Информационное обеспечение деятельности по управлению персоналом современной организации
К.
С. МазуровБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Мазуров
К.
С. Информационное обеспечение деятельности по управлению персоналом современной организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3741–3745. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/971075.htm.
Аннотация. В настоящее время научно-теоретические подходы к управлению персоналом на основе информационных технологий пока недостаточно исследованы, не отражают изменения в развитии систем современного менеджмента, происходящих в российских организациях, и поэтому нуждаются в существенной теоретической и научно-практической разработке.
Похожие статьи
Текст статьи
Мазуров Кирилл Сергеевич,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкkirill.martins@yandex.ru
Информационное обеспечение деятельности по управлению персоналом современной организации
Аннотация. В настоящее время научнотеоретические подходы к управлению персоналом на основе информационных технологий пока недостаточно исследованы, не отражают изменения в развитии систем современного менеджмента, происходящих в российских организациях, и поэтому нуждаются в существенной теоретической и научнопрактической разработке.Ключевые слова: информационное обеспечение, управление персоналом, организация.
Развитие процесса модернизации в управлении современными фирмами характеризуется активным применением информационных технологий, использованием отработанных стандартных алгоритмов для решения типовых задач управления, связанных с организационной культурой,наймом, мотивацией и оплатой труда, аттестацией, увольнением и другими процедурами в управлении персоналом.Поскольку основным производственным ресурсом постиндустриальной экономики являются человеческие знания и высококвалифицированный труд, а ведущими видами трудовой деятельности аналитические исследования, консалтинг, управление, разработка высоких технологий, то активное применение инноваций в виде передовых информационных технологий в современных организациях способствует их эффективному развитию, повышению производительности труда и снижению транзакционных издержек.Новые технологии, основанные на компьютерной технике, требуют радикальных изменений организационных структур менеджмента, его регламента, кадрового потенциала, системы документации, фиксирования и передачи информации. Особое значение имеет внедрение информационного менеджмента, значительно расширяющее возможности использования компаниями информационных ресурсов. Развитие информационного менеджмента связано с организацией системы обработкиданных и знаний, последовательным их развитием до уровня интегрированных автоматизированных систем управления, охватывающих по вертикали и горизонтали все уровни и звенья производства и сбыта[1]. В современных условиях эффективное управление представляет собой ценный ресурс организации наряду с финансовыми, материальными, человеческими и другими ресурсами. Следовательно, повышение эффективности управленческой деятельности становится одним из направлений совершенствования деятельности предприятия в целом.Наиболее очевидным способом повышения эффективности протекания трудового процесса является его автоматизация. Но то, что действительно, для строго формализованного производственного процесса, отнюдь не столь очевидно для такой сферы, как управление. Трудности, возникающие при решении задачи автоматизированной поддержки управленческого труда, связаны с его спецификой. Управленческий труд отличается сложностью и многообразием, наличием большого числа форм и видов, многосторонними связями с различными явлениями и процессами. Это, прежде всего, труд творческий и интеллектуальный. На первый взгляд, большая его часть вообще не поддается какойлибо формализации. Поэтому автоматизация управленческой деятельности изначально связывалась только с автоматизацией некоторых вспомогательных, рутинных операций. Но бурное развитие информационных компьютерных технологий, совершенствование технической платформы и появление принципиально новых классов программных продуктов привели в настоящее время к изменению подходов к автоматизации управления производством [2].Ряд кадровых задач может быть полностью или частично решен с помощью компьютера. Это в первую очередь относится к задачам планирования потребности в кадрах, их учета, анализа и к статистике по кадрам.Определенное место информационные системы займут и в решении задач переаттестации, подбора, расстановки, создания резерва кадров, повышения их квалификации. Время же сплошной автоматизации процессов управления кадрами еще не наступило.Учитывая опыт создания и внедрения автоматизированных подсистем, специалисты выделяют те функции в работе с кадрами, которые могут с успехом осуществляться с использованием средств вычислительной техники и с помощью экономикоматематических методов[3]. Вопервых, это прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах. Решение этой задачи требует применения информационных систем и экономикоматематических методов. Основная сложность заключается в разработке методики планирования нормативов численности работников, в согласовании организационных вопросов.Вовторых, это расстановка кадров по структурным подразделениям предприятия. Задача может быть решена с помощью информационной системы, если будет создан массив исходных данных всех работников предприятия, а также разработаныформализованные требования к паспортам представителей разных профессий. В последнем случае информационная система сопоставит объективные данные работника с требованиями паспорта. С помощью ПЭВМ возможно составление рекомендаций на занятие вакантных мест.Третья функция переаттестация кадров. Решение этой задачи представляет значительные трудности с точки зрения как процедурных вопросов, так и обработки информации по результатам переаттестации работников. Значительные объемы этой информации не представляется возможным обрабатывать вручную. Использование различных экономикоматематических моделей позволит не только быстро обработать экспертную информацию, но и выработать предварительные рекомендации по результатам переаттестации.Четвертая функция работас резервом кадров на выдвижение. Известно, что работа по созданию резерва кадров на выдвижение является важнейшей функцией отдела кадров. Не секрет, что нередко она проводится формально. Применение информационных систем открывает широкие возможности по совершенствованию работы с резервом на выдвижение. В этом случае информационная система помогает выбрать наиболее вероятных кандидатов для включения в списки резерва на выдвижение. Результаты переаттестации систематически накапливаются в массивах. Находящаяся в памяти компьютера информация позволяет делать определенные прогнозы служебного продвижения работников.Информационная система позволяет систематически обновлять списки резерва кадров на выдвижение, учитывая в них все изменения социальнодемографического порядка. Информационная система дает рекомендации по исключению из резерва работников при достижении ими определенного возраста, наложении серьезного взыскания и по другим причинам.Пятая функция учет и анализ состава и выдвижение кадров. Это одна из важнейших функций управления кадрами на предприятии. Четко поставленный учет рабочих и инженернотехнических кадров создает базу для решения практически всех кадровых задач. На основе учета кадров осуществляется анализ их количественного и качественного состава и движения. Учет кадров с использованием информационной системы позволяет освободить работников отдела кадров от рутинной работы, которая согласно некоторым исследованиям занимает 50–60% их рабочего времени. Определенная сложность машинного учета кадров заключается в разработке таких первичных форм документов, которые должны быть пригодны как для обработки на ЭВМ, так и для традиционных методов работы с ними. Для анализа состава и движения кадров необходимо подготовить соответствующие обобщенные данные. Решение этой задачи может быть полностью передано ЭВМ.Шестая функция статистическая отчетность по кадрам. В настоящее время работники отдела кадров подготовляют значительное количество статистических форм отчетности. Передача данной функции информационной системе в значительной мере освободит отделы кадров от рутинной работы.Седьмая функция повышение квалификации рабочих и инженернотехнических работников. Правильный подход к решению данной задачи позволяет значительно поднять производительность труда, успешнее внедрять научные достижения. Подготовка предварительных списков работников на повышение квалификации с помощью информационной системы также освобождает сотрудников отделов кадров от трудоемкой работы. С помощью информационной системы согласно перспективным планам могут быть подготовлены списки лиц, направляемых на учебу.Восьмая функция учет и анализ состояния дисциплины. Электронная вычислительная техника позволяет учитывать и должным образом перерабатывать информацию о нарушениях трудовой дисциплины и на основе этой информации принимать необходимые меры.Соответствующая персональная или обобщенная информация в виде списков и таблиц выдается работникам отдела кадров и другим заинтересованным службам и общественным организациям.Девятая функция составление плана работы с кадрами. Информацию для составления этого плана можно получить от информационной системы практически по всем вопросам (кто и когда должен пройти переаттестацию, освободить то или иное место, должен быть направлен на повышение квалификации, к кому и когда следует применить воспитательные меры по совершенствованию дисциплины, сколько и когда на предприятие прибудет молодых специалистов, сколько и к какому сроку необходимо подготовить новых работников и т.п.). С помощью информации, накапливаемой в массивах ЭВМ, планы работы с кадрами можно корректировать[4]. Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия создается информационная система (ИС). Обычно такие системы обозначаются аббревиатурой HRMS (системы управления трудовыми ресурсами). В самом полном комплексном варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Главным направлением перестройки структуры управления и его радикального усовершенствования, приспособления к современным условиям стало массовое использование новейшей компьютерной и телекоммуникационной техники, формирование на ее основе высокоэффективных информационноуправленческих технологий. Средства и методы прикладной информатики используются в планировании, менеджменте, маркетинге и других сферах управления и регулирования деятельности предприятий. Таким образом, современные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей системеданных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом[5].В разрезе информационных технологий информационная система управления персоналом представляет собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессыв таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот. Информация по конкретному работнику содержит данные о месте его работы, демографические данные, данные об образовании, наличии специальной подготовки, семейном положении, движении на предприятии (по структурным подразделениям, смена профессии, квалификационный рост) и др. Выходные данные включают большой набор обобщенных показателей по различным признакам и имеют вид отчетов, списков, справок, аналитических разработок, расчетов и т.п., что позволяет осуществлять непрерывность кадрового планирования, обеспечивает многовариантность и многофакторность расчетов.Для эффективной работы системы управления персоналом важно создать на предприятии единую автоматизированную сеть ПЭВМ, предусматривающую взаимный обмен кадровой информацией между всеми уровнями управления на базе современных средств передачи данных.Практика зарубежных стран свидетельствует о возможности подсоединения предприятий к межотраслевым и общегосударственным локальным сетям, что позволяет иметь более полную информацию о рынке труда в целом и даже об отдельных работниках их прошлых мест работы, специализации, квалификации и т.п.
Ссылки на источники1.Шурупова А.С. Роль доверия в экономике, основанной на знаниях // Гуманитарные и социальные науки. 2014. №2. С. 815818.2.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о профессионализме государственных служащих // Управление персоналом. 2009. №21. С. 4345.3.Говядкин И. Информационные технологии в управлении персоналом // Управление персоналом. 2014. № 1. С. 6162.4.Шурупова А.С., Шурупова О.С. Устойчивое развитие как способ противостояния формированию общества потребления // Россия и мир: экономические, правовые и социальные аспекты развития: Материалы X Международной заочной научнопрактической конференции (21 апреля 2016 г., г. Липецк). 2016. С. 143148.5.Годин В.В. Информационное обеспечение управленческой деятельности. М.: Мастерство, 2015. 328 с.
Информационное обеспечение деятельности по управлению персоналом современной организации
Аннотация. В настоящее время научнотеоретические подходы к управлению персоналом на основе информационных технологий пока недостаточно исследованы, не отражают изменения в развитии систем современного менеджмента, происходящих в российских организациях, и поэтому нуждаются в существенной теоретической и научнопрактической разработке.Ключевые слова: информационное обеспечение, управление персоналом, организация.
Развитие процесса модернизации в управлении современными фирмами характеризуется активным применением информационных технологий, использованием отработанных стандартных алгоритмов для решения типовых задач управления, связанных с организационной культурой,наймом, мотивацией и оплатой труда, аттестацией, увольнением и другими процедурами в управлении персоналом.Поскольку основным производственным ресурсом постиндустриальной экономики являются человеческие знания и высококвалифицированный труд, а ведущими видами трудовой деятельности аналитические исследования, консалтинг, управление, разработка высоких технологий, то активное применение инноваций в виде передовых информационных технологий в современных организациях способствует их эффективному развитию, повышению производительности труда и снижению транзакционных издержек.Новые технологии, основанные на компьютерной технике, требуют радикальных изменений организационных структур менеджмента, его регламента, кадрового потенциала, системы документации, фиксирования и передачи информации. Особое значение имеет внедрение информационного менеджмента, значительно расширяющее возможности использования компаниями информационных ресурсов. Развитие информационного менеджмента связано с организацией системы обработкиданных и знаний, последовательным их развитием до уровня интегрированных автоматизированных систем управления, охватывающих по вертикали и горизонтали все уровни и звенья производства и сбыта[1]. В современных условиях эффективное управление представляет собой ценный ресурс организации наряду с финансовыми, материальными, человеческими и другими ресурсами. Следовательно, повышение эффективности управленческой деятельности становится одним из направлений совершенствования деятельности предприятия в целом.Наиболее очевидным способом повышения эффективности протекания трудового процесса является его автоматизация. Но то, что действительно, для строго формализованного производственного процесса, отнюдь не столь очевидно для такой сферы, как управление. Трудности, возникающие при решении задачи автоматизированной поддержки управленческого труда, связаны с его спецификой. Управленческий труд отличается сложностью и многообразием, наличием большого числа форм и видов, многосторонними связями с различными явлениями и процессами. Это, прежде всего, труд творческий и интеллектуальный. На первый взгляд, большая его часть вообще не поддается какойлибо формализации. Поэтому автоматизация управленческой деятельности изначально связывалась только с автоматизацией некоторых вспомогательных, рутинных операций. Но бурное развитие информационных компьютерных технологий, совершенствование технической платформы и появление принципиально новых классов программных продуктов привели в настоящее время к изменению подходов к автоматизации управления производством [2].Ряд кадровых задач может быть полностью или частично решен с помощью компьютера. Это в первую очередь относится к задачам планирования потребности в кадрах, их учета, анализа и к статистике по кадрам.Определенное место информационные системы займут и в решении задач переаттестации, подбора, расстановки, создания резерва кадров, повышения их квалификации. Время же сплошной автоматизации процессов управления кадрами еще не наступило.Учитывая опыт создания и внедрения автоматизированных подсистем, специалисты выделяют те функции в работе с кадрами, которые могут с успехом осуществляться с использованием средств вычислительной техники и с помощью экономикоматематических методов[3]. Вопервых, это прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах. Решение этой задачи требует применения информационных систем и экономикоматематических методов. Основная сложность заключается в разработке методики планирования нормативов численности работников, в согласовании организационных вопросов.Вовторых, это расстановка кадров по структурным подразделениям предприятия. Задача может быть решена с помощью информационной системы, если будет создан массив исходных данных всех работников предприятия, а также разработаныформализованные требования к паспортам представителей разных профессий. В последнем случае информационная система сопоставит объективные данные работника с требованиями паспорта. С помощью ПЭВМ возможно составление рекомендаций на занятие вакантных мест.Третья функция переаттестация кадров. Решение этой задачи представляет значительные трудности с точки зрения как процедурных вопросов, так и обработки информации по результатам переаттестации работников. Значительные объемы этой информации не представляется возможным обрабатывать вручную. Использование различных экономикоматематических моделей позволит не только быстро обработать экспертную информацию, но и выработать предварительные рекомендации по результатам переаттестации.Четвертая функция работас резервом кадров на выдвижение. Известно, что работа по созданию резерва кадров на выдвижение является важнейшей функцией отдела кадров. Не секрет, что нередко она проводится формально. Применение информационных систем открывает широкие возможности по совершенствованию работы с резервом на выдвижение. В этом случае информационная система помогает выбрать наиболее вероятных кандидатов для включения в списки резерва на выдвижение. Результаты переаттестации систематически накапливаются в массивах. Находящаяся в памяти компьютера информация позволяет делать определенные прогнозы служебного продвижения работников.Информационная система позволяет систематически обновлять списки резерва кадров на выдвижение, учитывая в них все изменения социальнодемографического порядка. Информационная система дает рекомендации по исключению из резерва работников при достижении ими определенного возраста, наложении серьезного взыскания и по другим причинам.Пятая функция учет и анализ состава и выдвижение кадров. Это одна из важнейших функций управления кадрами на предприятии. Четко поставленный учет рабочих и инженернотехнических кадров создает базу для решения практически всех кадровых задач. На основе учета кадров осуществляется анализ их количественного и качественного состава и движения. Учет кадров с использованием информационной системы позволяет освободить работников отдела кадров от рутинной работы, которая согласно некоторым исследованиям занимает 50–60% их рабочего времени. Определенная сложность машинного учета кадров заключается в разработке таких первичных форм документов, которые должны быть пригодны как для обработки на ЭВМ, так и для традиционных методов работы с ними. Для анализа состава и движения кадров необходимо подготовить соответствующие обобщенные данные. Решение этой задачи может быть полностью передано ЭВМ.Шестая функция статистическая отчетность по кадрам. В настоящее время работники отдела кадров подготовляют значительное количество статистических форм отчетности. Передача данной функции информационной системе в значительной мере освободит отделы кадров от рутинной работы.Седьмая функция повышение квалификации рабочих и инженернотехнических работников. Правильный подход к решению данной задачи позволяет значительно поднять производительность труда, успешнее внедрять научные достижения. Подготовка предварительных списков работников на повышение квалификации с помощью информационной системы также освобождает сотрудников отделов кадров от трудоемкой работы. С помощью информационной системы согласно перспективным планам могут быть подготовлены списки лиц, направляемых на учебу.Восьмая функция учет и анализ состояния дисциплины. Электронная вычислительная техника позволяет учитывать и должным образом перерабатывать информацию о нарушениях трудовой дисциплины и на основе этой информации принимать необходимые меры.Соответствующая персональная или обобщенная информация в виде списков и таблиц выдается работникам отдела кадров и другим заинтересованным службам и общественным организациям.Девятая функция составление плана работы с кадрами. Информацию для составления этого плана можно получить от информационной системы практически по всем вопросам (кто и когда должен пройти переаттестацию, освободить то или иное место, должен быть направлен на повышение квалификации, к кому и когда следует применить воспитательные меры по совершенствованию дисциплины, сколько и когда на предприятие прибудет молодых специалистов, сколько и к какому сроку необходимо подготовить новых работников и т.п.). С помощью информации, накапливаемой в массивах ЭВМ, планы работы с кадрами можно корректировать[4]. Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия создается информационная система (ИС). Обычно такие системы обозначаются аббревиатурой HRMS (системы управления трудовыми ресурсами). В самом полном комплексном варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Главным направлением перестройки структуры управления и его радикального усовершенствования, приспособления к современным условиям стало массовое использование новейшей компьютерной и телекоммуникационной техники, формирование на ее основе высокоэффективных информационноуправленческих технологий. Средства и методы прикладной информатики используются в планировании, менеджменте, маркетинге и других сферах управления и регулирования деятельности предприятий. Таким образом, современные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей системеданных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом[5].В разрезе информационных технологий информационная система управления персоналом представляет собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессыв таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот. Информация по конкретному работнику содержит данные о месте его работы, демографические данные, данные об образовании, наличии специальной подготовки, семейном положении, движении на предприятии (по структурным подразделениям, смена профессии, квалификационный рост) и др. Выходные данные включают большой набор обобщенных показателей по различным признакам и имеют вид отчетов, списков, справок, аналитических разработок, расчетов и т.п., что позволяет осуществлять непрерывность кадрового планирования, обеспечивает многовариантность и многофакторность расчетов.Для эффективной работы системы управления персоналом важно создать на предприятии единую автоматизированную сеть ПЭВМ, предусматривающую взаимный обмен кадровой информацией между всеми уровнями управления на базе современных средств передачи данных.Практика зарубежных стран свидетельствует о возможности подсоединения предприятий к межотраслевым и общегосударственным локальным сетям, что позволяет иметь более полную информацию о рынке труда в целом и даже об отдельных работниках их прошлых мест работы, специализации, квалификации и т.п.
Ссылки на источники1.Шурупова А.С. Роль доверия в экономике, основанной на знаниях // Гуманитарные и социальные науки. 2014. №2. С. 815818.2.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о профессионализме государственных служащих // Управление персоналом. 2009. №21. С. 4345.3.Говядкин И. Информационные технологии в управлении персоналом // Управление персоналом. 2014. № 1. С. 6162.4.Шурупова А.С., Шурупова О.С. Устойчивое развитие как способ противостояния формированию общества потребления // Россия и мир: экономические, правовые и социальные аспекты развития: Материалы X Международной заочной научнопрактической конференции (21 апреля 2016 г., г. Липецк). 2016. С. 143148.5.Годин В.В. Информационное обеспечение управленческой деятельности. М.: Мастерство, 2015. 328 с.
