Взаимосвязь социально-психологического климата и трудовой мотивации в коллективе
ART 85849
Авторы:
Л.
В. Скитневская, Ю.
В. Бажухина
Л.
В. Скитневская, Ю.
В. Бажухина Библиографическое описание статьи для цитирования:
Скитневская
Л.
В.,
Бажухина
Ю.
В. Взаимосвязь социально-психологического климата и трудовой мотивации в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2015. – Т. 13. – С.
4241–4245. – URL:
http://e-koncept.ru/2015/85849.htm.
Аннотация. Люди являются главным ресурсом каждого предприятия, учреждения, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности экономического субъекта. Каждый член группы, имея свои индивидуальные особенности, влияет на социально-психологический климат коллектива, создавая и изменяя его согласно своему мировоззрению. Но и социально-психологический климат коллектива в свою очередь оказывает воздействие на каждого отдельного члена коллектива, заставляя его мыслить и поступать адекватно общим настроениям. В статье рассматриваются условия, способствующие формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, а также формированию положительной общегрупповой мотивации.
Ключевые слова:
мотивация, социально-психологический климат, трудовой коллектив, атмосфера в коллективе
Текст статьи
Бажухина Юлия Владимировна,Студентка факультета психологии и педагогики,Нижегородский государственный педагогический университет им К.Минина, г. Нижний Новгород
Скитневская Лариса Витальевна,к. псих. наук,доцент кафедры социальной и организационной психологии, Нижегородский государственный педагогический университет им К.Минина, г.Нижний Новгород
Взаимосвязь социальнопсихологического климата
и трудовой мотивации в коллективе
АннотацияЧеловеческие ресурсы, являются главным ресурсом каждого предприятия, учреждения, от качества и эффективности использования, которого во многом зависят результаты деятельности экономического субъекта. Каждый член группы, имея свои индивидуальные особенности, влияет на социальнопсихологический климат коллектива, создавая и изменяя его согласно своему мировоззрению. Но и социальнопсихологический климат коллектива в свою очередь оказывает воздействие на каждого отдельного члена коллектива, заставляя его мыслить и поступать адекватно общим настроениям.В статье рассматриваются условия, способствующие формированию благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе, а также формированию положительной общегрупповой мотивации.Ключевые словатрудовой коллектив, мотивация,социальнопсихологический климат, атмосферав коллективе.
В каждой группе имеется свой социальнопсихологический климат, характеризующий качественную сторону межличностных отношений. Она проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Каждый член группы, имея свои индивидуальные особенности, влияет на социальнопсихологический климат коллектива, создавая и изменяя его согласно своему мировоззрению. Но и социальнопсихологический климат коллектива в свою очередь оказывает воздействие на каждого отдельного члена коллектива, заставляя его мыслить и поступать адекватно общим настроениям.В то же время эффективная трудовая деятельность человека тесно связана с системой мотивационныхсил, находящихся во взаимодействии как с индивидуальными, так и ситуационными факторами, к числу которых относится и социальнопсихологический климат в коллективе[5].Поэтому для создания условий продуктивной трудовой деятельности в коллективе необходимосделать так, чтобы личные цели его членов совпадали с целями группы, то есть правильно замотивировать работников, заинтересовать их в труде, тем самым предотвращая возникновение конфликтов, нежелание трудиться и высокую текучесть кадров.В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Николай Сергеевич Мансуров, который изучал производственные коллективы. Также проблемой социальнопсихологического климата в коллективе занимались В.М.Шепель, Е.С.Кузьмин, А. А.Русалинова, А.Н.Лутошкин, Б.Д.Парыгин, имногие другие ученые. Проблемамотивации изучалась в работах Е.П.Ильина, А.Н.Леонтьева, А.В.Петровского, К.К.Платонова и других известных отечественных психологов. Актуальность:Мы полагаем, что формирование благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе является одним из условий построения эффективной системы мотивации членов коллектива. В связи с этим вопрос изучения социальнопсихологического климата как фактора, способствующего продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе, и его связи с уровнем развития трудовой мотивации представляется чрезвычайно важным и актуальным. Цель исследования–анализ взаимосвязи социальнопсихологического климата в трудовом коллективе и трудовой мотивации его участников.Объектом исследованияявляется социальнопсихологический климат в трудовом коллективе –отделе разработки программного обеспечения.Предметом исследованияявляются условия, способствующие формированию благоприятного социальнопсихологического климата в данном коллективе, а также формированию положительной общегрупповой мотивации.Гипотеза–мы предположили, что при наличии благоприятного социальнопсихологического климата в трудовом коллективе его участники имеют высокий уровень мотивации на достижение успеха в совместной трудовой деятельности.Цель и гипотеза исследования определили необходимость решения следующих задач:
изучить теоретические основы формирования и характеристики социальнопсихологического климата в коллективе;
проанализировать проблему трудовой мотивации в научной литературе;
исследовать социальнопсихологический климат в конкретном трудовом коллективе;
выявить уровень групповой мотивации членов коллектива и его взаимосвязь со сложившимся социальнопсихологическим климатом;
проанализировать полученные результаты;В выборке приняло участие 34 сотрудника отдела разработки программного обеспечения с высшим, незаконченным высшим и средним профессиональным образованием, со стажем работы в данной организации от одного года. Среди них 94% респондентов мужского пола и 6 % женского пола.Исследование проводилось анонимно с использованием следующих методик:Анкета «Оценка трудовой мотивации». В анкете были предложены 12 вопросов, непосредственно касающихся условий работы, раскрывающих индивидуальные, личностные особенности мотивации сотрудников, а также вопросы, направленные на выяснение социальнопсихологического климата в коллективе и степени удовлетворенности трудом;Методика диагностики личности на мотивацию к достижению успеха Т. Элерса (с целью определения уровня индивидуальной трудовой мотивации к достижению успеха сотрудников отдела и его последующего анализа во взаимосвязи с уровнем групповой мотивации коллектива);Методика «Формирование положительной групповой мотивации» В.А. Розановой (для изучения положительных и отрицательных факторов, характеризующих групповую мотивацию, степень сформированности групповой мотивации, ее направленность на достижение успеха и получение положительных результатов деятельности);Методика «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) (с целью непосредственного изучения социальнопсихологического климата в рабочем коллективе).Результаты исследования следующие:Согласно опроса, в наибольшей степени сотрудники отдела удовлетворены:режимом работы, отношениями с непосредственным руководителем, отношениями с коллегами предоставленной степенью самостоятельности в работе, санитарногигиеническими условиями труда, уровнем организации труда и уровнем технической оснащенности.При этом по данным категориям, непосредственно характеризующим комплекс технических, санитарногигиенических и организационных условий, нет выборов «Скорее неудовлетворен» и «Неудовлетворен», что позволяет говорить об отлаженности трудового процесса в данном трудовом коллективе. Безусловно, удовлетворенность условиями труда влияет на отношение членов коллектива к труду вообще и к выполняемой ими работе, в частности. В наименьшей степени сотрудники отдела удовлетворены размером заработной платы (23 человека, или 68%, отметили, что удовлетворены или скорее удовлетворены им) и, особенно, возможностью должностного продвижения. Так, всего 15 человек, или 44%, ответили, что скорее удовлетворены возможностью продвижения по службе, при этом 10 человек, или 29%, ответили, что полностью или скорее неудовлетворены данным условием.Что касается атмосферы, присущей данному коллективу, то 17 человек (50%) охарактеризовали атмосферу коллектива как дружескую, 12 человек (35%)
как атмосферу взаимного уважения, 4 человека (12%) назвали атмосферу коллектива деловой, и лишь один человек высказал мнение, что в их коллективе каждый сам за себя(Рис.1).
Рис. 1. Атмосфера в коллективе
По шкале удовлетворенности своим трудом были получены следующие результаты: один человек удовлетворен своим трудом на 100%, 6 человек –на 90%, 18 человек –на 80%, еще 6 человек –на 70%, и трое испытуемых сообщили, что удовлетворены своим трудом на 60%.По результатам проведения исследования по методике диагностики личности на мотивацию к достижению успеха Т. Элерса было установлено, что 25 человек (73%) в группе имеют умеренно высокий уровень мотивации к достижению успеха, 5 человек (15%) средний уровень мотивации, и 4 человека (12%) слишком высокий уровень мотивации к успеху
Исследование по методике “Формирование положительной групповой мотивации” показало, что группа в достаточной степени мотивирована на осуществление совместной трудовой деятельности –со средним результатом 147 баллов.Исследование по методике “Диагностика психологического климата в малой производственной группе” показало, что в коллективе сложился социальнопсихологический климат высокой благоприятности (52 балла при диапазоне высокой благоприятности социальнопсихологического климата от 42 до 65 баллов).Выводы.По результатам всего исследования нами были сделаны следующие выводы:1)Важнейшая особенность социальнопсихологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности. И среди этих факторов мотивационный является одним из важнейших, поскольку определяет степень активности и отношение человека к труду. 2)Трудовая деятельность человека непосредственно связана с системой мотивационных сил. Мотивационные факторы, в свою очередь, находятся в сложном взаимодействии с другими факторами —ситуативными, индивидуальными. Индивидуальная мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп. На структуру мотивации групп может влиять вид деятельности, нацеленность на совместную работу, объединяющие и разъединяющие факторы в группе, групповые нормы и так далее. К особенностям мотивации группы относится также и то, что по мере усиления групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми и (или) организационными. Этоотражается на улучшении психологического климата в группе и организации, повышении эффективности труда и упрощении управления группой и организацией.Наиболее эффективен в использовании системный подход к мотивации персонала. Он основанна всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда.3) Исследование социальнопсихологического климата в отделе разработки программного обеспечения компании “Файв9.Ру” показало, что в подразделении существует социальнопсихологический климат высокой благоприятности. При этом сотрудники наиболее удовлетворены такими условиями труда, как режим работы, предоставленная степень самостоятельности в работе, санитарногигиенические условия труда, уровнем организации труда и технической оснащенности, отношениями с руководителем. 85% сотрудников отдела охарактеризовали атмосферу коллектива как атмосферу взаимного уважения и дружескую.4)Исследование по методике «Формирование положительной групповой мотивации» показало, что группа в достаточной степени мотивирована на осуществление совместной трудовой деятельности –со средним результатом 147 баллов. Проведенный нами корреляционный анализ показал наличие прямой взаимосвязи уровня сформированности групповой мотивации с социальнопсихологическим климатом. Взаимосвязь проявляется в том, что последний является необходимым условием формирования положительной трудовой мотивации членов коллектива, как индивидуальной, так и мотивации к групповой деятельности.5) При анализе полученных результатов был выявлен ряд проблем, а именно: сотрудники отдела наименее удовлетворены размером заработной платы и, особенно, возможностью должностного продвижения. Крометого, ряду факторов, формирующих положительную групповую мотивацию, со стороны руководства уделяется недостаточное внимание. Так, наиболее низкие оценки были даны таким факторам, как «Активность членов группы» (в среднем, 4.76 балла), «Контроль за действиями каждого члена группы» (в среднем, 5.29 баллов) и «Сформированность общегрупповых ценностей» (в среднем, 4.56 балла).6)Исходя из наличия проблемных моментов и с целью оптимизации трудовых процессов, были разработаны рекомендации по формированию и поддержанию благоприятного социальнопсихологического климата, о которых уже говорилось выше.
Список литературы1.Бойко, В.В. Социальнопсихологический климат коллектива и личность [Текст] / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. –М.: Мысль, 2003. 207 с.2.Казначевская, Г.Б. Менеджмент [Текст]: Учебник / Г.Б. Казначевская. –РостовнаДону: Феникс, 2008. 362 с.3.Лебедев, В.И. Психология и управление [Текст] / В.И. Лебедев. –М.: Просвещение, 1996. 164 с.4.Психология в управлении человеческими ресурсами [Текст] / Под ред. Т.С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2008. 402 с.5.Розанова, В. А. Психология управления [Текст]: Учебное пособие / В.А. Розанова. —М.: ЗАО “Бизнесшкола “ИнтелСинтез”, 1999. 352 с.
Скитневская Лариса Витальевна,к. псих. наук,доцент кафедры социальной и организационной психологии, Нижегородский государственный педагогический университет им К.Минина, г.Нижний Новгород
Взаимосвязь социальнопсихологического климата
и трудовой мотивации в коллективе
АннотацияЧеловеческие ресурсы, являются главным ресурсом каждого предприятия, учреждения, от качества и эффективности использования, которого во многом зависят результаты деятельности экономического субъекта. Каждый член группы, имея свои индивидуальные особенности, влияет на социальнопсихологический климат коллектива, создавая и изменяя его согласно своему мировоззрению. Но и социальнопсихологический климат коллектива в свою очередь оказывает воздействие на каждого отдельного члена коллектива, заставляя его мыслить и поступать адекватно общим настроениям.В статье рассматриваются условия, способствующие формированию благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе, а также формированию положительной общегрупповой мотивации.Ключевые словатрудовой коллектив, мотивация,социальнопсихологический климат, атмосферав коллективе.
В каждой группе имеется свой социальнопсихологический климат, характеризующий качественную сторону межличностных отношений. Она проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Каждый член группы, имея свои индивидуальные особенности, влияет на социальнопсихологический климат коллектива, создавая и изменяя его согласно своему мировоззрению. Но и социальнопсихологический климат коллектива в свою очередь оказывает воздействие на каждого отдельного члена коллектива, заставляя его мыслить и поступать адекватно общим настроениям.В то же время эффективная трудовая деятельность человека тесно связана с системой мотивационныхсил, находящихся во взаимодействии как с индивидуальными, так и ситуационными факторами, к числу которых относится и социальнопсихологический климат в коллективе[5].Поэтому для создания условий продуктивной трудовой деятельности в коллективе необходимосделать так, чтобы личные цели его членов совпадали с целями группы, то есть правильно замотивировать работников, заинтересовать их в труде, тем самым предотвращая возникновение конфликтов, нежелание трудиться и высокую текучесть кадров.В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Николай Сергеевич Мансуров, который изучал производственные коллективы. Также проблемой социальнопсихологического климата в коллективе занимались В.М.Шепель, Е.С.Кузьмин, А. А.Русалинова, А.Н.Лутошкин, Б.Д.Парыгин, имногие другие ученые. Проблемамотивации изучалась в работах Е.П.Ильина, А.Н.Леонтьева, А.В.Петровского, К.К.Платонова и других известных отечественных психологов. Актуальность:Мы полагаем, что формирование благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе является одним из условий построения эффективной системы мотивации членов коллектива. В связи с этим вопрос изучения социальнопсихологического климата как фактора, способствующего продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе, и его связи с уровнем развития трудовой мотивации представляется чрезвычайно важным и актуальным. Цель исследования–анализ взаимосвязи социальнопсихологического климата в трудовом коллективе и трудовой мотивации его участников.Объектом исследованияявляется социальнопсихологический климат в трудовом коллективе –отделе разработки программного обеспечения.Предметом исследованияявляются условия, способствующие формированию благоприятного социальнопсихологического климата в данном коллективе, а также формированию положительной общегрупповой мотивации.Гипотеза–мы предположили, что при наличии благоприятного социальнопсихологического климата в трудовом коллективе его участники имеют высокий уровень мотивации на достижение успеха в совместной трудовой деятельности.Цель и гипотеза исследования определили необходимость решения следующих задач:
изучить теоретические основы формирования и характеристики социальнопсихологического климата в коллективе;
проанализировать проблему трудовой мотивации в научной литературе;
исследовать социальнопсихологический климат в конкретном трудовом коллективе;
выявить уровень групповой мотивации членов коллектива и его взаимосвязь со сложившимся социальнопсихологическим климатом;
проанализировать полученные результаты;В выборке приняло участие 34 сотрудника отдела разработки программного обеспечения с высшим, незаконченным высшим и средним профессиональным образованием, со стажем работы в данной организации от одного года. Среди них 94% респондентов мужского пола и 6 % женского пола.Исследование проводилось анонимно с использованием следующих методик:Анкета «Оценка трудовой мотивации». В анкете были предложены 12 вопросов, непосредственно касающихся условий работы, раскрывающих индивидуальные, личностные особенности мотивации сотрудников, а также вопросы, направленные на выяснение социальнопсихологического климата в коллективе и степени удовлетворенности трудом;Методика диагностики личности на мотивацию к достижению успеха Т. Элерса (с целью определения уровня индивидуальной трудовой мотивации к достижению успеха сотрудников отдела и его последующего анализа во взаимосвязи с уровнем групповой мотивации коллектива);Методика «Формирование положительной групповой мотивации» В.А. Розановой (для изучения положительных и отрицательных факторов, характеризующих групповую мотивацию, степень сформированности групповой мотивации, ее направленность на достижение успеха и получение положительных результатов деятельности);Методика «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) (с целью непосредственного изучения социальнопсихологического климата в рабочем коллективе).Результаты исследования следующие:Согласно опроса, в наибольшей степени сотрудники отдела удовлетворены:режимом работы, отношениями с непосредственным руководителем, отношениями с коллегами предоставленной степенью самостоятельности в работе, санитарногигиеническими условиями труда, уровнем организации труда и уровнем технической оснащенности.При этом по данным категориям, непосредственно характеризующим комплекс технических, санитарногигиенических и организационных условий, нет выборов «Скорее неудовлетворен» и «Неудовлетворен», что позволяет говорить об отлаженности трудового процесса в данном трудовом коллективе. Безусловно, удовлетворенность условиями труда влияет на отношение членов коллектива к труду вообще и к выполняемой ими работе, в частности. В наименьшей степени сотрудники отдела удовлетворены размером заработной платы (23 человека, или 68%, отметили, что удовлетворены или скорее удовлетворены им) и, особенно, возможностью должностного продвижения. Так, всего 15 человек, или 44%, ответили, что скорее удовлетворены возможностью продвижения по службе, при этом 10 человек, или 29%, ответили, что полностью или скорее неудовлетворены данным условием.Что касается атмосферы, присущей данному коллективу, то 17 человек (50%) охарактеризовали атмосферу коллектива как дружескую, 12 человек (35%)
как атмосферу взаимного уважения, 4 человека (12%) назвали атмосферу коллектива деловой, и лишь один человек высказал мнение, что в их коллективе каждый сам за себя(Рис.1).
Рис. 1. Атмосфера в коллективе
По шкале удовлетворенности своим трудом были получены следующие результаты: один человек удовлетворен своим трудом на 100%, 6 человек –на 90%, 18 человек –на 80%, еще 6 человек –на 70%, и трое испытуемых сообщили, что удовлетворены своим трудом на 60%.По результатам проведения исследования по методике диагностики личности на мотивацию к достижению успеха Т. Элерса было установлено, что 25 человек (73%) в группе имеют умеренно высокий уровень мотивации к достижению успеха, 5 человек (15%) средний уровень мотивации, и 4 человека (12%) слишком высокий уровень мотивации к успеху
Исследование по методике “Формирование положительной групповой мотивации” показало, что группа в достаточной степени мотивирована на осуществление совместной трудовой деятельности –со средним результатом 147 баллов.Исследование по методике “Диагностика психологического климата в малой производственной группе” показало, что в коллективе сложился социальнопсихологический климат высокой благоприятности (52 балла при диапазоне высокой благоприятности социальнопсихологического климата от 42 до 65 баллов).Выводы.По результатам всего исследования нами были сделаны следующие выводы:1)Важнейшая особенность социальнопсихологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности. И среди этих факторов мотивационный является одним из важнейших, поскольку определяет степень активности и отношение человека к труду. 2)Трудовая деятельность человека непосредственно связана с системой мотивационных сил. Мотивационные факторы, в свою очередь, находятся в сложном взаимодействии с другими факторами —ситуативными, индивидуальными. Индивидуальная мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп. На структуру мотивации групп может влиять вид деятельности, нацеленность на совместную работу, объединяющие и разъединяющие факторы в группе, групповые нормы и так далее. К особенностям мотивации группы относится также и то, что по мере усиления групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми и (или) организационными. Этоотражается на улучшении психологического климата в группе и организации, повышении эффективности труда и упрощении управления группой и организацией.Наиболее эффективен в использовании системный подход к мотивации персонала. Он основанна всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда.3) Исследование социальнопсихологического климата в отделе разработки программного обеспечения компании “Файв9.Ру” показало, что в подразделении существует социальнопсихологический климат высокой благоприятности. При этом сотрудники наиболее удовлетворены такими условиями труда, как режим работы, предоставленная степень самостоятельности в работе, санитарногигиенические условия труда, уровнем организации труда и технической оснащенности, отношениями с руководителем. 85% сотрудников отдела охарактеризовали атмосферу коллектива как атмосферу взаимного уважения и дружескую.4)Исследование по методике «Формирование положительной групповой мотивации» показало, что группа в достаточной степени мотивирована на осуществление совместной трудовой деятельности –со средним результатом 147 баллов. Проведенный нами корреляционный анализ показал наличие прямой взаимосвязи уровня сформированности групповой мотивации с социальнопсихологическим климатом. Взаимосвязь проявляется в том, что последний является необходимым условием формирования положительной трудовой мотивации членов коллектива, как индивидуальной, так и мотивации к групповой деятельности.5) При анализе полученных результатов был выявлен ряд проблем, а именно: сотрудники отдела наименее удовлетворены размером заработной платы и, особенно, возможностью должностного продвижения. Крометого, ряду факторов, формирующих положительную групповую мотивацию, со стороны руководства уделяется недостаточное внимание. Так, наиболее низкие оценки были даны таким факторам, как «Активность членов группы» (в среднем, 4.76 балла), «Контроль за действиями каждого члена группы» (в среднем, 5.29 баллов) и «Сформированность общегрупповых ценностей» (в среднем, 4.56 балла).6)Исходя из наличия проблемных моментов и с целью оптимизации трудовых процессов, были разработаны рекомендации по формированию и поддержанию благоприятного социальнопсихологического климата, о которых уже говорилось выше.
Список литературы1.Бойко, В.В. Социальнопсихологический климат коллектива и личность [Текст] / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. –М.: Мысль, 2003. 207 с.2.Казначевская, Г.Б. Менеджмент [Текст]: Учебник / Г.Б. Казначевская. –РостовнаДону: Феникс, 2008. 362 с.3.Лебедев, В.И. Психология и управление [Текст] / В.И. Лебедев. –М.: Просвещение, 1996. 164 с.4.Психология в управлении человеческими ресурсами [Текст] / Под ред. Т.С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2008. 402 с.5.Розанова, В. А. Психология управления [Текст]: Учебное пособие / В.А. Розанова. —М.: ЗАО “Бизнесшкола “ИнтелСинтез”, 1999. 352 с.
