Мотивация педагогов дошкольной образовательной организации к научно-методической деятельности
ART 970100
Авторы:
Л.
Н. Санникова, Г.
В. Фазылова
Л.
Н. Санникова, Г.
В. Фазылова Библиографическое описание статьи для цитирования:
Санникова
Л.
Н.,
Фазылова
Г.
В. Мотивация педагогов дошкольной образовательной организации к научно-методической деятельности // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 31. – С.
426–430. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970100.htm.
Аннотация. В статье представлено обоснование актуальности мотивации педагогов к научно-методической деятельности в дошкольной образовательной организации. Авторы представляют свое видение в подборе методов мотивации педагогов дошкольных учреждений к научно-методической деятельности.
Текст статьи
Санникова Лилия Наилевна,кандидат педагогических наук, доценткафедры дошкольного образования,Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И.Носова, г.Магнитогорскsannikov_kb@mail.ru
ФазыловаГульсина Вагизовна,магистр кафедры дошкольного образования, Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И.Носова, г. Магнитогорскfazylova.gulsina@mail.ru
Мотивация педагогов дошкольной образовательной организации к научнометодической деятельности
Аннотация.В статье представлено обоснование актуальности мотивации педагогов к научнометодической деятельности в дошкольной образовательной организации. Авторы представляют свое видение в подборе методов мотивации педагогов дошкольных учреждений к научнометодической деятельности.Ключевые слова:дошкольное образование, мотивация педагогов, научнометодическая деятельность.
В настоящее время процессы совершенствования системы образования, её модернизации требуют от педагогов дошкольных образовательных организаций (ДОО) непрерывного профессионального роста. Высокий уровень профессионализмапедагогов осуществляется путём самообразования, системного повышения квалификации и постоянной работой педагога над своим развитием. Для эффективности образовательного процесса необходим постоянный поиск новых, более результативных методов воспитания и обучения, при помощи которых происходит передача детям содержания образования. Именно методической деятельности отводится главенствующая роль в создании и внедрении в практику наиболее эффективных методов воспитания и обучения детей. На современном этапе анализ психологопедагогической литературы научных исследований позволяет выделить две точки зрения на определение методической деятельности. Первая состоит в том, что большинством авторов (Т.Г. Аргунова, И.В. Никишина, И.П. Пастухова, Г.П. Скамницкая и др.) методическая деятельность рассматривается как организационноуправленческая деятельность образовательного учреждения (деятельность методистов),т.е. методическая работа, которая по отношению к педагогу выполняет курирующую, контролирующую функции [2]. Вторая –методической деятельностью занимаются педагоги в рамках профессиональной деятельности. У большинства авторов научных исследований конца 90х годов прошлого века и начала этого века методическая деятельность рассматривается как одно из направлений управленческой деятельности образовательного учреждения, связанное с повышением квалификации и профессионального мастерства педагогов образовательного учреждения. В нашем исследовании методическую работу мы рассматриваем с точки зрения деятельности педагогов, поэтому мы придерживаемся второй точки зрения.Научнометодическая деятельность педагога предполагает конкретный результат –продукт. Продуктами (результатами) научнометодической деятельностив дошкольной образовательной организацииявляются: внедрение новых педагогических технологий; обобщение собственного опыта;подготовка и проведение открытого мероприятия (в традиционной форме или с использованием инновационных технологий);посещения и анализ открытых мероприятий коллег; участие в работе методических объединений, педагогического совета;участие в работе временного творческого коллектива или научноисследовательской лаборатории;выступления на научной, научнопрактической конференции, напедагогических чтениях;публикации тезисов и статей; учебных пособий, учебнометодических материалов, разработок, рекомендаций;рецензирование методических разработок;участие в конкурсах педагогического и профессионального мастерства, в методических выставках;подготовка воспитанников к конкурсам;разработка авторской программы, дидактических средств, компьютерных программ;участие в региональных, всероссийских, международных программах.Определяя важную роль научнометодической работы целесообразно говорить о необходимости мотивации (мотивирования) педагогов к данному виду деятельности. На сегодняшний день в системах мотивации работников образовательных организаций действует принцип вариативности, который дает возможность организациям выбирать и конструировать индивидуальную модель стимулирования.Для подбора методов мотивации мы использовали принцип комплексности и универсальности.Использование принципа комплексного подхода в подборе методов мотивации обусловлено сложностью самого процесса. Отдельный факт или любое явление в деятельности руководителя связано с другими видами деятельности, только комплексный подход может дать объективное представление об изучаемом виде деятельности.Методы мотивации педагогического коллектива разработаны на основе принципа универсальности и могут применяться в деятельности других образовательных организаций.Процесс мотивации включает в себя такие важные компоненты как: мотивирование и стимулирование.Мотивирование –это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования[3].Стимулирование —это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции[3].Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование –это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.Также основанием для данной работы послужило деление мотивации на внешнюю и внутреннюю по А.В. Петровскому: «Внешняя мотивацияне связанна с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.Внутренняя мотивациясвязанна не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности»[4]. А.В. Петровский классифицировал мотивы на внешние и внутренние. Внешние мотивы он охарактеризовал как «могу» осознание социальных обязанностей, отношение к возникающим задачам. Внутренние охарактеризовал как «хочу» принятие потребностей и обязательств перед другими и самим собой [4].В нашем исследовании мы выделили следующие виды мотивирования педагогадошкольной образовательной организациик методической деятельности:материальную;социальную (моральную);организационную (административную).Материальная мотивация к методической деятельности реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов) и т.п.Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессиональноквалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Статья 3 КЗоТ Российской Федерации определяет, что работник должен: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда. Следовательно, основа этого вида мотивации—дисциплина труда, а ее результат —дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.Административная мотивация включает и меры поощрения. Законом предусмотрено, что за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета и др. [1]Относительно системы дошкольного образования в административную мотивацию входят соблюдение педагогами Федерального государственного стандарта дошкольного образования(ФГОС ДО), Профессионального стандарта педагогаи других нормативных документов.Анализируя вышесказанное можно предложить модель процесса мотивации педагогических работников к методической детальности в дошкольной образовательной организации.Рассмотрим подробнее составляющие модели:1.Материальная мотивация.−Эффективный контракт это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Показатели и критерии эффективности деятельности разрабатываются в каждом учреждении индивидуально в зависимости от вида учреждения и его направленности[1].−Единовременные выплаты устанавливаются за достижение плановых результатов труда в целом, за личный трудовой вклад с учетом конечных результатов. Выплаты производятся по достижению определенных результатов, а также по результатам работы за определенный период по реализации уставных целей и комплекса мер.−Вознаграждение свободным временем или предоставление дополнительных дней к отпуску. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Например, в связи с производственной необходимостью педагог работал на дому с методическим материалом, в качестве поощрения за ответственное выполнение работы предоставить дополнительный день отдыха.−Направление на стажировку, курсы за счет организации, как метод мотивации эффективен поскольку заинтересованность наблюдается с двух сторон для педагога это возможность повысить уровень своих знаний за счет организации,а организации выгодно иметь более квалифицированного педагога.2. Социальная (моральная) мотивации.Престижность деятельности значимость, привлекательность, приписываемаявобщественномсознанииразличнымсторонамдеятельностилюдей. Актуальность, необходимость направления, в котором работает педагог.Обеспечение карьерного роста сотрудников.Подкарьеройпонимается склонность человека к реализации себя в профессиональной деятельности. Реализация данного метода стимулирования позволяет удовлетворить потребность педагога в профессиональной самореализации и одновременно решить эти вопросы в интересах самого образовательного учреждения.−Грамоты, выражение благодарности используют для выражения благодарности и особого внимания. Они могут выдаваться сотрудникам компании, что помогает укрепить корпоративный дух и повысить работоспособность.−Значимость труда работника. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.−Убеждение
представляет собой активное воздействие на сознание и чувства людей. Умело его используя, можно изменить мировоззрение, эмоциональное состояние и мотивы, определяющие поведение человека.3. Организационная (административная) мотивация.−ФГОС ДО требует тщательного анализа педагогической деятельности в каждом конкретном ДОО, возрослароль повышения квалификации кадров, т.к. именно от этого зависит развитие дошкольного образования, как в содержательном, так и в организационноуправленческом аспекте. ФГОС ДО предполагает наличие у педагогов компетенций, необходимых для успешной разработки и последующей реализации требований. Документ предполагает умение выстраивать развивающее вариативное образование, образовательную программу, опираясь наразные варианты примерных, авторских программ поддерживать индивидуальность ребенка и обеспечивать развитие его потенциала, образовательных потребностей. −
Профессиональный стандарт педагога будет требовать от педагогов следующих действий: участвовать в разработке основной общеобразовательной программы образовательной организации в соответствии с федеральным государственным образовательным стандартом дошкольного образования; организовывать ипроводить педагогический мониторинг освоения детьми образовательной программы и анализировать образовательную работу в группе детей раннего и/или дошкольного возраста; участвовать в планировании и корректировке образовательных задач по результатам мониторинга с учетом индивидуальных особенностей развития каждого ребенка раннего и/или дошкольного возраста и т.д.−Исполнение приказов и постановлений управления образования требует их исполнения вне зависимости от желания педагогического коллектива.Существует множество других методов мотивации педагогов к научнометодической деятельности, каждая организация может использовать в своей деятельности наиболее оптимальный для них набор методов и использовать данную модель в качестве образца, методы могут дополнятьсядругими элементами в зависимости от самого учреждения, его особенностей. Другие методы мотивации, которые так же могут входить в модель мотивации педагогов к методической деятельности:проведение собственного мастер класса для педагогов учреждения, района, города;повышение самостоятельности учителя: возможность работать по интересующей программе, выбирать группу;содействие в разработке и утверждении собственной авторской программы, ее распространения.направление на различные проблемные конференции, семинары для выступления и обмена опытом;содействие в обобщении опыта, подготовке собственных публикаций и пособий к печати, помощь в публикации научных статей, авторских разработок в различных изданиях и конкурсных порталах так же является эффективным способом мотивирования.привлечение к руководству методическими подразделениями района;получение права на проведение семинаров, курсов, лекций для своих коллег.создание ситуации успеха, уважения личности. Ситуация успеха –это такое целенаправленное, организованное сочетание условий, при которых создается возможность достичь значительных результатов в деятельности как отдельно взятой личности, так и коллектива в целом. Успех – категория не абстрактная.Уважение это фундамент межличностных отношений, это самый простой и самый естественный способ взаимопонимания. В жизни четко проявляется закономерность, то есть устойчивая, повторяющаяся причинноследственная зависимость между проявленным уважением и достигнутыми успехами, реализованными целями. Значимостьтруда работника. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.Возможность регулировать свое рабочее время, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло личным потребностям. При гибком графике работы сотрудник вправе сам определять часы работы. Для него установлен период, в течение которого он должен быть на работе определенное количество часов. Например: возможность варьировать часами работы в связи с занятостью на получение образования:предоставление оплачиваемых часов на методическую работусодействие в выдвижении на престижные конкурсыприсвоение звания победителя конкурса профессионального мастерства. Соревнование как стимулирующийфактор.Одинизважнейшихфакторовличностногоипрофессиональногоразвития коллектива, не требующий крупных финансовых затрат; действенная форма
самореализации и самоутверждение личности в процессе получения высоких результатов через соревновательный компонент.На наш взгляд,главным направлением в мотивации педагогов к научнометодической деятельности является социальное (моральное) мотивирование, то есть создание условий дляактивной позиции самого педагога.Мотивирование работников считается важной стороной любой управленческой деятельности. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то управленцы должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Исследования показывают, руководитель образовательной организации побуждает педагогов не только к выполнению конкретного приказа, но и к определенной деятельности, которые могут вызвать положительные изменения в личности. Реализация мероприятий по повышению мотивации у педагогического коллектива к научнометодической деятельности необходима для эффективного управления дошкольной образовательной организации
Ссылки на источники1.Багаутдинова С.Ф.,Левшина Н.И.,Санникова Л.Н.,Юревич С.Н.Эффективный контракт как средство оценки деятельности педагога дошкольного образования
//Современные наукоемкие технологии. 2016.
№22. С. 289293. 2.Багаутдинова С.Ф., Корнилова К.В. Организация методической работы в дошкольном образовательном учреждении: учебнометодический комплекс –Магнитогорск: МаГУ, 2010 –72 с.3.Багаутдинова С.Ф., Санникова Л.Н.,Волченко М.А.,Корнилова К.В.
Профессиональнопедагогические основы подготовкистудентов к решению актуальных задач управления дошкольным образованием: монография:
Магнитогорск, 2009. 213 с.
4.Петровский А.В., Ярошееский М. Г., Брушлипский А. В., Петровский В. А. Общая психология.
М.: Издательский центр Академия, 1998
512 с.
ФазыловаГульсина Вагизовна,магистр кафедры дошкольного образования, Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И.Носова, г. Магнитогорскfazylova.gulsina@mail.ru
Мотивация педагогов дошкольной образовательной организации к научнометодической деятельности
Аннотация.В статье представлено обоснование актуальности мотивации педагогов к научнометодической деятельности в дошкольной образовательной организации. Авторы представляют свое видение в подборе методов мотивации педагогов дошкольных учреждений к научнометодической деятельности.Ключевые слова:дошкольное образование, мотивация педагогов, научнометодическая деятельность.
В настоящее время процессы совершенствования системы образования, её модернизации требуют от педагогов дошкольных образовательных организаций (ДОО) непрерывного профессионального роста. Высокий уровень профессионализмапедагогов осуществляется путём самообразования, системного повышения квалификации и постоянной работой педагога над своим развитием. Для эффективности образовательного процесса необходим постоянный поиск новых, более результативных методов воспитания и обучения, при помощи которых происходит передача детям содержания образования. Именно методической деятельности отводится главенствующая роль в создании и внедрении в практику наиболее эффективных методов воспитания и обучения детей. На современном этапе анализ психологопедагогической литературы научных исследований позволяет выделить две точки зрения на определение методической деятельности. Первая состоит в том, что большинством авторов (Т.Г. Аргунова, И.В. Никишина, И.П. Пастухова, Г.П. Скамницкая и др.) методическая деятельность рассматривается как организационноуправленческая деятельность образовательного учреждения (деятельность методистов),т.е. методическая работа, которая по отношению к педагогу выполняет курирующую, контролирующую функции [2]. Вторая –методической деятельностью занимаются педагоги в рамках профессиональной деятельности. У большинства авторов научных исследований конца 90х годов прошлого века и начала этого века методическая деятельность рассматривается как одно из направлений управленческой деятельности образовательного учреждения, связанное с повышением квалификации и профессионального мастерства педагогов образовательного учреждения. В нашем исследовании методическую работу мы рассматриваем с точки зрения деятельности педагогов, поэтому мы придерживаемся второй точки зрения.Научнометодическая деятельность педагога предполагает конкретный результат –продукт. Продуктами (результатами) научнометодической деятельностив дошкольной образовательной организацииявляются: внедрение новых педагогических технологий; обобщение собственного опыта;подготовка и проведение открытого мероприятия (в традиционной форме или с использованием инновационных технологий);посещения и анализ открытых мероприятий коллег; участие в работе методических объединений, педагогического совета;участие в работе временного творческого коллектива или научноисследовательской лаборатории;выступления на научной, научнопрактической конференции, напедагогических чтениях;публикации тезисов и статей; учебных пособий, учебнометодических материалов, разработок, рекомендаций;рецензирование методических разработок;участие в конкурсах педагогического и профессионального мастерства, в методических выставках;подготовка воспитанников к конкурсам;разработка авторской программы, дидактических средств, компьютерных программ;участие в региональных, всероссийских, международных программах.Определяя важную роль научнометодической работы целесообразно говорить о необходимости мотивации (мотивирования) педагогов к данному виду деятельности. На сегодняшний день в системах мотивации работников образовательных организаций действует принцип вариативности, который дает возможность организациям выбирать и конструировать индивидуальную модель стимулирования.Для подбора методов мотивации мы использовали принцип комплексности и универсальности.Использование принципа комплексного подхода в подборе методов мотивации обусловлено сложностью самого процесса. Отдельный факт или любое явление в деятельности руководителя связано с другими видами деятельности, только комплексный подход может дать объективное представление об изучаемом виде деятельности.Методы мотивации педагогического коллектива разработаны на основе принципа универсальности и могут применяться в деятельности других образовательных организаций.Процесс мотивации включает в себя такие важные компоненты как: мотивирование и стимулирование.Мотивирование –это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования[3].Стимулирование —это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции[3].Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование –это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.Также основанием для данной работы послужило деление мотивации на внешнюю и внутреннюю по А.В. Петровскому: «Внешняя мотивацияне связанна с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.Внутренняя мотивациясвязанна не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности»[4]. А.В. Петровский классифицировал мотивы на внешние и внутренние. Внешние мотивы он охарактеризовал как «могу» осознание социальных обязанностей, отношение к возникающим задачам. Внутренние охарактеризовал как «хочу» принятие потребностей и обязательств перед другими и самим собой [4].В нашем исследовании мы выделили следующие виды мотивирования педагогадошкольной образовательной организациик методической деятельности:материальную;социальную (моральную);организационную (административную).Материальная мотивация к методической деятельности реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов) и т.п.Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессиональноквалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Статья 3 КЗоТ Российской Федерации определяет, что работник должен: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда. Следовательно, основа этого вида мотивации—дисциплина труда, а ее результат —дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.Административная мотивация включает и меры поощрения. Законом предусмотрено, что за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета и др. [1]Относительно системы дошкольного образования в административную мотивацию входят соблюдение педагогами Федерального государственного стандарта дошкольного образования(ФГОС ДО), Профессионального стандарта педагогаи других нормативных документов.Анализируя вышесказанное можно предложить модель процесса мотивации педагогических работников к методической детальности в дошкольной образовательной организации.Рассмотрим подробнее составляющие модели:1.Материальная мотивация.−Эффективный контракт это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Показатели и критерии эффективности деятельности разрабатываются в каждом учреждении индивидуально в зависимости от вида учреждения и его направленности[1].−Единовременные выплаты устанавливаются за достижение плановых результатов труда в целом, за личный трудовой вклад с учетом конечных результатов. Выплаты производятся по достижению определенных результатов, а также по результатам работы за определенный период по реализации уставных целей и комплекса мер.−Вознаграждение свободным временем или предоставление дополнительных дней к отпуску. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Например, в связи с производственной необходимостью педагог работал на дому с методическим материалом, в качестве поощрения за ответственное выполнение работы предоставить дополнительный день отдыха.−Направление на стажировку, курсы за счет организации, как метод мотивации эффективен поскольку заинтересованность наблюдается с двух сторон для педагога это возможность повысить уровень своих знаний за счет организации,а организации выгодно иметь более квалифицированного педагога.2. Социальная (моральная) мотивации.Престижность деятельности значимость, привлекательность, приписываемаявобщественномсознанииразличнымсторонамдеятельностилюдей. Актуальность, необходимость направления, в котором работает педагог.Обеспечение карьерного роста сотрудников.Подкарьеройпонимается склонность человека к реализации себя в профессиональной деятельности. Реализация данного метода стимулирования позволяет удовлетворить потребность педагога в профессиональной самореализации и одновременно решить эти вопросы в интересах самого образовательного учреждения.−Грамоты, выражение благодарности используют для выражения благодарности и особого внимания. Они могут выдаваться сотрудникам компании, что помогает укрепить корпоративный дух и повысить работоспособность.−Значимость труда работника. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.−Убеждение
представляет собой активное воздействие на сознание и чувства людей. Умело его используя, можно изменить мировоззрение, эмоциональное состояние и мотивы, определяющие поведение человека.3. Организационная (административная) мотивация.−ФГОС ДО требует тщательного анализа педагогической деятельности в каждом конкретном ДОО, возрослароль повышения квалификации кадров, т.к. именно от этого зависит развитие дошкольного образования, как в содержательном, так и в организационноуправленческом аспекте. ФГОС ДО предполагает наличие у педагогов компетенций, необходимых для успешной разработки и последующей реализации требований. Документ предполагает умение выстраивать развивающее вариативное образование, образовательную программу, опираясь наразные варианты примерных, авторских программ поддерживать индивидуальность ребенка и обеспечивать развитие его потенциала, образовательных потребностей. −
Профессиональный стандарт педагога будет требовать от педагогов следующих действий: участвовать в разработке основной общеобразовательной программы образовательной организации в соответствии с федеральным государственным образовательным стандартом дошкольного образования; организовывать ипроводить педагогический мониторинг освоения детьми образовательной программы и анализировать образовательную работу в группе детей раннего и/или дошкольного возраста; участвовать в планировании и корректировке образовательных задач по результатам мониторинга с учетом индивидуальных особенностей развития каждого ребенка раннего и/или дошкольного возраста и т.д.−Исполнение приказов и постановлений управления образования требует их исполнения вне зависимости от желания педагогического коллектива.Существует множество других методов мотивации педагогов к научнометодической деятельности, каждая организация может использовать в своей деятельности наиболее оптимальный для них набор методов и использовать данную модель в качестве образца, методы могут дополнятьсядругими элементами в зависимости от самого учреждения, его особенностей. Другие методы мотивации, которые так же могут входить в модель мотивации педагогов к методической деятельности:проведение собственного мастер класса для педагогов учреждения, района, города;повышение самостоятельности учителя: возможность работать по интересующей программе, выбирать группу;содействие в разработке и утверждении собственной авторской программы, ее распространения.направление на различные проблемные конференции, семинары для выступления и обмена опытом;содействие в обобщении опыта, подготовке собственных публикаций и пособий к печати, помощь в публикации научных статей, авторских разработок в различных изданиях и конкурсных порталах так же является эффективным способом мотивирования.привлечение к руководству методическими подразделениями района;получение права на проведение семинаров, курсов, лекций для своих коллег.создание ситуации успеха, уважения личности. Ситуация успеха –это такое целенаправленное, организованное сочетание условий, при которых создается возможность достичь значительных результатов в деятельности как отдельно взятой личности, так и коллектива в целом. Успех – категория не абстрактная.Уважение это фундамент межличностных отношений, это самый простой и самый естественный способ взаимопонимания. В жизни четко проявляется закономерность, то есть устойчивая, повторяющаяся причинноследственная зависимость между проявленным уважением и достигнутыми успехами, реализованными целями. Значимостьтруда работника. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.Возможность регулировать свое рабочее время, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло личным потребностям. При гибком графике работы сотрудник вправе сам определять часы работы. Для него установлен период, в течение которого он должен быть на работе определенное количество часов. Например: возможность варьировать часами работы в связи с занятостью на получение образования:предоставление оплачиваемых часов на методическую работусодействие в выдвижении на престижные конкурсыприсвоение звания победителя конкурса профессионального мастерства. Соревнование как стимулирующийфактор.Одинизважнейшихфакторовличностногоипрофессиональногоразвития коллектива, не требующий крупных финансовых затрат; действенная форма
самореализации и самоутверждение личности в процессе получения высоких результатов через соревновательный компонент.На наш взгляд,главным направлением в мотивации педагогов к научнометодической деятельности является социальное (моральное) мотивирование, то есть создание условий дляактивной позиции самого педагога.Мотивирование работников считается важной стороной любой управленческой деятельности. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то управленцы должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Исследования показывают, руководитель образовательной организации побуждает педагогов не только к выполнению конкретного приказа, но и к определенной деятельности, которые могут вызвать положительные изменения в личности. Реализация мероприятий по повышению мотивации у педагогического коллектива к научнометодической деятельности необходима для эффективного управления дошкольной образовательной организации
Ссылки на источники1.Багаутдинова С.Ф.,Левшина Н.И.,Санникова Л.Н.,Юревич С.Н.Эффективный контракт как средство оценки деятельности педагога дошкольного образования
//Современные наукоемкие технологии. 2016.
№22. С. 289293. 2.Багаутдинова С.Ф., Корнилова К.В. Организация методической работы в дошкольном образовательном учреждении: учебнометодический комплекс –Магнитогорск: МаГУ, 2010 –72 с.3.Багаутдинова С.Ф., Санникова Л.Н.,Волченко М.А.,Корнилова К.В.
Профессиональнопедагогические основы подготовкистудентов к решению актуальных задач управления дошкольным образованием: монография:
Магнитогорск, 2009. 213 с.
4.Петровский А.В., Ярошееский М. Г., Брушлипский А. В., Петровский В. А. Общая психология.
М.: Издательский центр Академия, 1998
512 с.
