Полный текст статьи
Печать

В условиях современного рынка важнейшим условиям развития фирмы, сохранения стабильности в кризисных условиях и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Особо значимая характеристика персонала - его квалификация, т.е. возможность выполнять трудовые обязанности определенного уровня сложности.

Персонал и эффективное управление им на сегодняшний день является важнейшим фактором конкурентоспособности организации, достижения экономического успеха. Персонал рассматривается как достояние компании, которое нужно обучать, мотивировать, развивать, модернизировать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации [1].

В последнее время в теории и тактики менеджмента часто встречается термин «кадровый потенциал». Понятие «кадровый потенциал» не идентично понятию «персонал» или «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень синергетического характера работы сотрудников предприятия для достижения заданных целей [2]. Формирование кадрового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие.

Обучение персонала на практике помогает усовершенствовать умения и навыки работника, выполняющего производственные задачи, в которых заинтересована компания, поскольку обучение позволяет наиболее эффективно использовать человеческие ресурсы.

Обучение персонала - совокупность методов, которые разрабатываются в рамках единой концепции обучения организации и ориентируются на неприрывное обучение персонала.

Выделяю следующие преимущества от обучения работников:

  • повышение уровня производительности труда и качества выполняемой работы;
  • сокращение выпуска бракованных изделий;
  • более гибкая адаптируемость к модернизированным производственным методам;
  • отсутствует необходимость тотального контроля;
  • значительно снижается число производственных аварий;
  • удовлетворенность работой, что сказывается на сокращении текучести кадров.

Всегда желательно попытаться оценить эффективность курса обучения и выявить, достигнута ли хотя бы часть этих целей [3].

Обучение, как и любой бизнес-процесс, должны тщательно контролироваться руководством организацией заказчика. По окончании курсов обучения необходимо проверять качество полученных знаний, в связи с тем, что только путем оценки возможно установить соотношение затрат и пользы от обучения.

С учетом стратегии развития предприятия и потребности в обучении разрабатываются перспективные и текущие планы обучения персонала. В основу плана обучения закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника на протяжении всей его деятельности в рамках данной фирмы.

  Различают следующие виды обучения:

  • профессиональная подготовка кадров;
  • повышение квалификации кадров;
  • профессиональная переподготовка кадров (переквалификация).

Обучение персонала осуществляться на нескольких уровнях:

  • первый уровень – определение потребности организации в целом. Анализ данной потребности должен производиться специалистом по кадрам или отделом обучения;
  • второй уровень – непосредственно потребность в обучении. Данная потребность определяется менеджером этого подразделения при участии специалиста по обучению. Помимо этого необходимо провести дополнительный анализ – определить текущую ситуацию в отделе;
  • третий уровень – сами работы. Основное требование – определение всех функций и действий, которые осуществляются сотрудниками в процессе выполнения конкретной работы. Потребности в обучении определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников [4].     

  Для поддержания организации на плаву в нестабильных кризисных условиях ежегодно должно проводиться обучение руководителей и специалистов с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере производства и др. Продолжительность такого обучения обычно занимает несколько дней и проводится в виде тренинга.

  Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

  • повышение квалификации дешевле подготовки специалистов;
  • продолжительность обучения в сравнении с подготовкой персонала занимает меньший период времени;
  • целевая направленность обучения на узком круге модулей для специалистов и руководителей.

Квалификация приобретается работником в процессе обучения, прохождения тренингов, переподготовки, курсов повышения квалификации, практического опыта. Таким образом, квалификация отражает степень профессиональной подготовки работника в рамках его специализации.

Персонал является главным фактором конкурентного преимущества, так как при рациональном его использовании любая организация способна добиться успеха, вопреки усиливающейся в современных условиях конкуренции и высоким темпам НТП.

В зарубежной практике выделяются следующие направления обучения персонала:

  • адаптация и ориентация новых сотрудников;
  • развитие корпоративной культуры;
  • стандарты и технология обслуживания;
  • развитие компетенций при служебно-профессиональном перемещении;
  • тренинги по развитию коммуникативных навыков, работе в команде, управлению конфликтами и возражениями, технике и психологии продаж;
  • тренинги для управленческого состава: по повышению лидерских качеств;
  • развития навыков эффективного руководителя, проведения презентаций и переговоров;
  • развития навыков при формировании кадрового резерва.

Проведя анализ имеющихся систем обучения в России и в зарубежных странах, можно говорить о том, что существует необходимость в:

  • тесном взаимодействии российских и зарубежных учебных заведений для  обмена опытом, методиками и современными технологиями подготовки кадров;
  • сотрудничестве ВУЗов и предприятий с целью усиления практической направленности в подготовке кадров;
  • проведении научных исследований и внедрении их в практическую деятельность предприятий, формировании образовательных стандартов на основе профессиональных стандартов.

Научный руководитель: Колбасенко Ольга Евгеньевна,
кандидат экономических наук, доцент Саратовского социально-экономического института – филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова