Роль компонентов лидерства в формировании культуры управления
О.
А. ЕремееваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Еремеева
О.
А. Роль компонентов лидерства в формировании культуры управления // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2014. – Т. 20. – С.
4541–4545. – URL:
http://e-koncept.ru/2014/55173.htm.
Аннотация. В статье рассмотрена роль компонентов лидерства в формировании культуры управления.
Ключевые слова:
лидерство, культура управления
Текст статьи
Еремеева Ольга Александровна,кандидат психологических наук, доцент кафедры гуманитарных и социальноэкономических дисциплин филиала федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет» в г. Чистополеolgaeremeeva07@yandex.ru
Роль компонентов лидерства вформировании культуры управления
Аннотация.Встатье рассмотренароль компонентов лидерства в формировании культуры управления.Ключевые слов:лидерство, культура управления
Исследования культуры управления, влияние стилей лидерства на культуру управления в настоящее время являются востребованными. Огромный интерес к этой теме породил множество определений и классификаций стилей лидерства. На наш взгляд, лидерство изучено куда детальнее, нежели культура управления, следствием чего является удручающее смешение концепций и идей о сущности лидерства, о том, рождается ли человек лидером или же им становится, можно ли воспитывать лидеров, каковы характерные особенности эффективного руководителя. Мы не станем заниматься рассмотрением литературы такого рода, а сосредоточимся только на одном аспекте, связанномисключительнос лидерством, —на созидании культуры и управлении ею.Концепция культуры имеет долгую и запутанную историю. Антропологи понимают под культурой сообщества обычаи и ритуалы, выработанные им за свою историю. Непрофессионалы обозначают этим словом известную утонченность (о человеке могут говорить, что он «очень культурный»). В последние годы этим термином стали пользоваться также некоторые исследователи организаций, обозначающие им общий климат компании и характерные методы работы с людьми. Управленцы говорят о развитии «надлежащей культуры», «культуры качества» или «культуры обслуживания покупателей», имея в виду, что культура связана с определенными ценностями, транслируемыми менеджерами организации.Некоторые из этих взглядов подкрепляются выводами исследователей, согласно которым «сила» культура или определенные ее типы коррелируют с экономическими результатами фирмы.Консультанты проводят исследования культуры и заявляют, что могут повысить показатели работы организации, создав в ней культуру определенного типа. В современном мире наличие ясной стратегии, использование информационных технологий, соблюдение высоких стандартов качества, высокая компетенция персонала, являются необходимыми, но не достаточными условиями для сохранения конкурентоспособности. Важнейшим фактором обеспечения конкурентоспособности современной организации становится культура управления. Особую роль в формировании культуры управления играет лидер. Согласно различным подходам к классификации организационных культур можно рассмотреть типологии Ф. Тромпенаарса и Ч. ХэмпденТернера в культурах «Эйфелева башня» и «Семья» структура иерархическая, сотрудники ориентированны на четкое исполнение указаний руководителей свыше, влияние лидера очень высоко. В культуре «Инкубатор» лидеру отводится особая роль создания среды для развития личности. В культуре «Управляемая ракета» проявляется стратегическое лидерство, ориентированное, прежде всего, на достижение целей. В классификации Л. Нельсона и Ф. Бернcа можно выделить четыре стиля руководства: принуждающее соответствует «реагирующей культуре», обучающее «отзывчивой», нацеливающее «активной культуре» и доверяющее «высокоэффективной». В типологии корпоративных культур Р.Акоффа «корпоративный тип культуры» формируется на основании авторитарного отношения лидера к подчиненным, работники не привлекаются к постановке целей. В «консультативной» культуре лидер строит отношения типа «докторпациент», активно привлекая работников к установлению целей, но при этом, не позволяя им действовать, без консультации с ним. В «партизанской» культуре между лидером и подчиненными возникают отношения автономии, лидер предоставляет подчиненным свободу действий. «Предпринимательский» тип культуры характеризуется отношениями демократии, лидер управляет «по целям» или по «результатам».В «культуре власти», по типологии американского социолога Ч.Ханди, лидер с выдающимися качествами контролирует все, что происходит в организации, единолично принимает решения. В культуре «роли» властные полномочия лидера четко формализованы, в культурах «задачи» и «личности» роль лидера незначительна, он скорее является координатором, чем руководителем в традиционном смысле этого слова.Два подхода к формированию лидером культуры управления: административный и предпринимательский выделяют О.С.Виханский и А.И.Наумов. В«административной» культуре лидер использует системный подход к управлению, требует выполнения работы по правилам, действует рационально. В административной культуре, лидера довольно легко заменить. «Предпринимательскую» культуру, чаще всего создает собственник имущества, интуитивно решает проблемы, ориентируется на человека, использует ситуационный подход к управлению. Смена лидера в такой культуре может привести к развалу организации.Анализируя это, мы видим, что разными авторами придается либо сильное,либо второстепенное значение влиянию лидера на формирование культуры управления. На наш взгляд, лидер оказывает сильнейшее влияние на формирование культуры управления особенно на начальном этапе ее становления и особенно если он является собственником илисоздателем организации. Влияние лидера на формирование культуры управления проявляется через использование им того иного стиля лидерства. Рассмотрим пять составляющих компонентов лидерства:
Стратегический компонент.Лидерство подразумевает установку направления, в котором будут следовать другие. Это направление должно подчиняться некой форме стратегического чувства, которое создает форму будущего с его возможностями и целями.Это уникальное сочетание мысли и чувства, анализа и интуиции. Наличие стратегического компонента –это основная черта, которая отличает лидерство от руководства.
Компонент действия.Лидер движет организацию из точки А в точку Б. Видение, которое определяется как чувство стратегического направления, достойно восхищения и необходимо, но действие –это конечная точка. Так лидеры должны иметь сильную склонность к действию.
Культурный компонент.Крайне важно разработать в организации стратегическую культуру, которая обеспечивает стратегическое мышление, обучение и действие и создает атмосферу открытости и доверия. Причина тому очевидна: лидерство доносит свое видение и задает темп движения, но это движение происходит только через людей.
Социальнополитический компонент.Наряду с проблемами конкуренции, рынков и технологий, текущая смена власти в мире привела к слиянию демократизации, рыночной системы, приватизации и дерегулирования, тем самым создав минное поле социальных и политических вопросов для сотрудничества.
Нравственный компонент.Моральный аспект корпоративного лидерства должен быть очевидным для всех. Он определяет лидера как честного, справедливого и открытого.Стили лидерства оказывают сильнейшее влияние на культуру управления, а значит и на ее формирование. «Авторитарный» руководитель, требующий немедленного повиновения, и «образцовый» руководитель, задающий непомерно высокие стандарты производительности, которым он следует сам и ждет этого от своих подчиненных, оказывают самое пагубное влияние на организационный климат. «Демократичный», вовлекающий подчиненных в процесс управления, «товарищеский», создающий гармоничные и дружеские отношения в коллективе и «обучающий» лидер лидеркоуч, помогающий сотрудникам раскрыть их потенциал и развить их способности, оказывают благоприятное общее воздействие на климат в организации. Самое же лучшее воздействие на культуру управления оказывает «авторитетный» лидер, способный мобилизовать людей, обладающий ясным видением, что позволяет ему четно формулировать конечные цели, при этом предоставлять подчиненным достаточно свободы в выборе средств их достижения.Значит ли этого, что лидеру, чтобы создать сильную культуру обязательно надо проявлять «авторитетный стиль». Многое зависит от ситуации. Так,в ситуации кризиса оптимальным будет «авторитарный»стиль. Жесткий авторитарный руководитель вселит в подчиненных уверенность, твердо решит, что делать в ситуации, когда все растерянны. Очевидно, что лидер, формирующий своими действиями культуру,должен быть гибким, менять свой стиль лидерства в зависимости от ситуации. Ведь и культура управления не стабильна. Она меняется не быстро, но все же меняется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов, иначе организации не выжить.Люди, занимающие властные позиции, особенно наши непосредственные начальники, зачастую разочаровывают нас или действуют совершенно непонятным образом; нас нередко огорчают и те, кого мы считаем лидерами наших организаций. Когда мы вступаем в споры или в переговоры с другими людьми, мы часто не можем понять, как вообще наши оппоненты могут занимать столь нелепые позиции. Когда мы наблюдаем за другими организациями, мы зачастую удивляемся, как это умные люди могут совершать столь глупые поступки. Мы осознаем культурные различия этнического или национального уровня, но не замечаем их на уровне группы, организации или профессионального сообщества.Пытаясь както изменить поведение подчиненных, мы часто сталкиваемся с их крайне упорным сопротивлением изменениям, которое не может быть объяснено разумными причинами. Мы можем увидеть, что отдельные подразделения компании предпочитают работе войну друг против друга. Мы сталкиваемся с такими проблемами коммуникации и с таким взаимонепониманием представителей различных групп, которые, казалось бы, не должны были бы возникать у разумных людей. Мы детально объясняем, почему нужно делать нечто иное, но люди продолжают действовать, словно они нас не слышат.Руководителей, пытающихся повысить эффективность работы организации в условиях усиливающегося внешнего давления, порой не может не поражать привычка некоторых сотрудников и отдельных подразделений организации действовать явно неэффективным образом, что может угрожать самому существованию организации. Пытаясь реализовать мероприятия, затрагивающие несколько групп, руководитель часто может обнаружить, что они не способны общаться друг с другом, и убедиться в том, что уровень конфликта между некоторыми из них порой чрезвычайно высок.Преподавателям приходится то и дело сталкиваться с загадочным явлением: различные аудитории слушателей ведут себя совершенно поразному, несмотря на то,что излагаемый материал и стиль преподавания заметно не различаются. Работник, устраивающийся на новую работу, прекрасно понимает, что подходы и позиции различных предприятий из одной отрасли, даже территориально близких, могут очень сильно не походить друг на друга. Мы чувствуем эту разницу, едва переступив порог организации, будь то ресторан, банк, магазин, авиакомпания.Представители разных профессий сознают, что быть врачом, юристом, инженером, бухгалтером и т.п.
значит не только владеть техническими навыками, но и разделять профессиональные ценности и нормы.Если эти нормы нарушить, можно лишиться работы. Но откуда берутся эти нормы и как быть с тем, что представители каждой профессии считают правильными именно свои нормы и ценности?Концепция культуры помогает объяснить все подобные явления и упорядочить их. Лучше понимая культуру, мы сможем лучше понять нас самих, понять, что определяет наше поведение и отношения в группах, к которым мы принадлежим и хотим принадлежать.При более внимательном рассмотрении культуры и лидерства оказывается, что это две стороны одной медали; ни то ни другое нельзя понять само по себе, в отрыве от другого. С одной стороны, культурные нормы каждойорганизации определяют, что означает для них лидерство: кто получает повышение, кто завоевывает внимание подчиненных и т.п. С другой, можно утверждать, что единственной действительно важной задачей лидера является создание культуры и управление ею, что талант руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней и что одним из предельных проявлений лидерства является уничтожение культуры, когда та становится дисфункциональной.Лидерство отличается от управления (менеджмента) или администрирования тем, что лидеры создают и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы функционируют в них. Определяя,таким образом,лидерство, мыне утверждаем, что создание или изменение культуры является простым делом или что культура определяется формально назначенными на свои должности руководителями. Наоборот,культура относится к наиболее стабильным и наименее податливым элементам группы или организации.Культура управления –уникальное, неповторимое явление, хрупкий инструмент в руках менеджера. Лидер играет важнейшую роль в процессе формирования культуры управления. Отсутствие лидера может привести к «культуре безвластия». Сила влияния лидера зависит от определенных условий в которые он попал. Лидерсоздатель способен воплотить свои замыслы в любую культурную форму, лидер, приглашенный в сильную культуру типа «система», не сможет ее сломать и кардинально изменить. В современных российских условиях особенно востребованы лидеры, способные создать клиентоориентированную культуру и культуру с высокими этическими стандартами. Таким образом, культура управления это результат сложного процесса группового обучения, лишь отчасти определяемого поведением лидера. Однако если вследствие низкой способности к адаптации элементов данной культуры возникнет угроза существованию группы, то искать выход из этой ситуации должен будет именно лидер. В этом смысле лидерство и культура оказываются концептуально связанными. Процесс формирования культуры управления нуждается в лидере. «Культура личности» не сильно нуждается в руководителе, тем не менее, не может существовать как единое целое без общего организующего начала. Отсутствие лидера приводит к возникновению так называемой «культуры безвластия, главной чертой которой является то, что власть практически никому не нужна».
Ссылки на источники1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И.Наумов.
4ое издание перераб. и доп.М.: Экономистъ, 2006.670 с.2. Гоулман Д. Лидерство, приносящее результаты./ Д. Гоулман// С чего начинается лидер. Пер. с англ.М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. –232 с.3. Соловьенко К. Культура безвластия [Электронный ресурс]. –Электрон. дан. –Режим доступа: http://www.management.com.ua/hrm/hrm182.htmlразмещено: 26.01.20094.Иванова С.Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации/ С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчанинова, А. Глотова М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. —278 с.
Yeremeyev Olga Aleksandrovnathe candidate of psychological sciences, the associate professor of humanitarian and social and economic disciplines of branch of federal public autonomous educational institution of higher education "The Kazan (Volga) federal university" in Chistopololgaeremeeva07@yandex.ru
Role of components of leadership in formation of culture of managementSummary:in article the role of components of leadership in formation of culture of managementis consideredKey words: leadership, culture of management
Роль компонентов лидерства вформировании культуры управления
Аннотация.Встатье рассмотренароль компонентов лидерства в формировании культуры управления.Ключевые слов:лидерство, культура управления
Исследования культуры управления, влияние стилей лидерства на культуру управления в настоящее время являются востребованными. Огромный интерес к этой теме породил множество определений и классификаций стилей лидерства. На наш взгляд, лидерство изучено куда детальнее, нежели культура управления, следствием чего является удручающее смешение концепций и идей о сущности лидерства, о том, рождается ли человек лидером или же им становится, можно ли воспитывать лидеров, каковы характерные особенности эффективного руководителя. Мы не станем заниматься рассмотрением литературы такого рода, а сосредоточимся только на одном аспекте, связанномисключительнос лидерством, —на созидании культуры и управлении ею.Концепция культуры имеет долгую и запутанную историю. Антропологи понимают под культурой сообщества обычаи и ритуалы, выработанные им за свою историю. Непрофессионалы обозначают этим словом известную утонченность (о человеке могут говорить, что он «очень культурный»). В последние годы этим термином стали пользоваться также некоторые исследователи организаций, обозначающие им общий климат компании и характерные методы работы с людьми. Управленцы говорят о развитии «надлежащей культуры», «культуры качества» или «культуры обслуживания покупателей», имея в виду, что культура связана с определенными ценностями, транслируемыми менеджерами организации.Некоторые из этих взглядов подкрепляются выводами исследователей, согласно которым «сила» культура или определенные ее типы коррелируют с экономическими результатами фирмы.Консультанты проводят исследования культуры и заявляют, что могут повысить показатели работы организации, создав в ней культуру определенного типа. В современном мире наличие ясной стратегии, использование информационных технологий, соблюдение высоких стандартов качества, высокая компетенция персонала, являются необходимыми, но не достаточными условиями для сохранения конкурентоспособности. Важнейшим фактором обеспечения конкурентоспособности современной организации становится культура управления. Особую роль в формировании культуры управления играет лидер. Согласно различным подходам к классификации организационных культур можно рассмотреть типологии Ф. Тромпенаарса и Ч. ХэмпденТернера в культурах «Эйфелева башня» и «Семья» структура иерархическая, сотрудники ориентированны на четкое исполнение указаний руководителей свыше, влияние лидера очень высоко. В культуре «Инкубатор» лидеру отводится особая роль создания среды для развития личности. В культуре «Управляемая ракета» проявляется стратегическое лидерство, ориентированное, прежде всего, на достижение целей. В классификации Л. Нельсона и Ф. Бернcа можно выделить четыре стиля руководства: принуждающее соответствует «реагирующей культуре», обучающее «отзывчивой», нацеливающее «активной культуре» и доверяющее «высокоэффективной». В типологии корпоративных культур Р.Акоффа «корпоративный тип культуры» формируется на основании авторитарного отношения лидера к подчиненным, работники не привлекаются к постановке целей. В «консультативной» культуре лидер строит отношения типа «докторпациент», активно привлекая работников к установлению целей, но при этом, не позволяя им действовать, без консультации с ним. В «партизанской» культуре между лидером и подчиненными возникают отношения автономии, лидер предоставляет подчиненным свободу действий. «Предпринимательский» тип культуры характеризуется отношениями демократии, лидер управляет «по целям» или по «результатам».В «культуре власти», по типологии американского социолога Ч.Ханди, лидер с выдающимися качествами контролирует все, что происходит в организации, единолично принимает решения. В культуре «роли» властные полномочия лидера четко формализованы, в культурах «задачи» и «личности» роль лидера незначительна, он скорее является координатором, чем руководителем в традиционном смысле этого слова.Два подхода к формированию лидером культуры управления: административный и предпринимательский выделяют О.С.Виханский и А.И.Наумов. В«административной» культуре лидер использует системный подход к управлению, требует выполнения работы по правилам, действует рационально. В административной культуре, лидера довольно легко заменить. «Предпринимательскую» культуру, чаще всего создает собственник имущества, интуитивно решает проблемы, ориентируется на человека, использует ситуационный подход к управлению. Смена лидера в такой культуре может привести к развалу организации.Анализируя это, мы видим, что разными авторами придается либо сильное,либо второстепенное значение влиянию лидера на формирование культуры управления. На наш взгляд, лидер оказывает сильнейшее влияние на формирование культуры управления особенно на начальном этапе ее становления и особенно если он является собственником илисоздателем организации. Влияние лидера на формирование культуры управления проявляется через использование им того иного стиля лидерства. Рассмотрим пять составляющих компонентов лидерства:
Стратегический компонент.Лидерство подразумевает установку направления, в котором будут следовать другие. Это направление должно подчиняться некой форме стратегического чувства, которое создает форму будущего с его возможностями и целями.Это уникальное сочетание мысли и чувства, анализа и интуиции. Наличие стратегического компонента –это основная черта, которая отличает лидерство от руководства.
Компонент действия.Лидер движет организацию из точки А в точку Б. Видение, которое определяется как чувство стратегического направления, достойно восхищения и необходимо, но действие –это конечная точка. Так лидеры должны иметь сильную склонность к действию.
Культурный компонент.Крайне важно разработать в организации стратегическую культуру, которая обеспечивает стратегическое мышление, обучение и действие и создает атмосферу открытости и доверия. Причина тому очевидна: лидерство доносит свое видение и задает темп движения, но это движение происходит только через людей.
Социальнополитический компонент.Наряду с проблемами конкуренции, рынков и технологий, текущая смена власти в мире привела к слиянию демократизации, рыночной системы, приватизации и дерегулирования, тем самым создав минное поле социальных и политических вопросов для сотрудничества.
Нравственный компонент.Моральный аспект корпоративного лидерства должен быть очевидным для всех. Он определяет лидера как честного, справедливого и открытого.Стили лидерства оказывают сильнейшее влияние на культуру управления, а значит и на ее формирование. «Авторитарный» руководитель, требующий немедленного повиновения, и «образцовый» руководитель, задающий непомерно высокие стандарты производительности, которым он следует сам и ждет этого от своих подчиненных, оказывают самое пагубное влияние на организационный климат. «Демократичный», вовлекающий подчиненных в процесс управления, «товарищеский», создающий гармоничные и дружеские отношения в коллективе и «обучающий» лидер лидеркоуч, помогающий сотрудникам раскрыть их потенциал и развить их способности, оказывают благоприятное общее воздействие на климат в организации. Самое же лучшее воздействие на культуру управления оказывает «авторитетный» лидер, способный мобилизовать людей, обладающий ясным видением, что позволяет ему четно формулировать конечные цели, при этом предоставлять подчиненным достаточно свободы в выборе средств их достижения.Значит ли этого, что лидеру, чтобы создать сильную культуру обязательно надо проявлять «авторитетный стиль». Многое зависит от ситуации. Так,в ситуации кризиса оптимальным будет «авторитарный»стиль. Жесткий авторитарный руководитель вселит в подчиненных уверенность, твердо решит, что делать в ситуации, когда все растерянны. Очевидно, что лидер, формирующий своими действиями культуру,должен быть гибким, менять свой стиль лидерства в зависимости от ситуации. Ведь и культура управления не стабильна. Она меняется не быстро, но все же меняется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов, иначе организации не выжить.Люди, занимающие властные позиции, особенно наши непосредственные начальники, зачастую разочаровывают нас или действуют совершенно непонятным образом; нас нередко огорчают и те, кого мы считаем лидерами наших организаций. Когда мы вступаем в споры или в переговоры с другими людьми, мы часто не можем понять, как вообще наши оппоненты могут занимать столь нелепые позиции. Когда мы наблюдаем за другими организациями, мы зачастую удивляемся, как это умные люди могут совершать столь глупые поступки. Мы осознаем культурные различия этнического или национального уровня, но не замечаем их на уровне группы, организации или профессионального сообщества.Пытаясь както изменить поведение подчиненных, мы часто сталкиваемся с их крайне упорным сопротивлением изменениям, которое не может быть объяснено разумными причинами. Мы можем увидеть, что отдельные подразделения компании предпочитают работе войну друг против друга. Мы сталкиваемся с такими проблемами коммуникации и с таким взаимонепониманием представителей различных групп, которые, казалось бы, не должны были бы возникать у разумных людей. Мы детально объясняем, почему нужно делать нечто иное, но люди продолжают действовать, словно они нас не слышат.Руководителей, пытающихся повысить эффективность работы организации в условиях усиливающегося внешнего давления, порой не может не поражать привычка некоторых сотрудников и отдельных подразделений организации действовать явно неэффективным образом, что может угрожать самому существованию организации. Пытаясь реализовать мероприятия, затрагивающие несколько групп, руководитель часто может обнаружить, что они не способны общаться друг с другом, и убедиться в том, что уровень конфликта между некоторыми из них порой чрезвычайно высок.Преподавателям приходится то и дело сталкиваться с загадочным явлением: различные аудитории слушателей ведут себя совершенно поразному, несмотря на то,что излагаемый материал и стиль преподавания заметно не различаются. Работник, устраивающийся на новую работу, прекрасно понимает, что подходы и позиции различных предприятий из одной отрасли, даже территориально близких, могут очень сильно не походить друг на друга. Мы чувствуем эту разницу, едва переступив порог организации, будь то ресторан, банк, магазин, авиакомпания.Представители разных профессий сознают, что быть врачом, юристом, инженером, бухгалтером и т.п.
значит не только владеть техническими навыками, но и разделять профессиональные ценности и нормы.Если эти нормы нарушить, можно лишиться работы. Но откуда берутся эти нормы и как быть с тем, что представители каждой профессии считают правильными именно свои нормы и ценности?Концепция культуры помогает объяснить все подобные явления и упорядочить их. Лучше понимая культуру, мы сможем лучше понять нас самих, понять, что определяет наше поведение и отношения в группах, к которым мы принадлежим и хотим принадлежать.При более внимательном рассмотрении культуры и лидерства оказывается, что это две стороны одной медали; ни то ни другое нельзя понять само по себе, в отрыве от другого. С одной стороны, культурные нормы каждойорганизации определяют, что означает для них лидерство: кто получает повышение, кто завоевывает внимание подчиненных и т.п. С другой, можно утверждать, что единственной действительно важной задачей лидера является создание культуры и управление ею, что талант руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней и что одним из предельных проявлений лидерства является уничтожение культуры, когда та становится дисфункциональной.Лидерство отличается от управления (менеджмента) или администрирования тем, что лидеры создают и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы функционируют в них. Определяя,таким образом,лидерство, мыне утверждаем, что создание или изменение культуры является простым делом или что культура определяется формально назначенными на свои должности руководителями. Наоборот,культура относится к наиболее стабильным и наименее податливым элементам группы или организации.Культура управления –уникальное, неповторимое явление, хрупкий инструмент в руках менеджера. Лидер играет важнейшую роль в процессе формирования культуры управления. Отсутствие лидера может привести к «культуре безвластия». Сила влияния лидера зависит от определенных условий в которые он попал. Лидерсоздатель способен воплотить свои замыслы в любую культурную форму, лидер, приглашенный в сильную культуру типа «система», не сможет ее сломать и кардинально изменить. В современных российских условиях особенно востребованы лидеры, способные создать клиентоориентированную культуру и культуру с высокими этическими стандартами. Таким образом, культура управления это результат сложного процесса группового обучения, лишь отчасти определяемого поведением лидера. Однако если вследствие низкой способности к адаптации элементов данной культуры возникнет угроза существованию группы, то искать выход из этой ситуации должен будет именно лидер. В этом смысле лидерство и культура оказываются концептуально связанными. Процесс формирования культуры управления нуждается в лидере. «Культура личности» не сильно нуждается в руководителе, тем не менее, не может существовать как единое целое без общего организующего начала. Отсутствие лидера приводит к возникновению так называемой «культуры безвластия, главной чертой которой является то, что власть практически никому не нужна».
Ссылки на источники1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И.Наумов.
4ое издание перераб. и доп.М.: Экономистъ, 2006.670 с.2. Гоулман Д. Лидерство, приносящее результаты./ Д. Гоулман// С чего начинается лидер. Пер. с англ.М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. –232 с.3. Соловьенко К. Культура безвластия [Электронный ресурс]. –Электрон. дан. –Режим доступа: http://www.management.com.ua/hrm/hrm182.htmlразмещено: 26.01.20094.Иванова С.Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации/ С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчанинова, А. Глотова М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. —278 с.
Yeremeyev Olga Aleksandrovnathe candidate of psychological sciences, the associate professor of humanitarian and social and economic disciplines of branch of federal public autonomous educational institution of higher education "The Kazan (Volga) federal university" in Chistopololgaeremeeva07@yandex.ru
Role of components of leadership in formation of culture of managementSummary:in article the role of components of leadership in formation of culture of managementis consideredKey words: leadership, culture of management
