Социальная адаптация нового работника в коллективе
ART 970949
Автор:
Р.
А. Карабаева
Р.
А. Карабаева Библиографическое описание статьи для цитирования:
Карабаева
Р.
А. Социальная адаптация нового работника в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3111–3115. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970949.htm.
Аннотация. В статье рассмотрены вопросы, связанные с адаптацией нового работника на предприятии. Адаптация новых сотрудников в коллективе – одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом.
Текст статьи
Карабаева Руфина Альфисовна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.ЛипецкKarabaeva_rufina96@mail.ru
Социальная адаптация нового работника в коллективе
Аннотация.В статье рассмотрены вопросы, связанные с адаптацией нового работника на предприятие.Адаптация новых сотрудников в коллективе одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Ключевые слова:адаптация, социальнопсихологические, организация, сотрудник, руководитель.
Каждый рано или поздно начинает заниматься трудовой деятельностью. Одни частным бизнесом, предпринимательской деятельностью, руководящей работой. Другие работой по найму по трудовому договору, что означает подчиненное положение. Но кем бы вы ни были руководителем, менеджером по продаже, юристом или учредителем, вы в любом случае столкнетесь с проблемой адаптации сотрудников в организации. Правда, в одном случае как новый сотрудник, приспосабливающийся к условиям труда, а в другом как руководитель или собственник организации, обязанный обеспечить благоприятные условия для адаптации принимаемых на работу лиц.После зачисления на предприятие происходит введение нового работника в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель сократить период адаптации в коллективе. Адаптация работника —процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде[1].Адаптация заключается в освоении человеком социальнопсихологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями [2]. В ходетакой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социальнопсихологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социальнопсихологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива.Целями адаптации являются:1.Совершение новичком минимального количества ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.2.Грамотное и дружелюбное взаимодействие нового сотрудника с коллегами.3.Выполнение сотрудником качественно и максимально быстро своих трудовых обязанностей.4.Удовлетворенность сотрудника новой работой.5.Сокращение текучести кадров[3].С точки зрения управления персоналом важное место занимает производственная адаптация, поскольку она является основой решения таких проблем, как формирование у сотрудников необходимого уровня производительностии качества труда за короткий период. Причины изменений условий трудовой деятельности разнообразны: освоение нового места работы, переход в другое подразделение, вступление в новую должность, внедрение новых форм организации труда,оплаты, новых технологий. Естественно, что каждое из этих изменений оказывает соответствующее влияние и на поведение человека. Адаптация –это взаимное приспособление работника и условий организации, которое базируется на постепенном освоении новых профессиональных, социальных и организационных условиях труда[4].Процесс трудовой адаптации работника и организации будет более успешным, когда нормы и ценности коллектива станут нормами и ценностями каждого отдельного работника и насколько быстро он примет и определит своюсоциальную роль в коллективе.Выделяют два направления адаптации: первичное, то есть адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной работы (выпускники средних и высших учебных заведений); вторичное –адаптация работников при переходена новую работу, должность или объект.В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Производственную адаптацию, как сложное явление, целесообразно рассматривать с разных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социальнопсихологическую и организационную ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, свои показатели эффективности.Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.Среди «фобий» новых работников во время адаптации:1.Потерять полученное место в компании.2.Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.3.Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.4.Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.5.Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.6.Не сработаться с новым руководителем.7.Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста[5].Производственный коллектив, как субъективный фактор производственной среды, имеет сложную структуру: формальную и неформальную. Потребность влиться в коллектив довольно характерна длячеловека. Социологи выделяют несколько этапов социально–психологической адаптации, отличающихся по мере приспособления личности к коллективу[6].Начальный этап внешняя переориентация, когда работник не признает ценностныхориентаций данного коллектива.Второй этап –личность и коллектив взаимно признают систему эталонов поведения друг друга,но не меняют своих позиций.Третий этап –личность принимает систему ценностей коллектива, который в то же время под ее влиянием изменяет свою.Четвертый этап –это заключительная форма адаптации. Когда личность внутренне полностью принимает ценностные ориентации, нормы коллектива и полностью перестраивает свою психологию и поведение. Последний этап не совсем желателен,так как на этом этапе личность растворяется в коллективе итеряет часть своей целостности[7].Успешность адаптации зависит от целого рядаусловий. Главными из них являются: качественный уровень работы по вопросам профориентациипотенциальных работников; объективность деловой оценки персонала (какпри отборе, так и в процессетрудовой адаптации); престиж и привлекательность профессии,работапо специальности в этой организации; особенности организации труда, которые реализовали бы мотивационные установки работника; гибкость системы обучения персонала внутри предприятия; особенности социальнопсихологического климата, сложившегося в коллективе; личные качества работника, проходящего адаптацию, связанные с его возрастом, семейным положением, характером[8].Ключевым условием успешного проведения адаптации является разработка организационного механизма управления этим процессом. Отсутствие такогомеханизма для отечественных организаций является одной из основных причин декларативности управления адаптацией и плакатным провозглашением ее необходимости. По нашему мнению, эффективными адаптационнымипрограммами, которые могут оказаться более выгодными как для компаний, так и для их новых сотрудников являются следующие:Перед приходом нового работника необходимо[9]:1.убедиться, что должностная инструкция готова и соответствуетдействительности;2.назначить наставника официально или договориться с кемнибудь из егобудущих коллег о неформальной помощи и наставничестве;3.проверить, готово лиего рабочее место;4.заранее проинформировать всех сотрудников о приходе нового работника;5.приготовить все информационные материалы, которые будут выданысотруднику в первый день работы;6.подготовить необходимые пропуска;7.позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу иубедиться, что все в порядке. Первый день:8.вместе с новым сотрудником изучите его Должностные обязанности;9.объясните правила компенсации возможных затрат;10.ознакомьте с требованиями конфиденциальности информации;11.ознакомьте с правилами внутреннего распорядка;12.обсудите стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы идр., принятые в организации;13.ознакомьте с основными процедурами и кадровой политикойорганизации;14.проведите инструктаж по технике безопасности;15.проведите инструктаж по оказанию первой медицинской помощи;16.ознакомьте с правилами и действиями на случай эвакуации, покажитепожарные выходы;17.ознакомьте с положениями по внутренним и внешним коммуникациям ивзаимодействию;18.ознакомьте с требованиями к внешнему виду;19.ознакомьте с требованиями контрольнопропускной системы, открытиеми закрытием офиса;20.представьте сотрудника подчиненным, коллегам и руководителям;21.предоставьте ему информацию о местонахождении столовой, туалетов,мест для отдыха, курения и т.д.;22.предоставьте информацию обимеющих место традициях отдела илигруппы, в которой сотрудник будет работать.До окончания адаптационного периода:1.ознакомьте его со специальными процедурами;2.ознакомьте со спецификой его работы в отделе или организации;3.проанализируйте его компетенцию и разработайте индивидуальную программу перспективной подготовки;4.объясните как устроена административнохозяйственная система организации, какие используются правила и процедуры;5.ознакомьте его с требованиями и стандартами работы;6.ознакомьте его с системой отчетности. Таким образом, адаптацию работника можно определить как процесс "внедрения" в организацию, приспособления к трудовой среде, условиям и режиму работы, а также к социальной среде организации. Адаптация влечет изменение собственного поведения всоответствии с требованиями среды, что повышает эффективность выполнения трудовых функций, способствует достижению более высоких результатов. Успех и быстрота адаптации нового работника являются показателями высокого уровняразвития коллектива, его сплоченности, внутренней интеграции. Адаптация является главным этапом для профессионального становления работников. Она способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, что непосредственно сказывается на результатах труда. Важнейшая задача адаптационного процесса —это проблема выживания человека, через приспособление потенций организма индивида с процессами природной и социальной среды. Существуют различные процессы взаимоотношения человека с окружающим миром, и поэтому жизненно необходимо найти оптимальные механизмы и способы адаптации человеческого организма (его физиологическая организация) с индивидуальноличностными сторонами (психическая организация) и потребностями, нуждами, требованиями и нормами социального обустройства (система социальных отношений).
Ссылки на источники1.Базарова Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов. 2е изд., перераб и доп. М.: Юнити, 2013. 560 с.2.Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П.Г. Управление персоналом. Минск: Экоперспектива, 2015. 144 с.3.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА, 2014. 67 с.4.Кулаков М.Н. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М.: РЭА, 2015. 67 с.5.Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления. Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова –Ленина, 2014. 232 с.6.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес школа «Интел Синтез»,2016. С. 34.7.Шурупова А.С. Роль вузов в процессе формирования экономики, основанной на знаниях, в регионе // Регион: системы, экономика, управление. 2011. №2. С. 189.8.Шурупова А.С. Эволюция экономики, основанной на знаниях // Вестник Института экономики Российской академии наук. 2010. №4. С. 163. 9.Шурупова О.С., Коротина Г.И., Паршина М.И., Чудинова Е.В., Шурупова А.С. Образ бизнесмена в русской и англосаксонской культурных традициях // В мире научных открытий. 2013. №5.3 (41). С. 240.
Социальная адаптация нового работника в коллективе
Аннотация.В статье рассмотрены вопросы, связанные с адаптацией нового работника на предприятие.Адаптация новых сотрудников в коллективе одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Ключевые слова:адаптация, социальнопсихологические, организация, сотрудник, руководитель.
Каждый рано или поздно начинает заниматься трудовой деятельностью. Одни частным бизнесом, предпринимательской деятельностью, руководящей работой. Другие работой по найму по трудовому договору, что означает подчиненное положение. Но кем бы вы ни были руководителем, менеджером по продаже, юристом или учредителем, вы в любом случае столкнетесь с проблемой адаптации сотрудников в организации. Правда, в одном случае как новый сотрудник, приспосабливающийся к условиям труда, а в другом как руководитель или собственник организации, обязанный обеспечить благоприятные условия для адаптации принимаемых на работу лиц.После зачисления на предприятие происходит введение нового работника в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель сократить период адаптации в коллективе. Адаптация работника —процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде[1].Адаптация заключается в освоении человеком социальнопсихологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями [2]. В ходетакой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социальнопсихологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социальнопсихологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива.Целями адаптации являются:1.Совершение новичком минимального количества ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.2.Грамотное и дружелюбное взаимодействие нового сотрудника с коллегами.3.Выполнение сотрудником качественно и максимально быстро своих трудовых обязанностей.4.Удовлетворенность сотрудника новой работой.5.Сокращение текучести кадров[3].С точки зрения управления персоналом важное место занимает производственная адаптация, поскольку она является основой решения таких проблем, как формирование у сотрудников необходимого уровня производительностии качества труда за короткий период. Причины изменений условий трудовой деятельности разнообразны: освоение нового места работы, переход в другое подразделение, вступление в новую должность, внедрение новых форм организации труда,оплаты, новых технологий. Естественно, что каждое из этих изменений оказывает соответствующее влияние и на поведение человека. Адаптация –это взаимное приспособление работника и условий организации, которое базируется на постепенном освоении новых профессиональных, социальных и организационных условиях труда[4].Процесс трудовой адаптации работника и организации будет более успешным, когда нормы и ценности коллектива станут нормами и ценностями каждого отдельного работника и насколько быстро он примет и определит своюсоциальную роль в коллективе.Выделяют два направления адаптации: первичное, то есть адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной работы (выпускники средних и высших учебных заведений); вторичное –адаптация работников при переходена новую работу, должность или объект.В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Производственную адаптацию, как сложное явление, целесообразно рассматривать с разных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социальнопсихологическую и организационную ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, свои показатели эффективности.Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.Среди «фобий» новых работников во время адаптации:1.Потерять полученное место в компании.2.Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.3.Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.4.Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.5.Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.6.Не сработаться с новым руководителем.7.Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста[5].Производственный коллектив, как субъективный фактор производственной среды, имеет сложную структуру: формальную и неформальную. Потребность влиться в коллектив довольно характерна длячеловека. Социологи выделяют несколько этапов социально–психологической адаптации, отличающихся по мере приспособления личности к коллективу[6].Начальный этап внешняя переориентация, когда работник не признает ценностныхориентаций данного коллектива.Второй этап –личность и коллектив взаимно признают систему эталонов поведения друг друга,но не меняют своих позиций.Третий этап –личность принимает систему ценностей коллектива, который в то же время под ее влиянием изменяет свою.Четвертый этап –это заключительная форма адаптации. Когда личность внутренне полностью принимает ценностные ориентации, нормы коллектива и полностью перестраивает свою психологию и поведение. Последний этап не совсем желателен,так как на этом этапе личность растворяется в коллективе итеряет часть своей целостности[7].Успешность адаптации зависит от целого рядаусловий. Главными из них являются: качественный уровень работы по вопросам профориентациипотенциальных работников; объективность деловой оценки персонала (какпри отборе, так и в процессетрудовой адаптации); престиж и привлекательность профессии,работапо специальности в этой организации; особенности организации труда, которые реализовали бы мотивационные установки работника; гибкость системы обучения персонала внутри предприятия; особенности социальнопсихологического климата, сложившегося в коллективе; личные качества работника, проходящего адаптацию, связанные с его возрастом, семейным положением, характером[8].Ключевым условием успешного проведения адаптации является разработка организационного механизма управления этим процессом. Отсутствие такогомеханизма для отечественных организаций является одной из основных причин декларативности управления адаптацией и плакатным провозглашением ее необходимости. По нашему мнению, эффективными адаптационнымипрограммами, которые могут оказаться более выгодными как для компаний, так и для их новых сотрудников являются следующие:Перед приходом нового работника необходимо[9]:1.убедиться, что должностная инструкция готова и соответствуетдействительности;2.назначить наставника официально или договориться с кемнибудь из егобудущих коллег о неформальной помощи и наставничестве;3.проверить, готово лиего рабочее место;4.заранее проинформировать всех сотрудников о приходе нового работника;5.приготовить все информационные материалы, которые будут выданысотруднику в первый день работы;6.подготовить необходимые пропуска;7.позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу иубедиться, что все в порядке. Первый день:8.вместе с новым сотрудником изучите его Должностные обязанности;9.объясните правила компенсации возможных затрат;10.ознакомьте с требованиями конфиденциальности информации;11.ознакомьте с правилами внутреннего распорядка;12.обсудите стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы идр., принятые в организации;13.ознакомьте с основными процедурами и кадровой политикойорганизации;14.проведите инструктаж по технике безопасности;15.проведите инструктаж по оказанию первой медицинской помощи;16.ознакомьте с правилами и действиями на случай эвакуации, покажитепожарные выходы;17.ознакомьте с положениями по внутренним и внешним коммуникациям ивзаимодействию;18.ознакомьте с требованиями к внешнему виду;19.ознакомьте с требованиями контрольнопропускной системы, открытиеми закрытием офиса;20.представьте сотрудника подчиненным, коллегам и руководителям;21.предоставьте ему информацию о местонахождении столовой, туалетов,мест для отдыха, курения и т.д.;22.предоставьте информацию обимеющих место традициях отдела илигруппы, в которой сотрудник будет работать.До окончания адаптационного периода:1.ознакомьте его со специальными процедурами;2.ознакомьте со спецификой его работы в отделе или организации;3.проанализируйте его компетенцию и разработайте индивидуальную программу перспективной подготовки;4.объясните как устроена административнохозяйственная система организации, какие используются правила и процедуры;5.ознакомьте его с требованиями и стандартами работы;6.ознакомьте его с системой отчетности. Таким образом, адаптацию работника можно определить как процесс "внедрения" в организацию, приспособления к трудовой среде, условиям и режиму работы, а также к социальной среде организации. Адаптация влечет изменение собственного поведения всоответствии с требованиями среды, что повышает эффективность выполнения трудовых функций, способствует достижению более высоких результатов. Успех и быстрота адаптации нового работника являются показателями высокого уровняразвития коллектива, его сплоченности, внутренней интеграции. Адаптация является главным этапом для профессионального становления работников. Она способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, что непосредственно сказывается на результатах труда. Важнейшая задача адаптационного процесса —это проблема выживания человека, через приспособление потенций организма индивида с процессами природной и социальной среды. Существуют различные процессы взаимоотношения человека с окружающим миром, и поэтому жизненно необходимо найти оптимальные механизмы и способы адаптации человеческого организма (его физиологическая организация) с индивидуальноличностными сторонами (психическая организация) и потребностями, нуждами, требованиями и нормами социального обустройства (система социальных отношений).
Ссылки на источники1.Базарова Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов. 2е изд., перераб и доп. М.: Юнити, 2013. 560 с.2.Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П.Г. Управление персоналом. Минск: Экоперспектива, 2015. 144 с.3.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА, 2014. 67 с.4.Кулаков М.Н. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М.: РЭА, 2015. 67 с.5.Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления. Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова –Ленина, 2014. 232 с.6.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес школа «Интел Синтез»,2016. С. 34.7.Шурупова А.С. Роль вузов в процессе формирования экономики, основанной на знаниях, в регионе // Регион: системы, экономика, управление. 2011. №2. С. 189.8.Шурупова А.С. Эволюция экономики, основанной на знаниях // Вестник Института экономики Российской академии наук. 2010. №4. С. 163. 9.Шурупова О.С., Коротина Г.И., Паршина М.И., Чудинова Е.В., Шурупова А.С. Образ бизнесмена в русской и англосаксонской культурных традициях // В мире научных открытий. 2013. №5.3 (41). С. 240.
