –Рязань: Академия ФСИН России, 2013. С. 243244.16.Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. –Вузовский учебник. М.: ИНФРАМ, 2010. С. 192.17.См.: Огородников В.И. Указ. соч., 2009. С. 58.18.См.: Егоршин А.П. Управление персоналом. − Н. Новгород, 2001. С. 163.19.См.: Разуваева Н.И. Ротация как один из механизмов подбора кадров в органы внутренних дел // Вестник Воронежского института МВД Рос. Федерации 2012 г. № 3. С. 117.20.См.: Жук И.Н. Управление. Словарьсправочник. М.: Анкил, 2008 г. С. 543.
Кочкина Оксана Владимировна,адъюнкт факультета подготовки научнопедагогических кадров Академии права и управления Федеральной службы исполнения наказаний России, г. Рязаньoksanabudjaeva@rambler.ru
Место и роль эффективных этапов кадрового комплектованияв уголовноисполнительной системе
Аннотация.Рассматриваются основные этапы системы кадрового комплектования получивших распространение в учреждениях и органах Федеральной службы исполнения наказаний России. Акцентируется внимание на методах, применяемых на каждом этапе комплектования кадров.Ключевые слова:комплектование кадров, выявление кандидатов, поиск кандидатов, привлечение кандидатов, подбор кандидатов, отбор кадров.
Ядром любой организации являются сотрудники, которые работают на достижение ееопределенных целей.Успех в различных сферах жизнедеятельности России зависит от уровня квалифицированности и профессионализма работающих в ней специалистов. Кадровая политика подразумевает формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановкии развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях[1]. Поиск кандидатов на должности, формирование кадрового состава, подбор, отбор кандидатов на вакантные должности их расстановка, адаптация являются базовыми элементами кадровой политики, от которых зависит эффективность дальнейшего применения различных методик кадровой работы.Многими исследователями в литературе было раскрыто понятие комплектования кадров, но не все мнения едины в понимании данного определения.Для детального изучения заданного понятия считаем целесообразным обратиться к первоисточнику, в котором С.И. Ожеговым понятие комплектование рассматривается, как пополнять до комплекта (полного набора), составлять[2]. По мнению О.А. Плохого, под комплектованием кадров правоохранительных органов следует понимать организуемую на плановой основе в соответствии с требованиями нормативноправовых актов систему отбора, приема на службу, непосредственную работу по подбору и расстановке кадров,организации их продвижения по службе, обеспечивающей должный качественный состав сотрудников правоохранительных органов[3].С мнениями О.А. Плохого мы согласны частично, так как данными авторами не в полной мере раскрыты составляющие кадрового комплектования. Комплектование кадров помимо подбора, отбора и расстановки включает в себя многие другие этапы и методы, по средствам которых реализуется данная процедура. Основываясь на выше сказанном, считаем необходимым исследовать этапы и методы кадрового комплектования в уголовноисполнительной системе, которые являются составляющими элементами изучаемой процедуры. При осуществлении деятельности по комплектованию кадров преследуются две взаимосвязанных цели:обеспечение потребности в кандидатах на вакантные должности;формирование качественного высокопрофессионального кадрового ядра.При комплектовании кадров решаются следующие основные задачи:определение оптимальной численности исполнителей;определение способов поиска кадров и их подбора;определение качественного состава и организация отбора кадров;распределение по рабочим местам;способствование быстрому приспособлению сотрудников к условиям и обстановке предприятия (или организации);определение затрат, которые потребуются для воплощения всех кадровых мероприятий[4].Содержание и направление деятельности по кадровому комплектованию определяются принципами, которые делятся на двавида, а именно:Таблица 1
Принципы кадрового комплектованияОбщиеСпециальныепринцип гуманностипринцип соответствия(соответствие сотрудника качествам необходимым для выполнения обязанностей по вакантной должности)принцип гласностипринцип конкурсности (отбор на конкурсной основе)принцип законностипринцип профессиональной компетенции(соответствие уровню профессиональных знаний требований по конкретной должности)принцип равноправия и др.принцип практических достижений(практический опыт в определенной сфере)
принцип индивидуальности(наличие индивидуальных характеристик и качеств, способствующих качественно выполнять должностные обязанности)
Таким образом, представленные цели, задачи и принципы будут способствовать выявлению этапови методов задействованных при осуществлении деятельности по комплектованию кадров.По мнению П.Э. Шлендеракадровое планирование является первостепенным этапом формирования кадрового состава, под которым подразумевается деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его численности и профессиональноквалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале и контролю над его использованием[5].В.Я. Афанасьев под кадровым планированием подразумевает перспективную, систематическую, учитывающую расходы концепцию будущих мерв области кадров[6].А.Я. Кибанов раскрывает понятие кадровое планирование как целенаправленную, научнообоснованную деятельность организации, имеющую целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями[7].Исходя, из выше сказанного под кадровым планированием следует подразумевать этап кадрового комплектования, деятельность которого направлена на определениетекущей, перспективной и дополнительной потребности в количественном и качественном составе сотрудников.Методы кадрового планирования выражаются в виде следующей классификации:1.в зависимости от качественного планирования потребности в кадрах:метод экспертной оценки (основывается на мнении специалиста в данной области чаще всего это руководители подразделений или предприятий, организаций);метод экстраполяции (заключается в изучении сложившейся ситуации в текущем году и переносе ее на следующий планируемый год, с учетом факторов и условий способных повлиять на положение);метод компьютерных моделей (данный метод помогает строить прогнозы потребности, в кадрах основываясь на многочисленных методиках, но трудности использования этого метода возникают при изменении условий внешней среды);метод групповых оценок (заключается в образовании различных групп, комиссий, которые совместно разрабатывают план действий на планируемый год);2.в зависимости от количественного планирования потребности в кадрах:балансовый метод (основывается на увязке ресурсов, которыми располагает организация или предприятие и потребности в данных ресурсах на следующий планируемый год);нормативный метод (определяется нормами трудовых затрат на единицу рабочего времени и т.д.);математикостатистический метод (заключается в произведении расчетов на основе различных моделей).Прежде чем производить отбор, расстановку кадров и т.к. необходимо найти лиц, которые желали бы занять вакантную должность. Процесс привлечения персонала рассматривается Д.А. Ашировым и Е.Н. Жамойда, как поиск и развитие подходящих источников кадров[8].По мнению А.П. Добровинскогопоиск кадров –это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей поставленных организацией[9]. Стоит не согласится с мнением А.П. Добровинского так как качества кандидата оцениваются на этапе отбора, а не в период поиска кандидатов. Поиск кандидатов как этап кадрового комплектования направлен на выявление и привлечение лиц, желающих работать на вакантной должности. Следовательно, поиск кандидатов –это один из этапов кадрового комплектования, направленный на выявление и привлечение кандидатов в процесс подбора и отбора кадров на вакантную должность.Подбор, отбор и расстановка кадров являются еще одними из основных этапов кадрового комплектования, которые многими авторамии в некоторых нормативноправовых актах рассматриваются как отдельные этапы, а где и как единый процесс.В словаресправочнике, под отбором кадров следует понимать процедуры укомплектования органов, учреждений, предприятий специалистами, удовлетворяющими требованиям, предъявляемым соответствующими должностями[10].А.Ю. Долинин, В.И. Огородников, В.П. Шорников под отбором кадров понимают процесс, с помощью которого кадровый аппарат выбирает из ряда кандидатов одного (или несколько), наилучшим образом отвечающих критериям отбора на вакантное место, принимая во внимание сложившуюся ситуацию[11].Как отмечается в литературе, под отбором (подбором) исполнителей служебной деятельности (комплектованием) понимается управленческая функция, цели которой состоят в том, чтобы отобрать исполнителей, наиболее пригодных для успешного выполнения должностных обязанностей, в том числе плановых заданий и разовых поручений[12].А.Я. Кибанов утверждает, что под подбором и расстановкой понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы, –с другой[13]. По мнению И.А. Максимцевой понятия подбор и расстановка имеют различные значения, и под расстановкой понимается распределение имеющегося персонала по подразделениям аппарата управления и другимподразделениям с учетом требований, где они наиболее эффективно могли бы работать[14].Подбор, отбор и расстановка как этапы кадрового комплектования различаются по целям, а именно:цель подбора кадров заключается в выявлении кандидатов наиболее подходящих по формальным признакам для службы в УИС;цель отбора кадров выражается в выборе из совокупности кандидатов наиболее подходящего на вакантную должность;расстановка преследует две цели, а именно наполнение вакантных мест квалифицированными работниками иорганизация эффективных трудовых коллективов.Таблица 2
Подбор, отбор и расстановка кадров как этапы кадрового комплектования
Подбор поиск кандидатовпредварительная ознакомительная беседамедицинского освидетельствования и психодиагностическогообследованиеизучениефизическойподготовленностипроведение специальной проверки
Отбор (изучение личных и профессиональноквалификационных качеств)собеседование
тестирование
профессиональные испытания и др.
Расстановкапрофильный метод (всравнениитребований,предъявляемыхкработникунавакантнуюдолжностьикачествкоторымиобладаеткандидат)метод лингвистическоповеденческого профиля (выясняется ценностный, личностный и поведенческий профиль кандидата)метод метапрограммного профиля (выясняется какими ресурсами, располагает данный кандидат, какой у него стиль мышления и т.д.)
У многих авторов существует различное мнение по поводу отнесения адаптации к этапам кадрового комплектования или выделения данного мероприятия как самостоятельного элемента работы с кадрами.А.М. Киселев считает, что «под адаптацией понимается не только приспособляемость организма сотрудников к деятельности, например, в сложных природноклиматических условиях, но и наличие таких психологических качеств, которые усиливают способность выполнять служебнобоевые задачи, действовать в напряженных и опасных условиях и ситуациях»[15].П.Э. Шлендорраскрывает понятие трудовой адаптации персонала как процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств работников[16].По нашему мнению процедура кадрового комплектования не может считаться законченной до тех пор, пока новый сотрудник не будет чувствовать причастность к делам предприятия. В случае если сотрудник успешно не пройдет адаптацию, то велика вероятность скорейшего его увольнения, следовательно, комплектование кадров будет бесполезным и не нужным, так как не будут достигнуты основные цели данного процесса.
Таблица 3
Методы адаптации, как одного из этапов кадрового комплектования в уголовноисполнительной системеЛичное поручительствоэто процесс, в котором одно лицо ручается за коголибо (подшефного).
Испытательный срокэто период времени в течение, которого работник УИС подвергается изучению на профессиональную пригодность в реальных условиях, выполняя свои служебные обязанности, что дает возможность работодателю оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, не принимая на себя обязательств по его трудоустройству[17].Наставничествоэто процесс, в котором один человек (наставник) ответственен за овладение профессиональными навыками другим человеком «новичком» (наставляемым), его должностное продвижение и развитие вне рамок обычных взаимоотношений непосредственного начальника и подчиненного[18]
Некоторые исследователи в области управления персоналом отмечают, весьма эффективным и распространённым методом (этапом) комплектования организаций, как в России, так и за рубежом является ротация кадров[19]. И.Н. Жук считает, что ротация –это кадровая технология, суть которой состоит в последовательной смене профессиональных или должностных обязанностей, поочередном пребывании работников в той или иной должности с целью освоения различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих, а также борьбы с коррупцией и злоупотреблением служебным положением[20].Мы не согласны с теми учеными,которые считают, что ротацияотноситсяк этапам кадрового комплектования, так как этапы комплектования кадров направлены на заполнение вакантных должностей квалифицированными специалистами, а ротация применяется уже к сотрудникам которые в течение определенного времени уже проходят службу на должностях.Основываясь на результатах проведенного анализа, мы пришли к выводу, что кадровоекомплектование в уголовноисполнительной системе это система формирования кадрового состава, включающая в себя основные этапы(кадровое планирование, подбор, отбор, расстановку и адаптацию), которые осуществляются с помощью различных методов.В данном исследованиимы попытались акцентировать внимание на полном перечне элементов,входящих в комплектование кадров и целях, которые преследуются при его осуществлении.Представленный анализ помог выработать единый подход в определении этапов,входящих в деятельностьпо кадровому комплектованию и методов, применяемые на каждой стадии.
Ссылки на источники1.См.: Кибанов А.Я.Управление персоналом. М., 2010. С. 40.2.См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1983. С. 256.3.См.: Плохой О.А.Развитие организационных и правовых основ комплектования кадров правоохранительных органов Российской Федерации (19902005 гг.). По материалам ОВД и ФСИН России : дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.01 / Плохой Олег Анатольевич. Москва, 2006. С. 12.4.См. Добровинский А.П. Управление персоналом организации: учебное пособие / Томский политехнический университет. Томск: Издво Томского политехнического университета, 2011. С. 149.5.См.: Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. –Вузовский учебник. М.: ИНФРАМ, 2010. С. 123.6.См.: Афанасьев В.Я. Введение в государственное управление. М.:ЗАО «Финстатинформ»,1998.С. 56.7.См.: Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. –2е изд., перераб. и доп. –М.: ИНФРАМ, 2014. С. 119.8.См.: Аширов Д.А., Жамойда Е.Н. Привлечение и отбор персонала. / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. –М., 2001. С. 19.9.См.: Добровинский А.П. Указ. соч. С. 123.10.См.: Яськов Е.Ф. Теория и практика социального управления. Словарьсправочник. − М.: Академия МВД России, 1997. С. 160.11.См.: Кадровый менеджмент и социальная защита персонала уголовноисполнительной системы: современность и перспектива. Учебное пособие. / Под общ. ред. В.И. Огородников. –Рязань:Академия права и управления Федеральной службы исполнения наказаний, 2009. С. 35.12.См.: Основы управления в правоохранительных органах: учеб. Пособие / под общ. ред. Н.В. Колесника. Рязань: Академия ФСИН России, 2013. С.104.13.См.: Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. –2е изд., перераб. и доп. –М.: ИНФРАМ, 2013. С. 185.14.См.: Максимцева И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров –М.: Издательство Юрайт, 2012. С. 53.15.Международный пенитенциарный форум «Преступление, наказание, исправление» (к 20летию Конституции Российской Федерации): сб. тез. выступлений участников (Рязань, 56 декабря 2013 г.). –Рязань: Академия ФСИН России, 2013. С. 243244.16.Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. –Вузовский учебник. М.: ИНФРАМ, 2010. С. 192.17.См.: Огородников В.И. Указ. соч., 2009. С. 58.18.См.: Егоршин А.П. Управление персоналом. − Н. Новгород, 2001. С. 163.19.См.: Разуваева Н.И. Ротация как один из механизмов подбора кадров в органы внутренних дел // Вестник Воронежского института МВД Рос. Федерации 2012 г. № 3. С. 117.20.См.: Жук И.Н. Управление. Словарьсправочник. М.: Анкил, 2008 г. С. 543.
