Анализ влияния микроменеджмента на развитие и успешное функционирование в рыночной среде современного предпринимательства
ART 970634
Авторы:
А.
А. Евсеева, С.
С. Клочков
А.
А. Евсеева, С.
С. Клочков Библиографическое описание статьи для цитирования:
Евсеева
А.
А.,
Клочков
С.
С. Анализ влияния микроменеджмента на развитие и успешное функционирование в рыночной среде современного предпринимательства // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
1536–1540. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970634.htm.
Аннотация. В статье рассмотрены особенности микроменеджмента, его основные виды, то, чем он опасен для современного работника. В условиях современного рынка из-за наличия большого уровня конкуренции от руководителей требуется прагматичная оценка деятельности своих сотрудников, понимание и знание путей решения возникших вопросов. Однако использование микроменеджмента негативно сказывается на работе и конечном результате деятельности.
Текст статьи
Евсеева Анна Анатольевна,кандидат экономических наук, доцент кафедры «Организация перевозок и управления на транспорте», ФГБОУ ВПО «Саратовского государственного технического университета имени Гагарина Ю.А.», г. СаратовAnnaevseeva@mail.ru
Клочков Сергей Сергеевич,студент, ФГБОУ ВПО «Саратовского государственного технического университета имени Гагарина Ю.А.», г. СаратовKlochserg@gmail.com
Анализ влияния микроменеджментана развитие и успешное функционирование в рыночной среде современного предпринимательства
Аннотация.В статьерассмотреныособенностимикроменеджмента, его основные виды, чем он опасен для современного работника.В условияхсовременного рынка изза наличия большого уровня конкуренции от руководителей требуется прагматичная оценка деятельности своих сотрудников, понимание и знание путей решения возникших вопросов. Однако использование микроменеджмента негативно сказывается наработе и конечном результате деятельности.Ключевые слова: микроменеджмент, стиль управления,Yahoo,микроменеджер, предпринимательство.
Проблемапродуктивнойреализации творческого потенциаласотрудникови егоуспешноеиспользование в рамках сферы деятельности предприятия является приоритетом для любого руководителя.Именно творческие, высоко продуктивныеработники позитивно влияют на характер выполнениязадач в рамках реализуемыхпроектов внутри предприятия и скорость выполнения их в целом. Поэтомучрезмерное использование руководителем микроменеджмента в управленческом процессе негативно сказывается на факторах микросреды предприятия.В современных реалияхпод микроменеджментомпонимаетсястиль управления,неотъемлемойчастью которого является постоянныйи жесткийконтроль деятельности сотрудников и реализациятекущихзадачпредприятия в определенные сроки. Выполнение любой работы сопровождается строгой отчетностью и полным контролем правильности действий. А сам человек, которыйосновывает свой стиль управления на подобном поведении является микроменеджером.Наибольшей опасностью микроменеджмента являетсяпревращение творческих, самостоятельно мыслящих, инициативных работников в безвольнуюрабочую единицу, исправно исполняющуюпоручения без блеска в глазах. Учитывая, что в условиях современно рынка необходимость в людях, умеющих нестандартно мыслить и генерировать идеи, очень высока, то такой стиль управления, как микроменеджмент, не только неразумен, но и в некоторых случаях способствует параличу деятельности, конфликтам и даже уходу специалистов из компании.
Дляболее точного понимания, стоит учитывать, чтомикроменеджментможет быть рассмотрен с точки зрения корпоративной культуры отдельно взятого предприятия или же как индивидуальный стиль управления.
В некоторых организациях микроменеджмент являетсяосновойведения бизнеса. Подобный поведенческий стандарт закладывается руководством и распространяется по нисходящей по всему предприятию, становясь неотъемлемой частью каждого управленческого уровня. Начальство само демонстрирует подобный стиль управления и поощряет его вдругих, поэтому, в данном случае микроменеджмент рассматривается как норма и часть корпоративной культуры.
Если рассматриватьмикроменеджментс точки зрения индивидуальной личности, то это уже отдельно взятый индивид, который склонился к микроменеджменту не зависимо от политики компании. Подобное явление возможно в следствии осознанного выбора в сторону микроменеджмента или же в силу неопытности человека. Микроменеджментобразуется при помощи трех составляющих этострах, зона комфорта, беспорядок.Данные катализаторыслужатхорошей средой для проявленияи развитиямикроменеджмента. Страх является одним изосновныхкомпонентовмикроменеджмента.Следствие этому служит желание избежать отрицательных последствий в профессиональной и управленческой деятельности. Подобнымможет быть боязнь какихлибоконкретных ситуацийили предчувствие, что все пойдет не так как нужномикроменеджеру. Наиболее часто встречаемыефакторы страха, которые способствуютпроявлению в управленческом процессемикроменеджмента являются:1.Боязнь совершения своих и чужих ошибок2.Низкая компетенция и подготовленность к решению необходимых задач3.Невозможность повлиять на конечный результат4.Сомнения в своих лидерских качествахВыбор пути наименьшего сопротивления,который заключается в пребывании в собственной зоне комфорта свойственен микроменеджеру и является приоритетом его деятельности.Выполнение любой возложенной работы совершается путем выполнения необходимыхавтоматических действий, согласно нормам, заложенным в его стиле управления, не придавая вниманияо последствиях, сопровождая любые встречающиеся перемены дискомфортом.Зачастуюзона комфорта сопровождается следующими факторами:1.Руководитель надеетсятолько на себя2.Отстутствие терпения3.Создание видимости совершения бурной деятельности4.Нежелание рисковатьБеспорядок является источником, который побуждает микроменеджерак действию, но стоит учитывать то,что возникшие проблемыв большинстве случаев являются следствием действий его самого. Руководители склонные к микроменеджменту не особо сильны в вопросах формулировки задач, распределения нагрузки и ответственностимежду подчинёнными.В попытке найти решение проблемы, котороюсами и создали, ониещё больше увязают в микроменеджменте.Наиболее характерными признаками беспорядка являются:1.неопределеность результатов и ожиданий2.отстутвие системы оценки прогресса при выполнении проектов3.отсутствие полномочий и уровней распределения нагрузки4.незнание поставленных приоритетов и сроков выполнения задачОднимиз наиболее неприятных проявлениймикроменеджмента является то, что это стиль руководства, основанный на принципе: «Что хорошо для меня, хорошо для организации и всех ее работников, а если это и не так, то, во всяком случае, должно быть так». Этот принцип наглядно свидетельствует о непомерно раздутом самомнении менеджера, явной переоценке своего интеллекта, знаний и опыта [1]Основными, часто встречающимися проявлениями микроменеджмента являются:1.Руководители, склонные к микроменеджменту, зачастую не одобряют политикуруководства,их распоряженияизадачи,которые ему необходимо выполнить. Когда начальствопринимает решениекасающиеся какоголибо вопроса или выполняемой задачи, они склонык критике, выражая свое мнение непосредственно сослуживцам и подчинённым, но никак не доносить свои мысли предложения высшему руководству. Они распространяют свое мнение, согласно которомуони способны выполнить работуподругому и в разылучше. Подобные заявления влияют на коллектив в целом.2.Микроменеджерысчитают, что другие люди нуждаются в переменах, если они отклонены от норм стандарта, воздвигнутого ими. Необходимость чтото менять в себе микроменеджеры рассматриваютс точки зрения снижения их уровня влияния и возможного вреда в следствие возможно возникших неприятностей.3.Завышенная оценка своих действий проявляется у микроменеджера в желании создавать и поощрять себе подобным. Полномочия, продвижение по карьерной лестнице, поддержка и поощрение достаются тем, кто мыслит, выглядит и ведет себя точно так же, как они. Создавая вокруг себя окружение людей, чьё мышление и образ действий, похожи на их зеркальное отражение, микроменеджеры полностью теряют возможность получитьиноемнение или другой взгляд на возникшую проблему или ситуацию.4.Вследствие низкого уровня самоконтроля микроменеджер склоняется к тому, что его главное призвание это приказывать, а призвание всех остальных —беспрекословно подчиняться. Воспринимая это как одно из его «неотъемлемых»прав! Еслижеон счемто не согласен, он вправе поступать посвоему. Если ему не нравятся перемены, он вправе им сопротивлятьсяи поступать согласно своим принципам.Микроменеджер руководствуется тем, что все сотрудники должны придерживатьсяполитикикомпании,соблюдатьее внутренние правила и нормы, при этом считая себя исключением.
5. В случае еслимикроменеджернаходится на стадии отказасотрудничать и равноценно распределить полномочия между подчиненными,не идет на контактс ними,усотрудников проявляетсяцинизмк своему руководителю. Ониприходят к выводу, что микроменеджер не способендоверять своим подчинённым, склонен к паранойе.Проблема микроменеджмента является как нельзя наиболее актуальной, в силу того, что в настоящее время существует немало примеров, в рамках которых микроменеджмент негативно влиял на микросреду предприятия, приводя тем самым к негативным последствиям. К примеру: Стоит рассмотреть деятельность Мариссы Майер –генерального директора Yahooи результат её деятельности начиная с 2012 года.На текущий момент компания Yahooнаходится в наименее выгодной ситуации, чем раньше. Спустя 4 года после назначения Майер на должность генерального директора,все также продолжаетсятенденция к снижению доходов. Сокращаетсяобщая доля присутствия компании в сегменте поисковых систем в среднем на 13%в год, а новые приобретения в виде Tumblr и запуск новостных сервисов не способствовали привлечению новых пользователей на сервисы компании.Изначально руководство Yahoo ориентировалось на то, что бывший вицепрезидент Google в лице Мариссы Майер сможет найти подход к решению проблемы сложившейся на тот период времени и выйти из этого сложного положения. Многие склонялись к мнению о том, что Майер проложит новый путь развития для Yahoo. Согласно редакторам журнала «Forbes», которым удалось побеседовать с десятками менеджеров высшего звена компании, большинство из них было склонно к мнению о том, что изначально Майер оправдывала возлагаемые на неё надежды и дала многим проектам компании необходимый толчок для развития. Она делала особыйакцент на качестве и современных технология продуктов. Но спустя достаточно короткий промежуток времени, она стала активно пользоваться микроменеджментом, делая упорна большой отчетности, и постоянном контроле к мелочам деятельности компании.При назначении на свою текущую должность Марисса Майер совершилачередукадровых перестановок, она утверждала, что подобное было запланированными ей изначально. Безусловно была необходимость в реорганиции, потому что текущая на то время структура уже давно изжила себя. Однако вместо разработки и представления глобального плана реорганизации, Майер решила сначала побеседовать с каждым менеджером в компании лично, которых насчитывало порядка 130 человек, и выяснить, как они видят дальнейшее развитие организационной структуры компании. Сам процесс затянулся на месяцы. Как утверждают менеджеры, было совершено около 20 перестановок, в процессе которых работники не знали над какими проектами они будут в дальнейшем работать после того, как Майер определится.Достаточно сложно определить в какой именно момент Майер начала утрачивать свою деловую репутацию. Изначально, в период назначения её на должность генерального директора, о ней говорили, как о преуспевающем человеке, который поднялся по карьерной лестнице Googleначиная свой путь, как двадцатый сотрудник корпорации в скором времени она стала занимать должность вицепрезидента компании по продуктам поиска и пользовательским интерфейсам. За Майер была закреплена репутация руководителя, который руководствуется данными и фактами в принятии своих решений, умеет общаться с работниками и клиентами.Однако некоторые бывшие коллеги Майер выделяли тот факт, что так всё выглядело только со стороны —на практике же она регулярно применяла микроменеджмент и боролась с сотрудниками за каждый пиксель. Для примера, она провела тестирование 41 оттенка синего, чтобы понять, какой из будет наиболее выгодно смотреться на логотипе компании.Зачастую она могла проводить все выходные в общении с командой дизайнеров по поводу логотипа компании. Они подолгу обсуждали такие детали, как угол наклона восклицательного знака (81 градус). В силу того, что её не допускали до непосредственной разработки, она полностью контролировала утверждение внешнего вида продуктов компании. Сотрудникам приходилось стоять в очереди для утверждения исправления или правки, она наиболее полно проверяла каждую мелочь и стремилась контролировать полный ход работы над проектомМайер свойственно нанимать руководителей подразделений, без предварительного контроля и знакомства с деятельностью будущего коллектива —подобное поведение повлекло за собой негативные последствия. К примеру: назначение Энрике де Кастро (бывший исполнительный директор по маркетингу в Google) на должность операционного директора. Де Кастро не смог полностью реализовать себя и выполнить поставленные перед ним цели в нужный срок, результатом стало его увольнение спустя 15 месяцев работы, получив за неё $109 млн долларов компенсации. Кроме того, Майер лично занимается рассмотрением и утверждает просьбы сотрудников о премировании повышении зарплаты. Так же было необходимо составлять объяснительное письмо, в котором обозначались причины и обстоятельства желания получить прибавку. Каждое подобное письмо она рассматривает лично и давала свое одобрение или отказ. Наиболее лучшим описанием положительной стороны микроменеджмента может случить стиль управления применяемыйв военных училищах и подразделениях, когда приказ начальника должен быть исполнен в любом случае. Этонаиболее эффективно, если необходимо командовать массой людей, заниматься непосредственно контролем и направлением их дальнейшей деятельности. Применение подобного способа в бизнесе возможно, в случае если необходимо наладить начальный этап работы компании,которая только открылась.Когда нету целостного представления о дальнейших действиях и подставленных задачах, существует необходимость строго контроля подчиненных и полнаяотчетность для анализа проведенных работ, корректировки действий и установление дальнейшего плана развития. В дальнейшем микроменеджмент должен быть сменен больше прогрессивным стилем управления.Для борьбы с микроменеджером внутри себя необходимо пройти несколько стадий, а именноосознание, готовность, беспорядок и контроль
1.Необходимо посмотреть правде в глаза. Есливывидите в себе чертымикроменеджмента, то признайте их наличие в своем поведениии в управленческом стиле.2.Для подавления в себе склонности к микроменеджменту необходима готовность сделать это. Без этого ничего изменить не удастся.3.Четко расставленныеприоритеты, критерии принятия решений, разъяснение задач и обязанностей помогают преодолеть беспорядок. Беспорядок провоцирует и оправдывает микроменеджмент. Чем наиболее ярко выраженасистема, тем меньше способов самоуправства. 4.Необходима точная оценка приоритетных задач, самоконтроль своих действий.
При работе с подчинёнными должно быть полное понимание хода работы над проектами каксо стороны начальника, так и со стороны работников. При принятии решений необходимо выделить те задачи, которые не нуждаются в постоянном контроль.Для принятия решения, которые затрагивают вас и окружающих можно выделить следующие ситуации:1.Личный контроль. 2.Коллективный контроль. 3.Делегирование полномочий. Таким образом, в настоящее время микроменеджмент из опасных стилей управления, который способен негативно сказаться как на коллективе, так и на компании в целом. При разумном его применении возможно получить положительный конечный результат, но во многом это зависит от самого руководителя. В случае если микроменеджмент изначально заложен в корпоративной культуре компании, стоит понимать, что при возникновении кризисных или пагубных ситуаций, будет тяжело найти подходящее решение, что может привести к негативным последствиям, вплоть до закрытия компании. Не стоит закладывать внутри себя подобный стиль управления, пути решения возникающих проблем лежат в постоянной практике, анализе ошибок, выявление новых наиболее рациональных подходов. Стремление возложить всю работу на себя, контролировать каждый процесс внутри организации приведет лишь к вашей постоянной загруженности и подрыву доверия и вашей деловой репутации со стороны подчиненных.Ссылки на источники1.Гарри ЧемерсМикроменеджмент,М.:pretext,–256c(2007г.) –URL:https://www.bookcity.club/10771гарричемберсмикроменеджмент.html2.Оценка деятельности компании Yahoo(2015г). –URL:http://utmagazine.ru/posts/6197analizyahooyhoo.3.Микроменеджмент как стиль руководства(2014г). –URL:http://megaproryv.ru/micromanager/
Клочков Сергей Сергеевич,студент, ФГБОУ ВПО «Саратовского государственного технического университета имени Гагарина Ю.А.», г. СаратовKlochserg@gmail.com
Анализ влияния микроменеджментана развитие и успешное функционирование в рыночной среде современного предпринимательства
Аннотация.В статьерассмотреныособенностимикроменеджмента, его основные виды, чем он опасен для современного работника.В условияхсовременного рынка изза наличия большого уровня конкуренции от руководителей требуется прагматичная оценка деятельности своих сотрудников, понимание и знание путей решения возникших вопросов. Однако использование микроменеджмента негативно сказывается наработе и конечном результате деятельности.Ключевые слова: микроменеджмент, стиль управления,Yahoo,микроменеджер, предпринимательство.
Проблемапродуктивнойреализации творческого потенциаласотрудникови егоуспешноеиспользование в рамках сферы деятельности предприятия является приоритетом для любого руководителя.Именно творческие, высоко продуктивныеработники позитивно влияют на характер выполнениязадач в рамках реализуемыхпроектов внутри предприятия и скорость выполнения их в целом. Поэтомучрезмерное использование руководителем микроменеджмента в управленческом процессе негативно сказывается на факторах микросреды предприятия.В современных реалияхпод микроменеджментомпонимаетсястиль управления,неотъемлемойчастью которого является постоянныйи жесткийконтроль деятельности сотрудников и реализациятекущихзадачпредприятия в определенные сроки. Выполнение любой работы сопровождается строгой отчетностью и полным контролем правильности действий. А сам человек, которыйосновывает свой стиль управления на подобном поведении является микроменеджером.Наибольшей опасностью микроменеджмента являетсяпревращение творческих, самостоятельно мыслящих, инициативных работников в безвольнуюрабочую единицу, исправно исполняющуюпоручения без блеска в глазах. Учитывая, что в условиях современно рынка необходимость в людях, умеющих нестандартно мыслить и генерировать идеи, очень высока, то такой стиль управления, как микроменеджмент, не только неразумен, но и в некоторых случаях способствует параличу деятельности, конфликтам и даже уходу специалистов из компании.
Дляболее точного понимания, стоит учитывать, чтомикроменеджментможет быть рассмотрен с точки зрения корпоративной культуры отдельно взятого предприятия или же как индивидуальный стиль управления.
В некоторых организациях микроменеджмент являетсяосновойведения бизнеса. Подобный поведенческий стандарт закладывается руководством и распространяется по нисходящей по всему предприятию, становясь неотъемлемой частью каждого управленческого уровня. Начальство само демонстрирует подобный стиль управления и поощряет его вдругих, поэтому, в данном случае микроменеджмент рассматривается как норма и часть корпоративной культуры.
Если рассматриватьмикроменеджментс точки зрения индивидуальной личности, то это уже отдельно взятый индивид, который склонился к микроменеджменту не зависимо от политики компании. Подобное явление возможно в следствии осознанного выбора в сторону микроменеджмента или же в силу неопытности человека. Микроменеджментобразуется при помощи трех составляющих этострах, зона комфорта, беспорядок.Данные катализаторыслужатхорошей средой для проявленияи развитиямикроменеджмента. Страх является одним изосновныхкомпонентовмикроменеджмента.Следствие этому служит желание избежать отрицательных последствий в профессиональной и управленческой деятельности. Подобнымможет быть боязнь какихлибоконкретных ситуацийили предчувствие, что все пойдет не так как нужномикроменеджеру. Наиболее часто встречаемыефакторы страха, которые способствуютпроявлению в управленческом процессемикроменеджмента являются:1.Боязнь совершения своих и чужих ошибок2.Низкая компетенция и подготовленность к решению необходимых задач3.Невозможность повлиять на конечный результат4.Сомнения в своих лидерских качествахВыбор пути наименьшего сопротивления,который заключается в пребывании в собственной зоне комфорта свойственен микроменеджеру и является приоритетом его деятельности.Выполнение любой возложенной работы совершается путем выполнения необходимыхавтоматических действий, согласно нормам, заложенным в его стиле управления, не придавая вниманияо последствиях, сопровождая любые встречающиеся перемены дискомфортом.Зачастуюзона комфорта сопровождается следующими факторами:1.Руководитель надеетсятолько на себя2.Отстутствие терпения3.Создание видимости совершения бурной деятельности4.Нежелание рисковатьБеспорядок является источником, который побуждает микроменеджерак действию, но стоит учитывать то,что возникшие проблемыв большинстве случаев являются следствием действий его самого. Руководители склонные к микроменеджменту не особо сильны в вопросах формулировки задач, распределения нагрузки и ответственностимежду подчинёнными.В попытке найти решение проблемы, котороюсами и создали, ониещё больше увязают в микроменеджменте.Наиболее характерными признаками беспорядка являются:1.неопределеность результатов и ожиданий2.отстутвие системы оценки прогресса при выполнении проектов3.отсутствие полномочий и уровней распределения нагрузки4.незнание поставленных приоритетов и сроков выполнения задачОднимиз наиболее неприятных проявлениймикроменеджмента является то, что это стиль руководства, основанный на принципе: «Что хорошо для меня, хорошо для организации и всех ее работников, а если это и не так, то, во всяком случае, должно быть так». Этот принцип наглядно свидетельствует о непомерно раздутом самомнении менеджера, явной переоценке своего интеллекта, знаний и опыта [1]Основными, часто встречающимися проявлениями микроменеджмента являются:1.Руководители, склонные к микроменеджменту, зачастую не одобряют политикуруководства,их распоряженияизадачи,которые ему необходимо выполнить. Когда начальствопринимает решениекасающиеся какоголибо вопроса или выполняемой задачи, они склонык критике, выражая свое мнение непосредственно сослуживцам и подчинённым, но никак не доносить свои мысли предложения высшему руководству. Они распространяют свое мнение, согласно которомуони способны выполнить работуподругому и в разылучше. Подобные заявления влияют на коллектив в целом.2.Микроменеджерысчитают, что другие люди нуждаются в переменах, если они отклонены от норм стандарта, воздвигнутого ими. Необходимость чтото менять в себе микроменеджеры рассматриваютс точки зрения снижения их уровня влияния и возможного вреда в следствие возможно возникших неприятностей.3.Завышенная оценка своих действий проявляется у микроменеджера в желании создавать и поощрять себе подобным. Полномочия, продвижение по карьерной лестнице, поддержка и поощрение достаются тем, кто мыслит, выглядит и ведет себя точно так же, как они. Создавая вокруг себя окружение людей, чьё мышление и образ действий, похожи на их зеркальное отражение, микроменеджеры полностью теряют возможность получитьиноемнение или другой взгляд на возникшую проблему или ситуацию.4.Вследствие низкого уровня самоконтроля микроменеджер склоняется к тому, что его главное призвание это приказывать, а призвание всех остальных —беспрекословно подчиняться. Воспринимая это как одно из его «неотъемлемых»прав! Еслижеон счемто не согласен, он вправе поступать посвоему. Если ему не нравятся перемены, он вправе им сопротивлятьсяи поступать согласно своим принципам.Микроменеджер руководствуется тем, что все сотрудники должны придерживатьсяполитикикомпании,соблюдатьее внутренние правила и нормы, при этом считая себя исключением.
5. В случае еслимикроменеджернаходится на стадии отказасотрудничать и равноценно распределить полномочия между подчиненными,не идет на контактс ними,усотрудников проявляетсяцинизмк своему руководителю. Ониприходят к выводу, что микроменеджер не способендоверять своим подчинённым, склонен к паранойе.Проблема микроменеджмента является как нельзя наиболее актуальной, в силу того, что в настоящее время существует немало примеров, в рамках которых микроменеджмент негативно влиял на микросреду предприятия, приводя тем самым к негативным последствиям. К примеру: Стоит рассмотреть деятельность Мариссы Майер –генерального директора Yahooи результат её деятельности начиная с 2012 года.На текущий момент компания Yahooнаходится в наименее выгодной ситуации, чем раньше. Спустя 4 года после назначения Майер на должность генерального директора,все также продолжаетсятенденция к снижению доходов. Сокращаетсяобщая доля присутствия компании в сегменте поисковых систем в среднем на 13%в год, а новые приобретения в виде Tumblr и запуск новостных сервисов не способствовали привлечению новых пользователей на сервисы компании.Изначально руководство Yahoo ориентировалось на то, что бывший вицепрезидент Google в лице Мариссы Майер сможет найти подход к решению проблемы сложившейся на тот период времени и выйти из этого сложного положения. Многие склонялись к мнению о том, что Майер проложит новый путь развития для Yahoo. Согласно редакторам журнала «Forbes», которым удалось побеседовать с десятками менеджеров высшего звена компании, большинство из них было склонно к мнению о том, что изначально Майер оправдывала возлагаемые на неё надежды и дала многим проектам компании необходимый толчок для развития. Она делала особыйакцент на качестве и современных технология продуктов. Но спустя достаточно короткий промежуток времени, она стала активно пользоваться микроменеджментом, делая упорна большой отчетности, и постоянном контроле к мелочам деятельности компании.При назначении на свою текущую должность Марисса Майер совершилачередукадровых перестановок, она утверждала, что подобное было запланированными ей изначально. Безусловно была необходимость в реорганиции, потому что текущая на то время структура уже давно изжила себя. Однако вместо разработки и представления глобального плана реорганизации, Майер решила сначала побеседовать с каждым менеджером в компании лично, которых насчитывало порядка 130 человек, и выяснить, как они видят дальнейшее развитие организационной структуры компании. Сам процесс затянулся на месяцы. Как утверждают менеджеры, было совершено около 20 перестановок, в процессе которых работники не знали над какими проектами они будут в дальнейшем работать после того, как Майер определится.Достаточно сложно определить в какой именно момент Майер начала утрачивать свою деловую репутацию. Изначально, в период назначения её на должность генерального директора, о ней говорили, как о преуспевающем человеке, который поднялся по карьерной лестнице Googleначиная свой путь, как двадцатый сотрудник корпорации в скором времени она стала занимать должность вицепрезидента компании по продуктам поиска и пользовательским интерфейсам. За Майер была закреплена репутация руководителя, который руководствуется данными и фактами в принятии своих решений, умеет общаться с работниками и клиентами.Однако некоторые бывшие коллеги Майер выделяли тот факт, что так всё выглядело только со стороны —на практике же она регулярно применяла микроменеджмент и боролась с сотрудниками за каждый пиксель. Для примера, она провела тестирование 41 оттенка синего, чтобы понять, какой из будет наиболее выгодно смотреться на логотипе компании.Зачастую она могла проводить все выходные в общении с командой дизайнеров по поводу логотипа компании. Они подолгу обсуждали такие детали, как угол наклона восклицательного знака (81 градус). В силу того, что её не допускали до непосредственной разработки, она полностью контролировала утверждение внешнего вида продуктов компании. Сотрудникам приходилось стоять в очереди для утверждения исправления или правки, она наиболее полно проверяла каждую мелочь и стремилась контролировать полный ход работы над проектомМайер свойственно нанимать руководителей подразделений, без предварительного контроля и знакомства с деятельностью будущего коллектива —подобное поведение повлекло за собой негативные последствия. К примеру: назначение Энрике де Кастро (бывший исполнительный директор по маркетингу в Google) на должность операционного директора. Де Кастро не смог полностью реализовать себя и выполнить поставленные перед ним цели в нужный срок, результатом стало его увольнение спустя 15 месяцев работы, получив за неё $109 млн долларов компенсации. Кроме того, Майер лично занимается рассмотрением и утверждает просьбы сотрудников о премировании повышении зарплаты. Так же было необходимо составлять объяснительное письмо, в котором обозначались причины и обстоятельства желания получить прибавку. Каждое подобное письмо она рассматривает лично и давала свое одобрение или отказ. Наиболее лучшим описанием положительной стороны микроменеджмента может случить стиль управления применяемыйв военных училищах и подразделениях, когда приказ начальника должен быть исполнен в любом случае. Этонаиболее эффективно, если необходимо командовать массой людей, заниматься непосредственно контролем и направлением их дальнейшей деятельности. Применение подобного способа в бизнесе возможно, в случае если необходимо наладить начальный этап работы компании,которая только открылась.Когда нету целостного представления о дальнейших действиях и подставленных задачах, существует необходимость строго контроля подчиненных и полнаяотчетность для анализа проведенных работ, корректировки действий и установление дальнейшего плана развития. В дальнейшем микроменеджмент должен быть сменен больше прогрессивным стилем управления.Для борьбы с микроменеджером внутри себя необходимо пройти несколько стадий, а именноосознание, готовность, беспорядок и контроль
1.Необходимо посмотреть правде в глаза. Есливывидите в себе чертымикроменеджмента, то признайте их наличие в своем поведениии в управленческом стиле.2.Для подавления в себе склонности к микроменеджменту необходима готовность сделать это. Без этого ничего изменить не удастся.3.Четко расставленныеприоритеты, критерии принятия решений, разъяснение задач и обязанностей помогают преодолеть беспорядок. Беспорядок провоцирует и оправдывает микроменеджмент. Чем наиболее ярко выраженасистема, тем меньше способов самоуправства. 4.Необходима точная оценка приоритетных задач, самоконтроль своих действий.
При работе с подчинёнными должно быть полное понимание хода работы над проектами каксо стороны начальника, так и со стороны работников. При принятии решений необходимо выделить те задачи, которые не нуждаются в постоянном контроль.Для принятия решения, которые затрагивают вас и окружающих можно выделить следующие ситуации:1.Личный контроль. 2.Коллективный контроль. 3.Делегирование полномочий. Таким образом, в настоящее время микроменеджмент из опасных стилей управления, который способен негативно сказаться как на коллективе, так и на компании в целом. При разумном его применении возможно получить положительный конечный результат, но во многом это зависит от самого руководителя. В случае если микроменеджмент изначально заложен в корпоративной культуре компании, стоит понимать, что при возникновении кризисных или пагубных ситуаций, будет тяжело найти подходящее решение, что может привести к негативным последствиям, вплоть до закрытия компании. Не стоит закладывать внутри себя подобный стиль управления, пути решения возникающих проблем лежат в постоянной практике, анализе ошибок, выявление новых наиболее рациональных подходов. Стремление возложить всю работу на себя, контролировать каждый процесс внутри организации приведет лишь к вашей постоянной загруженности и подрыву доверия и вашей деловой репутации со стороны подчиненных.Ссылки на источники1.Гарри ЧемерсМикроменеджмент,М.:pretext,–256c(2007г.) –URL:https://www.bookcity.club/10771гарричемберсмикроменеджмент.html2.Оценка деятельности компании Yahoo(2015г). –URL:http://utmagazine.ru/posts/6197analizyahooyhoo.3.Микроменеджмент как стиль руководства(2014г). –URL:http://megaproryv.ru/micromanager/
