Буллинг как проблема поведения персонала в организации
ART 970372
Авторы:
М.
С. Агафонова, Н.
А. Корнева
М.
С. Агафонова, Н.
А. Корнева Библиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Корнева
Н.
А. Буллинг как проблема поведения персонала в организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
226–230. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970372.htm.
Аннотация. Статья посвящена изучению такой проблемы поведения персонала в организации, как буллинг. Рассмотрены основные признаки данного явления, особенности участников. Предложены различные варианты решения проблемы.
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
Корнева Наталья Александровна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.ВоронежNatashaAlexKorneva@mail.ru
Буллинг как проблема поведения персонала в организации
Аннотация.Статья посвящена изучению такой проблемы поведения персонала в организации как буллинг. Рассмотрены основные признаки данного явления, особенности участников. Предложены различные варианты решения проблемы.Ключевые слова:буллинг, моббинг, буллинг на рабочем месте, типажи буллеров, воздействие буллера.
В странах запада буллинг(англ. bullyingот bully
грубиян, хулиган,насильник) характеризует ситуации, когда работник оказывается в зоне физического ущемления и психологического давления со стороны части коллектива, в котором он находится.[1]Данная ситуация схожа с травлей, при которой жертва оказывается не в состоянии защитить себя от нападок. Травля отличается от конфликта тем, что при последнем силы сторон примерно равны. О таком выражении, как буллинг, впервые услышали в 90х годах XXвека от Эндрю Адамсома, занимающегося журналистской деятельностью в Англии. Приблизительно в это же время стало использоваться и понятие буллинга на рабочем месте (workplacebullying). Многие представители бизнесса вместо этого термина пользуются словом моббинг, однако суть определений одинаковая характеризуется враждебный настрой в коллективе. Между понятиями можно отметить единственное различие численность. Моббинг характеризует прессинг и агрессию со стороны нескольких лиц на одного работника или другую группу лиц, а буллинг имеет отношение к конфликтному настрою и персональной неприязни одного коллеги против другого. Вышеназванные термины постоянно встречаются при обсуждении современной корпоративной ситуации в крупных компаниях. Это свидетельствует об актуальности проблемы конфликтов и агрессии в коллективах в настоящий момент.В ходе обсуждений и дискуссий эксперты пришли к выводу о том, что распознать буллинг на рабочем месте можно по следующим основным признакам:
Постоянная агрессивность к окружающим; Негативность настроя не связана с временными трудностями человека, а является постоянной манерой поведения; Наличие отношениймежду людьми с разными статусами;
Намеренность совершения агрессивных действий по отношению к коллегам и получение удовольствия, от результата этих действий. Психологи пришли к выводу, что роль буллера чаще всего выполняют люди со следующими психологическими особенностями:
Импульсивные личности, стремящиеся к лидерству и полагающие, что исключительно с помощью давления, можно заставить окружающих подчиняться им;Индивиды, обладающие статусом выше, чем объект буллинга. Это касается разных видов превосходства: финансового, социального, должностного и других; Люди, которых называют сухими в эмоциональном плане, не способными испытывать сочувствие, которые раздражаются от слабости окружающих; Руководящие личности, неспособные организовать работу и привести в порядок производство, но компенсирующие свои недостатки криками на подчиненных, хамством, невежеством и другими недопустимыми действиями.Существуют так же психологические особенности, с помощью которых можно определить предрасположенность к тому, чтобы стать объектом агрессии. В организациях буллинг, чаще всего, устремлен на застенчивых,уязвимых, скромных людей, которые мало общаются с коллегами и стараются углубиться в себя. Эти качества и привлекают потенциальных агрессоров. Существует несколько форм буллинга. Они проявляются агрессивно, безосновательно, постоянно и с чрезмерной настойчивостью. На работе буллинг может быть в виде:изнурения работников (чрезмерный объём задач) ; шантажа, принуждения, запугивания;присвоения успехов других людей; скрытия необходимой для выполнения трудовых обязанностей информации; изоляции работника от остального коллектива; непризнания хорошей работы;постоянного указывания на прежние ошибки сотрудника. Недавние исследования британских ученых выявили связь между буллингом на работе и расстройством личности. Они выделили 3 типа расстройств личности, которые чаще всего встречаются у руководителей. К ним относятся:Театральное расстройство личности, суть которого заключается в постоянной потребности получения внимания, неискренности, эгоцентризме и манипуляциях людьми;Нарциссическое расстройство личностизаключается в мании величия, чувстве превосходства над остальными людьми, отсутствии сострадания к другим, независимости;Обсессивнокомпульсивное расстройство личностивыражается как перфекционизм, чрезмерная преданность работе, жестокость, упрямство и диктаторские черты. Ниже на рисунке представлена классификациярасстройств личности с выделенными в них тремя видами, наиболее часто встречающимися у руководителей.
Рис. 1. Типология расстройств личности в соответствии с классификацией DSM
Выделяют следующие основные типажи буллеров, которые наиболее часто встречаются в рабочей обстановке[1]:1. Профессиональный логик.Наиболее часто представителями данного типажа являются мужчины. Буллерпрофессиональный логикчувствует себя комфортно в больших, динамично развивающихся фирмах, таких как: юридические, консалтинговые, финансовые. Это связано с тем, что именное в таких отраслях необходим логический склад ума. Профессиональные логики в совершенстве владеют своей профессией и находятся у руководства на хорошем счету, благодаря своим интеллектуальным навыкам. Однако,несмотря на великолепные знания, они абсолютно не понимают своих коллег и не умеют им сочувствовать. Такой человек старается не выражать свои эмоции на работе. Своё мнение он считает исключительно верным, не признавая, совета или критики от коллег. Буллинг на рабочем месте со стороны такого человека начинается с того, что при разговоре с коллегами, буллер не старается быть лояльным и понимающим, а острые углы в беседе становятся ещё острее. В то же время, профессиональные логикибезукоризненно соблюдают субординацию, именно поэтому с руководителями общаются вежливо и принимают указания и рекомендации сверху. С точки зрения профессиональной, буллинг –это хамство, неуважение и оскорбления. При этом, буллер часто может переходить на личности, давая прозвища или связывая внешние черты с профессиональными навыками человека. В такой ситуации сотруднику желательно оперировать тем, что взаимодействие происходит во время работы, поэтому следует соблюдать определенные рамки поведения. По этой причине, когда работник встречается с агрессивными реакциями или комментариями в свой адрес от профессионального логика,ему следует реагировать невозмутимого и отстраненно.2. Доминанты.Распространение буллинга на рабочем месте зачастую происходит отлюдей доминантного психологического типа. Отметить такой типаж возможных агрессоров довольно просто, поскольку у них есть характерные особенности. Вопервых, буллинг с их стороны часто обосновывается их личными пробелами в области профессиональных знаний, необходимых для построения эффективного взаимодействия с коллегами по работе. Но в силу того, что доминант всегда ориентирует действия на того, кто ниже по должности, статусу, то свои пробелы в знаниях он компенсирует тем, что оскорбляет подчиненных. Кластер АПараноидальное расстройство личности Шизоидное расстройство личности Шизотипическое расстройств личности Кластер В Антисоциальное расстройство личности Пограничное расстройство личности Истерическое (театральное) расстройство личности Нарциссическое расстройство личности Кластер С Избегающее расстройство личности Зависимое расстройство личности Обсессивнокомпульсивное расстройство личности Другие расстройства личностиПериодически доминант ненадолго надевает маску хорошего руководителя и отличного собеседника, чтобы самоутвердиться, узнать необходимую информацию или войти в доверие. Такое перевоплощение заканчивается как только доминант добивается своих целей. Люди такого типажа любят провоцировать буллинг, так как изводить слабых –для них настоящее удовольствие. Однако обиды доминант не терпит, так как является мстительным и злопамятным. Чтобы доминант перестал концентрировать свою агрессию на человеке, ему следует показать себя со стороны целенаправленного, высококлассного и профессионального сотрудника. Такие люди не провоцируют его на агрессию. Если подчиненный в беседе с таким руководителем предчувствует приближение агрессивных нападок, ему стоит приложить усилия для того, чтобы уклониться от дальнейшего разговора. 3. Игрок.Люди данного типажа буллеров постоянно стремятся вести игры в коллективе. Они занимаются тем, что заставляют коллег или подчиненных разыгрывать самостоятельно придуманные, жестокие сценарии. Однако игроки не частое явление в корпоративной среде. Игрок действует скрытно, устраивая ссоры и конфликты, но при этом сам остается в стороне. Основным навыком такого работника является манипуляция окружающими, так как между интригами, сплетнями и постоянными конфликтами он отлично себя чувствует. Способность понимать и чувствовать людей помогает игрокам в манипулировании.Бороться с таким буллером его же способами практически невозможно, потому что он профессионал в своей сфере. Основная защита от игроков заключается в том, чтобы минимизировать контакты с такими людьми и никогда не обсуждать с ними свои переживания и слабости. Следует отметить, что в результате научных исследований было выявлено процентное соотношение влияния буллера на «жертву»: 32%– влияние мужчины на мужчину, 29% воздействие женщины на женщину, 28% мужчины на женщину и 11% женщины на мужчину.
Буллинг на рабочем месте сопряжен с рядом социальных, физических, организационныхиздержек. Главное негативное воздействие буллинга на здоровье –стресс, который приводит к посттравматическому расстройству. Нередки случаи самоубийств среди жертв буллеров. Кроме того,нестабильная ситуация влияет не только на жертву буллинга. Очевидцы данного процесса тоже оказываются под влиянием создавшейся ситуации на рабочем месте. Напряженная окружающая обстановка влияет на групповую организованность и связи, работники испытывают страх, напряжение и эмоциональное истощение. Именно поэтому, многие стремятся уйти с такой работы.
Прямые затраты организации от буллинга включают следующие: текучесть кадров, увеличение прогулов, судебные процессы, рост профессиональных ошибок, увеличение числа несчастных случаев на месте выполнения работы. К косвенным расходам относятся: потеря производительности труда, распространение неблагоприятной информации об организации, затраты на восстановление.Данные затраты представлены в графическом виде нижена рисунке:
Рис. 2. Затраты организации, связанные с буллингом
При данных обстоятельствах перед руководителями компании встаёт вопрос: как противостоять буллингу и можно ли это сделать вообще?[3]Оказывается, можно. Для решения данной проблемы на месте, психологи дают следующие советы работникам, на которых воздействует буллер:выполнять работу на высшем уровне; не отвечать буллеру тем же и стараться не реагировать на колкие оскорбления и критику; не допускать крика, открытого вербального конфликта, скандалов и бесцеремонности; найти сторонников; определить коллег, которые ощущают антипатию по отношению к агрессору, установить с ними связь; продумывать свои действия.Однако данная проблема может быть решена только при применении общих усилий всего коллектива.[4]К примеру, даже если источником буллинга является человек, занимающий руководящую должность, объединившись, коллектив сможет постоять за свои права. Выше были приведены советы сотрудникам по борьбе с уже существующим явлением буллинга, но для эффективной работы коллектива и организации в целом необходимо заняться этой проблемой руководителям. Для этой цели им следует пользоваться приведёнными ниже принципами:Выработать стратегию для предотвращения буллинга. Компании должны иметь точно выстроенную политику касательно этого явления, которая должна Затраты организации, связанные с буллингомПрямыетекучесть кадровувеличение количества прогуловсудебные процессырост профессиональных ошибокрост числа несчастных случаев на месте работыКосвенныенегативная информация об организацииснижение производительности трудавосстановление имиджанормализация рабочей обстановкизатрагивать как менеджмент в целом, так и клиентов, сотрудников, независимых подрядчиков – в общем, всех, кто имеет связи с компанией.Стремиться к созданию безопасных условий труда. Это обязательство представляет собой всестороннюю подготовку сотрудников для решения проблем буллинга. Работник, становясь очевидцем буллинга, обязан оповещать о нём руководство и документировать инцидент. Буллеру необходимо отчетливо пояснять, что его поведение неприемлемо в организации.
Обеспечить содействие и ресурсы. Организации должны обеспечивать работников необходимыми ресурсами, например, консультантами в рамках выше определённой программы. Предотвратить буллинг до того, как он выявляется. Организациямследует тщательнее отбирать претендентов спомощью поведенческих интервью. Это необходимо для определения поведения, которое лежит в основе буллинга и расходится с ценностями фирмы. Им так же необходимо проверять и анализировать все предыдущие истории буллинга.Таким образом, буллинг на рабочем месте –чрезвычайно неблагоприятное явление, которое приводит к ухудшению психического состояния объекта агрессии, понижению его продуктивности, развитию депрессии, а следовательно, к «перегоранию на работе». В результате, прямо или косвенно понести ущерб от буллинга может вся фирма. Именно поэтому имеет важное значение своевременная борьба с данным явлением в коллективе.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации// Современные наукоемкие технологии. 2013.№101. С. 132133.2.Агафонова М.С., Молодых Е.В. Основы правильного имиджа руководителя// Современные наукоемкие технологии. 2014.№72. С. 131a.3.Агафонова М.С., Полянская Е.В Управление конфликтами в организации// Современные наукоемкие технологии. 2014.№72. С. 134135.4.2. Порядина В.Л., Агафонова М.С.Хрипунова Ю.С. Социальная совместимость в коллективе.// Международный студенческий научный вестник. 2015.№42. С. 217218.
Корнева Наталья Александровна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.ВоронежNatashaAlexKorneva@mail.ru
Буллинг как проблема поведения персонала в организации
Аннотация.Статья посвящена изучению такой проблемы поведения персонала в организации как буллинг. Рассмотрены основные признаки данного явления, особенности участников. Предложены различные варианты решения проблемы.Ключевые слова:буллинг, моббинг, буллинг на рабочем месте, типажи буллеров, воздействие буллера.
В странах запада буллинг(англ. bullyingот bully
грубиян, хулиган,насильник) характеризует ситуации, когда работник оказывается в зоне физического ущемления и психологического давления со стороны части коллектива, в котором он находится.[1]Данная ситуация схожа с травлей, при которой жертва оказывается не в состоянии защитить себя от нападок. Травля отличается от конфликта тем, что при последнем силы сторон примерно равны. О таком выражении, как буллинг, впервые услышали в 90х годах XXвека от Эндрю Адамсома, занимающегося журналистской деятельностью в Англии. Приблизительно в это же время стало использоваться и понятие буллинга на рабочем месте (workplacebullying). Многие представители бизнесса вместо этого термина пользуются словом моббинг, однако суть определений одинаковая характеризуется враждебный настрой в коллективе. Между понятиями можно отметить единственное различие численность. Моббинг характеризует прессинг и агрессию со стороны нескольких лиц на одного работника или другую группу лиц, а буллинг имеет отношение к конфликтному настрою и персональной неприязни одного коллеги против другого. Вышеназванные термины постоянно встречаются при обсуждении современной корпоративной ситуации в крупных компаниях. Это свидетельствует об актуальности проблемы конфликтов и агрессии в коллективах в настоящий момент.В ходе обсуждений и дискуссий эксперты пришли к выводу о том, что распознать буллинг на рабочем месте можно по следующим основным признакам:
Постоянная агрессивность к окружающим; Негативность настроя не связана с временными трудностями человека, а является постоянной манерой поведения; Наличие отношениймежду людьми с разными статусами;
Намеренность совершения агрессивных действий по отношению к коллегам и получение удовольствия, от результата этих действий. Психологи пришли к выводу, что роль буллера чаще всего выполняют люди со следующими психологическими особенностями:
Импульсивные личности, стремящиеся к лидерству и полагающие, что исключительно с помощью давления, можно заставить окружающих подчиняться им;Индивиды, обладающие статусом выше, чем объект буллинга. Это касается разных видов превосходства: финансового, социального, должностного и других; Люди, которых называют сухими в эмоциональном плане, не способными испытывать сочувствие, которые раздражаются от слабости окружающих; Руководящие личности, неспособные организовать работу и привести в порядок производство, но компенсирующие свои недостатки криками на подчиненных, хамством, невежеством и другими недопустимыми действиями.Существуют так же психологические особенности, с помощью которых можно определить предрасположенность к тому, чтобы стать объектом агрессии. В организациях буллинг, чаще всего, устремлен на застенчивых,уязвимых, скромных людей, которые мало общаются с коллегами и стараются углубиться в себя. Эти качества и привлекают потенциальных агрессоров. Существует несколько форм буллинга. Они проявляются агрессивно, безосновательно, постоянно и с чрезмерной настойчивостью. На работе буллинг может быть в виде:изнурения работников (чрезмерный объём задач) ; шантажа, принуждения, запугивания;присвоения успехов других людей; скрытия необходимой для выполнения трудовых обязанностей информации; изоляции работника от остального коллектива; непризнания хорошей работы;постоянного указывания на прежние ошибки сотрудника. Недавние исследования британских ученых выявили связь между буллингом на работе и расстройством личности. Они выделили 3 типа расстройств личности, которые чаще всего встречаются у руководителей. К ним относятся:Театральное расстройство личности, суть которого заключается в постоянной потребности получения внимания, неискренности, эгоцентризме и манипуляциях людьми;Нарциссическое расстройство личностизаключается в мании величия, чувстве превосходства над остальными людьми, отсутствии сострадания к другим, независимости;Обсессивнокомпульсивное расстройство личностивыражается как перфекционизм, чрезмерная преданность работе, жестокость, упрямство и диктаторские черты. Ниже на рисунке представлена классификациярасстройств личности с выделенными в них тремя видами, наиболее часто встречающимися у руководителей.
Рис. 1. Типология расстройств личности в соответствии с классификацией DSM
Выделяют следующие основные типажи буллеров, которые наиболее часто встречаются в рабочей обстановке[1]:1. Профессиональный логик.Наиболее часто представителями данного типажа являются мужчины. Буллерпрофессиональный логикчувствует себя комфортно в больших, динамично развивающихся фирмах, таких как: юридические, консалтинговые, финансовые. Это связано с тем, что именное в таких отраслях необходим логический склад ума. Профессиональные логики в совершенстве владеют своей профессией и находятся у руководства на хорошем счету, благодаря своим интеллектуальным навыкам. Однако,несмотря на великолепные знания, они абсолютно не понимают своих коллег и не умеют им сочувствовать. Такой человек старается не выражать свои эмоции на работе. Своё мнение он считает исключительно верным, не признавая, совета или критики от коллег. Буллинг на рабочем месте со стороны такого человека начинается с того, что при разговоре с коллегами, буллер не старается быть лояльным и понимающим, а острые углы в беседе становятся ещё острее. В то же время, профессиональные логикибезукоризненно соблюдают субординацию, именно поэтому с руководителями общаются вежливо и принимают указания и рекомендации сверху. С точки зрения профессиональной, буллинг –это хамство, неуважение и оскорбления. При этом, буллер часто может переходить на личности, давая прозвища или связывая внешние черты с профессиональными навыками человека. В такой ситуации сотруднику желательно оперировать тем, что взаимодействие происходит во время работы, поэтому следует соблюдать определенные рамки поведения. По этой причине, когда работник встречается с агрессивными реакциями или комментариями в свой адрес от профессионального логика,ему следует реагировать невозмутимого и отстраненно.2. Доминанты.Распространение буллинга на рабочем месте зачастую происходит отлюдей доминантного психологического типа. Отметить такой типаж возможных агрессоров довольно просто, поскольку у них есть характерные особенности. Вопервых, буллинг с их стороны часто обосновывается их личными пробелами в области профессиональных знаний, необходимых для построения эффективного взаимодействия с коллегами по работе. Но в силу того, что доминант всегда ориентирует действия на того, кто ниже по должности, статусу, то свои пробелы в знаниях он компенсирует тем, что оскорбляет подчиненных. Кластер АПараноидальное расстройство личности Шизоидное расстройство личности Шизотипическое расстройств личности Кластер В Антисоциальное расстройство личности Пограничное расстройство личности Истерическое (театральное) расстройство личности Нарциссическое расстройство личности Кластер С Избегающее расстройство личности Зависимое расстройство личности Обсессивнокомпульсивное расстройство личности Другие расстройства личностиПериодически доминант ненадолго надевает маску хорошего руководителя и отличного собеседника, чтобы самоутвердиться, узнать необходимую информацию или войти в доверие. Такое перевоплощение заканчивается как только доминант добивается своих целей. Люди такого типажа любят провоцировать буллинг, так как изводить слабых –для них настоящее удовольствие. Однако обиды доминант не терпит, так как является мстительным и злопамятным. Чтобы доминант перестал концентрировать свою агрессию на человеке, ему следует показать себя со стороны целенаправленного, высококлассного и профессионального сотрудника. Такие люди не провоцируют его на агрессию. Если подчиненный в беседе с таким руководителем предчувствует приближение агрессивных нападок, ему стоит приложить усилия для того, чтобы уклониться от дальнейшего разговора. 3. Игрок.Люди данного типажа буллеров постоянно стремятся вести игры в коллективе. Они занимаются тем, что заставляют коллег или подчиненных разыгрывать самостоятельно придуманные, жестокие сценарии. Однако игроки не частое явление в корпоративной среде. Игрок действует скрытно, устраивая ссоры и конфликты, но при этом сам остается в стороне. Основным навыком такого работника является манипуляция окружающими, так как между интригами, сплетнями и постоянными конфликтами он отлично себя чувствует. Способность понимать и чувствовать людей помогает игрокам в манипулировании.Бороться с таким буллером его же способами практически невозможно, потому что он профессионал в своей сфере. Основная защита от игроков заключается в том, чтобы минимизировать контакты с такими людьми и никогда не обсуждать с ними свои переживания и слабости. Следует отметить, что в результате научных исследований было выявлено процентное соотношение влияния буллера на «жертву»: 32%– влияние мужчины на мужчину, 29% воздействие женщины на женщину, 28% мужчины на женщину и 11% женщины на мужчину.
Буллинг на рабочем месте сопряжен с рядом социальных, физических, организационныхиздержек. Главное негативное воздействие буллинга на здоровье –стресс, который приводит к посттравматическому расстройству. Нередки случаи самоубийств среди жертв буллеров. Кроме того,нестабильная ситуация влияет не только на жертву буллинга. Очевидцы данного процесса тоже оказываются под влиянием создавшейся ситуации на рабочем месте. Напряженная окружающая обстановка влияет на групповую организованность и связи, работники испытывают страх, напряжение и эмоциональное истощение. Именно поэтому, многие стремятся уйти с такой работы.
Прямые затраты организации от буллинга включают следующие: текучесть кадров, увеличение прогулов, судебные процессы, рост профессиональных ошибок, увеличение числа несчастных случаев на месте выполнения работы. К косвенным расходам относятся: потеря производительности труда, распространение неблагоприятной информации об организации, затраты на восстановление.Данные затраты представлены в графическом виде нижена рисунке:
Рис. 2. Затраты организации, связанные с буллингом
При данных обстоятельствах перед руководителями компании встаёт вопрос: как противостоять буллингу и можно ли это сделать вообще?[3]Оказывается, можно. Для решения данной проблемы на месте, психологи дают следующие советы работникам, на которых воздействует буллер:выполнять работу на высшем уровне; не отвечать буллеру тем же и стараться не реагировать на колкие оскорбления и критику; не допускать крика, открытого вербального конфликта, скандалов и бесцеремонности; найти сторонников; определить коллег, которые ощущают антипатию по отношению к агрессору, установить с ними связь; продумывать свои действия.Однако данная проблема может быть решена только при применении общих усилий всего коллектива.[4]К примеру, даже если источником буллинга является человек, занимающий руководящую должность, объединившись, коллектив сможет постоять за свои права. Выше были приведены советы сотрудникам по борьбе с уже существующим явлением буллинга, но для эффективной работы коллектива и организации в целом необходимо заняться этой проблемой руководителям. Для этой цели им следует пользоваться приведёнными ниже принципами:Выработать стратегию для предотвращения буллинга. Компании должны иметь точно выстроенную политику касательно этого явления, которая должна Затраты организации, связанные с буллингомПрямыетекучесть кадровувеличение количества прогуловсудебные процессырост профессиональных ошибокрост числа несчастных случаев на месте работыКосвенныенегативная информация об организацииснижение производительности трудавосстановление имиджанормализация рабочей обстановкизатрагивать как менеджмент в целом, так и клиентов, сотрудников, независимых подрядчиков – в общем, всех, кто имеет связи с компанией.Стремиться к созданию безопасных условий труда. Это обязательство представляет собой всестороннюю подготовку сотрудников для решения проблем буллинга. Работник, становясь очевидцем буллинга, обязан оповещать о нём руководство и документировать инцидент. Буллеру необходимо отчетливо пояснять, что его поведение неприемлемо в организации.
Обеспечить содействие и ресурсы. Организации должны обеспечивать работников необходимыми ресурсами, например, консультантами в рамках выше определённой программы. Предотвратить буллинг до того, как он выявляется. Организациямследует тщательнее отбирать претендентов спомощью поведенческих интервью. Это необходимо для определения поведения, которое лежит в основе буллинга и расходится с ценностями фирмы. Им так же необходимо проверять и анализировать все предыдущие истории буллинга.Таким образом, буллинг на рабочем месте –чрезвычайно неблагоприятное явление, которое приводит к ухудшению психического состояния объекта агрессии, понижению его продуктивности, развитию депрессии, а следовательно, к «перегоранию на работе». В результате, прямо или косвенно понести ущерб от буллинга может вся фирма. Именно поэтому имеет важное значение своевременная борьба с данным явлением в коллективе.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации// Современные наукоемкие технологии. 2013.№101. С. 132133.2.Агафонова М.С., Молодых Е.В. Основы правильного имиджа руководителя// Современные наукоемкие технологии. 2014.№72. С. 131a.3.Агафонова М.С., Полянская Е.В Управление конфликтами в организации// Современные наукоемкие технологии. 2014.№72. С. 134135.4.2. Порядина В.Л., Агафонова М.С.Хрипунова Ю.С. Социальная совместимость в коллективе.// Международный студенческий научный вестник. 2015.№42. С. 217218.
