Основные направления эффективной организации командной работы
Международная
публикация
А.
С. АкимоваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Акимова
А.
С. Основные направления эффективной организации командной работы // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2013. – Т. 3. – С.
836–840. – URL:
http://e-koncept.ru/2013/53170.htm.
Аннотация. Статья посвящена вопросам командообразования в трудовых
коллективах. Автор рассматривает положительные и отрицательные стороны командной работы и приводит основные направления по усовершенствованию совместного труда.
Текст статьи
Акимова Алевтина Сергеевнаспециалист по учебнометодической работе, старший преподаватель Асинского филиала ФГБОУ ВПО «Томский государственный архитектурностроительный университет», г.Асиноakimova.alevtina@yandex.ru
Основныенаправления эффективной организациикомандной работы
Аннотация.Статья посвящена вопросам командообразования в трудовых коллективах. Автор рассматривает положительные и отрицательные стороны командной работы и приводит основные направления по усовершенствованию совместного труда.Ключевые слова:командная работа, культура труда, командные роли, член команды.
Одним из наиважнейшим фактором успеха в рыночных отношениях является трудовой успех. То есть те результаты, которые достигаются людьми при выполнении какойлибо работы.
Такой успех влияет на имидж фирмы или организации, что влечет увеличение продаж и повышение рентабельности. Одним из способов достижения этой цели является командный труд. Работа в команде позволяет ставить более значимые цели и задачи. Достигать тех результатов, которые были бы невозможны при работе в одиночку. При командном подходе к делу все способности (интеллектуальные и творческие), инициатива работников, новые идеи и рациональные предложения становятся ресурсом всей фирмы. Этот ресурс используется, комбинируется, выбираются наиболее важные элементы, которые и помогают достигать поставленных целей. Командный труд способствует повышению чувства ответственности за общее дело, так как в выполнении качественной работы все заинтересованы и все будут пользоваться достигнутыми результатами в равной степени.
Существует общее определение понятия «команда», описывающее ее как группу людей (чаще всего от 5 до 16 человек), которые имеют общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости; разделяют ответственность за конечные результаты, способы по мере надобности изменять функциональноролевую структуру, совмещая разные внутригрупповые роли. Главной отличительной чертой команды является синергетический эффект, суть которого состоит в том, что результат усилий ее членов оказывается больше суммы тех результатов, которые они могутпоказать при работе в одиночку [1].
Организация командного труда имеет большое значение. Но каким образом этот труд должен быть организован? Кто должен этим заниматься: руководитель или менеджер? Какова роль руководителя в команде? Должна ли команда формироваться стихийно или нужно прикладывать какиелибо усилия по ее созданию? И как определить наличие способностей у работника, если у него не было возможности проявить себя.
Вопервых, чтобы команда эффективно и слаженно работала в ней должен преобладать такой состав людей, который бы способствовал этому. А не происходило бы склок, сплетен, пустой болтовни, выяснениякто что должен делать, перекладывания ответственностина другихи присвоения чужих результатов себе.
Согласно Р.М.Белбина характеристика командных ролей должна быть такова:
1. «Практик –организатор» («Работник компании») –консервативен,с развитым чувством долга и предсказуемым поведением. К положительным качествам относятся организаторские способности, практический здравый ум, работоспособность, дисциплинированность (самодисциплина). Приемлемые недостатки: недостаточно гибок, невосприимчив по отношению к недосказанным (непроверенным) идеям.
2. «Координатор» («Председатель») –спокоен, уверен в себе, с развитым самообладанием. К положительным качествам относятся: способность относиться ко всем предложениям соответственно их объективной ценности, без предубеждения. Сильно развитое стремление к достижению цели (сильная целеустремленность). Приемлемые недостатки: не более чем ординарный интеллект, умеренные творческие способности.
3. «Оформитель решений» динамичен, общителен, очень неспокоен, склонен опережать других. Положительные качества: напористость, готовность бороться с инертностью, неэффективностью, благодушием и самообманом. Приемлемые недостатки: склонность поддаваться провокациям, раздражительность и нетерпеливость.
4. «Генератор идей» («Новичок со свежим взглядом») –индивидуалистичен, неортодоксален, с серьезным складом ума. Положительные качества: развиты интеллект и воображение, обширные знания, одаренность (талант). Приемлемые недостатки: склонность витать в облаках, невнимание к практическим деталям и к протоколу (склонность игнорировать практические детали и протокол).
5. «Инноватор» («Разведчик ресурсов») –экстраверт, энтузиаст, любознателен, коммуникабелен. Положительные качества: умение контактировать с людьми и исследовать все новое, способность решать проблемы и возникающие трудности. Приемлемые недостатки: склонен быстро терять интерес после того, как проходит первоначальная увлеченность.
6. «Эксперт» ( «Советник», «Аналитикстратег») –трезвость, осторожность (предусмотрительность), малая эмоциональность. Положительные качества: осмотрительность, здравый ум, практичность, настойчивость, рассудительность, прозорливость, расчетливость. Приемлемые недостатки: неспособность увлечься самому и увлечь других (отсутствие вдохновения и умения мотивировать других).
7. «Коммуникатор» («Душа команды») –социально ориентирован ( ориентирован на общение с людьми), довольно мягок, чувствителен. Положительные качества: с готовностью отвечает на нужды людей и на требования, выдвигаемые ситуацией (отзывчивость по отношению к людям и ситуациям). Способствует формированию дружественной атмосферы (поднимает дух команды). Приемлемые недостатки: нерешительность в критические (кризисные) моменты.
8. «Доводчик» («Педант») –совестливость, старательность, любовь к порядку, склонность всего опасаться (старателен, методичен, добросовестен, невротичен). Положительные качества: способность доводить дело до конца, перфекционизм, педантичность, взыскательность. Приемлемые недостатки: тенденция беспокоиться о мелочах (тревожиться по пустякам). Нежелание предоставлять коллегам достаточную свободу действий (неохотно отступается)[2].
Из вышеприведенных характеристик командных ролей следует, что каждый член команды должен выполнять определенные действия свойственные его характеру. Так «Коммуникатор» не может быть «Координатором», а «Генератор идей»,в свою очередь,не способен выполнять функции «Доводчика» и наоборот. Поэтому команды,основанные на личных предпочтениях и кровных семейных связях,способны терпеть неудачу. Так как в этом случае в команду привлекаются люди с похожим набором трудовых функций. Ведькоманда –это не кружок по интересам, здесь должны собраться разные люди, чтобы выполнять самые разные обязанности, в противном случаенеисключены конфликтныеситуации. Так как не свойственную характеру работу ктото все равно должен выполнить, а это очень трудно сделать, если нет предрасположенности к определенной деятельности. В результате обязанность выполнения неприятной работы перекладывается друг на друга, либо выполняется не надлежащим качеством.
Подбор работников не с учетом профессиональных качеств, а с учетом личного удобства не полезен для дела. Работники перестают справляться со своими обязанностями, но так как работа все же должна быть выполнена, то в команде находится один, два человека на которых постоянно перекладываются функции всех: «Практикаорганизатора», «Координатора», «Оформителя решений», «Генератора идей», «Инноватора» и т.д. Как правило это способные, интеллектуальные люди, разбирающиеся во многих сферах и владеющие многими навыками. И под девизом: «Мы однакоманда!», вынуждены выполнять всею основную работу за всех. Иначе попадают под давление большинства с обвинением в нежелании работать.Индивидуальная работа при командном труде не видна, результат работы считается общий. Нередко, те, кто вносит наименьший вклад в достижение поставленной задачи, имеют
склонность присваивать себе результаты чужого труда.
Организация, конечно, функционирует, но не с той отдачей которой бы могла. Качество выполненной работы снижается, репутация фирмы падает.
Итак, первое, что должно быть предусмотрено для успешной работы команды: каждый член команды должен делать свое дело для общего блага. То есть руководитель должен хорошо представлять те задачи, которые стоят перед командой, роль каждого члена команды. Наделять членов команды теми обязанностями, которые они могут выполнить с наилучшим эффектом. Обеспечить взаимодействие и взаимовыручку. Координировать сроки выполнения работы, чтобы не возникало авральных действий, которые также мешают качественному выполнению задания.Внимательно подбирать персонал работников и не допускать образования групп противостояния друг против друга в команде за счет своего личного предпочтения к тем или иным работникам.
Такиедействия скорее приведут к успеху. Успех порождает уверенность в собственных силах, и чем лучше человек выполняет свою роль, тем больший вклад в успех команды он вносит [3].
Для работы команды должны быть также созданы условия, как и для индивидуальноготруда. Российскому работнику и работодателю нужно перестраивать свою форму работы под командную. Так как подразумевается сейчас: работаем как всегда, выполняем каждый свои должностные обязанности, но при этом мы одна команда, не совсем верно.
Команды –мобильные малые группы, состоящие из равноправных сотрудников,рассматриваются как важный компонент инициации процессов обмена знаниями и создания самообучающейся организации. Многие исследования свидетельствуют о том, что формирование временных малочисленных рабочих коллективов, состоящих из профессионалов одной или разных предметных областей, «под задачку» (adhoc–«к случаю») позволяет компаниям добиваться максимальной скорости и высокого качества реализации инновационных проектов, выполнения заданий высокой степени сложности, междисциплинарных изысканий и т.п. [4].
То есть,если рассматривать работу в команде, то можно прийти к выводу, что работники выполняют не всюработу вместе и сообща, а только отдельные, особо важные задания. Которые выполнить вместе можно наиболее эффективно и продуктивно для фирмы. Иначе, в России такая командная работа называется «рабочая группа». Рабочие группы создаются для разработки решения какихлибо важных вопросов и, как правило, носят сугубо деловой характер.
Почему же в российских трудовых коллективах так трудно приживается командный дух? Для создания команды есть несколько причин. Первая, о ней уже говорилось выше, это производительность и эффективность труда. То есть фирма сильнее, если в ней выполняют одну работу несколько человек –это быстрее, качественнее, креативнее.Вторая причина, создания команды, и о ней также уже упоминалось, команду создают люди не желающие много работать и тем самым прикрываются результатами труда всей команды, где труд, по сути, обезличен. Команды созданные по второй причине вынуждены функционировать постоянно и, конечно, командной такую работу уже не назовешь. Тогда как выполнение каждым своих конкретных должностных обязанностей наглядно показывает вклад в общее дело.
Тем не менее,команды такого рода часто все равно создаются. Работники теряют интерес к выполняемым задачам, так как не получают достойного стимулирования своего труда. Их труд не оплачивается выше, они не получают благодарности от руководства, тратя на выполнение работы очень много времени не имеют возможности отдохнуть. Они, в результате хронической усталости и перенапряжения, становятся грубы и резки с руководством и окружающими.Хуже выполняют работу, допускают ошибки. В итоге их постоянно обвиняют в неправильно выполненных заданиях. Такие работники вынуждены постоянно защищаться, что влечет конфликтные ситуации на работе как с руководителем, так и с коллегами. Поэтому введение норм труда в команде также необходимо как и при индивидуальной работе. Даже трудясь в команде человек должен иметь право на отдых, на режим рабочего времени, для работников должен устанавливаться гибкий график труда. Работа в выходные и праздничные дни также должна оплачиваться. Такое утверждение, как: «Мы все одинаково работали от зари до зари, поэтому никаких выходных» не является законом.
Ведь в команде важен каждый ее участник. И если один может проводить время на работе сутками выдвигая идею за идеей. То другой может придумать оригинальный ход только дома,обдумав все досконально в спокойной обстановке, что также выгодно всей команде.
Также должна быть предусмотрена культура командной работы. Она должна быть организована так, чтобы каждый мог спокойно высказывать свою точку зрения, а не только тот кто громче кричит. Любая точка зрения должна выслушиваться спокойно и приниматься к сведению без оскорбленийи обвинений. Именно так и придет нужное, самое правильное решение.
Считается, что не каждый человек способен работать в команде. При командной форме работы нужно уметь работать вобщем режиме, быть достаточно выносливым и работоспособным. Командная работа чаще всего предполагает интенсивный темп труда, иначе ее нецелесообразно создавать. При такой форме работы нужно уметь аргументировано отстаивать свою точку зрения, уметь донести свою мысль до коллег. А также уметь принять и чужую позициюи даже выполнять работу в противоположном направлении.
В команде нужно уметь руководить, но когда этого требуют обстоятельства и подчиняться друг другу. Когда все одержимы одним делом, тогда навторой план отходят амбиции, эмоции, личные симпатии и антипатии. Тогда выполненная работа радует всех больше, чем индивидуальный успех каждого. При хорошо сделанной работе успешными становятся все.
Слабые междисциплинарные связи, недостаток интегральныхконцепций и системных исследованийв области командообразования, а также низкая информированность об опыте передовых компаний мира могут служить объяснением причин, по которым, несмотря на все возрастающее признание потребности современных организаций в командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд практически не используются в деятельности российских предпринимателей [5].
В российских командах преобладают интриги, хитрость, постоянная конкуренция между сотрудниками. Дело отходит на второй план. Работа выполняется с минимальными усилиями и соответственно с минимальными достижениями. Конечно,есть компании, где командная работа четко и слажено выполняет поставленные задачи. Организация становится конкурентоспособной, все —от руководства дорядовых сотрудников выигрывают при такой форме деятельности.
Важным моментом является и тот факт, что создание команды в некоторых случаях может стать «тормозом» выполнения работы. Для команднойработы нужно больше времени. Люди должны привыкнуть друг и другу, приспособиться, выработать приемлемые условия труда. На разработку совместных решений также уходит много времени. Все предложения обсуждаются, анализируются и только потом работники приступают к делу. Работа движется быстрее, если формировать различные команды для выполнения одних и тех же задач. То есть одна команда занимается только разработкой проекта, а другая только реализацией. Подбирать людей в такие команды нужно по желанию, кто с кем хотел бы работать. На протяжении всей деятельности иногдаменять членов команды местами. Чтобы были ясны недостатки проектирования, например, или недостатки при реализации. Что в целом усовершенствовало бы выполнение задачи.
Работа в команде не так сложна, как может показаться сначала. Чтобы добиваться успеха, а под успехом в данном случае подразумевается высокий доход, устойчивое социальное положение, возможность себя реализовать, необходимо обладать навыками,как индивидуального труда, так и командного. В зависимости от ситуации команды могут образовываться и распадаться. Но само по себе действие по объединению людей в команду абсолютно ничего не изменит. Так как при командной работе также должны быть правила, которые соблюдают все заинтересованные лица. Работа в команде это не «игра без правил». Наоборот,здесь еще скрупулезнее должны быть обозначены функции каждого. Обязанности должны быть еще больше детализированы. Условия работы еще больше должны быть продуманы. Подбор персонала должен быть подобран с еще большим вниманием.
Работники не должны хвататься заодно дело одновременно, не должны мешать друг другу, не должны вмешиваться там, где нет в этом необходимости. Обсуждения не должны затягиваться, а решения подвергаться сомнению.
К тому же создавая команду не следует забывать, что это не семья, а деловая сфера. Что все,что выполняется на работе —все для блага фирмы и для семьи каждого сотрудника. Выигрывать должна как организация, так илюди, работающие в ней. Тогда каждый работникявляется частью фирмы, которая приноситдоход и процветание всем. Когда же развивается только фирма, а работники остаются недооцененным ресурсом, который в любой момент можно сменить,так как ему ничего не отдано и ничего в него не вложено. В этом случае, работники трудятся в команде вяло, без заинтересованности и без желания добиваться значительных результатов.
Подведя итог можно выделить основные направления эффективной организации командной работы:1.Подбор персонала не по знакомству и родственным связям, а по тем деловым качествам, которые необходимы в данной сфере.2.Создание условий для командной работы.3.Организация работы в команде. Не ждать, что после слов «Мы одна команда!» все случится само собой.4.Формирование навыков работы как индивидуального,так и совместного труда.5.Основное направление: каждый работает на благо фирмы,а значит на благо своей семьи.6.В команде должны быть люди с разными профессиональными качествами.
Ссылки на источники
1. Кошелева С.В. Управление персоналом. Вестник СанктПетербургского университета, 2007.2. Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров/Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003.3. Корпоративный менеджмент(2008 г.) –URL:
http://www.cfin.ru/management/people/culture/team_work.shtml4. Чанько А.Д. Команды в современных организациях. Учебник: СПб. Высшая школа менеджмента, 2011.5. Там же.Akimova Alevtina, a specialist in teaching techniques, a senior lecturer at the branch ofFSFEI HE“Tomsk State University of Architecture and Building”, Asino The main directions of the effective teamwork Abstract.The article is devoted to the team building in the workplace. The author considers the positive and the negative aspects of teamwork, and gives the basic directions to improveteamwork. Keywords:teamwork, work culture, team roles, a team member.
Основныенаправления эффективной организациикомандной работы
Аннотация.Статья посвящена вопросам командообразования в трудовых коллективах. Автор рассматривает положительные и отрицательные стороны командной работы и приводит основные направления по усовершенствованию совместного труда.Ключевые слова:командная работа, культура труда, командные роли, член команды.
Одним из наиважнейшим фактором успеха в рыночных отношениях является трудовой успех. То есть те результаты, которые достигаются людьми при выполнении какойлибо работы.
Такой успех влияет на имидж фирмы или организации, что влечет увеличение продаж и повышение рентабельности. Одним из способов достижения этой цели является командный труд. Работа в команде позволяет ставить более значимые цели и задачи. Достигать тех результатов, которые были бы невозможны при работе в одиночку. При командном подходе к делу все способности (интеллектуальные и творческие), инициатива работников, новые идеи и рациональные предложения становятся ресурсом всей фирмы. Этот ресурс используется, комбинируется, выбираются наиболее важные элементы, которые и помогают достигать поставленных целей. Командный труд способствует повышению чувства ответственности за общее дело, так как в выполнении качественной работы все заинтересованы и все будут пользоваться достигнутыми результатами в равной степени.
Существует общее определение понятия «команда», описывающее ее как группу людей (чаще всего от 5 до 16 человек), которые имеют общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости; разделяют ответственность за конечные результаты, способы по мере надобности изменять функциональноролевую структуру, совмещая разные внутригрупповые роли. Главной отличительной чертой команды является синергетический эффект, суть которого состоит в том, что результат усилий ее членов оказывается больше суммы тех результатов, которые они могутпоказать при работе в одиночку [1].
Организация командного труда имеет большое значение. Но каким образом этот труд должен быть организован? Кто должен этим заниматься: руководитель или менеджер? Какова роль руководителя в команде? Должна ли команда формироваться стихийно или нужно прикладывать какиелибо усилия по ее созданию? И как определить наличие способностей у работника, если у него не было возможности проявить себя.
Вопервых, чтобы команда эффективно и слаженно работала в ней должен преобладать такой состав людей, который бы способствовал этому. А не происходило бы склок, сплетен, пустой болтовни, выяснениякто что должен делать, перекладывания ответственностина другихи присвоения чужих результатов себе.
Согласно Р.М.Белбина характеристика командных ролей должна быть такова:
1. «Практик –организатор» («Работник компании») –консервативен,с развитым чувством долга и предсказуемым поведением. К положительным качествам относятся организаторские способности, практический здравый ум, работоспособность, дисциплинированность (самодисциплина). Приемлемые недостатки: недостаточно гибок, невосприимчив по отношению к недосказанным (непроверенным) идеям.
2. «Координатор» («Председатель») –спокоен, уверен в себе, с развитым самообладанием. К положительным качествам относятся: способность относиться ко всем предложениям соответственно их объективной ценности, без предубеждения. Сильно развитое стремление к достижению цели (сильная целеустремленность). Приемлемые недостатки: не более чем ординарный интеллект, умеренные творческие способности.
3. «Оформитель решений» динамичен, общителен, очень неспокоен, склонен опережать других. Положительные качества: напористость, готовность бороться с инертностью, неэффективностью, благодушием и самообманом. Приемлемые недостатки: склонность поддаваться провокациям, раздражительность и нетерпеливость.
4. «Генератор идей» («Новичок со свежим взглядом») –индивидуалистичен, неортодоксален, с серьезным складом ума. Положительные качества: развиты интеллект и воображение, обширные знания, одаренность (талант). Приемлемые недостатки: склонность витать в облаках, невнимание к практическим деталям и к протоколу (склонность игнорировать практические детали и протокол).
5. «Инноватор» («Разведчик ресурсов») –экстраверт, энтузиаст, любознателен, коммуникабелен. Положительные качества: умение контактировать с людьми и исследовать все новое, способность решать проблемы и возникающие трудности. Приемлемые недостатки: склонен быстро терять интерес после того, как проходит первоначальная увлеченность.
6. «Эксперт» ( «Советник», «Аналитикстратег») –трезвость, осторожность (предусмотрительность), малая эмоциональность. Положительные качества: осмотрительность, здравый ум, практичность, настойчивость, рассудительность, прозорливость, расчетливость. Приемлемые недостатки: неспособность увлечься самому и увлечь других (отсутствие вдохновения и умения мотивировать других).
7. «Коммуникатор» («Душа команды») –социально ориентирован ( ориентирован на общение с людьми), довольно мягок, чувствителен. Положительные качества: с готовностью отвечает на нужды людей и на требования, выдвигаемые ситуацией (отзывчивость по отношению к людям и ситуациям). Способствует формированию дружественной атмосферы (поднимает дух команды). Приемлемые недостатки: нерешительность в критические (кризисные) моменты.
8. «Доводчик» («Педант») –совестливость, старательность, любовь к порядку, склонность всего опасаться (старателен, методичен, добросовестен, невротичен). Положительные качества: способность доводить дело до конца, перфекционизм, педантичность, взыскательность. Приемлемые недостатки: тенденция беспокоиться о мелочах (тревожиться по пустякам). Нежелание предоставлять коллегам достаточную свободу действий (неохотно отступается)[2].
Из вышеприведенных характеристик командных ролей следует, что каждый член команды должен выполнять определенные действия свойственные его характеру. Так «Коммуникатор» не может быть «Координатором», а «Генератор идей»,в свою очередь,не способен выполнять функции «Доводчика» и наоборот. Поэтому команды,основанные на личных предпочтениях и кровных семейных связях,способны терпеть неудачу. Так как в этом случае в команду привлекаются люди с похожим набором трудовых функций. Ведькоманда –это не кружок по интересам, здесь должны собраться разные люди, чтобы выполнять самые разные обязанности, в противном случаенеисключены конфликтныеситуации. Так как не свойственную характеру работу ктото все равно должен выполнить, а это очень трудно сделать, если нет предрасположенности к определенной деятельности. В результате обязанность выполнения неприятной работы перекладывается друг на друга, либо выполняется не надлежащим качеством.
Подбор работников не с учетом профессиональных качеств, а с учетом личного удобства не полезен для дела. Работники перестают справляться со своими обязанностями, но так как работа все же должна быть выполнена, то в команде находится один, два человека на которых постоянно перекладываются функции всех: «Практикаорганизатора», «Координатора», «Оформителя решений», «Генератора идей», «Инноватора» и т.д. Как правило это способные, интеллектуальные люди, разбирающиеся во многих сферах и владеющие многими навыками. И под девизом: «Мы однакоманда!», вынуждены выполнять всею основную работу за всех. Иначе попадают под давление большинства с обвинением в нежелании работать.Индивидуальная работа при командном труде не видна, результат работы считается общий. Нередко, те, кто вносит наименьший вклад в достижение поставленной задачи, имеют
склонность присваивать себе результаты чужого труда.
Организация, конечно, функционирует, но не с той отдачей которой бы могла. Качество выполненной работы снижается, репутация фирмы падает.
Итак, первое, что должно быть предусмотрено для успешной работы команды: каждый член команды должен делать свое дело для общего блага. То есть руководитель должен хорошо представлять те задачи, которые стоят перед командой, роль каждого члена команды. Наделять членов команды теми обязанностями, которые они могут выполнить с наилучшим эффектом. Обеспечить взаимодействие и взаимовыручку. Координировать сроки выполнения работы, чтобы не возникало авральных действий, которые также мешают качественному выполнению задания.Внимательно подбирать персонал работников и не допускать образования групп противостояния друг против друга в команде за счет своего личного предпочтения к тем или иным работникам.
Такиедействия скорее приведут к успеху. Успех порождает уверенность в собственных силах, и чем лучше человек выполняет свою роль, тем больший вклад в успех команды он вносит [3].
Для работы команды должны быть также созданы условия, как и для индивидуальноготруда. Российскому работнику и работодателю нужно перестраивать свою форму работы под командную. Так как подразумевается сейчас: работаем как всегда, выполняем каждый свои должностные обязанности, но при этом мы одна команда, не совсем верно.
Команды –мобильные малые группы, состоящие из равноправных сотрудников,рассматриваются как важный компонент инициации процессов обмена знаниями и создания самообучающейся организации. Многие исследования свидетельствуют о том, что формирование временных малочисленных рабочих коллективов, состоящих из профессионалов одной или разных предметных областей, «под задачку» (adhoc–«к случаю») позволяет компаниям добиваться максимальной скорости и высокого качества реализации инновационных проектов, выполнения заданий высокой степени сложности, междисциплинарных изысканий и т.п. [4].
То есть,если рассматривать работу в команде, то можно прийти к выводу, что работники выполняют не всюработу вместе и сообща, а только отдельные, особо важные задания. Которые выполнить вместе можно наиболее эффективно и продуктивно для фирмы. Иначе, в России такая командная работа называется «рабочая группа». Рабочие группы создаются для разработки решения какихлибо важных вопросов и, как правило, носят сугубо деловой характер.
Почему же в российских трудовых коллективах так трудно приживается командный дух? Для создания команды есть несколько причин. Первая, о ней уже говорилось выше, это производительность и эффективность труда. То есть фирма сильнее, если в ней выполняют одну работу несколько человек –это быстрее, качественнее, креативнее.Вторая причина, создания команды, и о ней также уже упоминалось, команду создают люди не желающие много работать и тем самым прикрываются результатами труда всей команды, где труд, по сути, обезличен. Команды созданные по второй причине вынуждены функционировать постоянно и, конечно, командной такую работу уже не назовешь. Тогда как выполнение каждым своих конкретных должностных обязанностей наглядно показывает вклад в общее дело.
Тем не менее,команды такого рода часто все равно создаются. Работники теряют интерес к выполняемым задачам, так как не получают достойного стимулирования своего труда. Их труд не оплачивается выше, они не получают благодарности от руководства, тратя на выполнение работы очень много времени не имеют возможности отдохнуть. Они, в результате хронической усталости и перенапряжения, становятся грубы и резки с руководством и окружающими.Хуже выполняют работу, допускают ошибки. В итоге их постоянно обвиняют в неправильно выполненных заданиях. Такие работники вынуждены постоянно защищаться, что влечет конфликтные ситуации на работе как с руководителем, так и с коллегами. Поэтому введение норм труда в команде также необходимо как и при индивидуальной работе. Даже трудясь в команде человек должен иметь право на отдых, на режим рабочего времени, для работников должен устанавливаться гибкий график труда. Работа в выходные и праздничные дни также должна оплачиваться. Такое утверждение, как: «Мы все одинаково работали от зари до зари, поэтому никаких выходных» не является законом.
Ведь в команде важен каждый ее участник. И если один может проводить время на работе сутками выдвигая идею за идеей. То другой может придумать оригинальный ход только дома,обдумав все досконально в спокойной обстановке, что также выгодно всей команде.
Также должна быть предусмотрена культура командной работы. Она должна быть организована так, чтобы каждый мог спокойно высказывать свою точку зрения, а не только тот кто громче кричит. Любая точка зрения должна выслушиваться спокойно и приниматься к сведению без оскорбленийи обвинений. Именно так и придет нужное, самое правильное решение.
Считается, что не каждый человек способен работать в команде. При командной форме работы нужно уметь работать вобщем режиме, быть достаточно выносливым и работоспособным. Командная работа чаще всего предполагает интенсивный темп труда, иначе ее нецелесообразно создавать. При такой форме работы нужно уметь аргументировано отстаивать свою точку зрения, уметь донести свою мысль до коллег. А также уметь принять и чужую позициюи даже выполнять работу в противоположном направлении.
В команде нужно уметь руководить, но когда этого требуют обстоятельства и подчиняться друг другу. Когда все одержимы одним делом, тогда навторой план отходят амбиции, эмоции, личные симпатии и антипатии. Тогда выполненная работа радует всех больше, чем индивидуальный успех каждого. При хорошо сделанной работе успешными становятся все.
Слабые междисциплинарные связи, недостаток интегральныхконцепций и системных исследованийв области командообразования, а также низкая информированность об опыте передовых компаний мира могут служить объяснением причин, по которым, несмотря на все возрастающее признание потребности современных организаций в командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд практически не используются в деятельности российских предпринимателей [5].
В российских командах преобладают интриги, хитрость, постоянная конкуренция между сотрудниками. Дело отходит на второй план. Работа выполняется с минимальными усилиями и соответственно с минимальными достижениями. Конечно,есть компании, где командная работа четко и слажено выполняет поставленные задачи. Организация становится конкурентоспособной, все —от руководства дорядовых сотрудников выигрывают при такой форме деятельности.
Важным моментом является и тот факт, что создание команды в некоторых случаях может стать «тормозом» выполнения работы. Для команднойработы нужно больше времени. Люди должны привыкнуть друг и другу, приспособиться, выработать приемлемые условия труда. На разработку совместных решений также уходит много времени. Все предложения обсуждаются, анализируются и только потом работники приступают к делу. Работа движется быстрее, если формировать различные команды для выполнения одних и тех же задач. То есть одна команда занимается только разработкой проекта, а другая только реализацией. Подбирать людей в такие команды нужно по желанию, кто с кем хотел бы работать. На протяжении всей деятельности иногдаменять членов команды местами. Чтобы были ясны недостатки проектирования, например, или недостатки при реализации. Что в целом усовершенствовало бы выполнение задачи.
Работа в команде не так сложна, как может показаться сначала. Чтобы добиваться успеха, а под успехом в данном случае подразумевается высокий доход, устойчивое социальное положение, возможность себя реализовать, необходимо обладать навыками,как индивидуального труда, так и командного. В зависимости от ситуации команды могут образовываться и распадаться. Но само по себе действие по объединению людей в команду абсолютно ничего не изменит. Так как при командной работе также должны быть правила, которые соблюдают все заинтересованные лица. Работа в команде это не «игра без правил». Наоборот,здесь еще скрупулезнее должны быть обозначены функции каждого. Обязанности должны быть еще больше детализированы. Условия работы еще больше должны быть продуманы. Подбор персонала должен быть подобран с еще большим вниманием.
Работники не должны хвататься заодно дело одновременно, не должны мешать друг другу, не должны вмешиваться там, где нет в этом необходимости. Обсуждения не должны затягиваться, а решения подвергаться сомнению.
К тому же создавая команду не следует забывать, что это не семья, а деловая сфера. Что все,что выполняется на работе —все для блага фирмы и для семьи каждого сотрудника. Выигрывать должна как организация, так илюди, работающие в ней. Тогда каждый работникявляется частью фирмы, которая приноситдоход и процветание всем. Когда же развивается только фирма, а работники остаются недооцененным ресурсом, который в любой момент можно сменить,так как ему ничего не отдано и ничего в него не вложено. В этом случае, работники трудятся в команде вяло, без заинтересованности и без желания добиваться значительных результатов.
Подведя итог можно выделить основные направления эффективной организации командной работы:1.Подбор персонала не по знакомству и родственным связям, а по тем деловым качествам, которые необходимы в данной сфере.2.Создание условий для командной работы.3.Организация работы в команде. Не ждать, что после слов «Мы одна команда!» все случится само собой.4.Формирование навыков работы как индивидуального,так и совместного труда.5.Основное направление: каждый работает на благо фирмы,а значит на благо своей семьи.6.В команде должны быть люди с разными профессиональными качествами.
Ссылки на источники
1. Кошелева С.В. Управление персоналом. Вестник СанктПетербургского университета, 2007.2. Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров/Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003.3. Корпоративный менеджмент(2008 г.) –URL:
http://www.cfin.ru/management/people/culture/team_work.shtml4. Чанько А.Д. Команды в современных организациях. Учебник: СПб. Высшая школа менеджмента, 2011.5. Там же.Akimova Alevtina, a specialist in teaching techniques, a senior lecturer at the branch ofFSFEI HE“Tomsk State University of Architecture and Building”, Asino The main directions of the effective teamwork Abstract.The article is devoted to the team building in the workplace. The author considers the positive and the negative aspects of teamwork, and gives the basic directions to improveteamwork. Keywords:teamwork, work culture, team roles, a team member.
