Опыт изучения корпоративной культуры педагогического университета
Т.
И. КойчеваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Койчева
Т.
И. Опыт изучения корпоративной культуры педагогического университета // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2013. – № 3 (март). – С.
61–65. – URL:
http://e-koncept.ru/2013/13057.htm.
Аннотация. Статья посвящена вопросам повышения эффективности деятельности университета в условиях конкурентной среды. Обсуждаются представления о корпоративной культуре университета, ее функциях, формах проявления. Определена роль корпоративной культуры в развитии университета. Описываются результаты исследования особенностей корпоративной культуры в современном педагогическом вузе.
Ключевые слова:
корпоративная культура университета, типы корпоративной культуры, педагогический университет.
Текст статьи
Койчева Татьяна Ивановна,кандидат педагогических наук, доцент кафедры прикладной математики и информатики ГУ «Южноукраинский национальный педагогический университет имени К.Д.Ушинского», г.Одессаkoycheva@mail.ru
Опыт изучения корпоративной культуры педагогического университета
Аннотация. Статья посвящена вопросам повышения эффективности деятельности университета в условиях конкурентной среды. Обсуждаются представления о корпоративной культуре университета, ее функциях, формах проявления. Определена роль корпоративной культуры в развитии университета. Описываются результаты исследования особенностей корпоративной культуры в современном педагогическом вузе. Ключевыеслова:корпоративная культура университета, типы корпоративной культуры, педагогический университет.
В формировании обществазнаний, в котором главным фактором и ресурсом развития выступает порождение знания, его обмен и использование, развитие системы высшего образования становится одним из наиболее важных ресурсов. К вызовам, которые стимулируют развитие современной высшей школы, относятся: информационная культура, которая формируется в обществе в условиях экономики, основанной на знаниях; академическая революция, вызванная включением предпринимательства в непосредственную деятельность вуза; конкурентная борьба на внутреннем имеждународном рынке научных и образовательных услуг [1, 2]. Создаваемое в университетах знание находит свое отражение в результатах исследований, их применении в социальной и коммерческой сферах, подготовке квалифицированных специалистов (выпускников), создании и внедрении академических программ, приносящих доход в виде оплаты за обучение и т.д. Благодаря этим и другим тенденциям, современный университет все более приобретает черты и свойства коммерческого предприятия.Таким образом, сегодня университеты во всем мире и, в том числе, и в Украине, находятся в ситуации, которая принципиально отличается от ситуации ХIХ–ХХ веков,когда создавалась модель классического академического университета. Учитывая, что финансирование со стороны государства перестает быть основным источником обеспечения жизнедеятельности университетов на постсоветском пространстве, они все чаще становятся активными участниками рынка консультативных, экспертных, образовательных продуктов и услуг, научноисследовательских разработок и инноваций. Университеты начинают конкурировать между собой, с промышленными лабораториями, корпоративными университетами и учебными центрами.По аналогии с ведущими университетами мира, отечественные университеты все больше приобретают черты и свойства корпорации, которая производит и продает особую продукцию –образованность, знания, объекты интеллектуальной собственности, что требует особых рыночных компетенций и учета механизмов, способствующих повышению эффективности производства.По мнению исследователей, в современных университетах осуществляется «производство» продуктов трех типов [3–5]. Первый –это собственно «серийное производство» или обучение студентов, работа с абитуриентами и другие процессы, которые выстроены по принципу четко работающих механизмов и в значительной мере регулируются государством. Внутри этих процессов действует «культура исполнения», поскольку сотрудники работают согласно предписанным государством стандартам и регламентам, а управление сводится в основном к контролю за выполнением.Второй –это производство уникальных продуктов типа НИР, инновационных проектов, консалтинговых и экспертных услуг. Для этого процесса оптимальной является «культура задачи», а подходящей организационной формой –проектные команды, гибкие и мобильные,создаваемые под конкретную задачу.Третий –это деятельность научных школ, мастерских, творческих групп, объединенных вокруг выдающегося ученого или специалиста, носителя авторского подхода, и создающих или «производящих» новое знание. Для данного процесса органична «культура личности», которую трудно формализовать в виде структурных предписаний, процедур и норм поведения.Указанные типы университетского «производства» позволяют его отнести к сложным организациям, в которых сосуществуют различные виды деятельности, сформированные на базе различных ценностей и принадлежащих к различным видам культур –естественнонаучной, инженернотехнической и гуманитарной.Как известно, влияние корпоративной культуры на эффективность управления организациями и персоналом стало исследоваться сравнительно недавно (А.Кребер, К.Клукхольм, Э.Шейн, Р.Рюттингер, Т.Питерс, Р.Уотермен, Т.Базаров, М.Магура, А.Огнев,В.Спиваки др.). Однако вопросы корпоративной культуры вуза только в последние годы стали привлекать внимание ученых в связи с продвижением отечественной системы образования в европейское образовательное пространство и разработкой единых стандартов качества образования (Н.Власова, Н.Яблонскене и др.).Термин «корпоративная культура» имеет множество толкований.Среди них понимание корпоративной культуры как духа организации, того, чем организация обладает и отличается от других в нематериальном плане (нормы поведения, символы, ритуалы, мифы, ценности, понимаемые и разделяемые членами организации); корпоративная культура –это то, чем управление и взаимодействие в данной организации отличается от других, подобных организаций (какова миссия организации, как она реализуется организацией внутри и вне самой себя, модель и принципы системы управления организацией); корпоративная культура –это коллективное программирование мышления сотрудников, отличающее членов данной организации от другой [6].Рассматривая особенности корпоративной культуры педагогического университета, следует принять во внимание, что классические академическиеценности высшего образования формировались вместе с классической моделью университета [7]. Сегодня к традиционнымакадемическим ценностям относяткритическое мышление, неприкладную науку,академическую (интеллектуальную) свободу,преданность интересам подлинного знания иавтономию, признание научным сообществом, публикации в авторитетных изданияхит. д. Эти ценности присущи не только отдельнымнациям и регионам, конкретным университетам, а носятуниверсальныйхарактер.Объясняется это тем, что университеты изначально формировались как свободные ассоциации мыслителей, исследователей и студентов и черты корпоративности присутствовали уже в первых европейских университетах, возникших в XI столетии как «студенческие корпорации». Позднее университеты приобрели черты корпорации преподавателей. Но сама идея корпоративности лежала в основе европейских университетов и ее аналогами являлись цеховая корпоративность, монастырская корпоративность, корпоративность рыцарского ордена, каждая из которых имела свое четкое социальное предназначение, нормы деятельности и поведения (устав, традиционные церемонии и др.). Именно в этом контексте корпоративная культурапонимается каксистема материальных и духовных ценностей, совокупность установок, норм и правил поведения, принимаемых и поддерживаемых членами организации и отражающих характер ее внутреннего и внешнего взаимодействия[8, 9].Классический университет как корпорация существенно отличался от преобладавших в индустриальную эпоху организаций в промышленности и сфере услуг.Основу его корпоративности составляли принципы и традиции, которые создавались в процессе непосредственной жизнедеяльности его членов и регулировали их внутренние отношения и отношения с внешней социальной средой. В педагогическом университете эти характерные особенности усиливаются в силу его ориентированности на монопроизводство –подготовку педагогических кадров для системы образования, что накладывает особый отпечаток на традиции и ценности, доминирующие в среде преподавателей.Преобразование классического академического университета в инновационный (предпринимательский) неизбежно требует преобразования его корпоративной культуры. Университет может стать инновационным, если будет притягивать и удерживать тех сотрудников и те команды, которые способны выдвигать инициативы, запускать проекты, строить партнерские отношения с предприятиями. Университетская среда должна быть благоприятна для деятельности таких инициативных групп.Однако сегодня университеты в большинстве случаев являются бюрократическими организациями, сложными для разворачивания деятельности инициативных групп и проектных команд. Современными исследованиями в области менеджмента организаций доказано, что корпоративная культура в управлении университетом выполняет ряд важных функций. По мнению ученых к ним относятся:–нормативнорегулирующая, поскольку корпоративная культураделает поведение подразделений и отдельных сотрудников университета предсказуемым и управляемым;–мотивирующая, т.к. принадлежность к сильной организации, причастность к ее целям является мощным стимулом для эффективной работы;–стабилизационная–объединяет все структуры университета как части организации, способствует согласию и стабильности в их взаимодействии;–охранная–действует как барьер для проникновения в университет нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;–заменяющая–развитые «неписаные правила» позволяют университету как организации применять минимум формальных правил и регламентов;–адаптивная–обеспечивает и ускоряет приспособление работников к требованиям университета как организации, а самого университета –к внешней среде;–инновационная–помогает ставить и решать задачи развития университета [10].По мнению А.Беляева,корпоративнаякультура любого образовательного учрежденияимеет двойственную природу: с однойстороны, это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг –культура конкурентной борьбы, с другой –это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении общепринятых педагогических ценностей –обучения и воспитания [11]. Важным впонимании корпоративной культуры университета является то, что онане является механической суммой культур,носителямикоторых выступают отдельные сотрудники.Влияние сотрудников на формирование корпоративной культуры университета различно, что обусловлено силой их личности,формальным статусом в организации.Однако корпоративная культура современного вуза далеко не всегда соответствует потребностям развития в новых условиях внешней среды. Сегодня она во многом связана с опытом предшествующих лет, при котором культурные ценности организации и работающих в ней людей складывались в другом по своей природе социуме, ориентированном на другие социальные ценности и приоритеты. Как следствие, «культурный разрыв», обусловленный различиями между желаемыми и фактическими культурными нормами и ценностями, негативно влияет на процессы адаптации вуза к вызовам современного общества, его прогрессивного развития [12].Причины сопротивления изменениям в организациях концентрируются вокруг трех основных противоречий: измененияконфликтуют с личными интересами сотрудников; сотрудники не понимают и не принимают необходимости/неизбежности изменений, боятся их и/или не доверяют руководству; в коллективе сложилось негативное отношение к любым изменениям со стороны руководства, обусловленное действием психологических установок и ценностей, под влиянием которых отдельные сотрудники и группы взаимодействуют друг с другом. Как правило, наибольшая степень сопротивления отмечается в организациях с низкой вовлеченностью сотрудников. Для того чтобы выяснить, способствует или препятствует культура организации внедрению необходимых изменений, необходимо определить ее тип и измерить вовлеченность сотрудников [13, 14].С целью выявления особенностей корпоративной культуры педагогического университета в Южноукраинском национальном педагогическом университете имени К.Д.Ушинского (г.Одесса) проводилось исследование, в котором приняли участие 346 представителей профессорскопреподавательского состава. Выборка включала 28 докторов, 171 кандидатов наук, 128 преподавателей без степени, которые непосредственно участвуют в научноисследовательской и учебновоспитательной деятельности университета. По возрастному параметру в выборку входили сотрудники от 25 до 35 лет (83 человека), от 36 до 50 лет (121 человек) и более 50 лет (123 человека). 19 преподавателей предпочли остаться анонимными.Исследование проводилось по методике диагностики организационной культуры К.Камерона и Р.Куинна ОСАІ(OrganizationCultureAssessmentInstrument)[10]. В соответствии с измерениями по критериям «гибкостьили индивидуальность» –«стабильностьили контроль» и «ориентация на внешнююили внутреннюю среду» авторы выделяют четыре типа организационных культур.Иерархическая культура проявляется в том, чтоорганизация сосредоточена на внутренних проблемах, стабильности, управляемости, контроле. Деятельность структурирована и формализована. Целостность организации поддерживается формальными правилами. Процедуры, правила, инструкции диктуют людям, что нужно делать. Лидеры гордятся тем, что они хорошие организаторы и умеют анализировать и предсказывать эффективность решений.Адхократическая культура («по случаю»,т.е. временная целевая команда, созданная для выполнения определенной задачи) характеризует динамичную, предпринимательскую и творческую организацию. Отличительными чертами лидеров организации являются умение предвидеть, новаторство, ориентация на риск. Базовые ценности организации заключаются в готовности отвечать на вызовы времени и внешней среды, к экспериментированию и новаторству, постоянной деятельности на переднем рубеже знаний. Для данной культуры характерны динамичные, творческие, поощряющие предприимчивость и индивидуальные результаты условия работы. Люди склонны к инициативе и риску.Семейнаяили клановая культуравоспроизводит организацию, как большую семью с пожизненным наймом, недостаточно иерархичной структурой, неформальным подходом к работе и акцентом на управленческих командах. Организация сосредоточена на внутренних проблемах и для неехарактерны гибкость, забота о людях. Лидер организации воспринимается как отец семейства, с неограниченными правами и ответственностью. Целостность организации поддерживается традициями и лояльностью к семейным ценностям. Большое значение придается развитию человеческих ресурсов, сплоченности, моральному климату.Рыночная культураотличает организацию, ориентированную на результаты. Лидеры организации являются жесткими руководителями внутри коллектива и жесткими конкурентами во внешней среде. Основная цельколлектива –стремление побеждать. Успех организации определяется опережением конкурентов и лидерством на рынке. Стиль организации –жесткая конкуренция внутри и снаружи.Респондентам необходимо было оценить настоящее и желаемое состояние корпоративной культуры университета, распределив баллы 10балльной (или 100балльной) шкалы между четырьмя альтернативными ответами к каждой характеристике в том весовом соотношении, которое по их мнению в наибольшей степени соответствует действительности. Полученные данные интерпретировались по трем направлениям. Первое, –этоопределение доминирующего типа культурыв настоящий период функционирования университета. Второе было связано с выявлениемразличиймежду нынешней и предпочитаемой будущей культурой, которые дают информацию о направлении изменений. Третье –это определение силыдоминирующего типа культуры.Результаты исследования корпоративной культуры преподавателей педагогического университета в настоящем времени представлены в виде диаграмм на рис. 1 и 2. Согласно интерпретации данных по методике К.Камерона, Р.Куинна параметр «А» соответствует клановой (семейной) культуре, «В» –адхократической (инновационной), «С» –рыночной и «D» –иерархической (бюрократической).Полученные результаты свидетельствуют, что преподаватели университета в целом и каждая выборка в отдельности оценивают существующую корпоративную культуру преимущественно как иерархическую (бюрократическую) –тип D. По отдельным выборкам ее вес составил: у докторов наук –на уровне 28,6%; кандидатов наук –28,0%, преподавателей без научной степени –26,7%, ниже всех оценили наличие в университете этого типа культуры преподаватели, которые предпочли остаться анонимами –25,7%. Следующим типом корпоративной культуры, которым по оценке преподавателей характеризуется педагогический университет, является клановый (семейный) –тип A. По отдельным группам она оценивалась: докторами наук –на уровне 25,5%, кандидатами наук –25,6%, преподавателями без степени –26,4%. Анонимы оценили типичность для университета клановой корпоративной культуры на уровне 26,0%.Еще ниже оценивается наличие в университете рыночной культуры –тип С. Доктора наук оценивают ее наличие в университете на уровне 23,8%, кандидаты наук –на уровне 24,1%, преподаватели без степени –23,9%. Анонимы оценили наличие этого типа корпоративной культуры на уровне 24,9%.Наименее типичной для корпоративной культуры университета была признана адхократическая (инновационная) культура (тип В). Доктора наук оценили ее присутствие на уровне 22,1%, кандидатынаук –22,3%, преподаватели без научной степени –23,0%. Анонимы ее оценили –23,4%.
Рис. 1. Оценка преподавателями типов корпоративной культуры педагогического университета в настоящем времени (стратификация по ученой степени)Рис. 2. Оценка преподавателями типов корпоративной культуры педагогического университета в настоящем времени (стратификация по возрасту)
Результаты оценивания типов существующей корпоративной культуры преподавателями в зависимости от их возраста показали иную картину. Наиболее высокую оценку получил иерархический тип культуры (тип D): у преподавателей от 36 до 50 лет (28,6%); до 35 лет (27,5%). Старше 50 лет –оценили ее на уровне 26,5%. Ниже всех оценивают наличие в университете этого типа культуры преподаватели, которые предпочли остаться анонимами –25,7%.Клановая культура (тип А) является следующим по значимости типом культуры, которая оценивалась в возрастных группах. Как наиболее типичную ее отметили: до 35 лет –25,8%, от 36 до 50 лет –25,7%,старше 50 лет –26,2% и анонимы ее оценили на уровне 26%.Рыночная культура (тип С) по возрастным группам получила следующие результаты: до 35 лет –на уровне 24,2%, от 36 до 50 лет –24,1% и старше 50 лет –23,9%. Анонимы оценили наличие этого типа корпоративной культуры на уровне 24,9%.Наименее типичной для корпоративной культуры университета была признана адхократическая (тип В). В возрастной группе до 35 лет наличие адхократического типа корпоративной культуры оценили на уровне 22,5%,от 36 до 50 лет –21,7% и старше 50 лет –23,4%. Анонимы ее оценили также –23,4%.В целом данные, полученные по результатам изучения особенностей корпоративной культуры университета в том виде, в котором она существует в настоящее время, свидетельствуют, что в ней почти в равной мере присутствуют все типы: различие между наиболее и наименее выраженным типом составляет всего лишь 4,2%. Отсутствие существенных различий в типах корпоративной культуры позволяет говорить об определенной «инфальтивности» преподавателей к тем культурным нормам, которые существуют сегодня в университете и определяют характер их взаимодействия в достижении целей деятельности. При этом каждый тип корпоративной культуры по уровню своего проявления лишь незначительно отличается в ту или иную сторону от 25%, которые свидетельствуют об их равной представленности и взаимной нейтрализации.Некоторая динамика в предпочитаемых преподавателями университета типах корпоративной культуры можно проследить по оценке их желательности в будущем времени. Эти результаты представлены в диаграммах на рис. 3 и 4.
Рис. 3. Оценка преподавателями типов корпоративной культуры педагогического университета в будущем времени(стратификация по ученой степени)
Представленные данные показывают, что преподаватели университета в целом и каждая выборка в отдельности желают существующую иерархическую корпоративную культуру (бюрократическую) изменить на клановую (семейную).Среди докторов наук желательность клановой культуры (тип А) оценивается на уровне 25,0%; кандидатов наук –25,7%, преподавателей без научной степени –27,3%. Наиболее высоко оценивают желательность в университете этого типа культуры преподаватели, которые предпочли остаться анонимами –27,7%Следующим типом корпоративной культуры, желательным по оценке преподавателей педагогического университета в будущем, был адхократический или инновационный (тип В). По отдельным группам она оценивалась: докторами наук –на уровне 25,3%, кандидатами наук –25,2%, преподавателями без степени –25,4%. Анонимы оценили ее желательность для университета на уровне 25,0%.Еще ниже оценивается желательность в университете иерархической (бюрократической) корпоративной культуры (тип D). Доктора наук оценивают ее желательность на уровне 25,1%, кандидаты наук –на уровне 25,2%, преподаватели без степени –24,3%. Анонимы оценили желательность этого типа корпоративной культуры на уровне 23,9%.Наименее предпочтительной для корпоративной культуры университета признана рыночная (тип С). Доктора наук оценили ее на уровне 24,6%, кандидаты наук –23,9% преподаватели без научной степени –23,0%. Анонимы оценили желательность данного типа корпоративной культуры на уровне 23,4%.Рис. 4. Оценка преподавателями типов корпоративной культуры педагогического университета в будущем времени(стратификация повозрасту)
В возрастных группах высокую оценку клановая культура (тип А) получила у преподавателей старше 50 лет (27,0%) и до 35 лет (26,3%). Преподаватели в возрасте от 36 и до 50 лет оценили ее на уровне 25,5%. Наиболее высоко оценивают желательность в университете этого типа культуры преподаватели, которые предпочли остаться анонимами –27,7%.Следующий тип корпоративной культуры –адхократический (тип В) –по оценке преподавателей был желательным в возрастных группах: до 35 лет –25,1%, от 36 до 50 лет–25,4% и старше 50 лет –25,2%. Анонимы оценили его желательность для университета на уровне 25,0%.Еще ниже оценили желательность в университете иерархической (тип D) корпоративной культуры. По возрастным группам ее оценка была представлена следующим образом: до 35 лет желательность этого типа корпоративной культуры оценили на уровне 24,7%, до 50 лет –25,6% и старше 50 лет –24,3%. Анонимы оценили желательность этого типа корпоративной культуры на уровне 23,9%.Наименее предпочтительной для корпоративной культуры университета признан рыночный тип (тип С). В возрастной группе до 35 лет наличие рыночного типа корпоративной культуры было предпочтительным на уровне 23,9%, от 36 до 50 лет и старше 50 лет 23,5%. Анонимы оценили желательность данного типа корпоративной культуры на уровне 23,4%.Как видим, результаты изучения особенностей корпоративной культуры университета в том виде, в котором она видится преподавателям в будущем, дают основание говорить о желательности ее изменения с иерархического типа наклановый. Примечательно, что вторым по желательности был отмечен адхократический тип корпоративной культуры, который наиболее отвечает идее инновационного развития университета. Как в настоящем, так и в будущем, предпочтения преподавателей почти равномерно распределяются по всем типам корпоративной культуры и различие между наиболее и наименее желательным ее типом сокращается до 2,7%.Мы полагаем, что полученные результаты дают основание говорить об определенной культурной «инфальтивности» преподавателей, отсутствии у них интереса к культурным нормам, которыми могут регулироваться их отношения и способы взаимодействия в университете в будущем. При отсутствии убедительно выраженного типа корпоративной культуры, к построению которого могут быть направлены усилия всего коллектива преподавателей университета, стремление к переменам наиболее присуще преподавателям без степени, тем, кто старше 50 лет, и тем, кто предпочли сохранить свою анонимность.Можно предположить, что дальнейшее более глубокое исследование этой выборки статистическими методами позволит выявить факторы, определяющие ее заинтересованность в изменении типа корпоративной культуры. Но уже сегодня очевидно, что в отличие от промышленных организаций, в педагогическом университете отсутствует отчетливо выраженная корпоративная культура, которая позволяет выстраивать стратегию и тактику эффективного развития вуза в условиях рыночной экономики и вызовов современного общества. Педагогический университет в большей мере, нежели другие организации, несет на себе отпечаток того времени, когда человеческий фактор не рассматривался в качестве стратегического ресурса эффективного управления. Выявление механизмов и условий преодоления этого феномена определяет цель и задачи нашего дальнейшего исследования.
Ссылкина источники1.ТюнниковЮ., МазниченкоМ. Корпоративнаякультура как фактор конкурентоспособностивуза // Высшее образование в России. –2005.–№ 10. –С. 69.2.Кимберг А.Н.Университеты: противоречия развития // Высшее образование в России. –2003. –№ 1. –С. 30–35.3.Беляев А.Корпоративная культура университета: от теории к практике // Высшее образование в России. –2007. –№ 11. –С. 62.4.Яблонскене Н.Л.Корпоративная культурасовременного университета // Университетское управление. –2006. –№ 2 (42). –С.8.5.Погодина А.В., Крылова С.Д.Модели корпоративной культуры вузов // Психологическаянаука и образование. –2008. –№ 5. –С. 93.6.Корпоративнаякультура и управление изменениями [Пол Леви, Билл Мунк, Дебра Мейерсон, Дональд Сулл и др.].–М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. –192с.7.Кузьминов Я.И., Юдкевич М.М.Академическая свобода и стандарты поведения // Вопросы экономики. –2007. –№ 6. –С. 80–93.8.Беляев А. Указ. соч.9.Корпоративнаякультура.Указ. соч.10.Макаркин Н.П., Томилин О.Б., Бритов А.В. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения // Университетское управление: практика и анализ. –2004. –№ 3. –С. 152–162.11.Беляев А. Указ. соч.12.Погодина А.В., Крылова С.Д. Указ. соч.13.Макаркин Н.П.и др.Указ. соч.14.Грошев И.В., Юрьев В.М.Менеджмент организационной культуры. –М.,Воронеж, 2010.
Koycheva Tatyana,Candidate of Pedagogical sciences, associate professor of applied mathematics and computer science department, State institution "South Ukrainian National Pedagogical University named after K. D. Ushynsky", City of Odessakoycheva@mail.ruThe experience of studying of corporate culture in Pedagogical UniversityAbstract. The article is devoted to enhancing the effectiveness of the university in a competitive environment. The concept of corporate culture of the university, its functions, forms of manifestation are discussed. The role of corporate culture in the development of the university is defined in this article. The results of studies of the corporate culture in the modern pedagogical university are described.Keywords: corporate culture of the University, the types of corporate culture, Pedagogical University.
Рекомендовано к публикации: Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
Опыт изучения корпоративной культуры педагогического университета
Аннотация. Статья посвящена вопросам повышения эффективности деятельности университета в условиях конкурентной среды. Обсуждаются представления о корпоративной культуре университета, ее функциях, формах проявления. Определена роль корпоративной культуры в развитии университета. Описываются результаты исследования особенностей корпоративной культуры в современном педагогическом вузе. Ключевыеслова:корпоративная культура университета, типы корпоративной культуры, педагогический университет.
В формировании обществазнаний, в котором главным фактором и ресурсом развития выступает порождение знания, его обмен и использование, развитие системы высшего образования становится одним из наиболее важных ресурсов. К вызовам, которые стимулируют развитие современной высшей школы, относятся: информационная культура, которая формируется в обществе в условиях экономики, основанной на знаниях; академическая революция, вызванная включением предпринимательства в непосредственную деятельность вуза; конкурентная борьба на внутреннем имеждународном рынке научных и образовательных услуг [1, 2]. Создаваемое в университетах знание находит свое отражение в результатах исследований, их применении в социальной и коммерческой сферах, подготовке квалифицированных специалистов (выпускников), создании и внедрении академических программ, приносящих доход в виде оплаты за обучение и т.д. Благодаря этим и другим тенденциям, современный университет все более приобретает черты и свойства коммерческого предприятия.Таким образом, сегодня университеты во всем мире и, в том числе, и в Украине, находятся в ситуации, которая принципиально отличается от ситуации ХIХ–ХХ веков,когда создавалась модель классического академического университета. Учитывая, что финансирование со стороны государства перестает быть основным источником обеспечения жизнедеятельности университетов на постсоветском пространстве, они все чаще становятся активными участниками рынка консультативных, экспертных, образовательных продуктов и услуг, научноисследовательских разработок и инноваций. Университеты начинают конкурировать между собой, с промышленными лабораториями, корпоративными университетами и учебными центрами.По аналогии с ведущими университетами мира, отечественные университеты все больше приобретают черты и свойства корпорации, которая производит и продает особую продукцию –образованность, знания, объекты интеллектуальной собственности, что требует особых рыночных компетенций и учета механизмов, способствующих повышению эффективности производства.По мнению исследователей, в современных университетах осуществляется «производство» продуктов трех типов [3–5]. Первый –это собственно «серийное производство» или обучение студентов, работа с абитуриентами и другие процессы, которые выстроены по принципу четко работающих механизмов и в значительной мере регулируются государством. Внутри этих процессов действует «культура исполнения», поскольку сотрудники работают согласно предписанным государством стандартам и регламентам, а управление сводится в основном к контролю за выполнением.Второй –это производство уникальных продуктов типа НИР, инновационных проектов, консалтинговых и экспертных услуг. Для этого процесса оптимальной является «культура задачи», а подходящей организационной формой –проектные команды, гибкие и мобильные,создаваемые под конкретную задачу.Третий –это деятельность научных школ, мастерских, творческих групп, объединенных вокруг выдающегося ученого или специалиста, носителя авторского подхода, и создающих или «производящих» новое знание. Для данного процесса органична «культура личности», которую трудно формализовать в виде структурных предписаний, процедур и норм поведения.Указанные типы университетского «производства» позволяют его отнести к сложным организациям, в которых сосуществуют различные виды деятельности, сформированные на базе различных ценностей и принадлежащих к различным видам культур –естественнонаучной, инженернотехнической и гуманитарной.Как известно, влияние корпоративной культуры на эффективность управления организациями и персоналом стало исследоваться сравнительно недавно (А.Кребер, К.Клукхольм, Э.Шейн, Р.Рюттингер, Т.Питерс, Р.Уотермен, Т.Базаров, М.Магура, А.Огнев,В.Спиваки др.). Однако вопросы корпоративной культуры вуза только в последние годы стали привлекать внимание ученых в связи с продвижением отечественной системы образования в европейское образовательное пространство и разработкой единых стандартов качества образования (Н.Власова, Н.Яблонскене и др.).Термин «корпоративная культура» имеет множество толкований.Среди них понимание корпоративной культуры как духа организации, того, чем организация обладает и отличается от других в нематериальном плане (нормы поведения, символы, ритуалы, мифы, ценности, понимаемые и разделяемые членами организации); корпоративная культура –это то, чем управление и взаимодействие в данной организации отличается от других, подобных организаций (какова миссия организации, как она реализуется организацией внутри и вне самой себя, модель и принципы системы управления организацией); корпоративная культура –это коллективное программирование мышления сотрудников, отличающее членов данной организации от другой [6].Рассматривая особенности корпоративной культуры педагогического университета, следует принять во внимание, что классические академическиеценности высшего образования формировались вместе с классической моделью университета [7]. Сегодня к традиционнымакадемическим ценностям относяткритическое мышление, неприкладную науку,академическую (интеллектуальную) свободу,преданность интересам подлинного знания иавтономию, признание научным сообществом, публикации в авторитетных изданияхит. д. Эти ценности присущи не только отдельнымнациям и регионам, конкретным университетам, а носятуниверсальныйхарактер.Объясняется это тем, что университеты изначально формировались как свободные ассоциации мыслителей, исследователей и студентов и черты корпоративности присутствовали уже в первых европейских университетах, возникших в XI столетии как «студенческие корпорации». Позднее университеты приобрели черты корпорации преподавателей. Но сама идея корпоративности лежала в основе европейских университетов и ее аналогами являлись цеховая корпоративность, монастырская корпоративность, корпоративность рыцарского ордена, каждая из которых имела свое четкое социальное предназначение, нормы деятельности и поведения (устав, традиционные церемонии и др.). Именно в этом контексте корпоративная культурапонимается каксистема материальных и духовных ценностей, совокупность установок, норм и правил поведения, принимаемых и поддерживаемых членами организации и отражающих характер ее внутреннего и внешнего взаимодействия[8, 9].Классический университет как корпорация существенно отличался от преобладавших в индустриальную эпоху организаций в промышленности и сфере услуг.Основу его корпоративности составляли принципы и традиции, которые создавались в процессе непосредственной жизнедеяльности его членов и регулировали их внутренние отношения и отношения с внешней социальной средой. В педагогическом университете эти характерные особенности усиливаются в силу его ориентированности на монопроизводство –подготовку педагогических кадров для системы образования, что накладывает особый отпечаток на традиции и ценности, доминирующие в среде преподавателей.Преобразование классического академического университета в инновационный (предпринимательский) неизбежно требует преобразования его корпоративной культуры. Университет может стать инновационным, если будет притягивать и удерживать тех сотрудников и те команды, которые способны выдвигать инициативы, запускать проекты, строить партнерские отношения с предприятиями. Университетская среда должна быть благоприятна для деятельности таких инициативных групп.Однако сегодня университеты в большинстве случаев являются бюрократическими организациями, сложными для разворачивания деятельности инициативных групп и проектных команд. Современными исследованиями в области менеджмента организаций доказано, что корпоративная культура в управлении университетом выполняет ряд важных функций. По мнению ученых к ним относятся:–нормативнорегулирующая, поскольку корпоративная культураделает поведение подразделений и отдельных сотрудников университета предсказуемым и управляемым;–мотивирующая, т.к. принадлежность к сильной организации, причастность к ее целям является мощным стимулом для эффективной работы;–стабилизационная–объединяет все структуры университета как части организации, способствует согласию и стабильности в их взаимодействии;–охранная–действует как барьер для проникновения в университет нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;–заменяющая–развитые «неписаные правила» позволяют университету как организации применять минимум формальных правил и регламентов;–адаптивная–обеспечивает и ускоряет приспособление работников к требованиям университета как организации, а самого университета –к внешней среде;–инновационная–помогает ставить и решать задачи развития университета [10].По мнению А.Беляева,корпоративнаякультура любого образовательного учрежденияимеет двойственную природу: с однойстороны, это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг –культура конкурентной борьбы, с другой –это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении общепринятых педагогических ценностей –обучения и воспитания [11]. Важным впонимании корпоративной культуры университета является то, что онане является механической суммой культур,носителямикоторых выступают отдельные сотрудники.Влияние сотрудников на формирование корпоративной культуры университета различно, что обусловлено силой их личности,формальным статусом в организации.Однако корпоративная культура современного вуза далеко не всегда соответствует потребностям развития в новых условиях внешней среды. Сегодня она во многом связана с опытом предшествующих лет, при котором культурные ценности организации и работающих в ней людей складывались в другом по своей природе социуме, ориентированном на другие социальные ценности и приоритеты. Как следствие, «культурный разрыв», обусловленный различиями между желаемыми и фактическими культурными нормами и ценностями, негативно влияет на процессы адаптации вуза к вызовам современного общества, его прогрессивного развития [12].Причины сопротивления изменениям в организациях концентрируются вокруг трех основных противоречий: измененияконфликтуют с личными интересами сотрудников; сотрудники не понимают и не принимают необходимости/неизбежности изменений, боятся их и/или не доверяют руководству; в коллективе сложилось негативное отношение к любым изменениям со стороны руководства, обусловленное действием психологических установок и ценностей, под влиянием которых отдельные сотрудники и группы взаимодействуют друг с другом. Как правило, наибольшая степень сопротивления отмечается в организациях с низкой вовлеченностью сотрудников. Для того чтобы выяснить, способствует или препятствует культура организации внедрению необходимых изменений, необходимо определить ее тип и измерить вовлеченность сотрудников [13, 14].С целью выявления особенностей корпоративной культуры педагогического университета в Южноукраинском национальном педагогическом университете имени К.Д.Ушинского (г.Одесса) проводилось исследование, в котором приняли участие 346 представителей профессорскопреподавательского состава. Выборка включала 28 докторов, 171 кандидатов наук, 128 преподавателей без степени, которые непосредственно участвуют в научноисследовательской и учебновоспитательной деятельности университета. По возрастному параметру в выборку входили сотрудники от 25 до 35 лет (83 человека), от 36 до 50 лет (121 человек) и более 50 лет (123 человека). 19 преподавателей предпочли остаться анонимными.Исследование проводилось по методике диагностики организационной культуры К.Камерона и Р.Куинна ОСАІ(OrganizationCultureAssessmentInstrument)[10]. В соответствии с измерениями по критериям «гибкостьили индивидуальность» –«стабильностьили контроль» и «ориентация на внешнююили внутреннюю среду» авторы выделяют четыре типа организационных культур.Иерархическая культура проявляется в том, чтоорганизация сосредоточена на внутренних проблемах, стабильности, управляемости, контроле. Деятельность структурирована и формализована. Целостность организации поддерживается формальными правилами. Процедуры, правила, инструкции диктуют людям, что нужно делать. Лидеры гордятся тем, что они хорошие организаторы и умеют анализировать и предсказывать эффективность решений.Адхократическая культура («по случаю»,т.е. временная целевая команда, созданная для выполнения определенной задачи) характеризует динамичную, предпринимательскую и творческую организацию. Отличительными чертами лидеров организации являются умение предвидеть, новаторство, ориентация на риск. Базовые ценности организации заключаются в готовности отвечать на вызовы времени и внешней среды, к экспериментированию и новаторству, постоянной деятельности на переднем рубеже знаний. Для данной культуры характерны динамичные, творческие, поощряющие предприимчивость и индивидуальные результаты условия работы. Люди склонны к инициативе и риску.Семейнаяили клановая культуравоспроизводит организацию, как большую семью с пожизненным наймом, недостаточно иерархичной структурой, неформальным подходом к работе и акцентом на управленческих командах. Организация сосредоточена на внутренних проблемах и для неехарактерны гибкость, забота о людях. Лидер организации воспринимается как отец семейства, с неограниченными правами и ответственностью. Целостность организации поддерживается традициями и лояльностью к семейным ценностям. Большое значение придается развитию человеческих ресурсов, сплоченности, моральному климату.Рыночная культураотличает организацию, ориентированную на результаты. Лидеры организации являются жесткими руководителями внутри коллектива и жесткими конкурентами во внешней среде. Основная цельколлектива –стремление побеждать. Успех организации определяется опережением конкурентов и лидерством на рынке. Стиль организации –жесткая конкуренция внутри и снаружи.Респондентам необходимо было оценить настоящее и желаемое состояние корпоративной культуры университета, распределив баллы 10балльной (или 100балльной) шкалы между четырьмя альтернативными ответами к каждой характеристике в том весовом соотношении, которое по их мнению в наибольшей степени соответствует действительности. Полученные данные интерпретировались по трем направлениям. Первое, –этоопределение доминирующего типа культурыв настоящий период функционирования университета. Второе было связано с выявлениемразличиймежду нынешней и предпочитаемой будущей культурой, которые дают информацию о направлении изменений. Третье –это определение силыдоминирующего типа культуры.Результаты исследования корпоративной культуры преподавателей педагогического университета в настоящем времени представлены в виде диаграмм на рис. 1 и 2. Согласно интерпретации данных по методике К.Камерона, Р.Куинна параметр «А» соответствует клановой (семейной) культуре, «В» –адхократической (инновационной), «С» –рыночной и «D» –иерархической (бюрократической).Полученные результаты свидетельствуют, что преподаватели университета в целом и каждая выборка в отдельности оценивают существующую корпоративную культуру преимущественно как иерархическую (бюрократическую) –тип D. По отдельным выборкам ее вес составил: у докторов наук –на уровне 28,6%; кандидатов наук –28,0%, преподавателей без научной степени –26,7%, ниже всех оценили наличие в университете этого типа культуры преподаватели, которые предпочли остаться анонимами –25,7%. Следующим типом корпоративной культуры, которым по оценке преподавателей характеризуется педагогический университет, является клановый (семейный) –тип A. По отдельным группам она оценивалась: докторами наук –на уровне 25,5%, кандидатами наук –25,6%, преподавателями без степени –26,4%. Анонимы оценили типичность для университета клановой корпоративной культуры на уровне 26,0%.Еще ниже оценивается наличие в университете рыночной культуры –тип С. Доктора наук оценивают ее наличие в университете на уровне 23,8%, кандидаты наук –на уровне 24,1%, преподаватели без степени –23,9%. Анонимы оценили наличие этого типа корпоративной культуры на уровне 24,9%.Наименее типичной для корпоративной культуры университета была признана адхократическая (инновационная) культура (тип В). Доктора наук оценили ее присутствие на уровне 22,1%, кандидатынаук –22,3%, преподаватели без научной степени –23,0%. Анонимы ее оценили –23,4%.
Рис. 1. Оценка преподавателями типов корпоративной культуры педагогического университета в настоящем времени (стратификация по ученой степени)Рис. 2. Оценка преподавателями типов корпоративной культуры педагогического университета в настоящем времени (стратификация по возрасту)
Результаты оценивания типов существующей корпоративной культуры преподавателями в зависимости от их возраста показали иную картину. Наиболее высокую оценку получил иерархический тип культуры (тип D): у преподавателей от 36 до 50 лет (28,6%); до 35 лет (27,5%). Старше 50 лет –оценили ее на уровне 26,5%. Ниже всех оценивают наличие в университете этого типа культуры преподаватели, которые предпочли остаться анонимами –25,7%.Клановая культура (тип А) является следующим по значимости типом культуры, которая оценивалась в возрастных группах. Как наиболее типичную ее отметили: до 35 лет –25,8%, от 36 до 50 лет –25,7%,старше 50 лет –26,2% и анонимы ее оценили на уровне 26%.Рыночная культура (тип С) по возрастным группам получила следующие результаты: до 35 лет –на уровне 24,2%, от 36 до 50 лет –24,1% и старше 50 лет –23,9%. Анонимы оценили наличие этого типа корпоративной культуры на уровне 24,9%.Наименее типичной для корпоративной культуры университета была признана адхократическая (тип В). В возрастной группе до 35 лет наличие адхократического типа корпоративной культуры оценили на уровне 22,5%,от 36 до 50 лет –21,7% и старше 50 лет –23,4%. Анонимы ее оценили также –23,4%.В целом данные, полученные по результатам изучения особенностей корпоративной культуры университета в том виде, в котором она существует в настоящее время, свидетельствуют, что в ней почти в равной мере присутствуют все типы: различие между наиболее и наименее выраженным типом составляет всего лишь 4,2%. Отсутствие существенных различий в типах корпоративной культуры позволяет говорить об определенной «инфальтивности» преподавателей к тем культурным нормам, которые существуют сегодня в университете и определяют характер их взаимодействия в достижении целей деятельности. При этом каждый тип корпоративной культуры по уровню своего проявления лишь незначительно отличается в ту или иную сторону от 25%, которые свидетельствуют об их равной представленности и взаимной нейтрализации.Некоторая динамика в предпочитаемых преподавателями университета типах корпоративной культуры можно проследить по оценке их желательности в будущем времени. Эти результаты представлены в диаграммах на рис. 3 и 4.
Рис. 3. Оценка преподавателями типов корпоративной культуры педагогического университета в будущем времени(стратификация по ученой степени)
Представленные данные показывают, что преподаватели университета в целом и каждая выборка в отдельности желают существующую иерархическую корпоративную культуру (бюрократическую) изменить на клановую (семейную).Среди докторов наук желательность клановой культуры (тип А) оценивается на уровне 25,0%; кандидатов наук –25,7%, преподавателей без научной степени –27,3%. Наиболее высоко оценивают желательность в университете этого типа культуры преподаватели, которые предпочли остаться анонимами –27,7%Следующим типом корпоративной культуры, желательным по оценке преподавателей педагогического университета в будущем, был адхократический или инновационный (тип В). По отдельным группам она оценивалась: докторами наук –на уровне 25,3%, кандидатами наук –25,2%, преподавателями без степени –25,4%. Анонимы оценили ее желательность для университета на уровне 25,0%.Еще ниже оценивается желательность в университете иерархической (бюрократической) корпоративной культуры (тип D). Доктора наук оценивают ее желательность на уровне 25,1%, кандидаты наук –на уровне 25,2%, преподаватели без степени –24,3%. Анонимы оценили желательность этого типа корпоративной культуры на уровне 23,9%.Наименее предпочтительной для корпоративной культуры университета признана рыночная (тип С). Доктора наук оценили ее на уровне 24,6%, кандидаты наук –23,9% преподаватели без научной степени –23,0%. Анонимы оценили желательность данного типа корпоративной культуры на уровне 23,4%.Рис. 4. Оценка преподавателями типов корпоративной культуры педагогического университета в будущем времени(стратификация повозрасту)
В возрастных группах высокую оценку клановая культура (тип А) получила у преподавателей старше 50 лет (27,0%) и до 35 лет (26,3%). Преподаватели в возрасте от 36 и до 50 лет оценили ее на уровне 25,5%. Наиболее высоко оценивают желательность в университете этого типа культуры преподаватели, которые предпочли остаться анонимами –27,7%.Следующий тип корпоративной культуры –адхократический (тип В) –по оценке преподавателей был желательным в возрастных группах: до 35 лет –25,1%, от 36 до 50 лет–25,4% и старше 50 лет –25,2%. Анонимы оценили его желательность для университета на уровне 25,0%.Еще ниже оценили желательность в университете иерархической (тип D) корпоративной культуры. По возрастным группам ее оценка была представлена следующим образом: до 35 лет желательность этого типа корпоративной культуры оценили на уровне 24,7%, до 50 лет –25,6% и старше 50 лет –24,3%. Анонимы оценили желательность этого типа корпоративной культуры на уровне 23,9%.Наименее предпочтительной для корпоративной культуры университета признан рыночный тип (тип С). В возрастной группе до 35 лет наличие рыночного типа корпоративной культуры было предпочтительным на уровне 23,9%, от 36 до 50 лет и старше 50 лет 23,5%. Анонимы оценили желательность данного типа корпоративной культуры на уровне 23,4%.Как видим, результаты изучения особенностей корпоративной культуры университета в том виде, в котором она видится преподавателям в будущем, дают основание говорить о желательности ее изменения с иерархического типа наклановый. Примечательно, что вторым по желательности был отмечен адхократический тип корпоративной культуры, который наиболее отвечает идее инновационного развития университета. Как в настоящем, так и в будущем, предпочтения преподавателей почти равномерно распределяются по всем типам корпоративной культуры и различие между наиболее и наименее желательным ее типом сокращается до 2,7%.Мы полагаем, что полученные результаты дают основание говорить об определенной культурной «инфальтивности» преподавателей, отсутствии у них интереса к культурным нормам, которыми могут регулироваться их отношения и способы взаимодействия в университете в будущем. При отсутствии убедительно выраженного типа корпоративной культуры, к построению которого могут быть направлены усилия всего коллектива преподавателей университета, стремление к переменам наиболее присуще преподавателям без степени, тем, кто старше 50 лет, и тем, кто предпочли сохранить свою анонимность.Можно предположить, что дальнейшее более глубокое исследование этой выборки статистическими методами позволит выявить факторы, определяющие ее заинтересованность в изменении типа корпоративной культуры. Но уже сегодня очевидно, что в отличие от промышленных организаций, в педагогическом университете отсутствует отчетливо выраженная корпоративная культура, которая позволяет выстраивать стратегию и тактику эффективного развития вуза в условиях рыночной экономики и вызовов современного общества. Педагогический университет в большей мере, нежели другие организации, несет на себе отпечаток того времени, когда человеческий фактор не рассматривался в качестве стратегического ресурса эффективного управления. Выявление механизмов и условий преодоления этого феномена определяет цель и задачи нашего дальнейшего исследования.
Ссылкина источники1.ТюнниковЮ., МазниченкоМ. Корпоративнаякультура как фактор конкурентоспособностивуза // Высшее образование в России. –2005.–№ 10. –С. 69.2.Кимберг А.Н.Университеты: противоречия развития // Высшее образование в России. –2003. –№ 1. –С. 30–35.3.Беляев А.Корпоративная культура университета: от теории к практике // Высшее образование в России. –2007. –№ 11. –С. 62.4.Яблонскене Н.Л.Корпоративная культурасовременного университета // Университетское управление. –2006. –№ 2 (42). –С.8.5.Погодина А.В., Крылова С.Д.Модели корпоративной культуры вузов // Психологическаянаука и образование. –2008. –№ 5. –С. 93.6.Корпоративнаякультура и управление изменениями [Пол Леви, Билл Мунк, Дебра Мейерсон, Дональд Сулл и др.].–М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. –192с.7.Кузьминов Я.И., Юдкевич М.М.Академическая свобода и стандарты поведения // Вопросы экономики. –2007. –№ 6. –С. 80–93.8.Беляев А. Указ. соч.9.Корпоративнаякультура.Указ. соч.10.Макаркин Н.П., Томилин О.Б., Бритов А.В. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения // Университетское управление: практика и анализ. –2004. –№ 3. –С. 152–162.11.Беляев А. Указ. соч.12.Погодина А.В., Крылова С.Д. Указ. соч.13.Макаркин Н.П.и др.Указ. соч.14.Грошев И.В., Юрьев В.М.Менеджмент организационной культуры. –М.,Воронеж, 2010.
Koycheva Tatyana,Candidate of Pedagogical sciences, associate professor of applied mathematics and computer science department, State institution "South Ukrainian National Pedagogical University named after K. D. Ushynsky", City of Odessakoycheva@mail.ruThe experience of studying of corporate culture in Pedagogical UniversityAbstract. The article is devoted to enhancing the effectiveness of the university in a competitive environment. The concept of corporate culture of the university, its functions, forms of manifestation are discussed. The role of corporate culture in the development of the university is defined in this article. The results of studies of the corporate culture in the modern pedagogical university are described.Keywords: corporate culture of the University, the types of corporate culture, Pedagogical University.
Рекомендовано к публикации: Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
