Полный текст статьи
Печать

Аннотация. В статьерассматриваются аспекты внедрение эффективного контракта в образовании как одного из факторов профессионального роста педагога.
Ключевые слова: эффективный контракт, профессиональный рост учителей.

Повышение эффективности и качества образования – одно из базовых направлений реализации государственной политики, общая рамка тех системных преобразований, которые обеспечат решение вопросов социально-экономического развития страны. На сегодняшний день одним из ключевых направлений государственной социальной политики является развитие педагогического кадрового потенциала.

В своей программной статье «Строительство справедливости. Социальная политика для России» В.В. Путин обратил внимание на необходимость выхода на эффективный контракт с педагогическими работниками. Эффективный контракт – это не простое повышение оплаты труда педагогов, а реально работающая «увязка» заработной платы с качеством и результатами педагогической работы [1].

В Послании Федеральному Собранию Российской Федерации от 12 декабря 2012 года в раскрытии принципов эффективного контракта  Президент России отметил: «…ошибочно представлять программу кадрового развития как простое повышение зарплат по принципу всем сестрам по серьгам, то есть всем поровну, без учета квалификаций и реального вклада каждого работника. В каждой организации (медицинской, образовательной, научной) должна быть сформирована собственная программа развития и кадрового обновления» [2]. Поэтому исключительно важно понимание целей введения эффективного контракта каждым руководителем и работником системы образования.

Основная задача при внедрении эффективного контракта в практику работы образовательного учреждения – разработать эффективные показатели для стимулирования качественной работы педагогических работников.

В настоящее время в образовательных учреждениях  проводится активная  работа по введению эффективного контракта с педагогами.

Группа экспертов в составе представителей образовательного учреждения трех регионов: Республики Адыгея, Краснодарского края,  Ростовской области в ходе организационно-деятельностной  деловой игры -  обозначила  основные  проблемы, среди которых: несоответствие системы стимулирования педагогических работников  современным требованиям; недостаточная открытость и объективность критериев оценки деятельности педагогов; отсутствие локальных актов в ОУ при введении эффективного контракта; низкая мотивация педагогов к самообразованию и повышению качества предоставляемых образовательных услуг; недостаточный престиж работы педагогов и  в связи с этим низкий уровень оплаты труда.  В результате  группа экспертов пришла к выводу о необходимости разработки совершенствования механизма внедрения эффективного контракта с педагогическими работниками в общеобразовательном учреждении [3].

На современном этапе развития образования главной задачей руководителя школы является задача повышения эффективности деятельности своего образовательного учреждения. Но высокое качество образования в образовательном учреждении невозможно без эффективной работы всего педагогического коллектива. Как сказал профессор Майкл Барбер, «качество системы образования не может быть выше качества работающих в ней учителей». Стимулировать качество, эффективную деятельность каждого педагога призван эффективный контракт.

18 июня 2013г. Министерством образования и науки РФ были утверждены Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников. Документ предусматривает два «рейтинга эффективности» — для руководителей учреждений и для преподавателей. Информация о результатах деятельности руководителей образовательных организаций и педагогических работников в соответствии с утвержденным перечнем показателей эффективности должна быть размещена в открытом доступе на сайтах образовательных организаций в сети Интернет.

Таким образом, введение эффективного контракта в образовательных учреждениях  на сегодняшний день рассматривается государством как одно из мероприятий, направленных на повышение качества работы педагогов и качества образования в целом.

В проекте эффективного контракта в образовательных учреждениях предусмотрены девять направлений с показателями для оценивания эффективности деятельности учителя: 1) реализация дополнительной образовательной деятельности с обучающимися; 2) организация мониторинга индивидуальных достижений обучающихся; 3) динамика индивидуальных образовательных результатов; 4) обеспечение взаимодействия с родителями обучающихся 5) подготовка обучающихся к участию в олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и т.д.; 6) участие в инновационной деятельности; 7) участие учителя в разработке основной образовательной программы; 8) организация спортивно-оздоровительной и физкультурной деятельности; 9) создание элементов образовательной инфраструктуры образовательного учреждения:

Профессиональный рост учителя в процессе внедрения эффективного контракта прослеживается по этим направлениям.

Сравнительный анализ направлений и показателей эффективности деятельности учителя, предусмотренных в эффективном контракте, и критерий оценивания деятельности учителя для установления надбавок стимулирующего характера провели на базе муниципального общеобразовательного бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа№17» городского округа «город Якутск» (с углубленным изучением отдельных предметов) Республики Саха (Якутия). Школа полностью укомплектована педагогическими кадрами и административно-техническим персоналом. Коллектив работоспособный, высококвалифицированный. За последние три года наблюдается приток молодых учителей. Поэтому необходимо усиление профессионального мастерства, повышение учительской компетентности. Педагогический коллектив активно принимает участие в различных профессиональных конкурсах муниципального, республиканского и российского уровней. Количество педагогов – 73 человек, среди них учителей-мужчин – 11 человек, молодых специалистов – 10. Текучесть кадров средняя. Увольнение педагогических работников связано с выходом на пенсию, переводом в другие учебные заведения.

Критерии оценивания деятельности учителя МОБУ СОШ №17 для установления надбавок стимулирующего характера имеет четыре основных направления:

  1. Учебная работа: качество процесса обучения; положительная динамика показателей; результаты итоговой аттестации; работа с одаренными детьми; организация научно-исследовательской работы учащихся; работа по привлечению учащихся к дополнительному изучению предмета.
  2. Методическая работа: участие в методической, научно-исследовательской работе; использование современных педагогических и информационных технологий; соблюдение единого орфографического режима, системность и объективность выставления оценок; внеклассная работа по предмету; повышение квалификации; награды полученные за текущий учебный год; информационная поддержка работы школьного сайта.
  3. Воспитательная работа: качество работы классного руководителя; Качество проведения внеклассных мероприятий; работа с родителями; качество проведения трудовых акций; создание в классе благоприятного психологического климата.
  4. Общественная работа: участие в общественной жизни и управлении школой.

Сравнительный анализ показал, что направления и показатели эффективности деятельности учителя, предусмотренные в эффективном контракте имеют более объективный характер, охватывается весь спектр педагогической деятельности, больше внимания уделяется на индивидуальный подход, на достижения обучающихся (учитывается не только количество участников школьных, городских, республиканских и всероссийских конкурсов, олимпиад, научно-практических конференций) итоговые результаты, в частности результаты сдачи ГИА и ЕГЭ. Направления и показатели деятельности учителя, предусмотренные в эффективном контракте, компенсируют недостаточность открытости и объективности критериев оценивания для надбавок стимулирующего характера. Кроме содержательного улучшения, также нужно отметить удобство оценивания по девяти направлениям, разделенных на отдельные показатели, предусмотренные в эффективном контракте. Простой, на первый взгляд, оценивание по бальной системе, позволяет наилучшей степени выявить слабые и сильные стороны в деятельности учителя, что помогает в разработке образовательных программ, установить приоритетные направления в деятельности учителя. При повышении мотивации учителя к самообразованию и улучшению качества предоставляемых образовательных услуг, повышается престиж учителя.

Процесс внедрения эффективного контракта на наш взгляд повышает эффективность деятельности как отдельного учителя, образовательного учреждения, так и системы образования в целом. Это предопределено изменения условий жизнедеятельности, повышением уровня требований к выпускникам и педагогическим работникам. Но это не значит, что установление надбавок стимулирующего характера устарел или не эффективен. Развитие общества влечет за собой развитие всей сферы деятельности человека, и в первую очередь в образовании. Внедрение эффективного контракта не изживает систему установления надбавок стимулирующего характера, а развивает, улучшает ее, дополняет новыми современными критериями обусловленных временем и требованием общества.

Литература

  1. Путин В. Строительство справедливости. Социальная политика для России // газета «Комсомольская правда» 13.02.2012 г.
  2. Внедрение моделей эффективного контракта в образовательных учреждениях. Методические рекомендации. Курск. 2014
  3. Государственная программа «Развитие образования» на 2013-2020 гг.
  4. Косова Т.Н. Профессиональный рост педагога в концепции модернизации современного образования. http://ddt-volscey/scool-saratov/ru
  5. Послание Президента Федеральному Собранию Российской Федерации 12.12.2012 г. http://kremin.ru/
  6. Хван А.А. НСОТ учителя: неожиданные эффекты. Сайт «Директор  школы» http://www.direktor.ru/article.htm?id=74
  7. Панина С.В., Софронеев С.А., Ильина Э. Формирование социальной компетентности учителя  //Сб. Категория «социального» в современной педагогики и психологии. Материалы 3 –й  научно-практической конференции с международным участием в 2 частях. /Отв.ред. А.Ю. Нагорнова. Ульяновск, 2015 С.266-269.