Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
ART 970998
Автор:
А.
А. Стороженко
А.
А. Стороженко Библиографическое описание статьи для цитирования:
Стороженко
А.
А. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3356–3360. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970998.htm.
Аннотация. Система управления персоналом имеет свое нормативно-методическое и правовое обеспечение. Его представляют локальные нормативно-правовые акты, действующее законодательство, а также различные договоры и соглашения, которые заключаются между участниками отношений, возникающих в процессе управления персоналом.
Ключевые слова:
нормативно-методическое обеспечение, коллективный договор, единый тарифно-квалификационный справочник, должностная инструкция, положение о подразделении, правовое обеспечение
Текст статьи
Стороженко Алёна Анатольевна,студентФГБОУ ВО Липецкий филиал «Российской академии народного хозяйства и государственной службыпри Президенте РФ», г. Липецкalena1107st@mail.ru
Нормативнометодическое иправовое обеспечение системы управления персоналом
Аннотация.Система управления персоналом имеет свое нормативнометодическое и правовое обеспечение. Его представляет локальные нормативно–правовые акты,действующее законодательство, а также различные договоры и соглашения,которые заключаютсямежду участниками отношений, возникающих в процессе управления персоналом.Ключевые слова:нормативнометодическое обеспечение, коллективный договор, единый тарифноквалификационный справочник, должностная инструкция, положение о подразделении, правовое обеспечение.
Нормативнометодическое обеспечение.
Нормативнометодическое обеспечение системы управления персоналом —это объединениедокументов технического, организационного, нормативнотехнического, организационнометодического, организационнораспорядительного, техникоэкономического, а также нормативносправочные материалы, устанавливающие нормы, требования, методы,характеристикии другие данные, которые используютсяпри решении проблеморганизации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке руководством организациииликомпетентным соответствующим органом.Нормативнометодическое обеспечение производит обстановкудля эффективного процесса подготовки, принятия и реализации ответов по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также учетнормативного хозяйства в системе управления персоналом.Соответствующие отделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организацииуправления, юридический отдел) несут важность за обеспечение системы управления персоналом нормативнометодическими документами.Наположениитиповых документов с учетом особенностей организации, создаются документы для внутреннего обращения. Так, главным организационнораспорядительным документом являются правила внутреннего трудового положения, регулирующиетрудовой распорядок в организации. В соответствии с Трудовымкодексом Российской Федерациитрудящийся долженвыполнять возложенную на него работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Эти правила принимаются в следующем порядке. Администрация разрабатывает правила и выносит их на обсуждение общего собрания, а собрание утверждает их согласно Трудовому кодексу РФ.1Организации стоит совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт —средство совершенствования организации труда. В них целесообразно включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда. 1Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. –4е изд., прераб. и доп. –М.: ЮНИТИДАНА, 2012.
Важнейшим организационным условием является коллективный договор, который разрабатываетсяпри непосредственном участии подразделений службы управления персоналом.Коллективный договор –правовой акт, который регулирует социальнотрудовые отношения в организации и заключаетсяработниками и работодателем в лице их представителей.Порядок и условия закрепления коллективного договора определяются Законом Российской Федерации«О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 24901 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176ФЗ. В соответствии сэтимЗаконом представителями трудящихся являются органы профсоюзов и их объединений. Работодателей представляют руководители организации или другие лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации.В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:форма и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации;механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, выполнения показателей, определенных договором;
занятость, переобучение;
определение рабочего времени и времени отдыха;улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и подростков;
медицинское и социальное страхование;соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;Для работодателя является обязательным положения коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством. Еслиэтиусловия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то эти условия недействительны.
К организационнометодического и методического характера относятся документы, регламентирующие выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по оплате труда; инструкция по соблюдению правилбезопасности и др.Создателями этих документов являются работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.Для создания этих и других документов, а также для выполнения неких функций по управлению персоналом применяется такой нормативный документ, как Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и иныхслужащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. (в новой редакции от 2007 г.). Справочник должен регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник включает квалификационные характеристики должностей.1Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) используетсядля характеристики рабочих должностей, присвоения квалификационных разрядов рабочим, тарификации работ, составления программ 1Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. 3е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРАМ, 2005 638 с.
подготовки, повышения квалификации. Тарифноквалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» —перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» —минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» —перечень наиболее типичных для данной профессии иданного тарифного разряда работ.Важнейшими внутренними организационно –регламентирующими документами являются положения о подразделении и должностная инструкция.Положение о подразделении это локальный нормативный акт,определяющий:порядок создания (образования) подразделения; правовое положение подразделения в структуре организации;задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделения; порядок взаимодействия подразделения с иными структурными единицами предприятия.Типовое положение о подразделениях, в томчисле и покадровой службе, имеются в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнения применительно к каждой конкретной организации и подразделению.Должностная инструкция –это организационноправовой документ, определяющийосновные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Должностная инструкция может быть составлена на основе типовых требований к должности, которые содержатся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально –экономических условий.Должностная инструкция позволяет:рационально распределить функциональные обязанности;определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;конкретизировать права работника;повысить личную и коллективную ответственность;повысить эффективность морального и материального стимулирования работников;повысить своевременность и надежность выполнения задач;улучшить социальнопсихологический климат в коллективе и устранить конфликты;организовать равномерную загрузку работников.Таковы основы нормативно –методического обеспечения.
Правовое обеспечение.Правовое обеспечение системы управления персоналом находитсяв употреблении средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом, цельюкоторого являетсядостижения эффективной деятельности организации.Основные целиправового обеспечения системы управления персоналом —это защита прав и законных интересов работников,которыевытекаютиз трудовых отношений; правовое регулирование трудовых отношений, которые складываются между работодателями и наемными работниками.Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и работником;защита прав иинтересов работников, которые вытекаютиз трудовых отношений;соблюдение и применение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений;разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно —распорядительного и экономического характера;подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросамВ организации осуществление правового обеспечения поручается на ее руководителя и иных должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационнораспорядительных, административнохозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом иработников по вопросам,входящим в их компетенцию. Юридический отдел является главным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства.Одно из особенныхусловий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная работа связана непосредственно с людьми. Организовать деятельность по приему людей на работу, произвести увольнение, своевременно обеспечить переводы на другую работу, не допустить конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. —все подобные меры возможны только на основе точного урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования —постановления Правительства РФ,Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Также есть вопросы труда, которые решаются при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно развивается. К таким актам относятся: положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации,приказы руководителя организации по кадровым вопросам и др.Основные функции юридического отдела в этой области таковы:организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, которые поступаютв организацию и издаваемых ею;информирование подразделений и служб о действующем законодательстве и о труде;разработка проектов нормативных актов организации;правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.В систему нормативных актов о труде входят отраслевые, генеральные, региональные и территориальные соглашения,а так жеколлективные договоры и другие правовые акты, которые применяются непосредственно в организациях.Правовые акты ненормативного характера —это распоряжения, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, техники безопасности, поощрения работников, отпусков, и т.п.Основными законодательными актами,регулирующими трудовые отношения, являются:Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»,Гражданский кодекс РФ,Закон РФ «О занятости населенияв Российской Федерации», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.
Ссылки на источники1.Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. 3е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРАМ, 2005 638 с.2.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. –4е изд., прераб. и доп. –М.: ЮНИТИДАНА, 2012.
Нормативнометодическое иправовое обеспечение системы управления персоналом
Аннотация.Система управления персоналом имеет свое нормативнометодическое и правовое обеспечение. Его представляет локальные нормативно–правовые акты,действующее законодательство, а также различные договоры и соглашения,которые заключаютсямежду участниками отношений, возникающих в процессе управления персоналом.Ключевые слова:нормативнометодическое обеспечение, коллективный договор, единый тарифноквалификационный справочник, должностная инструкция, положение о подразделении, правовое обеспечение.
Нормативнометодическое обеспечение.
Нормативнометодическое обеспечение системы управления персоналом —это объединениедокументов технического, организационного, нормативнотехнического, организационнометодического, организационнораспорядительного, техникоэкономического, а также нормативносправочные материалы, устанавливающие нормы, требования, методы,характеристикии другие данные, которые используютсяпри решении проблеморганизации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке руководством организациииликомпетентным соответствующим органом.Нормативнометодическое обеспечение производит обстановкудля эффективного процесса подготовки, принятия и реализации ответов по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также учетнормативного хозяйства в системе управления персоналом.Соответствующие отделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организацииуправления, юридический отдел) несут важность за обеспечение системы управления персоналом нормативнометодическими документами.Наположениитиповых документов с учетом особенностей организации, создаются документы для внутреннего обращения. Так, главным организационнораспорядительным документом являются правила внутреннего трудового положения, регулирующиетрудовой распорядок в организации. В соответствии с Трудовымкодексом Российской Федерациитрудящийся долженвыполнять возложенную на него работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Эти правила принимаются в следующем порядке. Администрация разрабатывает правила и выносит их на обсуждение общего собрания, а собрание утверждает их согласно Трудовому кодексу РФ.1Организации стоит совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт —средство совершенствования организации труда. В них целесообразно включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда. 1Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. –4е изд., прераб. и доп. –М.: ЮНИТИДАНА, 2012.
Важнейшим организационным условием является коллективный договор, который разрабатываетсяпри непосредственном участии подразделений службы управления персоналом.Коллективный договор –правовой акт, который регулирует социальнотрудовые отношения в организации и заключаетсяработниками и работодателем в лице их представителей.Порядок и условия закрепления коллективного договора определяются Законом Российской Федерации«О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 24901 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176ФЗ. В соответствии сэтимЗаконом представителями трудящихся являются органы профсоюзов и их объединений. Работодателей представляют руководители организации или другие лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации.В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:форма и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации;механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, выполнения показателей, определенных договором;
занятость, переобучение;
определение рабочего времени и времени отдыха;улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и подростков;
медицинское и социальное страхование;соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;Для работодателя является обязательным положения коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством. Еслиэтиусловия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то эти условия недействительны.
К организационнометодического и методического характера относятся документы, регламентирующие выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по оплате труда; инструкция по соблюдению правилбезопасности и др.Создателями этих документов являются работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.Для создания этих и других документов, а также для выполнения неких функций по управлению персоналом применяется такой нормативный документ, как Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и иныхслужащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. (в новой редакции от 2007 г.). Справочник должен регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник включает квалификационные характеристики должностей.1Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) используетсядля характеристики рабочих должностей, присвоения квалификационных разрядов рабочим, тарификации работ, составления программ 1Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. 3е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРАМ, 2005 638 с.
подготовки, повышения квалификации. Тарифноквалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» —перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» —минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» —перечень наиболее типичных для данной профессии иданного тарифного разряда работ.Важнейшими внутренними организационно –регламентирующими документами являются положения о подразделении и должностная инструкция.Положение о подразделении это локальный нормативный акт,определяющий:порядок создания (образования) подразделения; правовое положение подразделения в структуре организации;задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделения; порядок взаимодействия подразделения с иными структурными единицами предприятия.Типовое положение о подразделениях, в томчисле и покадровой службе, имеются в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнения применительно к каждой конкретной организации и подразделению.Должностная инструкция –это организационноправовой документ, определяющийосновные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Должностная инструкция может быть составлена на основе типовых требований к должности, которые содержатся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально –экономических условий.Должностная инструкция позволяет:рационально распределить функциональные обязанности;определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;конкретизировать права работника;повысить личную и коллективную ответственность;повысить эффективность морального и материального стимулирования работников;повысить своевременность и надежность выполнения задач;улучшить социальнопсихологический климат в коллективе и устранить конфликты;организовать равномерную загрузку работников.Таковы основы нормативно –методического обеспечения.
Правовое обеспечение.Правовое обеспечение системы управления персоналом находитсяв употреблении средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом, цельюкоторого являетсядостижения эффективной деятельности организации.Основные целиправового обеспечения системы управления персоналом —это защита прав и законных интересов работников,которыевытекаютиз трудовых отношений; правовое регулирование трудовых отношений, которые складываются между работодателями и наемными работниками.Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и работником;защита прав иинтересов работников, которые вытекаютиз трудовых отношений;соблюдение и применение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений;разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно —распорядительного и экономического характера;подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросамВ организации осуществление правового обеспечения поручается на ее руководителя и иных должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационнораспорядительных, административнохозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом иработников по вопросам,входящим в их компетенцию. Юридический отдел является главным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства.Одно из особенныхусловий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная работа связана непосредственно с людьми. Организовать деятельность по приему людей на работу, произвести увольнение, своевременно обеспечить переводы на другую работу, не допустить конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. —все подобные меры возможны только на основе точного урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования —постановления Правительства РФ,Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Также есть вопросы труда, которые решаются при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно развивается. К таким актам относятся: положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации,приказы руководителя организации по кадровым вопросам и др.Основные функции юридического отдела в этой области таковы:организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, которые поступаютв организацию и издаваемых ею;информирование подразделений и служб о действующем законодательстве и о труде;разработка проектов нормативных актов организации;правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.В систему нормативных актов о труде входят отраслевые, генеральные, региональные и территориальные соглашения,а так жеколлективные договоры и другие правовые акты, которые применяются непосредственно в организациях.Правовые акты ненормативного характера —это распоряжения, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, техники безопасности, поощрения работников, отпусков, и т.п.Основными законодательными актами,регулирующими трудовые отношения, являются:Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»,Гражданский кодекс РФ,Закон РФ «О занятости населенияв Российской Федерации», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.
Ссылки на источники1.Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. 3е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРАМ, 2005 638 с.2.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. –4е изд., прераб. и доп. –М.: ЮНИТИДАНА, 2012.
