Исследование трудовой мотивации
Р.
Г. СинетоваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Синетова
Р.
Г. Исследование трудовой мотивации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2015. – Т. 13. – С.
1866–1870. – URL:
http://e-koncept.ru/2015/85374.htm.
Аннотация. В статье исследованы модели мотивации труда. Выявлено, что их комплексное использование позволит повысить качество жизни индивидуума. Проблема мотивации трудовой деятельности представлена двумя концепциями. Выделена роль инновационных подходов к проблемам мотивации.
Текст статьи
Синетова Рузиля Ганиевна,Кандидат экономических наук,доцент кафедры экономики и менеджмента ЗИМИТ(филиал) КНИТУКАИ
Исследование трудовой мотивации
Аннотация. В статье исследованы модели мотивации труд.Выявлено, что ихкомплексное использование позволит повысить качество жизни индивидуума. Проблема мотивации трудовой деятельности представлена двумя концепциями. Выделена рольинновационных подходов к проблемам мотивации.Ключевые слова:мотивация, качество жизни, заработная плата, трудовая деятельность.
Модели мотивации повышения качества жизни и трудовой деятельности работников, как в России, так и в других странах строятся таким образом, чтобы максимально побудить индивида или коллектив к деятельности по достижению личных и коллективных целей.Мировая практика накопила значительный опыт в области повышения качества жизни индивидуума. На протяжении длительного времени на многих предприятиях апробируются новые методы стимулирования, побуждающие работников трудиться более эффективно, что является одним из важнейших факторов создания благоприятных условий для повышения качества их жизни, использования в этих целях методов мотивации.Наука позволяет выделить в настоящее время несколько моделей мотивации труда, которые условно можно разделить на: содержательные, основанные на использовании внутренних побудительных мотивов, заставляющих работника действовать в определенном направлении; процессуальные, учитывающие поведение работников с учетом восприятия и познания их потребностей[1, с. 20].В содержательных моделях общечеловеческие потребности делятся на первичные (физиологические) пища, вода, сон, жилище, отдых и вторичные (психологические, связанные с осознанием жизненного опыта)личный успех, признание в обществе, уверенность в завтрашнем дне, уважение и пр. По теории А. Маслоу, основоположника содержательной модели мотивации трудовой деятельности, потребности находятся в иерархическом порядке: первичные, вторичные и потребности высшего характера. [3, с. 90].Подобное деление обуславливает необходимость учета для побуждения к эффективной деятельности всего разнообразия человеческих потребностей, которые работник считает ценными для себя: размер заработной платы, продвижение по службе, микроклимат в коллективе, дополнительный отдых, возможность реализации творческих идей, перспектива продвижения по службе, и т. д[7, с. 112].Исследование уровня удовлетворения потребностей человека имеет практическое значение для обоснования организации заработной платы. Хотя, не следует забывать, что мотивация труда, ориентированная исключительно на заработную плату не полностью отражает сложность мотивационного поведения людей. Поэтому необходимо не заменять одни стимулы другими, а формировать систему, в которой наряду с материальными присутствуют стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его ценностные ориентации, в частности знание, творчество, интеллект, компетентность, профессиональный опыт, коммуникабельность.Что касается процессуальных теорий, то они анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение личности является результатом ее восприятия действительности и связанных с данной ситуацией ожиданий, а также возможных последствий от осуществляемых действий.Суть этого подхода наиболее полно отражает теория ожиданий и теория справедливости. Так, теория ожиданий основана на предположении, что работники ожидают четкой взаимосвязи между затратами труда, его результатами и получаемым вознаграждением. Эффективной мотивация труда является тогда, когда люди видят, что их усилия помогают достичь намеченных целей организации (получить определенные результаты), а, значит, и будут соответственно вознаграждены[10, с. 111].Основной тезис теории справедливости гласит, что люди постоянно сопоставляют вознаграждение с затраченными усилиями, сравнивая его с тем, которое за аналогичные усилия получают другие работники.Наряду с содержательным и процессуальным подходами к мотивации труда, по мнению автора, можно выделить комплексный, который основывается на том, что она является функцией целевых установок, потребностей. Иными словами, трудовая активность работника зависит от качества целевых установок, ценности вознаграждения за их достижение, а также от возможности удовлетворения своих потребностей и потребностей коллектива.Теоретические исследования по проблемам трудовой мотивации, конечно, не ограничивается анализом вышеизложенных моделей..Экономическая наука и хозяйственная практика проблемумотивации трудовой деятельности представляетдвумя основными концепциями концепцией рационального поведения и концепцией иррационального поведения.При этом широко использовалась и длительно разрабатывалась первая концепция, согласно которойчеловек «экономический» по природе своей стремится к удовлетворению собственного интереса, выраженного в деньгах или сводимого к деньгам. По мнению автора Синетовой Р.Г., трудовые усилия человек прилагает лишь тогда, когда они обусловлены стремлением личной выгоды, личного обогащения, ростом собственного благосостояния. Изза перспективы материального вознаграждения, он приспосабливается в своем поведении к изменяющимся условиям экономической среды, руководствуясь принципами рациональности: ограниченное количество денег и усилия, затрачиваемые для их получения вынуждают его осуществлять необходимые расчеты, сопоставлять между собой затраты труда и величину вознаграждения за труд, выбирая оптимальные решения и реализуя определенные поведенческие реакции.[5,46].Таким образом, основная идея концепции движущая сила, которая подталкивает человека к активизации трудовой деятельности это материальный, а точнее денежный результат. В экономической практике это выразилось в разработке модели использования человека в производстве, где прочно увязывался рост производительности труда с системой материальных стимулов. На определенном этапе данная концепция, ее выводы и практические рекомендации способствовали росту производительности труда, стремительному развитию предпринимательства и бизнеса[11, с. 116].Однако, практика показала, что трудовые усилия людей не всегда связаны материальной выгодой. Нередко они проявляются как «бескорыстный энтузиазм», либо подталкиваются сформировавшимися в обществе социальными нормами (нормой труда, нормой сотрудничества и т. д.), их движущей силой становятся такие потребности, как общественное признание, общественный статус, общественные контакты , т.е социальные составляющие. Так возникла необходимость поиска нового подхода к природе трудовой мотивации, центральной идеей которого явилось признание разнообразия интересов и потребностей людей, важности для них не только материальных, но и нематериальных стимулов.Как отмечено Синетовой Р.Г.,в современном цивилизованном обществе человек не всегда придерживается идеальной схемы рационального поведения[6.187].Рациональность, как основа поведения человека, все более утрачивает свое теоретическое значение, уступая место иррациональности. Формирование системы нематериального стимулирования функционирующей на основе подсистем морального, социальнопсихологического и творческого стимулирования целостно дополнят любую развитую систему материального стимулирования труда, что может стать одним из эффективных способов усовершенствования мотивационной сферы. К важным и постоянно расширяющимся функциям по управлению человеческими ресурсами относят разработку и применение инновационных подходов к проблемаммотивации.
Ссылки на источники1. Базаров Р.Т., Лизинг как основная составляющая современной экономики Международная научнопрактическая конференция «Наука и образование в XXIвеке, Издательство ТРОО «БизнесНаукаОбщество», г. Москва, 2013 г, с. 19212. Базаров Р.Т., Совершенствование менеджмента качества некоммерческих организаций, Международная научнопрактическая онлайн конференция «Гуманитарные и социальноэкономические исследования: от теории к практике», г.Чебоксары, 05.08.2014г.3. Базаров Р.Т.,Роль консалтинговых услуг в современных условиях экономики, Международная заочная научнопрактическая конференция «Современные тенденции в науке и образовании», 2014 год, Саратов, С. 8790.4. Базаров Р.Т., К вопросу инвестиционной политики некоммерческого сектора Республики Татарстан, Сегодня и завтра российской экономики, г. Москва, С. 9093, 2014 год.5. Синетова Р.Г.Социальная направленность как основа экономического развития//Горизонты экономики,2014, №4(16)–С.4547.6. Синетова Р.Г. Повышение социальной сознательности бизнесафактор делового успеха//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук., 2014.№9. С.187189.7. Тишкина Т.В. Совершенствование механизма формирования системы управления предприятием//Электронное научнопрактическое издание «Экономика и социум».вып.№1(10).2014 URL: http:// www.iupr.ru8. Тишкина Т.В. Перспективы развития взаимодействия государства с частным сектором // Сборник статей по материалам международной научнопрактической конференции «Управление инновационным развитием современного общества: тенденции, приоритеты: экономические, социальные, философские, политические, правовые общенаучные закономерности». –Саратов.: изво ЦПМ «Академия Бизнеса», 2014.—С.110114с. 9. Басырова Э.И., Некоторые аспекты управления промышленным предприятием на основе повышения эффективности использования трудового потенциала «Сегодня и завтра российской экономики», 2009 №2910. Басырова Э.И., Оценка и активизация использования трудового потенциала промышленного предприятия, Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Москва. –2014. –№ 12 (71) ч.1 –С. 111115.11. Басырова Э.И., Трехуровневая модель системы управления трудовым потенциалом предприятия, Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Москва. –2014. –№ № 12 (71) ч.1. –С. 115118
Исследование трудовой мотивации
Аннотация. В статье исследованы модели мотивации труд.Выявлено, что ихкомплексное использование позволит повысить качество жизни индивидуума. Проблема мотивации трудовой деятельности представлена двумя концепциями. Выделена рольинновационных подходов к проблемам мотивации.Ключевые слова:мотивация, качество жизни, заработная плата, трудовая деятельность.
Модели мотивации повышения качества жизни и трудовой деятельности работников, как в России, так и в других странах строятся таким образом, чтобы максимально побудить индивида или коллектив к деятельности по достижению личных и коллективных целей.Мировая практика накопила значительный опыт в области повышения качества жизни индивидуума. На протяжении длительного времени на многих предприятиях апробируются новые методы стимулирования, побуждающие работников трудиться более эффективно, что является одним из важнейших факторов создания благоприятных условий для повышения качества их жизни, использования в этих целях методов мотивации.Наука позволяет выделить в настоящее время несколько моделей мотивации труда, которые условно можно разделить на: содержательные, основанные на использовании внутренних побудительных мотивов, заставляющих работника действовать в определенном направлении; процессуальные, учитывающие поведение работников с учетом восприятия и познания их потребностей[1, с. 20].В содержательных моделях общечеловеческие потребности делятся на первичные (физиологические) пища, вода, сон, жилище, отдых и вторичные (психологические, связанные с осознанием жизненного опыта)личный успех, признание в обществе, уверенность в завтрашнем дне, уважение и пр. По теории А. Маслоу, основоположника содержательной модели мотивации трудовой деятельности, потребности находятся в иерархическом порядке: первичные, вторичные и потребности высшего характера. [3, с. 90].Подобное деление обуславливает необходимость учета для побуждения к эффективной деятельности всего разнообразия человеческих потребностей, которые работник считает ценными для себя: размер заработной платы, продвижение по службе, микроклимат в коллективе, дополнительный отдых, возможность реализации творческих идей, перспектива продвижения по службе, и т. д[7, с. 112].Исследование уровня удовлетворения потребностей человека имеет практическое значение для обоснования организации заработной платы. Хотя, не следует забывать, что мотивация труда, ориентированная исключительно на заработную плату не полностью отражает сложность мотивационного поведения людей. Поэтому необходимо не заменять одни стимулы другими, а формировать систему, в которой наряду с материальными присутствуют стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его ценностные ориентации, в частности знание, творчество, интеллект, компетентность, профессиональный опыт, коммуникабельность.Что касается процессуальных теорий, то они анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение личности является результатом ее восприятия действительности и связанных с данной ситуацией ожиданий, а также возможных последствий от осуществляемых действий.Суть этого подхода наиболее полно отражает теория ожиданий и теория справедливости. Так, теория ожиданий основана на предположении, что работники ожидают четкой взаимосвязи между затратами труда, его результатами и получаемым вознаграждением. Эффективной мотивация труда является тогда, когда люди видят, что их усилия помогают достичь намеченных целей организации (получить определенные результаты), а, значит, и будут соответственно вознаграждены[10, с. 111].Основной тезис теории справедливости гласит, что люди постоянно сопоставляют вознаграждение с затраченными усилиями, сравнивая его с тем, которое за аналогичные усилия получают другие работники.Наряду с содержательным и процессуальным подходами к мотивации труда, по мнению автора, можно выделить комплексный, который основывается на том, что она является функцией целевых установок, потребностей. Иными словами, трудовая активность работника зависит от качества целевых установок, ценности вознаграждения за их достижение, а также от возможности удовлетворения своих потребностей и потребностей коллектива.Теоретические исследования по проблемам трудовой мотивации, конечно, не ограничивается анализом вышеизложенных моделей..Экономическая наука и хозяйственная практика проблемумотивации трудовой деятельности представляетдвумя основными концепциями концепцией рационального поведения и концепцией иррационального поведения.При этом широко использовалась и длительно разрабатывалась первая концепция, согласно которойчеловек «экономический» по природе своей стремится к удовлетворению собственного интереса, выраженного в деньгах или сводимого к деньгам. По мнению автора Синетовой Р.Г., трудовые усилия человек прилагает лишь тогда, когда они обусловлены стремлением личной выгоды, личного обогащения, ростом собственного благосостояния. Изза перспективы материального вознаграждения, он приспосабливается в своем поведении к изменяющимся условиям экономической среды, руководствуясь принципами рациональности: ограниченное количество денег и усилия, затрачиваемые для их получения вынуждают его осуществлять необходимые расчеты, сопоставлять между собой затраты труда и величину вознаграждения за труд, выбирая оптимальные решения и реализуя определенные поведенческие реакции.[5,46].Таким образом, основная идея концепции движущая сила, которая подталкивает человека к активизации трудовой деятельности это материальный, а точнее денежный результат. В экономической практике это выразилось в разработке модели использования человека в производстве, где прочно увязывался рост производительности труда с системой материальных стимулов. На определенном этапе данная концепция, ее выводы и практические рекомендации способствовали росту производительности труда, стремительному развитию предпринимательства и бизнеса[11, с. 116].Однако, практика показала, что трудовые усилия людей не всегда связаны материальной выгодой. Нередко они проявляются как «бескорыстный энтузиазм», либо подталкиваются сформировавшимися в обществе социальными нормами (нормой труда, нормой сотрудничества и т. д.), их движущей силой становятся такие потребности, как общественное признание, общественный статус, общественные контакты , т.е социальные составляющие. Так возникла необходимость поиска нового подхода к природе трудовой мотивации, центральной идеей которого явилось признание разнообразия интересов и потребностей людей, важности для них не только материальных, но и нематериальных стимулов.Как отмечено Синетовой Р.Г.,в современном цивилизованном обществе человек не всегда придерживается идеальной схемы рационального поведения[6.187].Рациональность, как основа поведения человека, все более утрачивает свое теоретическое значение, уступая место иррациональности. Формирование системы нематериального стимулирования функционирующей на основе подсистем морального, социальнопсихологического и творческого стимулирования целостно дополнят любую развитую систему материального стимулирования труда, что может стать одним из эффективных способов усовершенствования мотивационной сферы. К важным и постоянно расширяющимся функциям по управлению человеческими ресурсами относят разработку и применение инновационных подходов к проблемаммотивации.
Ссылки на источники1. Базаров Р.Т., Лизинг как основная составляющая современной экономики Международная научнопрактическая конференция «Наука и образование в XXIвеке, Издательство ТРОО «БизнесНаукаОбщество», г. Москва, 2013 г, с. 19212. Базаров Р.Т., Совершенствование менеджмента качества некоммерческих организаций, Международная научнопрактическая онлайн конференция «Гуманитарные и социальноэкономические исследования: от теории к практике», г.Чебоксары, 05.08.2014г.3. Базаров Р.Т.,Роль консалтинговых услуг в современных условиях экономики, Международная заочная научнопрактическая конференция «Современные тенденции в науке и образовании», 2014 год, Саратов, С. 8790.4. Базаров Р.Т., К вопросу инвестиционной политики некоммерческого сектора Республики Татарстан, Сегодня и завтра российской экономики, г. Москва, С. 9093, 2014 год.5. Синетова Р.Г.Социальная направленность как основа экономического развития//Горизонты экономики,2014, №4(16)–С.4547.6. Синетова Р.Г. Повышение социальной сознательности бизнесафактор делового успеха//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук., 2014.№9. С.187189.7. Тишкина Т.В. Совершенствование механизма формирования системы управления предприятием//Электронное научнопрактическое издание «Экономика и социум».вып.№1(10).2014 URL: http:// www.iupr.ru8. Тишкина Т.В. Перспективы развития взаимодействия государства с частным сектором // Сборник статей по материалам международной научнопрактической конференции «Управление инновационным развитием современного общества: тенденции, приоритеты: экономические, социальные, философские, политические, правовые общенаучные закономерности». –Саратов.: изво ЦПМ «Академия Бизнеса», 2014.—С.110114с. 9. Басырова Э.И., Некоторые аспекты управления промышленным предприятием на основе повышения эффективности использования трудового потенциала «Сегодня и завтра российской экономики», 2009 №2910. Басырова Э.И., Оценка и активизация использования трудового потенциала промышленного предприятия, Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Москва. –2014. –№ 12 (71) ч.1 –С. 111115.11. Басырова Э.И., Трехуровневая модель системы управления трудовым потенциалом предприятия, Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Москва. –2014. –№ № 12 (71) ч.1. –С. 115118
