Взгляд на специфику внутренней социальной политики крупных коммерческих компаний
А.
Р. АхмедовБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Ахмедов
А.
Р. Взгляд на специфику внутренней социальной политики крупных коммерческих компаний // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2014. – Т. 20. – С.
4721–4725. – URL:
http://e-koncept.ru/2014/55209.htm.
Аннотация. Статья посвящена вопросам разработки внутренней социальной политики крупных коммерческих компаний. Доказана актуальность данной проблемы для российских компаний, так как способствует усилению их социальной стабильности.
Текст статьи
Ахмедов Алишер Равшанович, студент ФГАОУ ВПО «Балтийский федеральный университет им. И.Канта», г. Калининградalisher_ahmedov@rambler.ru
Взгляд на специфику внутренний социальной политики крупных коммерческих компаний
Аннотация. Статья посвящена вопросам разработки внутренней социальной политики крупных коммерческих компаний.Доказана актуальность данной проблемы для российских компаний, так как способствуетусилению их социальной стабильности.Ключевые слова: корпоративная социальная ответственность; внутренняя социальная политика.
Создав рыночные институты, общество ожидает сохранения социальных гарантий. Этим объясняется актуальность проблем социальной политики и ответственности бизнессообщества, контекст и содержание которыхостаются предметомспоров, как научных, так и практических.В настоящее время в самом общем смысле под корпоративной социальной ответственностью (КСО) понимается философия поведения и концепция выстраивания деловым сообществом, компаниями и отдельными представителями бизнеса своей деятельности, направленной на удовлетворение ожиданий заинтересованных сторон в целях устойчивого развития. Однако до сих пор корректное определение термина корпоративная социальнаяответственность является задачей, вызывающей трудности. Начиная с 1950х гг. в научной литературе можно встретить множество релевантных концепций, среди которых наибольшую известность получили «социальная ответственность бизнеса», «социальная ответственность бизнесменов», «корпоративная социальная ответственность», «корпоративная социальная восприимчивость», «корпоративная социальная деятельность», «корпоративная социальная добросовестность». Последовательно развиваясь, указанные концепции не столько замещали друг друга, сколько аккумулировали в себе предыдущие достижения. В 1980е гг. указанный ряд продолжили концепции «заинтересованных сторон» и «этики бизнеса». На рубеже XXI в. появились теории«устойчивого развития» и«корпоративного гражданства».На наш взгляд, важную отправную точку для систематизации такого теоретического «разнообразия» положила концепция А. Керолла, предлагающегоувязывать все указанное множество концепций с развитием теории корпоративной социальной ответственности как «ядра», согласованного с альтернативными концепциями или трансформирующегося в них.Представляется, что именно этот подход позволяет перевести проблему из общих рассуждений о роли бизнеса в общественном развитии к анализу деятельности конкретного делового предприятия, строго говоря, не обязательно относящегося к корпоративному сектору[1].Согласно модели А. Керолла, КСО являет собой многоуровневую ответственность, которую можно представить в форме пирамиды. Лежащая в основании пирамиды экономическая ответственность непосредственно определяется базовой функцией компании на рынке как производителя товаров и услуг, позволяющих удовлетворять потребности потребителей и, соответственно, извлекать прибыль. Иными словами, любая фирма, реализующая свою экономическую ответственность перед обществом, уже социально ответственна.Правовая ответственность подразумевает необходимость законопослушности бизнеса в условиях рыночной экономики, соответствие его деятельности ожиданиям общества, фиксированным в правовых нормах. Этическая ответственность, в свою очередь, требует от деловой практики созвучности ожиданиям общества, не оговоренным в правовых нормах, но основанным на существующих нормах морали. В некотором роде правовая ответственность отражает соответствие бизнеса формальным правилам и институтам, а этическая ответственность –неформальным. Филантропическая (дискреционная) ответственность побуждает фирму к действиям, направленным на поддержание и развитие благосостояния общества через добровольное участие в реализации социальных программ.Следует также подчеркнуть, что корпоративная социальная ответственность не может рассматриваться по отношению к обществу в целом. Для каждой организации, ведущей бизнес, общество представляет собой систему заинтересованных сторон, включающую в себя индивидуумов, группы и организации, оказывающие влияние на принимаемые компанией решения и (или) оказывающиеся под воздействием этих решений.Таким образом, каждой компании приходится реагировать на сложнейшую систему противоречивых ожиданий, вырабатывая соответствующий рациональный отклик.Соответственно, корпоративная социальная ответственность может быть определена как рациональный отклик компании на систему противоречивых ожиданий заинтересованных сторон, направленный на устойчивое развитие компании.Таким образом, корпоративные социальные программы,в первую очередь, следует рассматривать с позиции рациональности и извлечения выгод в долгосрочном периоде. Важным представляется разделение социальной политики корпорации в соответствие с её адресатам на внутреннюю и внешнюю.Внутренняя корпоративная социальная политика –социальная политика, проводимая для работников своей компании, а потому ограниченная рамками данной компании.Внешняя корпоративная социальная политика –социальная политика, проводимая для местного сообщества на территории деятельности компании или ее отдельных предприятий.Внутренняя корпоративная социальная политика основывается на сложившемся мнении общества о необходимости компании не только обеспечивать прибыль и платить налоги, но и заботиться о своих работниках. Однако общество посылает бизнесу не совсем четкие сигналы, относительно своих пожеланий. Поэтому компания зачастую формирует социальную политику исходя из собственных представлений о данном процессе.Обычно программы «внутренних» инвестиций не выходят за рамки следующих расходов:•развитие персонала, повышение профессиональноквалификационного уровня работников;•формирование корпоративной культуры;•рекреация и оздоровление работников и членов их семей;•привлечение и поддержка молодежи, в том числе и в образовательных программах;•спортивные программы;•оказание материальной помощи;•помощь ветеранам;•реализация разнообразных детских программ.Внутренняя корпоративная политика направлена, как правило, как на развитие социального капитала, путем укрепления связей, в том числе и неформальных, между работниками, а также между руководством компаний и работниками, так и на увеличение человеческого капитала (здоровье, образование) сотрудников.Все больше компаний участвует в различных внешних социальных проектах (федеральных и региональных), инициируемых как властью, так и самостоятельно. Основные направления социального партнерства бизнеса и власти:•участие в финансированииинициируемых властью масштабных инвестиций в религиозные, медицинские, спортивные, культурные объекты;•содержание объектов ЖКХ (в первую очередь градообразующими предприятиями);•поддержка деятельности и формирование базы медицинских, образовательных икультурных учреждений;•помощь в организации культурно досуговой деятельности;•проведение образовательных проектов для населения;•поддержка инновационных проектов, направленных на развитие местного сообщества;•поддержка незащищённых групп населения.Считаем, что представители бизнесэлиты, разрабатывая параметры внутреннейсоциальнойполитикикрупных коммерческих организацийи закладывая под них ресурсное обеспечение, ожидают усилить свою конкурентоспособность за счет отдачи факторов.К примеру, увеличение производительности труда, как правило, является одной из задач, которую крупные компании ставят перед кадровым подразделением, а именно –перед мотивационным блоком. Система мотивации персонала является одной из основных систем, управляющей инвестициями в человеческий капитал и обеспечивающей эффективность работников в процессе достижения стратегических целей компании, и должна обеспечивать:эффективное расходование средств на человеческие ресурсы в части повышения производительности труда и лояльности работников;сокращение издержек на персонал, оптимизации ФОТ (в том числе исокращение из штатного расписания малозначащие позиции);определение взаимосвязи уровня дохода работника (находящегося на данной позиции) и ее относительной ценности для компании среди всех позиций;повышение прозрачности компании для инвесторов (за счет стандартизации системы управления) и, соответственно, увеличить ее капитализацию (стоимости);устранение трудовых конфликтов в коллективе.Основные принципы, которыми должна руководствоваться компания при построении системы мотивации персонала:
введение программ по сопровождению работникав период его трудовой деятельности в Компании ориентированных на повышение эффективности труда, профессиональной приверженности и лояльности работника к компании.
обеспечение справедливого вознагражденияза эффективный труд работника, направленный на достижение целей компании.
своевременная и качественная адаптациявновь нанятых или/ переведенных работников компании. Обеспечение всех видов адаптации работника для минимизации рисков текучести персонала в первые полгода работы в должности.
организация внутренней ротациикадрового резерва в соответствии с требованиями должности и корпоративной политики компании.
поощрение сотрудничества, инноваций,персонального вкладаработников в стратегическое развитие компании.
оптимизация инвестиций в развитие и повышение квалификациии компетенций руководителей и работников компаниис целью обеспечения инновационности и гибкости персонала при реализации стратегии компании.Социальная программа предприятия –это четко разработанная и запланированная схема инвестиционных вложений в персонал компании с определенными целями, такими как:
экономия ФОТ(фонда оплаты труда);
экономия бюджета компании;
формирование корпоративной культуры;
самоидентификация персонала;
повышение лояльности работников;
удержание необходимых специалистов.Благотворительность –это форма поддержки, и необязательно –персонала. Компания может реализовывать программы по благотворительности, ориентированные как на работников компании и на членов их семьи, так и на любого другого человека всей нашей огромной страны. Благотворительность –добрая воля руководителя компании, который по собственным или политическим причинам решил осуществить данный поступок. При этом программы по благотворительности, думаю, должны идти через отдел PR, так как специалисты именно этого направления имеют все необходимые навыки для грамотной реализации данных программ.Чаще всего крупные компании встречаются с такими проблемами как:1)на предприятии в 1000 работников и 1000 пенсионеров –2 работника мотивационного блока и одна социальная программа –оказание материальной помощи «всем».2)отсутствие регламентирующих документов с четким распределением полномочиймежду подразделениями: кадровым, экономическим, социальным.3)отсутствие у руководителя понимания разницы между блоком PR и мотивационным. В рядах компаний существует и такие системы социальной политики:
формирование и реализация социальной политики в компании;
анализ эффективности форм материального и не материального стимулирования, применяемых в трудовых коллективах, разработка программ по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активности работников;
организация разработки локальнонормативных актов регламентирующих социальную работу в компании, контроль за их реализацией и подготовка предложений по его совершенствованию. Оценка эффективности реализации принятых в них обязательств;
подготовка предложений и необходимых материалов по награждению работников компании и проведение процедуры награждения;
проведение необходимой работы в рамках своевременного предоставления работника компании корпоративной пенсии;
формирование и контроль по реализации бюджета в рамках социальной политики компании
совершенствование коллективнодоговорной системы регулирования социальнотрудовых отношений в компании
формирование специализированных программ по приоритетным направлениям социальной политики компании;
создание системы показателей мониторинга социального развития, внутренней и внешней социальной отчетности компании;
формирование внутренней и внешней корпоративной социальной отчетности в соответствии с внутренними и международными стандартами;
сбор, систематизация и анализ информации по параметрам внутренней и внешней социальной отчетности компании;
организация проведение переговоров с представителями первичной профсоюзной организации либо иным представительным органом работников по вопросам проведения социальной политики;
контроль и анализ выполнения коллективного договора и иных локальных нормативных актов компании;
разработка основных направлений развития физкультурнооздоровительной и спортивномассовой работы в компании, включая санаторнооздоровительное обеспечение;
планирование, организация, анализ проведения культурномассовых, спортивных и оздоровительных мероприятий;
проведение мероприятий обеспечивающих создание условий социальной стабильности и социальной защищенности работников компании, нормального социальнопсихологического климата в трудовых коллективах компании.
проведение информационноразъяснительной работы по реализации социальной политики компании;
формирование и корректировка принципов корпоративной культуры компании
формирование и развитие мотивационной составляющей в социальном пакете услуг различным категориям работников;
проводит анализ эффективности форм нематериального и материального стимулирования, применяемых в трудовых коллективах, разработка предложений по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активностиработников.Таким образом, целями социальной политики в крупных компаниях, на наш взгляд, должны быть следующими:Поддерживать стабильный социальнопсихологический климат в коллективе.Оптимизировать предоставляемые социальные льготы и компенсации с помощью введения унифицированного порядка обращения за ними, а также адресного социального пакета.Привлекать и удерживать эффективных руководителей и высококвалифицированных специалистов, способных реализовывать стратегию компании.Сформировать систему финансовосоциального учёта, отчётности по предоставляемым льготам и компенсациям.
Ссылки наисточники1. Горошилов А.А., Карибов А.П. Эволюция концепции социальной ответственности бизнеса // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3: Экономика. Экология. –2007. –№11. –С. 139143.2. http://rzd.ru(Дата обращения 20.03.2014)
AkhmedovAlisherRavshanovich,student of Baltic Federal University. Immanuel Kant, KaliningradLook at the specifics of the internal social policy large commercial companiesAbstract.The article is devoted to the questions of development of the internal social policy of large commercial companies. Proved the urgency of this problem for Russian companies, as it promotes the strengthening of social stability.Keywords: corporate social responsibility; internal social policy
Взгляд на специфику внутренний социальной политики крупных коммерческих компаний
Аннотация. Статья посвящена вопросам разработки внутренней социальной политики крупных коммерческих компаний.Доказана актуальность данной проблемы для российских компаний, так как способствуетусилению их социальной стабильности.Ключевые слова: корпоративная социальная ответственность; внутренняя социальная политика.
Создав рыночные институты, общество ожидает сохранения социальных гарантий. Этим объясняется актуальность проблем социальной политики и ответственности бизнессообщества, контекст и содержание которыхостаются предметомспоров, как научных, так и практических.В настоящее время в самом общем смысле под корпоративной социальной ответственностью (КСО) понимается философия поведения и концепция выстраивания деловым сообществом, компаниями и отдельными представителями бизнеса своей деятельности, направленной на удовлетворение ожиданий заинтересованных сторон в целях устойчивого развития. Однако до сих пор корректное определение термина корпоративная социальнаяответственность является задачей, вызывающей трудности. Начиная с 1950х гг. в научной литературе можно встретить множество релевантных концепций, среди которых наибольшую известность получили «социальная ответственность бизнеса», «социальная ответственность бизнесменов», «корпоративная социальная ответственность», «корпоративная социальная восприимчивость», «корпоративная социальная деятельность», «корпоративная социальная добросовестность». Последовательно развиваясь, указанные концепции не столько замещали друг друга, сколько аккумулировали в себе предыдущие достижения. В 1980е гг. указанный ряд продолжили концепции «заинтересованных сторон» и «этики бизнеса». На рубеже XXI в. появились теории«устойчивого развития» и«корпоративного гражданства».На наш взгляд, важную отправную точку для систематизации такого теоретического «разнообразия» положила концепция А. Керолла, предлагающегоувязывать все указанное множество концепций с развитием теории корпоративной социальной ответственности как «ядра», согласованного с альтернативными концепциями или трансформирующегося в них.Представляется, что именно этот подход позволяет перевести проблему из общих рассуждений о роли бизнеса в общественном развитии к анализу деятельности конкретного делового предприятия, строго говоря, не обязательно относящегося к корпоративному сектору[1].Согласно модели А. Керолла, КСО являет собой многоуровневую ответственность, которую можно представить в форме пирамиды. Лежащая в основании пирамиды экономическая ответственность непосредственно определяется базовой функцией компании на рынке как производителя товаров и услуг, позволяющих удовлетворять потребности потребителей и, соответственно, извлекать прибыль. Иными словами, любая фирма, реализующая свою экономическую ответственность перед обществом, уже социально ответственна.Правовая ответственность подразумевает необходимость законопослушности бизнеса в условиях рыночной экономики, соответствие его деятельности ожиданиям общества, фиксированным в правовых нормах. Этическая ответственность, в свою очередь, требует от деловой практики созвучности ожиданиям общества, не оговоренным в правовых нормах, но основанным на существующих нормах морали. В некотором роде правовая ответственность отражает соответствие бизнеса формальным правилам и институтам, а этическая ответственность –неформальным. Филантропическая (дискреционная) ответственность побуждает фирму к действиям, направленным на поддержание и развитие благосостояния общества через добровольное участие в реализации социальных программ.Следует также подчеркнуть, что корпоративная социальная ответственность не может рассматриваться по отношению к обществу в целом. Для каждой организации, ведущей бизнес, общество представляет собой систему заинтересованных сторон, включающую в себя индивидуумов, группы и организации, оказывающие влияние на принимаемые компанией решения и (или) оказывающиеся под воздействием этих решений.Таким образом, каждой компании приходится реагировать на сложнейшую систему противоречивых ожиданий, вырабатывая соответствующий рациональный отклик.Соответственно, корпоративная социальная ответственность может быть определена как рациональный отклик компании на систему противоречивых ожиданий заинтересованных сторон, направленный на устойчивое развитие компании.Таким образом, корпоративные социальные программы,в первую очередь, следует рассматривать с позиции рациональности и извлечения выгод в долгосрочном периоде. Важным представляется разделение социальной политики корпорации в соответствие с её адресатам на внутреннюю и внешнюю.Внутренняя корпоративная социальная политика –социальная политика, проводимая для работников своей компании, а потому ограниченная рамками данной компании.Внешняя корпоративная социальная политика –социальная политика, проводимая для местного сообщества на территории деятельности компании или ее отдельных предприятий.Внутренняя корпоративная социальная политика основывается на сложившемся мнении общества о необходимости компании не только обеспечивать прибыль и платить налоги, но и заботиться о своих работниках. Однако общество посылает бизнесу не совсем четкие сигналы, относительно своих пожеланий. Поэтому компания зачастую формирует социальную политику исходя из собственных представлений о данном процессе.Обычно программы «внутренних» инвестиций не выходят за рамки следующих расходов:•развитие персонала, повышение профессиональноквалификационного уровня работников;•формирование корпоративной культуры;•рекреация и оздоровление работников и членов их семей;•привлечение и поддержка молодежи, в том числе и в образовательных программах;•спортивные программы;•оказание материальной помощи;•помощь ветеранам;•реализация разнообразных детских программ.Внутренняя корпоративная политика направлена, как правило, как на развитие социального капитала, путем укрепления связей, в том числе и неформальных, между работниками, а также между руководством компаний и работниками, так и на увеличение человеческого капитала (здоровье, образование) сотрудников.Все больше компаний участвует в различных внешних социальных проектах (федеральных и региональных), инициируемых как властью, так и самостоятельно. Основные направления социального партнерства бизнеса и власти:•участие в финансированииинициируемых властью масштабных инвестиций в религиозные, медицинские, спортивные, культурные объекты;•содержание объектов ЖКХ (в первую очередь градообразующими предприятиями);•поддержка деятельности и формирование базы медицинских, образовательных икультурных учреждений;•помощь в организации культурно досуговой деятельности;•проведение образовательных проектов для населения;•поддержка инновационных проектов, направленных на развитие местного сообщества;•поддержка незащищённых групп населения.Считаем, что представители бизнесэлиты, разрабатывая параметры внутреннейсоциальнойполитикикрупных коммерческих организацийи закладывая под них ресурсное обеспечение, ожидают усилить свою конкурентоспособность за счет отдачи факторов.К примеру, увеличение производительности труда, как правило, является одной из задач, которую крупные компании ставят перед кадровым подразделением, а именно –перед мотивационным блоком. Система мотивации персонала является одной из основных систем, управляющей инвестициями в человеческий капитал и обеспечивающей эффективность работников в процессе достижения стратегических целей компании, и должна обеспечивать:эффективное расходование средств на человеческие ресурсы в части повышения производительности труда и лояльности работников;сокращение издержек на персонал, оптимизации ФОТ (в том числе исокращение из штатного расписания малозначащие позиции);определение взаимосвязи уровня дохода работника (находящегося на данной позиции) и ее относительной ценности для компании среди всех позиций;повышение прозрачности компании для инвесторов (за счет стандартизации системы управления) и, соответственно, увеличить ее капитализацию (стоимости);устранение трудовых конфликтов в коллективе.Основные принципы, которыми должна руководствоваться компания при построении системы мотивации персонала:
введение программ по сопровождению работникав период его трудовой деятельности в Компании ориентированных на повышение эффективности труда, профессиональной приверженности и лояльности работника к компании.
обеспечение справедливого вознагражденияза эффективный труд работника, направленный на достижение целей компании.
своевременная и качественная адаптациявновь нанятых или/ переведенных работников компании. Обеспечение всех видов адаптации работника для минимизации рисков текучести персонала в первые полгода работы в должности.
организация внутренней ротациикадрового резерва в соответствии с требованиями должности и корпоративной политики компании.
поощрение сотрудничества, инноваций,персонального вкладаработников в стратегическое развитие компании.
оптимизация инвестиций в развитие и повышение квалификациии компетенций руководителей и работников компаниис целью обеспечения инновационности и гибкости персонала при реализации стратегии компании.Социальная программа предприятия –это четко разработанная и запланированная схема инвестиционных вложений в персонал компании с определенными целями, такими как:
экономия ФОТ(фонда оплаты труда);
экономия бюджета компании;
формирование корпоративной культуры;
самоидентификация персонала;
повышение лояльности работников;
удержание необходимых специалистов.Благотворительность –это форма поддержки, и необязательно –персонала. Компания может реализовывать программы по благотворительности, ориентированные как на работников компании и на членов их семьи, так и на любого другого человека всей нашей огромной страны. Благотворительность –добрая воля руководителя компании, который по собственным или политическим причинам решил осуществить данный поступок. При этом программы по благотворительности, думаю, должны идти через отдел PR, так как специалисты именно этого направления имеют все необходимые навыки для грамотной реализации данных программ.Чаще всего крупные компании встречаются с такими проблемами как:1)на предприятии в 1000 работников и 1000 пенсионеров –2 работника мотивационного блока и одна социальная программа –оказание материальной помощи «всем».2)отсутствие регламентирующих документов с четким распределением полномочиймежду подразделениями: кадровым, экономическим, социальным.3)отсутствие у руководителя понимания разницы между блоком PR и мотивационным. В рядах компаний существует и такие системы социальной политики:
формирование и реализация социальной политики в компании;
анализ эффективности форм материального и не материального стимулирования, применяемых в трудовых коллективах, разработка программ по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активности работников;
организация разработки локальнонормативных актов регламентирующих социальную работу в компании, контроль за их реализацией и подготовка предложений по его совершенствованию. Оценка эффективности реализации принятых в них обязательств;
подготовка предложений и необходимых материалов по награждению работников компании и проведение процедуры награждения;
проведение необходимой работы в рамках своевременного предоставления работника компании корпоративной пенсии;
формирование и контроль по реализации бюджета в рамках социальной политики компании
совершенствование коллективнодоговорной системы регулирования социальнотрудовых отношений в компании
формирование специализированных программ по приоритетным направлениям социальной политики компании;
создание системы показателей мониторинга социального развития, внутренней и внешней социальной отчетности компании;
формирование внутренней и внешней корпоративной социальной отчетности в соответствии с внутренними и международными стандартами;
сбор, систематизация и анализ информации по параметрам внутренней и внешней социальной отчетности компании;
организация проведение переговоров с представителями первичной профсоюзной организации либо иным представительным органом работников по вопросам проведения социальной политики;
контроль и анализ выполнения коллективного договора и иных локальных нормативных актов компании;
разработка основных направлений развития физкультурнооздоровительной и спортивномассовой работы в компании, включая санаторнооздоровительное обеспечение;
планирование, организация, анализ проведения культурномассовых, спортивных и оздоровительных мероприятий;
проведение мероприятий обеспечивающих создание условий социальной стабильности и социальной защищенности работников компании, нормального социальнопсихологического климата в трудовых коллективах компании.
проведение информационноразъяснительной работы по реализации социальной политики компании;
формирование и корректировка принципов корпоративной культуры компании
формирование и развитие мотивационной составляющей в социальном пакете услуг различным категориям работников;
проводит анализ эффективности форм нематериального и материального стимулирования, применяемых в трудовых коллективах, разработка предложений по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активностиработников.Таким образом, целями социальной политики в крупных компаниях, на наш взгляд, должны быть следующими:Поддерживать стабильный социальнопсихологический климат в коллективе.Оптимизировать предоставляемые социальные льготы и компенсации с помощью введения унифицированного порядка обращения за ними, а также адресного социального пакета.Привлекать и удерживать эффективных руководителей и высококвалифицированных специалистов, способных реализовывать стратегию компании.Сформировать систему финансовосоциального учёта, отчётности по предоставляемым льготам и компенсациям.
Ссылки наисточники1. Горошилов А.А., Карибов А.П. Эволюция концепции социальной ответственности бизнеса // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3: Экономика. Экология. –2007. –№11. –С. 139143.2. http://rzd.ru(Дата обращения 20.03.2014)
AkhmedovAlisherRavshanovich,student of Baltic Federal University. Immanuel Kant, KaliningradLook at the specifics of the internal social policy large commercial companiesAbstract.The article is devoted to the questions of development of the internal social policy of large commercial companies. Proved the urgency of this problem for Russian companies, as it promotes the strengthening of social stability.Keywords: corporate social responsibility; internal social policy
