Социально-психологические установки на работу у наёмного персонала и частных предпринимателей

В последнее десятилетие возросла актуальность  изучения различных аспектов трудовой деятельности, в том числе, изучение отношения сотрудников к работе, их установок на работу, факторов трудовой мотивации. Это связано с важностью решения практических социально-экономических задач, направленных на повышение эффективности и рентабельности организаций, особенно в частном бизнесе. Практическая ценность данных исследований в том, что их результаты позволяют работодателям узнать ведущие мотиваторы, стимулирующие их сотрудников к работе и использовать эти знания на практике.

Вопросы мотивации, отношения сотрудника к своей работе,  удовлетворенность ею, привлекли внимание учёных уже с 30-х годах 20 века [1]. И хотя за прошедшее время опубликовано достаточное количество научных исследований по  данным вопросам, тем не менее, эта проблема и по сей день далека от своего теоретического осмысления и, тем более, практического решения. 

Известно, что насколько человек мотивирован к своей работе, имеет положительные установки на качественное выполнение своих профессиональных обязанностей, настолько он результативен и эффективен как сотрудник, настолько заинтересован в нем работодатель. Конечно, исследователями давно выявлены ведущие мотивы трудового поведения у разных людей (В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов, В.Г.асеев, Б.Ф.Ломов, А.Е.П.Ильин, К.Замфир, Н.П.Фетискин и мн. др.). Однако нет сомнений, что каждый человек обладает некой системой индивидуальных потребностей, интересов, ценностей, которые в той или иной удовлетворяются (или нет) в профессиональной деятельности и именно степень этой удовлетворённости и влияет на установки на работу, отношение к ней [2].

В бытовом сознании существует мнение, что материальный интерес, является основным побудительным мотивом предпринимательской деятельности. Однако профессиональный и личный опыт общения автора статьи с предпринимателями говорит, что материальный интерес не всегда является ведущим в предпринимательской деятельности.

С целью изучения и сравнение мотивационных установок к работе и удовлетворённости  работой  у  наёмного персонала и  индивидуальных предпринимателей было проведено эмпирическое исследование.

В исследовании приняли участие частные (индивидуальные) предприниматели со сроком работы на рынке не менее 3-х лет. Из числа наёмного персонала в исследовании приняли участие специалисты бюджетных организаций со стажем работы не менее 3-х лет, имеющие стабильную заработную плату, социальный пакет. В той и другой группе респондентов было опрошено по 30 человек. Социально-демографические характеристики респондентов представлены в табл. 1.

Таблица 1

Социально-демографические характеристики респондентов

  Для реализации исследовательской цели были использованы методики: Диагностика мотивационной структуры личности, В.Э.Мильман; Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере, О.Ф.Потёмкина; Интегральная удовлетворённость трудом, Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М.Мануйлов. Статистическая обработка данных осуществлялась на основе  подсчёта среднего значения, Т-критерия Стъюдента.

В табл. 2 представлены сравнительные результаты исследования устойчивых тенденций личности, стимулирующих к работе.

Таблица 2

Мотивационная структура личности респондентов

Сравнительный анализ данных, представленных в таблице 2, позволяет заключить, что статистически значимые у представителей групп различия имеются по следующим мотивационным стимулам к работе: «Жизнеобеспечение» (р < 0,05), «Социальный статус» (р < 0,05), «Общая активность» (р < 0,05), «Творческая активность» (р < 0,05).

Из этого следует, что людям, работающим «на себя» более свойственна ориентация на повышение своего социального статуса, на поддержание общей активности. Они реализуют эти свои установки через работу. Мотивация к работе через проявление общей активности проявляется также во внутренней готовности к целенаправленному взаимодействию со средой, к самодеятельности, базирующейся на потребностях и интересах личности, стремлении и желании действовать. Этим людям важно проявлять себя в активности, достигать и видеть результат своей работы, расти и развиваться как личность, стремиться к полной реализации своих способностей, ощущать свою компетентность, творческий подход к решению стоящих задач.  При этом им не свойственна высокая ориентация на жизнеобеспечение и комфорт.

А вот у людей,  работающих «на других»  доминирует ориентация на жизнеобеспечение (р < 0,05), т.е. ведущим стимулом к работе является потребность в хорошем заработке, материальном вознаграждении. Такие люди часто считают, что им не зачем активно включаться в процесс деятельности, ведь в результате они получат те же деньги. 

У людей, работающих «на себя» преобладает рабочая (деловая) мотивационная направленность[1] (ср.зн. = 16,64), в отличие от  наёмных работников (ср.зн. = 14,08).

Общежитейская мотивационная или потребительская мотивация[2], обусловленная жизненными и направленная на обеспечение его жизненными благами,  у групп различий не имеет (ср.зн. = 14,87 и 14,53). 

В таблице 3 представлены сравнительные результаты исследования социально-психологических установок на работу у респондентов разных групп. 

Таблица 3

Социально-психологические установки на работу

Анализ данных, представленных в таблице 3 позволяет сделать выводы:

Имеются статистически достоверные различия в проявлении социально-психологических установок на работу у работников разных групп. Так, работники, работающие «на себя» (частные предприниматели), достоверно в большей степени ориентированы  на результат в работе (р < 0,05), свободу в работе (р < 0,05) и труд (р < 0,05). Т.е. они в большей степени заинтересованы в своей деловой эффективности  и результативности, в результатах своего труда. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, они тратят на него больше времени, не жалея выходных дней, отпуска и т. д. При этом они ценят свободу выбора своей деятельности, хотят сами планировать свою профессиональную деятельность.

У работников, работающих «на других» (наёмных работников) наблюдается тенденция к преобладанию ориентации на процесс в работе (t =1,66; р = 0,089), т.е. они менее задумываются над достижением результата и тенденция к ориентации на деньги (t =1,56; р = 0,098), т.е. ведущей ценностью для них является стремление к увеличению своего благосостояния.

Статистически достоверных различий в таких социально-психологических установках на работу, как:  деньги, альтруизм, эгоизм, власть, не выявлено.

В табл. 4 представлены представлены результаты сравнительного исследования общего уровня удовлетворённости работой и её показателей.

Таблица 4

Удовлетворённость выполняемой работой

   * Примечания:  Высокий уровень  - выше 765 от общей суммы баллов.

                        Средний уровень  - 65-75%.

                        Низкий уровень характеризуется диапазоном 1-44%.

        Анализ представленных в таблице 4 результатов позволяет сделать такие выводы:

Статистически достоверно на более высоком уровне (р<0,05) удовлетворённость у людей, работающих «на себя» по 6 из 8 показателей: «интерес к работе», «профессиональные достижения», «условия работы», «своим уровнем притязаний», «профессиональной ответственностью». Также достоверно выше у них «общая удовлетворённость работой» и показатель «предпочтение выполняемой работы заработку».

У наёмных сотрудников и общая удовлетворённость выполняемой работой и все её показатели достоверно ниже.

Не выявлено достоверных различий только по показателям удовлетворённости взаимоотношений с коллегами и руководством.

Таким образом, мы видим, что у частных предпринимателей преобладающим мотивом к работе является не материальный стимул (ср.зн. = 3,2), а  интерес к работе (ср.зн. = 5,2). Вероятная причина этого та, что часто предпринимательская деятельность возникает из желания профессионально заниматься любимым делом. А вот у наёмных работников определяющая мотивация – это мотивация доходности («заработок») (ср.зн. = 3,96).

У частных предпринимателей преобладают внутренние мотивы к работе (удовлетворение, интерес, стремление к самореализации), у наёмных работников внешние (заработок, карьерное продвижение).

У частных предпринимателей общая удовлетворённость работой и практически все её показатели значительно выше, чем у наёмных сотрудников.

Как было отмечено в начале статьи, проблема мотивации персонала и по сей день остается одной из ведущих проблем психологии, экономики, менеджмента и на сегодняшний день занимает центральное место в системе управления персоналом организации. Именно поэтому исследования, ориентированные на выявление особенностей социально-психологических установок на работу у работников организаций различных форм собственности, способствуют решению практической задачи – поиску эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это особенно актуально в современных условиях хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику.