Организационная культура как фактор успешного развития организации
Л.
А. ХолоповаБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Холопова
Л.
А.,
Полянская
А.
А. Организационная культура как фактор успешного развития организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2014. – № S9. – С.
16–20. – URL:
http://e-koncept.ru/2014/14611.htm.
Аннотация. Статья посвящена вопросам организационной культуры предприятия. Авторами была предпринята попытка определить уровень организационной культуры, разработаны рекомендации для ее повышения.
Ключевые слова:
ценности, организационная культура, образцы поведения, правила организации, нормы поведения
Текст статьи
Полянская Анастасия Александровна,cтуденткаЮргинскоготехнологическогоинститута(филиала) ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Томский политехнический университет», г.Юрга madam.poljanskaja@yandex.ru
Холопова Любовь Алексеевна,кандидат педагогических наук, доцент кафедры экономики и автоматизированных систем управления Юргинского технологического института (филиала) ФГАОУВО «Национальный исследовательский Томский политехнический университет», г.Юрга kholopova_53@mail.ru
Организационная культура как фактор успешного развития организации
Аннотация. Статья посвящена вопросам организационной культуры предприятия. Авторами была предпринята попытка определить уровеньорганизационной культуры, разработаны рекомендации для ее повышения.Ключевые слова: организационная культура, образцы поведения, ценности,правила организации, нормы поведения.Раздел:(03) философия; социология; политология; правоведение; науковедение.
Интерес к культурным ценностям организации появился в конце 70х гг.XXв.и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией. Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с 60–70х гг.XXв., однако существенный шаг вперед был сделан в 80х гг.XXв. Эдгаром Шейном [1].С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большоезначениеприобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без которой невозможнареализация знаний, идей, инициативы работников.Изучение такого явления,как организационная культура,было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда. В литературе можно найти большое количество трактовок организационной культуры. Э. Джакус дал следующее определение культуре предприятия: «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». Д. Элдридж и А. Кромби считали, что под организационной культурой следует понимать «уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей». В. Сате представлял культуру как «набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества». К. Шольц установил, что организационная культура –«неявное, невидимое и неформальное сознание организации, управляющее поведением людей, которое формируется под воздействием их поведения». П.Б.Вейлл считал культуру «системой отношений, действий и артефактов, которая терпит испытание временем и формирует у членов организации уникальную общую для них психологию» [2]. Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Большинство авторов ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своих действиях. Предположения связаны с видением окружающей среды и направляющих ее переменных.Ценностные ориентации представляют вторую общую категорию, включаемую авторами в определение организационной культуры. Ценности определяют рамки допустимого и недопустимого поведения в каждый данный отрезок времени. Ценностные ориентации создают устойчивость личности, устанавливают программы и стратегии деятельности, образуют мотивационную сферу. Система ценностных ориентаций составляет содержательную направленность личности и выражает внутреннюю основу ее отношения к действительности.Третьей категорией является символика. С ее помощью ценностные ориентации передаются членам организации.Используя общее, что присуще многим авторам, можно дать определение организационной культуры: совокупность правил, норм и образцов поведения, разделяемых членами конкретной организации. Культура составляет основу любой организации, так как она определяет то, как люди будут выполнять свою работу, принимать решения и взаимодействовать междусобой [3]. Организационная культура имеет специфические черты, которые выделяют данную организацию среди остальных и, как правило, являются продуктом исторического развития организации. Эти специфические черты–традиции, язык, обычаи, лозунги, то есть то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников. Организационная культура –это сложное социальное явление, формирующееся внутри организации под влиянием определенных факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.Изучение организационной культуры связано как сэкономикой, так и с социологией труда. Как любое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, организационная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе–организации, с другой –является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации. Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворённости трудом, на особенности организации труда.Организационная культура образует устойчивую, направленную на длительный срок мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что составляет часть стратегического управления. Помимо этогона основе организационной культуры можно совместно выработать видение предприятия [4]. Многиеисследователи сходятся во мнении, что под влиянием организационной культуры существуют проблемы, связанные с невозможностью добиться какихлибо изменений, даже при наличии желания это сделать.Организационная культура способствует объединению людей, направляет поведение сотрудников данной организации, выстраивая некоторые границы, в рамках которых это поведение допустимо [5]. Руководителиуспешно работающих организаций стремятся создать такую организационную культуру, которую работники фирмы не только воспринимали бы, но и следовали ей. Для этого необходимо приобщение людей к ценностям, нормам и правилам, принятым в организации. Организационная культура имеет множество функций, главными из которых являются: охранная, при которой организация ограждается от негативных внешних воздействий;интегрирующая функция усиливает систему социальной стабильности в организации;регулирующая функция определяет необходимые нормы и правила поведения сотрудников организации;ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации в нужное русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы. Культуре свойственна функция формирования имиджа организации, цель которого заключается не в обретении организацией известности, а в обеспечении положительного отношения к ней. На сегодняшний день имидж является одной из важнейших характеристик организации [6].Несмотря на важность этого феномена, значение и понятие «организационная культура» в настоящее время является незнакомым многим российским предприятиям, еюпрактически не занимаются. Руководители не владеют методами исследования организационной культуры, ее формирования и исследования. Это главная проблема, вызывающая многие другие –начиная с отсутствия мотивации к работе и заканчивая снижением имиджа организации.Анализ сложившейся организационной культуры есть предпосылка ее изменения и улучшения. Перед темкак чтото поменять, нужно ответить на вопросы: что представляет сегодняшняя организационная культура и какой она должна быть? После определения сегодняшнего состояния и желаемогоможно принять решения по ее изменению.К мероприятиям по изменению организационной культуры на предприятии можно отнести:пересмотр подходов и процедур в деятельности сотрудников;изменение системы поощрений и наказаний;поддержка тех сотрудников организации, которые способствуют введению новой культуры;замена сотрудников, выступающих против нововведений;обновление штата, поддерживающих новые ценности.Основными способами изучения организационной культуры являются: изучение документов, управленческой информации, анализ стиля управления, коммуникации, устный или письменный опрос, беседа с сотрудниками организации. Для анализа организационной культуры былвыбран ГУЗ «Областной детский кардиопульмонологический санаторий» и применен метод анкетирования. Сотрудникам санатория было предложено ответить на вопросы анкеты. Число опрошенных составило 20 человек, 55% которых находятся в возрасте от 40 до 50 лет. Как выяснилось, суть слов«организационная культура» понимает только 65% респондентов, столько же проявляют безразличие к развитию культуры в организации (см. рис. 1). Рис.1. Важно ли развивать корпоративную культуру в организации?
На вопрос «Можно ли назвать коллектив Вашего санатория семьей?» 25% высказались отрицательно. Мнения были разделены пополам вопросом о наличии неформального лидера. Однозначного ответа респонденты не указали на вопрос о виде передаваемой информации, так как,со слов сотрудников,информация в учреждении передается не только в письменном виде и на собраниях, но и в устной форме. Единогласный положительный ответ был дан на вопрос о наличии четкой иерархии. При ответе на вопрос«Какие внешние проявления корпоративной культуры существуют на предприятии?» большинство (60%) указало на проведение корпоративных мероприятий (рис.2).Все респонденты указали на авторитарный стиль руководства главного врача санатория.
Рис.2. Какие внешние проявления корпоративной культуры существуют на предприятии?
Проанализировав организационнуюкультуру ГУЗ «Областной кардиопульмонологический санаторий»,можно отметить ее низкий уровень. Основная причина этого состоит в том, что в санатории не уделяется должного внимания данному вопросу. Сотрудники не знают, что такое организационная культура,и не представляют уровень ее важности в развитии организации. Нет убеждений относительно того, как можно достичь успеха. Фундаментальные ценности организационной культуры (символы, лозунги, организационные церемонии) на предприятии выражены слабо. Отсутствуют сплоченность в коллективе и долгосрочные цели.Организационную культуру необходимо развивать и повышать ее уровень, так как знание особенностей организационной культуры организации позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.Для формирования необходимых элементов организационной культуры и поддержания имеющихся санаторию нужно разработать соответствующие мифы и символы, представляющие ценности предприятия:
Разработать и документально оформить «Проект развития организационной культуры», куда включить: планирование изменений организационной культуры; исследование методов, которые обеспечат изменение организационной культуры; проверку и корректировку созданногопроекта; реализацию проекта. Содействовать улучшению процесса адаптации новых сотрудников, проводя ознакомительные экскурсии по предприятию, излагая историю создания, цель, миссию, традиции и нормы поведения. Уделить внимание обучению персонала в направлении осознания необходимости перемен, новых концепций и культурных ценностей.
Заключительным элементом повышения уровня организационной культуры должно стать систематическое проведение корпоративных мероприятий, необходимыхдля налаживания отношений между сотрудниками, их знакомства сколлегами и руководством санатория.
Ссылки на источники1.Стеклова О.Е. Организационная культура: учеб.пособие. –Ульяновск: УлГТУ, 2007. –127с.2.Камерон К., Куинн Р. Диагностика и развитие организационной культуры. –СПб., 2002. –320 с.3.Там же.4.Стеклова О.Е.Указ. соч.5.Пригожин А. И. Методы развития организаций. –М.: МЦФЭР, 2003. –863 с.6.Стеклова О.Е.Указ. соч.
AnastasiaPolyanskaya, Student,Yurga Institute of Technology, branch of Tomsk Polytechnic University, Yurgamadam.poljanskaja@yandex.ruLyubov Holopova,Candidate of Pedagogic Sciences, Associate Professor at the chair of economics and automated control systems, Yurga Institute of Technology, branch of Tomsk Polytechnic University, Yurga kholopova_53@mail.ruOrganizational culture as a factor ofsuccessful development of organizationAbstract.The authors dealwith the organizational culture of the company. The authors attempt to determine the level of organizational culture, developrecommendations for its improvement.Key words:organizational culture, patterns of behavior, values, rules of the organization, standards of conduct.References1.Steklova, O.E. (2007) Organizacionnaja kul'tura: ucheb. posobie,UlGTU, Ul'janovsk, 127 p.(in Russiаn). 2.Kameron, K. & Kuinn, R. (2002) Diagnostika i razvitie organizacionnoj kul'tury, St. Peterburg, 320 p. (in Russiаn).3.Ibid.4.Steklova, O.E. (2007) Op. cit.5.Prigozhin,A. I. (2003) Metody razvitija organizacij,MCFJeR, Moscow, 863 p.(in Russiаn).6.Steklova, O.E. (2007) Op. cit.
Рекомендовано к публикации:Горевым П.М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
Холопова Любовь Алексеевна,кандидат педагогических наук, доцент кафедры экономики и автоматизированных систем управления Юргинского технологического института (филиала) ФГАОУВО «Национальный исследовательский Томский политехнический университет», г.Юрга kholopova_53@mail.ru
Организационная культура как фактор успешного развития организации
Аннотация. Статья посвящена вопросам организационной культуры предприятия. Авторами была предпринята попытка определить уровеньорганизационной культуры, разработаны рекомендации для ее повышения.Ключевые слова: организационная культура, образцы поведения, ценности,правила организации, нормы поведения.Раздел:(03) философия; социология; политология; правоведение; науковедение.
Интерес к культурным ценностям организации появился в конце 70х гг.XXв.и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией. Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с 60–70х гг.XXв., однако существенный шаг вперед был сделан в 80х гг.XXв. Эдгаром Шейном [1].С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большоезначениеприобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без которой невозможнареализация знаний, идей, инициативы работников.Изучение такого явления,как организационная культура,было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда. В литературе можно найти большое количество трактовок организационной культуры. Э. Джакус дал следующее определение культуре предприятия: «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». Д. Элдридж и А. Кромби считали, что под организационной культурой следует понимать «уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей». В. Сате представлял культуру как «набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества». К. Шольц установил, что организационная культура –«неявное, невидимое и неформальное сознание организации, управляющее поведением людей, которое формируется под воздействием их поведения». П.Б.Вейлл считал культуру «системой отношений, действий и артефактов, которая терпит испытание временем и формирует у членов организации уникальную общую для них психологию» [2]. Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Большинство авторов ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своих действиях. Предположения связаны с видением окружающей среды и направляющих ее переменных.Ценностные ориентации представляют вторую общую категорию, включаемую авторами в определение организационной культуры. Ценности определяют рамки допустимого и недопустимого поведения в каждый данный отрезок времени. Ценностные ориентации создают устойчивость личности, устанавливают программы и стратегии деятельности, образуют мотивационную сферу. Система ценностных ориентаций составляет содержательную направленность личности и выражает внутреннюю основу ее отношения к действительности.Третьей категорией является символика. С ее помощью ценностные ориентации передаются членам организации.Используя общее, что присуще многим авторам, можно дать определение организационной культуры: совокупность правил, норм и образцов поведения, разделяемых членами конкретной организации. Культура составляет основу любой организации, так как она определяет то, как люди будут выполнять свою работу, принимать решения и взаимодействовать междусобой [3]. Организационная культура имеет специфические черты, которые выделяют данную организацию среди остальных и, как правило, являются продуктом исторического развития организации. Эти специфические черты–традиции, язык, обычаи, лозунги, то есть то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников. Организационная культура –это сложное социальное явление, формирующееся внутри организации под влиянием определенных факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.Изучение организационной культуры связано как сэкономикой, так и с социологией труда. Как любое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, организационная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе–организации, с другой –является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации. Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворённости трудом, на особенности организации труда.Организационная культура образует устойчивую, направленную на длительный срок мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что составляет часть стратегического управления. Помимо этогона основе организационной культуры можно совместно выработать видение предприятия [4]. Многиеисследователи сходятся во мнении, что под влиянием организационной культуры существуют проблемы, связанные с невозможностью добиться какихлибо изменений, даже при наличии желания это сделать.Организационная культура способствует объединению людей, направляет поведение сотрудников данной организации, выстраивая некоторые границы, в рамках которых это поведение допустимо [5]. Руководителиуспешно работающих организаций стремятся создать такую организационную культуру, которую работники фирмы не только воспринимали бы, но и следовали ей. Для этого необходимо приобщение людей к ценностям, нормам и правилам, принятым в организации. Организационная культура имеет множество функций, главными из которых являются: охранная, при которой организация ограждается от негативных внешних воздействий;интегрирующая функция усиливает систему социальной стабильности в организации;регулирующая функция определяет необходимые нормы и правила поведения сотрудников организации;ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации в нужное русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы. Культуре свойственна функция формирования имиджа организации, цель которого заключается не в обретении организацией известности, а в обеспечении положительного отношения к ней. На сегодняшний день имидж является одной из важнейших характеристик организации [6].Несмотря на важность этого феномена, значение и понятие «организационная культура» в настоящее время является незнакомым многим российским предприятиям, еюпрактически не занимаются. Руководители не владеют методами исследования организационной культуры, ее формирования и исследования. Это главная проблема, вызывающая многие другие –начиная с отсутствия мотивации к работе и заканчивая снижением имиджа организации.Анализ сложившейся организационной культуры есть предпосылка ее изменения и улучшения. Перед темкак чтото поменять, нужно ответить на вопросы: что представляет сегодняшняя организационная культура и какой она должна быть? После определения сегодняшнего состояния и желаемогоможно принять решения по ее изменению.К мероприятиям по изменению организационной культуры на предприятии можно отнести:пересмотр подходов и процедур в деятельности сотрудников;изменение системы поощрений и наказаний;поддержка тех сотрудников организации, которые способствуют введению новой культуры;замена сотрудников, выступающих против нововведений;обновление штата, поддерживающих новые ценности.Основными способами изучения организационной культуры являются: изучение документов, управленческой информации, анализ стиля управления, коммуникации, устный или письменный опрос, беседа с сотрудниками организации. Для анализа организационной культуры былвыбран ГУЗ «Областной детский кардиопульмонологический санаторий» и применен метод анкетирования. Сотрудникам санатория было предложено ответить на вопросы анкеты. Число опрошенных составило 20 человек, 55% которых находятся в возрасте от 40 до 50 лет. Как выяснилось, суть слов«организационная культура» понимает только 65% респондентов, столько же проявляют безразличие к развитию культуры в организации (см. рис. 1). Рис.1. Важно ли развивать корпоративную культуру в организации?
На вопрос «Можно ли назвать коллектив Вашего санатория семьей?» 25% высказались отрицательно. Мнения были разделены пополам вопросом о наличии неформального лидера. Однозначного ответа респонденты не указали на вопрос о виде передаваемой информации, так как,со слов сотрудников,информация в учреждении передается не только в письменном виде и на собраниях, но и в устной форме. Единогласный положительный ответ был дан на вопрос о наличии четкой иерархии. При ответе на вопрос«Какие внешние проявления корпоративной культуры существуют на предприятии?» большинство (60%) указало на проведение корпоративных мероприятий (рис.2).Все респонденты указали на авторитарный стиль руководства главного врача санатория.
Рис.2. Какие внешние проявления корпоративной культуры существуют на предприятии?
Проанализировав организационнуюкультуру ГУЗ «Областной кардиопульмонологический санаторий»,можно отметить ее низкий уровень. Основная причина этого состоит в том, что в санатории не уделяется должного внимания данному вопросу. Сотрудники не знают, что такое организационная культура,и не представляют уровень ее важности в развитии организации. Нет убеждений относительно того, как можно достичь успеха. Фундаментальные ценности организационной культуры (символы, лозунги, организационные церемонии) на предприятии выражены слабо. Отсутствуют сплоченность в коллективе и долгосрочные цели.Организационную культуру необходимо развивать и повышать ее уровень, так как знание особенностей организационной культуры организации позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.Для формирования необходимых элементов организационной культуры и поддержания имеющихся санаторию нужно разработать соответствующие мифы и символы, представляющие ценности предприятия:
Разработать и документально оформить «Проект развития организационной культуры», куда включить: планирование изменений организационной культуры; исследование методов, которые обеспечат изменение организационной культуры; проверку и корректировку созданногопроекта; реализацию проекта. Содействовать улучшению процесса адаптации новых сотрудников, проводя ознакомительные экскурсии по предприятию, излагая историю создания, цель, миссию, традиции и нормы поведения. Уделить внимание обучению персонала в направлении осознания необходимости перемен, новых концепций и культурных ценностей.
Заключительным элементом повышения уровня организационной культуры должно стать систематическое проведение корпоративных мероприятий, необходимыхдля налаживания отношений между сотрудниками, их знакомства сколлегами и руководством санатория.
Ссылки на источники1.Стеклова О.Е. Организационная культура: учеб.пособие. –Ульяновск: УлГТУ, 2007. –127с.2.Камерон К., Куинн Р. Диагностика и развитие организационной культуры. –СПб., 2002. –320 с.3.Там же.4.Стеклова О.Е.Указ. соч.5.Пригожин А. И. Методы развития организаций. –М.: МЦФЭР, 2003. –863 с.6.Стеклова О.Е.Указ. соч.
AnastasiaPolyanskaya, Student,Yurga Institute of Technology, branch of Tomsk Polytechnic University, Yurgamadam.poljanskaja@yandex.ruLyubov Holopova,Candidate of Pedagogic Sciences, Associate Professor at the chair of economics and automated control systems, Yurga Institute of Technology, branch of Tomsk Polytechnic University, Yurga kholopova_53@mail.ruOrganizational culture as a factor ofsuccessful development of organizationAbstract.The authors dealwith the organizational culture of the company. The authors attempt to determine the level of organizational culture, developrecommendations for its improvement.Key words:organizational culture, patterns of behavior, values, rules of the organization, standards of conduct.References1.Steklova, O.E. (2007) Organizacionnaja kul'tura: ucheb. posobie,UlGTU, Ul'janovsk, 127 p.(in Russiаn). 2.Kameron, K. & Kuinn, R. (2002) Diagnostika i razvitie organizacionnoj kul'tury, St. Peterburg, 320 p. (in Russiаn).3.Ibid.4.Steklova, O.E. (2007) Op. cit.5.Prigozhin,A. I. (2003) Metody razvitija organizacij,MCFJeR, Moscow, 863 p.(in Russiаn).6.Steklova, O.E. (2007) Op. cit.
Рекомендовано к публикации:Горевым П.М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
