Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием
ART 13539
УДК
658.3
Е.
А. ГерасимоваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Герасимова
Е.
А.,
Додорина
И.
В.,
Синяева
Л.
П. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2013. – № S4. – С.
31–35. – URL:
http://e-koncept.ru/2013/13539.htm.
Аннотация. Статья посвящена вопросам совершенствования системы управления персоналом, при организации кадрового процесса «движение и текучесть кадров». Изучено место текучести кадров в общем обороте рабочей силы, дан анализ причин, вызывающих увольнение работников, в том числе и неорганизованное движение. Дана оценка этого явления в качестве интегрального показателя положения дел на предприятии, организации труда и производства, через призму их восприятия работниками данного предприятия. Определенное внимание уделено анализу источников информации, позволяющих оценить масштаб и динамику процессов мобильности персонала предприятия железнодорожного транспорта.
Текст статьи
Синяева Любовь Петровна,кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и статистики ФГБОУ ВПО «Самарский государственный университет путей сообщения», г.Самараlps09@mail.ru
Додорина Ирина Владимировна,кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и статистики ФГБОУ ВПО «Самарский государственный университет путей сообщения», г.Самараdodorina@mail.ru
Герасимова Елена Анатольевна,кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и статистики ФГБОУ ВПО «Самарский государственный университет путей сообщения», г.СамараGerasi1960@mail.ru
Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием
Аннотация.Статья посвящена вопросамсовершенствования системы управления персоналом, при организации кадрового процесса «движение и текучесть кадров». Изучено место текучести кадров в общем обороте рабочей силы, дан анализ причин, вызывающих увольнение работников, в том числе и неорганизованное движение. Дана оценка этого явления в качестве интегрального показателя положения дел на предприятии, организации труда и производства, через призму их восприятия работниками данного предприятия. Определенное внимание уделено анализу источников информации, позволяющих оценить масштаб и динамику процессов мобильности персонала предприятия железнодорожного транспорта. Ключевые слова:учет, контроль, анализ,персонал, движение и текучесть кадров.состав и структура причины текучести кадров, формы статистической отчетности, удовлетворенность организацией труда и производства.
В организации любой деятельности существует логическая цепочка, состоящая из звеньев, шагов, этапов, выполнение которых приводит к достижению искомого результата. Существует, так называемая, «цепочка менеджмента». Управление предприятием охватывает широкий спектр функций от планирования, через организацию процесса реализации плана, до анализа результатов проделанной работы. Каждый процесс важен и выполняет своюуникальную функцию и находится во взаимосвязи и взаимозависимости от других процессов. Особую роль в цепочке этих функций выполняет завершающий этап –контроль и анализ результатов работы. Он определяет место и роль «Бухгалтерского учета и анализа» в системе экономических функций.И именно он является индикатором ситуации и позволяет принять решение для дальнейшейорганизации воспроизводства основного процесса: продолжать, прекратить, изменить.Такое решение принимается после анализафакторов, оказавших влияние на результат. Это могут быть факторывнутреннего (проблемы предприятия) или внешнего рынка (процессы макроэкономики). После их анализа принимается решение на корректировку плана. В статистике такаятехнология называется –«обратный перенос на вход задачи»[1].
Результаты реализации функции контроля и анализа находят отражение в статистической отчетности, которые регулярно выполняет каждое предприятие.В организации производственной деятельности предприятие использует различныефакторы: технический, человеческий, организационный. Внашем случае внимание будет уделено человеческому фактору, персоналу предприятия, так как это наиболее мобильная часть производственного процесса, обладающая способностью к «обратной связи».Этот выбор обусловлен итем, что создание любой деятельности всегда связано с людьми, которые работают в организации. Правильные принципы организации работы, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Управление персоналом –это процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления и воздействия на персонал организации с целью, как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персоналав их профессиональном и личностном развитии.Несовпадение ожиданий и реалий производственной жизни приводит к неудовлетворенности и, как следствие, к увольнению работников, которое фиксируется в отчетах как «текучесть кадров». Вот это явление и будет предметом рассмотрения в данной статье, потому что оно может быть использовано как интегральный показатель положения дел на предприятии, организации труда и производства, через призму восприятия работниками данного предприятия.
В качестве исходной информационной базы использовались научная литература и исследования различных авторов, учебники и учебные пособия по управлению персоналом, периодические издания, опубликованных на официальных сайтах в сети Интернет. Кроме тематической литературыиспользовалась статистическая отчетность Самарской дистанции электроснабжения структурного подразделения Куйбышевской железной (объекта исследования) за ряд лет.Информационная база учета и анализа персонала предприятияЛюбой учет персонала начинается с анализа отчетности предприятия. Безусловно, в этом разделе рассмотрена отчетнаяинформация непосредственно связаннаяс анализа процессов движения и текучести кадров. Начальная информация о персонале изложена в штатном расписании. 1.Штатное расписание Самарской дистанции электроснабжения структурного подразделения Самарского отделения структурного подразделения Куйбышевской железной дороги –филиала ОАО «РЖД», утвержденное 01.08.2008г. содержит информациюо кадровом составе организации. Перечень должностей руководителей и специалистов.2.Статистические отчеты формы 1К (ОАО «РЖД»), утвержденные распоряжением ОАО «РЖД» от23ноября2010 года№ 2226р«О численности, составе и движении работников Самарской дистанции электроснабжения» за 2010–2012 годы–содержит информацию о списочном, среднесписочном составе персонала организации, его характеристику по полу, возрасту, образованию. Из этого отчета можно получить информацию о процессах движения кадров: приеме, увольнении. На основании этого отчета получается информация о причинах увольнения работников.Анализ этой информации позволяет выделить категорию работников, покидающих предприятие по причинам, относящихся к текучести кадров, так называемое, стихийное, неорганизованное движение [2].3.Сводный бюджет производства по Самарской дистанции электроснабжения структурного подразделения Самарского отделения структурного подразделения Куйбышевской железной дороги –филиала ОАО «РЖД» дает представление об основных направлениях и результатах деятельности организации.4.Отчет о наличии и использовании специалистов с высшим и средним профессиональным образованием по Самарской дистанции электроснабжения структурного подразделения Самарского отделения структурного подразделения Куйбышевской железной дороги –филиала ОАО «РЖД» за 2010, 2011, 2012 годы. Информация этого документа позволяет сделать вывод о рациональности использования квалифицированных кадров фирмы и выявить причины не профильного использования работников, если такое будет обнаружено. Например, нехватка или избыток кадровопределенного профиля подготовки.5.Положение о проведении аттестации работников ОАО «РЖД» № 1313 от 23.12.2005 года. Этот документ формулирует требованияи прописывает технологию оценки профессионализма работника и его карьерноепродвижение по результатам оценки. Аттестация, как элемент оценки настоящего и будущего развития работника.6.Положением о корпоративнойсистеме оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденное решением Правления ОАО«РЖД» Это важный документ для организации мотивации и стимулирования работников. Правильная организация этих процессов позволит оптимизировать движение и текучесть кадров. Является более тонким инструментом, позволяющим более дифференцированно организовать оплату труда.7.Тарифная сетка по оплате труда рабочих (ТСР) и служащих от 01.05.2009г.,01.08.2009года.Этот нормативный документ позволяет организовать и контролировать систему оплаты труда. Стимулирует работников на повышение своей квалификации и стремление выполнять более сложную и ответственную работу.8.Статистический отчет о профессиональном обучении работников Самарской дистанции электроснабжения формы КО3 (опытн.) (ОАО «РЖД») за 2009 год. Организация обучения работников, с одной стороны, позволяетработнику повысить свою квалификацию, реализовать свои карьерные устремления и стабилизировать коллектив, тем, что направляет естественное стремление человека к переменам из движения вовне (за пределы предприятия) в движение внутри предприятия по должностям и подразделениям предприятия.Следовательно, статистическая информация предприятия позволит линейным и функциональным менеджерам правильно проанализировать состояние дел в организации, с одной стороны. Этот и другие способы образуют «ядро анализа данных», выполняемого на основании суждений об измеряемых величинах и их частотах, необходимых для многих областей знаний [3].А с другой, дает возможностьнаметить, сформулироватьнаправления совершенствования изучаемого процесса, например, оптимизации, сокращения текучести кадров.В данной работе основное внимание будет уделено процессам движения и текучести кадров. Эту информацию кадровые менеджеры используют как косвенный инструмент для диагностики организации труда и производства на предприятии, потому что при неудовлетворенности работников различными сторонами производственной жизни они «голосуют ногами», то есть покидают данное предприятия в поисках лучшего места.Прежде чем изучать явление, необходимо определить содержание этого понятия и проанализировать методы его изучения.Выше перечисленные задачи можно условно разделить как на количественные, так и на качественные. На практике эти направления задач, т.е. анализа, неразрывно связаны между собой, дополняют друг друга и взаимно проникают один в другой.Тем не менее, изучение процессов движения и текучести кадровцелесообразно начинать с их количественной характеристики.Для того чтобы эффективно противостоять текучести кадров, необходимо отчетливо представлять, кто и почему увольняется с предприятия, что вызывает неудовлетворенность работников и побуждает их менять место работы.Поэтому важным этапом анализа является изучение состава уволившихся по собственному желанию работников по различным признакам: полу, возрасту, образованию, профессии, уровню квалификации, стажу работы и т.д. Показатели и методы измерения движения и текучести кадровПроблемы текучести кадров решаются исходя из того, что происходит на конкретном предприятии. Управление текучестью кадров предполагает выполнение поэтапное осуществление мероприятий. Они должны быть выполнены кадровой службой предприятия. Управление текучестью –стабильностью кадров выполняется по следующим шагамэтапам:1.Установить уровень текучести кадров. При этом определяется количественный показатель и устанавливается его значение и отклонение от среднего. Выявляется вероятность необоснованных экономических потерь? Принято считать нормативнымуровень в 3–5%. Но он не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку движение кадров на конкретном предприятии осуществляется под воздействием совокупности факторов: отраслевой принадлежности, технологии производства, трудоемкости работ, наличия илиотсутствия фактора сезонности в производственном цикле, стиля руководства, уровня и принципов корпоративной культуры. Поэтому при определении уровня текучести кадров следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно больший отрезок времени, выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести.2.Установить уровень, величину экономических потерь, к которым приведет текучесть кадров. Это один из наиболее трудоемких, но очень важных этапов. Для его осуществления требуются дополнительные расчеты. Эти данные, складываются из анализа ущерба и дополнительных затрат, связанных со следующими факторами:потерявремени в работе;затратына обучениеи переобучениеновых работников;падениевыработки у работников перед увольнением;низкийуровеньвыработки у вновь принятых работников;затратына подбор персонала уволившегося по причинам, относимым текучести кадров;брак, вызванныйнедостаточной профессиональной адаптацией у вновь поступивших работников.3.Выяснение причин увольнения работников вообще и, в том числе, по причинам текучести кадров. Текучесть кадров может быть вызванаотраслевой особенностью деятельности предприятия или несовершенством системы управления им. Затем необходимо определить структуру мотивов текучести кадров. Она основана на реальных причинах, вызывающих у работника желание принять решение об увольнении с предприятия.4.Определение системы мероприятий, направленных на стабилизацию коллектива. Для этого принимаются три группы мер по сокращению текучести кадров:это улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др., относящееся к техникоэкономическим мерам;совершенствование технологий трудовой адаптации, системы профессионального продвижения и др., относящееся к организационным мерам;
улучшение стилей и методов руководства и взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др. относящееся к социальнопсихологическим мерам.4.Расчет показателей эффективности от внедрения разработанных мер (проведение мониторинга). После этого проводится сравнительный анализ затрат на проведение мероприятий по оптимизации текучести кадров и убытка изза высокого уровня текучести. Если затраты на решение проблемы превысят потери, вызванные высокой текучестью кадров, то необходимо найти новые, другие, оптимальные варианты работы с персоналом.К текучести кадров нельзя подходить однозначно. Ее следует рассматривать с трех позиций: экономики отрасли (региона, страны), предприятия и человека. Хотя все они взаимосвязаны, каждая из них может быть рассмотрена самостоятельно.В настоящее время на текучесть уже не смотрят как на сугубо отрицательное явление, с которым нужно бороться вплоть до полной ликвидации. Как это происходило в периодплановой, командной экономики [4].Напротив, трудовая мобильность работников сегодня рассматривается, как условиеосуществления процесса производства Проблема управления заключается в реорганизации неорганизованного перемещения трудящихся с одного предприятия на другое в организованное, регулируемое.Конечной целью анализа текучести кадров является поиск методов регулирования и управления этим процессом в желательном направлении.При таком подходе оценка экономической роли текучести может быть противоречивой.С одной стороны, можно говорить, что текучесть кадров ведет к ряду отрицательных последствий, такихкак:сбои в производственном механизме предприятия, приводящиек ряду экономических потерь;снижениекачества его трудовых ресурсов;потери, вызванныепростоями оборудования;излишниезатратына подбор кадров и адаптацию работников;проблемыработников, оторванныхот привычной работы несущих определенные материальные и психологические потери;снижение эффективности затрат на обучение персонала, так как в случае их увольнения выигрыш от обучения получает либо другое предприятие, либо вообще никто, если увольнение связано с переменой профессии.С другой стороны, текучесть кадров можно рассматривать в качестве положительного явления, поскольку этот процесс выполняет ряд важных позитивных функций, так как способствует:межотраслевому и территориальному перераспределениюрабочей силы; квалификационнопрофессиональному продвижению кадров;повышению благосостояния и развитию людей, если перемещение идет по карьерной лестнице.Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации приводит к «окостенению» структуры коллектива.Для изучения текучести, как и других форм движения рабочей силы, необходимы количественные показатели, которые бы достаточно правильно характеризовали уровень и динамику рассматриваемого явления,Текучесть кадров, как явление представляет собой составную часть общего движения персонала предприятия:
Д= Ч пр.+ Ч выб. / Ч ср.сп.,
(1)
гдеД –показатель общего движения кадров;Чпр. –численность принятых работников за период;Ч выб. –численность уволенных работников за период; Ч ср.сп.–среднесписочная численность работников за период.Анализ движения кадров можно проводить черезчастные коэффициенты, такие как коэффициент оборота по выбытию, прибытию и таким образом оценить преобладающие в организации процессы:
Коб.пр.=Ч пр./ Ч ср.сп.,
(2)
Коб. выб. = Ч выб. / Ч ср.сп.,
(3)
гдеКоб. пр –коэффициент оборота по прибытию; Коб. выб.–коэффициент оборота по выбытию; Ч пр. –численность принятых работников за период;Ч выб. –численность уволенных работников за период; Чср.сп. –среднесписочная численность работников за период.Абсолютные размеры текучести за определенный период времени характеризуются количеством работников, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества работников к их среднесписочному числу позволяет определить коэффициент текучести, характеризующий ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах:
Кт =(Чу.с.ж.+Чу.н.т.д.): Ч ср.сп.×100,
(4)
гдеКт –коэффициенттекучести, %; Чу.с.ж. –число работников, уволившихся по собственному желанию; Чу.н.т.д. –число работников, уволенных за нарушения трудовой дисциплины; Чср.сп.–среднесписочное число работников.Количество рабочих, увольняющихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, характеризуют текучесть кадров данного коллектива.Необходимо детальное изучение этого процесса по количественным и качественным показателям и причин увольнения работников.Эта информация станет базой для разработки мероприятий по сокращению увольнений и стабилизации кадрового состава предприятия. Источником информации для этого анализа послужили данные из статистических отчетов формы 1К (ОАО «РЖД») «О численности, составе и движении работников Самарской дистанции электроснабжения» за 2010–2012 годы.Данные представлены в виде сводной таблицы, отражающей необходимые показатели для анализа движения и текучести кадров, а также определения их причины. В рыночных условиях можно говорить только об относительной стабильностиштата. Коэффициент текучести кадров при этом колеблетсяв пределах 5–9%.Рассмотрим характеристику движения и текучести кадров персонала предприятия в динамике (за период 2010–2012 годы) [5].
Таблица 1Основные показатели движения и текучести кадров за 2010–2012 годы
Показатели201020112012Среднесписочная численность на конец отчетного периода, чел.321305298Принято всего699360Уволено всего706043Уволено всего по собственному желанию614228Текучесть кадров, %19,013,79,3
Рис. 1. Соотношение процессов приема и увольнения работников
При анализе показателей таблицы(табл. 1)обращает на себя внимание, чтона начало исследуемого периода процессы выбытия кадров, превышают показатели прибытия, а в последние годы число принятых возросло (рис. 1). Но, не смотря на такую тенденцию, любое увольнение изменяет потенциал предприятия. Дорог каждый работник.
Следующей характеристикой увольнений персонала является связь мобильной активности и пола работников (табл.2 и рис.2)Таблица 2Половозрастная характеристика уволившихся работниковза 2010–2012годы(чел, %)
ВозрастПол2010год2011год2012годДо 30 летм29 чел.,95,7%22 чел.,81,4%14 чел.,83,2%ж4 чел.,4,3%5 чел.,8,6%3 чел.,16,8%Всего33 чел.,100,0%27 чел.,100,0%17 чел.,100,0%От 30 до 40м9 чел.,75,0%3 чел.,60,0%4 чел.,80,0%ж3 чел.,25,0%2 чел.,40,0%1 чел.,20,0%Всего12 чел.,100,0%5 чел.,100,0%5 чел.,100,0%От 40 до 50м6 чел.,66,6%4 чел.,80%–ж3 чел.,33,4%1 чел.,20%1 чел.,100,0%Всего9 чел.,100,0%5 чел.,100,0%1 чел.,100,0%Более 50м5 чел.,71,4%4 чел.,57,1%2 чел.,40,0%ж2 чел.,28 ,6%3 чел.,42,9%3 чел.,60,0%Всего7 чел.,100,0%7 чел.,100,0%5 чел.,100,0%Пенсионного возрастам3 чел.,100,0%2 чел.,40,0%1 чел.,25,0%ж–3 чел.,60,0%3 чел.,75,0%Всего3 чел., 100,0%5 чел.,100,0%4 чел.,100,0%Итогом52 чел.,81,2%35 чел.,71,4%21 чел.,65,6%ж12 чел.,18,8%14 чел.,28,6%11 чел.,54,4%Человек
64 чел.,100,0%49 чел.,100,0%32 чел.,100,0%
020406080100201020112012Принято всегоУволено всего, Рис. 2. Взаимозависимость выбытия и пола работников 20102012годы
Данные таблицы2 и рисунка2 подтверждают сложившуюся практику, что мужчины мобильнее женщин.Мужчины чаще меняют места работы, реже соглашаются на неблагоприятные условия труда и невысокую заработную плату. Известно, что женщина в выборе может предпочесть хороший коллектив, тогда как мужчину больше привлекает содержание труда и высокий доход. После оценки количественных показателей текучести кадров необходимо проанализировать состав и структуру причин увольнения работников, так как именно эта информация позволит сформулировать направления сокращения текучести кадров и повышения удовлетворенности работников различными аспектами организации труда и производства.Анализ основныхпричин увольнения работников представлен в таблице 3. Таблица 3Динамика увольнения работников предприятия по причинам (чел)
Показатели201020112012Уволено всего706043Уволено всего по собственному желанию, в т.ч.614228на пенсию647по здоровью
13в ряды Российской армии563конфликты с руководством1535в связи со смертью работника12
перемена места жительства112
неудовлетворенность оплатой труда331410Внутритранспортным переводом, в т.ч.91815производственная необходимость
55перемена места жительства54
повышение в должности377по другим причинам123Текучесть кадров, %1913,79,3
Анализ причин, представленный в отчетах, показал, что в отчетностипредприятия не предусмотрен особый учет причин, относимых статистикой к причинам текучести кадров. Он не выделен в отдельную группу, поэтому в одной графе учитываетсяи «движение» кадров, и «текучесть» кадров. А это разные процессы. Такая практиказатрудняет оценку масштабов явления и не позволяет оперативноразрабатывать мероприятия посокращению текучести. Форма учета не соответствует теории статистики труда.050100150200250300350201020112012МужчинЖенщинИз всего перечня причин выбытия к текучести кадров относятся только три. Они представлены в таблице 4. Таблица 4Динамика уволившихся по причинам, относимым к текучести кадров (чел)
Причины увольнения2010год2011год2012год1.Конфликты с руководством15352.Перемена места жительства616
3.Неудовлетворенность оплатой труда331410
Рис. 3. Динамика уволившихся по причинам, относимым к текучести кадров (чел)
Основной причиной увольнения данной категории сотрудников, как видно, в большинстве случаев является низкая оплата труда. Проблема в заключается в том, что оплата труда не соответствует ожиданиям работников и сложности их труда.Изза этого молодежь не хочет оставаться на предприятии, и, получив опыт работы с оборудованием, уходит туда, где платят больше. В результате на мало оплачиваемых должностях остаются только те, кто привык к специфике предприятия и работает не одно десятилетие. Нотекучесть кадров такое явление, которое требует постоянного внимания, потому что даженезначительные потери рабочей силы приносят предприятию и экономический и социальный урон.По результатам исследования, используя принцип –«обратный перенос на вход задачи», можно сформулировать следующие выводы и рекомендации.1.Необходимо совершенствовать оплату труда. Во многих случаях речь идет не столько о размере заработка, сколько о справедливости распределения и возможности зарабатывания переменной части дохода (премии, бонусы, индивидуальные выплаты по заслугам и т.п.)2.«Перемена места жительства» –это причина демонстрирует скрытую неудовлетворенность социальными аспектами мотивации трудовой активности. Состав и структура социального пакета может изменяться в зависимости от возможностей предприятия и структуры потребностей его работников [6].
3.Взаимоотношения в коллективе на предприятиях с бюрократическим принципом организационной культуры разрешаются методами разработки корпорационных программ и правил поведения работников предприятия.Решение этих проблем будет способствовать стабилизации коллектива.
05101520253035201020112012конфликты с руководствомперемена места жительстванеудовлетворенность оплатой трудаСсылки на источники1.Статистическое оценивание /Под ред. Ю. П. Адлера, В. Г. Горского. –М.:«Статистика», 1976. –600 с.2.Статистические отчеты формы 1К (ОАО «РЖД»), утвержденные распоряжением ОАО «РЖД» «О численности, составе и движении работников Самарской дистанции электроснабжения» за 2010–2012 гг.3.Статистическое оценивание. Указ. соч.4.Синяева Л.П. Социальноэкономические проблемы формирования стабильных кадров на Куйбышевской железной дороге// Социальноэкономические проблемы труда в развитом социалистическом обществе. Межвузовский сборник.Вып. 3.–Куйбышев:Куйбышевский государственный университет,1977.5.Статистические отчеты формы 1К (ОАО «РЖД»). Указ. соч.6.Герасимова Е.А., Додорина И. В., Синяева Л.П. Управление процессом стабилизации персонала предприятия железнодорожного транспорта // Материали за 8я международна научна практична конференция, «Образованието и науката на ХХIвек», –2012. Том2.Икономики. –София: «БялГРАД–БГ» ООД.–С.96–97.
SinyaevaLyubov,PhD, Associate Professor of Accounting scientists, analysis and statistics, Samara State Transport University, Samara lps09@mail.ru Dodorina Irina,PhD, Associate Professor of Accounting scientists, analysis and statistics, Samara State Transport University, Samara dodorina@mail.ruGerasimovaElena,PhD, Associate Professorof Accountingscientists, analysis and statistics, Samara State Transport University, SamaraGerasi1960@mail.ruTurnover of staff as indicator of adequacy of business managementAbstract.Article is devoted to questions of improvement of a personnel management system, at the organization of personnel process "movement and turnover of staff". The place of turnover of staff in a total turnover of labor is studied, the analysis of the reasons causing dismissal of workers, including unorganized movement is given. The assessment of this phenomenon as an integrated indicator of a situation at the enterprise is given, to the work and production organization, through a prism of their perception by employees of this enterprise. A certain attention is paid to the analysis of sources of information, allowing to estimate the scale and dynamicsof processes of mobility of the personnel of the enterprise of railway transport. Keywords:account, control, analysis, personnel, movement and turnover of staff. structure and structure of the reason of turnover of staff, form of the statistical reporting, satisfaction with the work and production organization.
Рекомендовано к публикации: Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
Додорина Ирина Владимировна,кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и статистики ФГБОУ ВПО «Самарский государственный университет путей сообщения», г.Самараdodorina@mail.ru
Герасимова Елена Анатольевна,кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и статистики ФГБОУ ВПО «Самарский государственный университет путей сообщения», г.СамараGerasi1960@mail.ru
Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием
Аннотация.Статья посвящена вопросамсовершенствования системы управления персоналом, при организации кадрового процесса «движение и текучесть кадров». Изучено место текучести кадров в общем обороте рабочей силы, дан анализ причин, вызывающих увольнение работников, в том числе и неорганизованное движение. Дана оценка этого явления в качестве интегрального показателя положения дел на предприятии, организации труда и производства, через призму их восприятия работниками данного предприятия. Определенное внимание уделено анализу источников информации, позволяющих оценить масштаб и динамику процессов мобильности персонала предприятия железнодорожного транспорта. Ключевые слова:учет, контроль, анализ,персонал, движение и текучесть кадров.состав и структура причины текучести кадров, формы статистической отчетности, удовлетворенность организацией труда и производства.
В организации любой деятельности существует логическая цепочка, состоящая из звеньев, шагов, этапов, выполнение которых приводит к достижению искомого результата. Существует, так называемая, «цепочка менеджмента». Управление предприятием охватывает широкий спектр функций от планирования, через организацию процесса реализации плана, до анализа результатов проделанной работы. Каждый процесс важен и выполняет своюуникальную функцию и находится во взаимосвязи и взаимозависимости от других процессов. Особую роль в цепочке этих функций выполняет завершающий этап –контроль и анализ результатов работы. Он определяет место и роль «Бухгалтерского учета и анализа» в системе экономических функций.И именно он является индикатором ситуации и позволяет принять решение для дальнейшейорганизации воспроизводства основного процесса: продолжать, прекратить, изменить.Такое решение принимается после анализафакторов, оказавших влияние на результат. Это могут быть факторывнутреннего (проблемы предприятия) или внешнего рынка (процессы макроэкономики). После их анализа принимается решение на корректировку плана. В статистике такаятехнология называется –«обратный перенос на вход задачи»[1].
Результаты реализации функции контроля и анализа находят отражение в статистической отчетности, которые регулярно выполняет каждое предприятие.В организации производственной деятельности предприятие использует различныефакторы: технический, человеческий, организационный. Внашем случае внимание будет уделено человеческому фактору, персоналу предприятия, так как это наиболее мобильная часть производственного процесса, обладающая способностью к «обратной связи».Этот выбор обусловлен итем, что создание любой деятельности всегда связано с людьми, которые работают в организации. Правильные принципы организации работы, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Управление персоналом –это процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления и воздействия на персонал организации с целью, как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персоналав их профессиональном и личностном развитии.Несовпадение ожиданий и реалий производственной жизни приводит к неудовлетворенности и, как следствие, к увольнению работников, которое фиксируется в отчетах как «текучесть кадров». Вот это явление и будет предметом рассмотрения в данной статье, потому что оно может быть использовано как интегральный показатель положения дел на предприятии, организации труда и производства, через призму восприятия работниками данного предприятия.
В качестве исходной информационной базы использовались научная литература и исследования различных авторов, учебники и учебные пособия по управлению персоналом, периодические издания, опубликованных на официальных сайтах в сети Интернет. Кроме тематической литературыиспользовалась статистическая отчетность Самарской дистанции электроснабжения структурного подразделения Куйбышевской железной (объекта исследования) за ряд лет.Информационная база учета и анализа персонала предприятияЛюбой учет персонала начинается с анализа отчетности предприятия. Безусловно, в этом разделе рассмотрена отчетнаяинформация непосредственно связаннаяс анализа процессов движения и текучести кадров. Начальная информация о персонале изложена в штатном расписании. 1.Штатное расписание Самарской дистанции электроснабжения структурного подразделения Самарского отделения структурного подразделения Куйбышевской железной дороги –филиала ОАО «РЖД», утвержденное 01.08.2008г. содержит информациюо кадровом составе организации. Перечень должностей руководителей и специалистов.2.Статистические отчеты формы 1К (ОАО «РЖД»), утвержденные распоряжением ОАО «РЖД» от23ноября2010 года№ 2226р«О численности, составе и движении работников Самарской дистанции электроснабжения» за 2010–2012 годы–содержит информацию о списочном, среднесписочном составе персонала организации, его характеристику по полу, возрасту, образованию. Из этого отчета можно получить информацию о процессах движения кадров: приеме, увольнении. На основании этого отчета получается информация о причинах увольнения работников.Анализ этой информации позволяет выделить категорию работников, покидающих предприятие по причинам, относящихся к текучести кадров, так называемое, стихийное, неорганизованное движение [2].3.Сводный бюджет производства по Самарской дистанции электроснабжения структурного подразделения Самарского отделения структурного подразделения Куйбышевской железной дороги –филиала ОАО «РЖД» дает представление об основных направлениях и результатах деятельности организации.4.Отчет о наличии и использовании специалистов с высшим и средним профессиональным образованием по Самарской дистанции электроснабжения структурного подразделения Самарского отделения структурного подразделения Куйбышевской железной дороги –филиала ОАО «РЖД» за 2010, 2011, 2012 годы. Информация этого документа позволяет сделать вывод о рациональности использования квалифицированных кадров фирмы и выявить причины не профильного использования работников, если такое будет обнаружено. Например, нехватка или избыток кадровопределенного профиля подготовки.5.Положение о проведении аттестации работников ОАО «РЖД» № 1313 от 23.12.2005 года. Этот документ формулирует требованияи прописывает технологию оценки профессионализма работника и его карьерноепродвижение по результатам оценки. Аттестация, как элемент оценки настоящего и будущего развития работника.6.Положением о корпоративнойсистеме оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденное решением Правления ОАО«РЖД» Это важный документ для организации мотивации и стимулирования работников. Правильная организация этих процессов позволит оптимизировать движение и текучесть кадров. Является более тонким инструментом, позволяющим более дифференцированно организовать оплату труда.7.Тарифная сетка по оплате труда рабочих (ТСР) и служащих от 01.05.2009г.,01.08.2009года.Этот нормативный документ позволяет организовать и контролировать систему оплаты труда. Стимулирует работников на повышение своей квалификации и стремление выполнять более сложную и ответственную работу.8.Статистический отчет о профессиональном обучении работников Самарской дистанции электроснабжения формы КО3 (опытн.) (ОАО «РЖД») за 2009 год. Организация обучения работников, с одной стороны, позволяетработнику повысить свою квалификацию, реализовать свои карьерные устремления и стабилизировать коллектив, тем, что направляет естественное стремление человека к переменам из движения вовне (за пределы предприятия) в движение внутри предприятия по должностям и подразделениям предприятия.Следовательно, статистическая информация предприятия позволит линейным и функциональным менеджерам правильно проанализировать состояние дел в организации, с одной стороны. Этот и другие способы образуют «ядро анализа данных», выполняемого на основании суждений об измеряемых величинах и их частотах, необходимых для многих областей знаний [3].А с другой, дает возможностьнаметить, сформулироватьнаправления совершенствования изучаемого процесса, например, оптимизации, сокращения текучести кадров.В данной работе основное внимание будет уделено процессам движения и текучести кадров. Эту информацию кадровые менеджеры используют как косвенный инструмент для диагностики организации труда и производства на предприятии, потому что при неудовлетворенности работников различными сторонами производственной жизни они «голосуют ногами», то есть покидают данное предприятия в поисках лучшего места.Прежде чем изучать явление, необходимо определить содержание этого понятия и проанализировать методы его изучения.Выше перечисленные задачи можно условно разделить как на количественные, так и на качественные. На практике эти направления задач, т.е. анализа, неразрывно связаны между собой, дополняют друг друга и взаимно проникают один в другой.Тем не менее, изучение процессов движения и текучести кадровцелесообразно начинать с их количественной характеристики.Для того чтобы эффективно противостоять текучести кадров, необходимо отчетливо представлять, кто и почему увольняется с предприятия, что вызывает неудовлетворенность работников и побуждает их менять место работы.Поэтому важным этапом анализа является изучение состава уволившихся по собственному желанию работников по различным признакам: полу, возрасту, образованию, профессии, уровню квалификации, стажу работы и т.д. Показатели и методы измерения движения и текучести кадровПроблемы текучести кадров решаются исходя из того, что происходит на конкретном предприятии. Управление текучестью кадров предполагает выполнение поэтапное осуществление мероприятий. Они должны быть выполнены кадровой службой предприятия. Управление текучестью –стабильностью кадров выполняется по следующим шагамэтапам:1.Установить уровень текучести кадров. При этом определяется количественный показатель и устанавливается его значение и отклонение от среднего. Выявляется вероятность необоснованных экономических потерь? Принято считать нормативнымуровень в 3–5%. Но он не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку движение кадров на конкретном предприятии осуществляется под воздействием совокупности факторов: отраслевой принадлежности, технологии производства, трудоемкости работ, наличия илиотсутствия фактора сезонности в производственном цикле, стиля руководства, уровня и принципов корпоративной культуры. Поэтому при определении уровня текучести кадров следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно больший отрезок времени, выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести.2.Установить уровень, величину экономических потерь, к которым приведет текучесть кадров. Это один из наиболее трудоемких, но очень важных этапов. Для его осуществления требуются дополнительные расчеты. Эти данные, складываются из анализа ущерба и дополнительных затрат, связанных со следующими факторами:потерявремени в работе;затратына обучениеи переобучениеновых работников;падениевыработки у работников перед увольнением;низкийуровеньвыработки у вновь принятых работников;затратына подбор персонала уволившегося по причинам, относимым текучести кадров;брак, вызванныйнедостаточной профессиональной адаптацией у вновь поступивших работников.3.Выяснение причин увольнения работников вообще и, в том числе, по причинам текучести кадров. Текучесть кадров может быть вызванаотраслевой особенностью деятельности предприятия или несовершенством системы управления им. Затем необходимо определить структуру мотивов текучести кадров. Она основана на реальных причинах, вызывающих у работника желание принять решение об увольнении с предприятия.4.Определение системы мероприятий, направленных на стабилизацию коллектива. Для этого принимаются три группы мер по сокращению текучести кадров:это улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др., относящееся к техникоэкономическим мерам;совершенствование технологий трудовой адаптации, системы профессионального продвижения и др., относящееся к организационным мерам;
улучшение стилей и методов руководства и взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др. относящееся к социальнопсихологическим мерам.4.Расчет показателей эффективности от внедрения разработанных мер (проведение мониторинга). После этого проводится сравнительный анализ затрат на проведение мероприятий по оптимизации текучести кадров и убытка изза высокого уровня текучести. Если затраты на решение проблемы превысят потери, вызванные высокой текучестью кадров, то необходимо найти новые, другие, оптимальные варианты работы с персоналом.К текучести кадров нельзя подходить однозначно. Ее следует рассматривать с трех позиций: экономики отрасли (региона, страны), предприятия и человека. Хотя все они взаимосвязаны, каждая из них может быть рассмотрена самостоятельно.В настоящее время на текучесть уже не смотрят как на сугубо отрицательное явление, с которым нужно бороться вплоть до полной ликвидации. Как это происходило в периодплановой, командной экономики [4].Напротив, трудовая мобильность работников сегодня рассматривается, как условиеосуществления процесса производства Проблема управления заключается в реорганизации неорганизованного перемещения трудящихся с одного предприятия на другое в организованное, регулируемое.Конечной целью анализа текучести кадров является поиск методов регулирования и управления этим процессом в желательном направлении.При таком подходе оценка экономической роли текучести может быть противоречивой.С одной стороны, можно говорить, что текучесть кадров ведет к ряду отрицательных последствий, такихкак:сбои в производственном механизме предприятия, приводящиек ряду экономических потерь;снижениекачества его трудовых ресурсов;потери, вызванныепростоями оборудования;излишниезатратына подбор кадров и адаптацию работников;проблемыработников, оторванныхот привычной работы несущих определенные материальные и психологические потери;снижение эффективности затрат на обучение персонала, так как в случае их увольнения выигрыш от обучения получает либо другое предприятие, либо вообще никто, если увольнение связано с переменой профессии.С другой стороны, текучесть кадров можно рассматривать в качестве положительного явления, поскольку этот процесс выполняет ряд важных позитивных функций, так как способствует:межотраслевому и территориальному перераспределениюрабочей силы; квалификационнопрофессиональному продвижению кадров;повышению благосостояния и развитию людей, если перемещение идет по карьерной лестнице.Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации приводит к «окостенению» структуры коллектива.Для изучения текучести, как и других форм движения рабочей силы, необходимы количественные показатели, которые бы достаточно правильно характеризовали уровень и динамику рассматриваемого явления,Текучесть кадров, как явление представляет собой составную часть общего движения персонала предприятия:
Д= Ч пр.+ Ч выб. / Ч ср.сп.,
(1)
гдеД –показатель общего движения кадров;Чпр. –численность принятых работников за период;Ч выб. –численность уволенных работников за период; Ч ср.сп.–среднесписочная численность работников за период.Анализ движения кадров можно проводить черезчастные коэффициенты, такие как коэффициент оборота по выбытию, прибытию и таким образом оценить преобладающие в организации процессы:
Коб.пр.=Ч пр./ Ч ср.сп.,
(2)
Коб. выб. = Ч выб. / Ч ср.сп.,
(3)
гдеКоб. пр –коэффициент оборота по прибытию; Коб. выб.–коэффициент оборота по выбытию; Ч пр. –численность принятых работников за период;Ч выб. –численность уволенных работников за период; Чср.сп. –среднесписочная численность работников за период.Абсолютные размеры текучести за определенный период времени характеризуются количеством работников, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества работников к их среднесписочному числу позволяет определить коэффициент текучести, характеризующий ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах:
Кт =(Чу.с.ж.+Чу.н.т.д.): Ч ср.сп.×100,
(4)
гдеКт –коэффициенттекучести, %; Чу.с.ж. –число работников, уволившихся по собственному желанию; Чу.н.т.д. –число работников, уволенных за нарушения трудовой дисциплины; Чср.сп.–среднесписочное число работников.Количество рабочих, увольняющихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, характеризуют текучесть кадров данного коллектива.Необходимо детальное изучение этого процесса по количественным и качественным показателям и причин увольнения работников.Эта информация станет базой для разработки мероприятий по сокращению увольнений и стабилизации кадрового состава предприятия. Источником информации для этого анализа послужили данные из статистических отчетов формы 1К (ОАО «РЖД») «О численности, составе и движении работников Самарской дистанции электроснабжения» за 2010–2012 годы.Данные представлены в виде сводной таблицы, отражающей необходимые показатели для анализа движения и текучести кадров, а также определения их причины. В рыночных условиях можно говорить только об относительной стабильностиштата. Коэффициент текучести кадров при этом колеблетсяв пределах 5–9%.Рассмотрим характеристику движения и текучести кадров персонала предприятия в динамике (за период 2010–2012 годы) [5].
Таблица 1Основные показатели движения и текучести кадров за 2010–2012 годы
Показатели201020112012Среднесписочная численность на конец отчетного периода, чел.321305298Принято всего699360Уволено всего706043Уволено всего по собственному желанию614228Текучесть кадров, %19,013,79,3
Рис. 1. Соотношение процессов приема и увольнения работников
При анализе показателей таблицы(табл. 1)обращает на себя внимание, чтона начало исследуемого периода процессы выбытия кадров, превышают показатели прибытия, а в последние годы число принятых возросло (рис. 1). Но, не смотря на такую тенденцию, любое увольнение изменяет потенциал предприятия. Дорог каждый работник.
Следующей характеристикой увольнений персонала является связь мобильной активности и пола работников (табл.2 и рис.2)Таблица 2Половозрастная характеристика уволившихся работниковза 2010–2012годы(чел, %)
ВозрастПол2010год2011год2012годДо 30 летм29 чел.,95,7%22 чел.,81,4%14 чел.,83,2%ж4 чел.,4,3%5 чел.,8,6%3 чел.,16,8%Всего33 чел.,100,0%27 чел.,100,0%17 чел.,100,0%От 30 до 40м9 чел.,75,0%3 чел.,60,0%4 чел.,80,0%ж3 чел.,25,0%2 чел.,40,0%1 чел.,20,0%Всего12 чел.,100,0%5 чел.,100,0%5 чел.,100,0%От 40 до 50м6 чел.,66,6%4 чел.,80%–ж3 чел.,33,4%1 чел.,20%1 чел.,100,0%Всего9 чел.,100,0%5 чел.,100,0%1 чел.,100,0%Более 50м5 чел.,71,4%4 чел.,57,1%2 чел.,40,0%ж2 чел.,28 ,6%3 чел.,42,9%3 чел.,60,0%Всего7 чел.,100,0%7 чел.,100,0%5 чел.,100,0%Пенсионного возрастам3 чел.,100,0%2 чел.,40,0%1 чел.,25,0%ж–3 чел.,60,0%3 чел.,75,0%Всего3 чел., 100,0%5 чел.,100,0%4 чел.,100,0%Итогом52 чел.,81,2%35 чел.,71,4%21 чел.,65,6%ж12 чел.,18,8%14 чел.,28,6%11 чел.,54,4%Человек
64 чел.,100,0%49 чел.,100,0%32 чел.,100,0%
020406080100201020112012Принято всегоУволено всего, Рис. 2. Взаимозависимость выбытия и пола работников 20102012годы
Данные таблицы2 и рисунка2 подтверждают сложившуюся практику, что мужчины мобильнее женщин.Мужчины чаще меняют места работы, реже соглашаются на неблагоприятные условия труда и невысокую заработную плату. Известно, что женщина в выборе может предпочесть хороший коллектив, тогда как мужчину больше привлекает содержание труда и высокий доход. После оценки количественных показателей текучести кадров необходимо проанализировать состав и структуру причин увольнения работников, так как именно эта информация позволит сформулировать направления сокращения текучести кадров и повышения удовлетворенности работников различными аспектами организации труда и производства.Анализ основныхпричин увольнения работников представлен в таблице 3. Таблица 3Динамика увольнения работников предприятия по причинам (чел)
Показатели201020112012Уволено всего706043Уволено всего по собственному желанию, в т.ч.614228на пенсию647по здоровью
13в ряды Российской армии563конфликты с руководством1535в связи со смертью работника12
перемена места жительства112
неудовлетворенность оплатой труда331410Внутритранспортным переводом, в т.ч.91815производственная необходимость
55перемена места жительства54
повышение в должности377по другим причинам123Текучесть кадров, %1913,79,3
Анализ причин, представленный в отчетах, показал, что в отчетностипредприятия не предусмотрен особый учет причин, относимых статистикой к причинам текучести кадров. Он не выделен в отдельную группу, поэтому в одной графе учитываетсяи «движение» кадров, и «текучесть» кадров. А это разные процессы. Такая практиказатрудняет оценку масштабов явления и не позволяет оперативноразрабатывать мероприятия посокращению текучести. Форма учета не соответствует теории статистики труда.050100150200250300350201020112012МужчинЖенщинИз всего перечня причин выбытия к текучести кадров относятся только три. Они представлены в таблице 4. Таблица 4Динамика уволившихся по причинам, относимым к текучести кадров (чел)
Причины увольнения2010год2011год2012год1.Конфликты с руководством15352.Перемена места жительства616
3.Неудовлетворенность оплатой труда331410
Рис. 3. Динамика уволившихся по причинам, относимым к текучести кадров (чел)
Основной причиной увольнения данной категории сотрудников, как видно, в большинстве случаев является низкая оплата труда. Проблема в заключается в том, что оплата труда не соответствует ожиданиям работников и сложности их труда.Изза этого молодежь не хочет оставаться на предприятии, и, получив опыт работы с оборудованием, уходит туда, где платят больше. В результате на мало оплачиваемых должностях остаются только те, кто привык к специфике предприятия и работает не одно десятилетие. Нотекучесть кадров такое явление, которое требует постоянного внимания, потому что даженезначительные потери рабочей силы приносят предприятию и экономический и социальный урон.По результатам исследования, используя принцип –«обратный перенос на вход задачи», можно сформулировать следующие выводы и рекомендации.1.Необходимо совершенствовать оплату труда. Во многих случаях речь идет не столько о размере заработка, сколько о справедливости распределения и возможности зарабатывания переменной части дохода (премии, бонусы, индивидуальные выплаты по заслугам и т.п.)2.«Перемена места жительства» –это причина демонстрирует скрытую неудовлетворенность социальными аспектами мотивации трудовой активности. Состав и структура социального пакета может изменяться в зависимости от возможностей предприятия и структуры потребностей его работников [6].
3.Взаимоотношения в коллективе на предприятиях с бюрократическим принципом организационной культуры разрешаются методами разработки корпорационных программ и правил поведения работников предприятия.Решение этих проблем будет способствовать стабилизации коллектива.
05101520253035201020112012конфликты с руководствомперемена места жительстванеудовлетворенность оплатой трудаСсылки на источники1.Статистическое оценивание /Под ред. Ю. П. Адлера, В. Г. Горского. –М.:«Статистика», 1976. –600 с.2.Статистические отчеты формы 1К (ОАО «РЖД»), утвержденные распоряжением ОАО «РЖД» «О численности, составе и движении работников Самарской дистанции электроснабжения» за 2010–2012 гг.3.Статистическое оценивание. Указ. соч.4.Синяева Л.П. Социальноэкономические проблемы формирования стабильных кадров на Куйбышевской железной дороге// Социальноэкономические проблемы труда в развитом социалистическом обществе. Межвузовский сборник.Вып. 3.–Куйбышев:Куйбышевский государственный университет,1977.5.Статистические отчеты формы 1К (ОАО «РЖД»). Указ. соч.6.Герасимова Е.А., Додорина И. В., Синяева Л.П. Управление процессом стабилизации персонала предприятия железнодорожного транспорта // Материали за 8я международна научна практична конференция, «Образованието и науката на ХХIвек», –2012. Том2.Икономики. –София: «БялГРАД–БГ» ООД.–С.96–97.
SinyaevaLyubov,PhD, Associate Professor of Accounting scientists, analysis and statistics, Samara State Transport University, Samara lps09@mail.ru Dodorina Irina,PhD, Associate Professor of Accounting scientists, analysis and statistics, Samara State Transport University, Samara dodorina@mail.ruGerasimovaElena,PhD, Associate Professorof Accountingscientists, analysis and statistics, Samara State Transport University, SamaraGerasi1960@mail.ruTurnover of staff as indicator of adequacy of business managementAbstract.Article is devoted to questions of improvement of a personnel management system, at the organization of personnel process "movement and turnover of staff". The place of turnover of staff in a total turnover of labor is studied, the analysis of the reasons causing dismissal of workers, including unorganized movement is given. The assessment of this phenomenon as an integrated indicator of a situation at the enterprise is given, to the work and production organization, through a prism of their perception by employees of this enterprise. A certain attention is paid to the analysis of sources of information, allowing to estimate the scale and dynamicsof processes of mobility of the personnel of the enterprise of railway transport. Keywords:account, control, analysis, personnel, movement and turnover of staff. structure and structure of the reason of turnover of staff, form of the statistical reporting, satisfaction with the work and production organization.
Рекомендовано к публикации: Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
