• Выпуски
  • Основные выпуски
  • Приложения
• Авторам
  • Правила публикации статей
  • Технические требования
  • Оплата
  • Лицензионный договор
  • График публикаций
• Редакционный совет
• Публикационная этика
• О журнале
  • Общая информация
  • Список авторов
  • Контакты
• Издательство МЦИТО

Редакционно-издательские услуги Международные публикации Бесплатные вебинары

1 Кибанов Ардальон Яковлевич; д.э.н., профессор, зав. кафедрой ФВАОУ ВПО «Восударственный университет управления», г. Лосква; email: ardalion_kibanov@mail.ru

Составляющие организационноэкономическогомеханизмаформированиясистемыуправления персоналоморганизацииАннотация: в статье рассматривается технология формирования целей, функциональных подсистем, функций и подразделений системы управления организацией и ее персоналом; приводятся принципы классификации функций подсистем системы управления персоналом; показано взаимодействие составляющихэлементов организационноэкономического механизма управления персоналом организации; приводится система показателей оценки состояния элементов системы управления и производственной системы организации и ее персонала.Ключевые слова:организационноэкономический механизм, система управления персоналом, цели и функции управления персоналом, элементы системы управления, элементы производственной системы, оценка состояния элементов. Сехнология формирования целей и функций системы управления организацией и ее персоналом.Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть.Выработка цели организации —задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода дерева целей. Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Венеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функциональноцелевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научнотехническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная.В конкретной ситуации развития экономики нашей страны —перехода на рыночные отношения —более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать экономическую цель[1].

Ькономическая цель—получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научнотехническая цель—обеспечение заданного научнотехнического уровня продукции и услуг, а также научноисследовательских и опытноконструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель—обеспечение выпуска планового объемапродукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель —обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научноисследовательских и опытноконструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель—обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.Гля каждой из этих целей можно построить дерево целей, но это не является задачей нашей статьи. Остановимся подробнее на характеристике социальной 2цели, для реализации которой и существует система управления персоналом.Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: 1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника; 2) с позиции работника, поступающего в организацию. В целях достижения генеральной цели«Обеспечение организации конкурентоспособными кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития»администрация организации

определяет цели 1, 2, 3го и т.д.уровней [3].

Цели 1го уровня: планирование и маркетинг персонала, наем и учет персонала, организация трудовых отношений, обеспечение нормальных условий труда, обеспечение развития персонала, мотивация и стимулирование персонала, социальное развитие персонала, развитие организационных структр управления, правовое обеспечение управления персоналом, информационное обеспечение управления персоналом.Цели 2го уровня приведем на примере цели 1го уровня «Обеспечение развития персонала»: обучение персонала, переподготовка и повышение квалификации персонала, введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, аттестация персонала, реализация деловой карьеры, создание системы служебнопрофессионального продвижения, организация работы с кадровым резервом, организация рационализации и изобретательства, достижение результатов интеллектуальной деятельности (РИГов).Цели 3го уровня приведем на примере цели 2го уровня «Обучение персонала»: определение потребности в обучении, распределение средств на обучение, составление учебных планов, составление учебных программ, организация процесса обучения, оценка процесса обучения.Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны целям, которые ставит перед собой администрация организации, но формулировка их несколько иная.Сак, если администрация организации ставит цель «Обеспечение нормальных условий труда»для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий.Он ставит цель «Получкние работы (рабочего места) с нормальными условиями труда»

Приводемпример декомпозиции отдельных целей. Например, администрация ставит цель 1го уровня «Обеспечение развития персонала». Работник для себя эту цель формулирует следующим образом: «Реализация своего развития», а цели 2го уровня для него будут выглядеть следующим образом: «Получение своевременного обучения, переподготовки и повышения квалификации»; «Получение помощи для быстрой адаптации в новой должности»; «Получение объективной оценки своих способностей и деловых качеств»; «Получение возможности для реализации деловой карьеры»; «Получение возможности для реализации своего интеллектуального капитала»и т.п. Подобным образом формулируются и цели 3го уровня.Подводя итог, следует сделать вывод, что эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон[2].

Герево целей является базой для определениясоставафункций системы управления персоналом организации. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом внесколько функциональных подсистем, состав и название которых соответствуют составу и названию целей I

3уровня. Сакой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных функциональных подсистем являютсяконкретные подразделения службыуправления персоналом. Аезусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характероми размерами организации, особенностями выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В организациях формируются функциональные структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом(директора по персоналу)все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Приведем функциональные подсистемы системы управления персоналом организации, объединяющие однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с персоналом. Подсистема планирования и маркетинга персонала: разрабатывать философию,концепцию и стратегию управления персоналом; разрабатывать кадровую политику;анализировать кадровый потенциал и интеллектуальный капитал персонала[5],рынок труда [2];организовывать кадровое планирование, кадровый контроллинг; планировать и прогнозировать потребность в персонале; организовывать рекламу; поддерживать взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами; проводить аудит персонала и интеллектуальных ресурсов организации;формировать благоприятный имидж организации [1].

Подсистемауправления наймом и учетом персонала: организовывать наем персонала; организовывать собеседование, оценку, отбор и прием персонала; осуществлять учет приема, перемещений и увольнений персонала; осуществлять социализацию, профессиональную ориентацию, трудовую адаптацию и профессионализацию персонала;организовывать рациональное использование персонала и его интеллектуального капитала; управлять занятостью персонала; осуществлять делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом; управлять высвобождением персонала; изучать причины текучести кадров. Подсистема управления трудовыми отношениями: анализировать и регулироватьгрупповые и личностные взаимоотношения; анализировать и регулировать отношенияруководства; управлять производственными конфликтами и стрессами; проводитьсоциальнопсихологическую диагностику; соблюдать этические нормы взаимоотношений; управлять партнерским взаимодействием с профсоюзами; управлять культурой организации; обеспечивать дисциплину труда; контролировать правильное использование персонала. Подсистема обеспечения нормальных условий труда: соблюдать требования психофизиологии труда; соблюдать требования эргономики труда; соблюдать требования технической эстетики; осуществлять охрану труда и безопасность персонала, защиту персональных данных; осуществлять охрану окружающей среды; осуществлять военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц; осуществлять организацию труда и рабочего места, обеспечивать оптимальный распорядок работы; рассматривать письма, жалобы, заявления персонала. Подсистема управления развитием персонала: организовывать обучение персонала; организовывать переподготовку и повышение квалификации персонала; осуществлять введение в должность новых работников; осуществлять текущую периодическуюоценку результатов деятельности, трудового потенциала и интеллектуального капитала персонала и организации[5],аттестацию[4]; 4управлять деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; организовывать работу с кадровым резервом;осуществлять подбор и расстановку персонала. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала:управлять мотивацией и стимулированием трудовой деятельности; осуществлять нормирование и тарификацию трудового процесса; разрабатывать формы и системы оплаты труда; разрабатывать системы мотивации и стимулирования персонала, направленные на эффектиное использование интеллектуального потенциала работников;управлять формированием мотивационного ядра персонала и организации; разрабатывать формы участия персонала в прибылях и капитале; разрабатывать формы морального поощрения персонала. Подсистема управления социальным развитием: организовывать общественноепитание; управлять жилищнобытовым обслуживанием; развивать культуру и физическое воспитание; обеспечивать здравоохранение и отдых; обеспечивать детскимиучреждениями; управлять социальными конфликтами и стрессами; организовыватьсоциальное страхование; организовывать продажу продуктов питания и товаровнародного потребления; управлять социальным капиталом организации; Подсистема развития оргструктур управления: анализировать сложившуюся оргструктуру управления; проектировать новую оргструктуру управления;разрабатывать штатное расписание; формировать новую оргструктуру управления;разрабатывать и реализовывать рекомендации по развитию стиля и методов руководства; разрабатывать и реализовывать регламентирующую документацию; организовывать нормативнометодическое обеспечение системы управления персоналом; осуществлять оценку и управление интеллектуальным капиталом [5]и интеллектуальной собстенностью организации; Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом:решать правовые вопросы трудовых отношений на базе использования трудового законодательства; согласовывать распорядительные документы по управлению персоналом; решать правовые вопросы хозяйственной деятельности и интеллектуальной собственности; обеспечивать соблюдение авторского права на результаты интеллектуальной деятельности (РИГы); проводить консультации по юридическим вопросам; контролировать соблюдение требований СК РФ. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом: вести учет статистики персонала; осуществлять информационное и техническоеобеспечение системы управления персоналом; обеспечивать персонал научнотехнической информацией; организовывать патентнолицензионную, изобретательскую и рационализаторскую деятельность; организовывать работу органов массовой информации организации; обеспечивать доступ персонала в Интернет по служебным вопросам; вести учет результатов интеллектуальной деятельности персонала[5]. Как видно из приведенного материала , каждая из подсистем состоит из комплексных функций, которые, в свою очередь, состоят из десятков конкретных функций. Ьти функции охватывают весь цикл выработки, обоснования, принятия и реализации управленческих решений. Приведем пример классификации функций комплексной функции «управлять деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением» подсистемы развития персоналом (см.табл. 1) по признаку их принадлежности к общей функции управления организацией.

5

Саблица 1

Классификация функций системы служебнопрофессионального продвижения персонала в организации№ р/рФфолчйй тйтужнь

I. РЛАОИСПВАОИЕ1.Определять потребности в кадрах организации2.Разрабатывать план удовлетворения потребности в кадрах3.Составлять индивидуальные планы стажировки4.Составлять планы по управлению деловой карьерой и служебнопрофессиональному продвижению персонала в организации5.Составлять индивидуальные планы деловой карьеры6.Составлять планы работы с кадровым резервом7.Формировать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва8.Разрабатывать план по продвижению кадров9.Планировать совершенствование процесса замещения должностей10.Планировать совершенствование стиля и методов работы с резервом

II. ПСГАОИИАЦИа11.Формировать систему служебнопрофессионального продвижения12.Управлять деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением кадров13.Формировать резерв кадров на выдвижение14.Осуществлять подбор и расстановку персонала15.Осуществлять профориентацию и адаптацию в процессе продвижения персонала16.Осуществлять профориентацию и адаптацию молодых специалистов17.Организовывать производственную практику студентов18.Осуществлять оценку и отбор в группы резерва разных уровней управления19.Определять цели аттестации при выдвижении в резерв и служебнопрофессиональном продвижении кадров20.Разрабатывать процедуру аттестации персонала21.Проводить аттестацию персонала22.Осуществлять подготовку тестов, технических средств и необходимыхбланков для тестирования23.Изучать деловые и личностные качества сотрудников24.Организовывать замещение вакантных должностей25.Проводить конкурсы на замещение вакантных должностей26.Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, зачисленных в резерв27.Осуществлять комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва28.Реализовывать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва29.Организовывать стажировку работников, зачисленных в резерв30.Назначать руководителя стажировки31.Организовывать работу стажера, зачисленного в резерв на выдвижение, в должности руководителя разных уровней управления32.Оценивать готовность резерва для назначения на должность33.Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность линейного руководителя34.Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность руководителя функционального подразделения

III. КППСДИОАЦИа И СЕГФЛИСПВАОИЕ35.Разрабатывать положение о порядке служебнопрофессионального продвижения персонала и зачисления в резерв на выдвижения36.Составлять схемы замещения вакантных должностей37.Разрабатывать карьерограммы работников38.Разрабатывать квалификационные характеристики39.Оформлять документацию по зачислению в резерв и перемещение по служебной лестнице40.Формировать аттестационную комиссию41.Составлять рекомендации по результатам работы аттестационной комиссии

IV. НПУИВАЦИа И СУИНФЛИСПВАОИЕ42.Осуществлять поощрение (взыскание) за успехи в области деловой карьеры и служебнопрофессионального продвижения43.Осуществлять стимулирование служебнопрофессионального роста44.Осуществлять мотивацию служебнопрофессионального роста

645.Выдвигать на руководящие должности46.Исключать из резерва47.Повышать заработную плату

V. КПОУСПЛЬ48.Контролировать выполнение руководителями подразделений работу по управлению деловой карьерой и служебнопрофессиональному продвижению и кадровым резервом49.Контролировать реализацию планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров50.Контролировать качество обучения51.Контролировать правильное использование персонала52.Контролировать выполнение программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва

VI. ФЧЕУ53.Составлять отчетность по управлению деловой карьерой, служебнопрофессиональным продвижениям и кадровым резервом54.Вести учет продвижения кадров55Составлять отчет о выполнении индивидуальных планов деловой карьеры

VII. АОАЛИИ56.Анализировать эффективность управления деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением57.Анализировать эффективность программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва58.Анализировать эффективность подбора, расстановки и использования персонала59.Анализировать движение кадров60.Анализировать трудовой потенциал организации (подразделения)61.Анализировать результаты тестирования и оценки

Каждая из функций осуществляется посредством взаимодействия и взаимообусловленности элементов как производственной системы, так и системы управления организацией и ее персоналом. Ьти элементы являются винтиками экономического механизма системы управления организацией и персоналом организации[3].Например, элементы системы управления формируют функции управления, последние формируют функциональные подсистемы системы управления организацией и ее персоналом. Однородные функции системы управления группируясь становятся основой какоголибо функционального подразделения. На базе функциональных подразделений формируется организационная структура системы управления организацией и ее персоналом. Со же самое происходит и с элементами производственной системы –в конечном итоге формируется организационная структура производственной системы организации и ее персоналом. Рассмотрим подробно сущность элементов системы управления и производственной системы организации, чтобы понять организационноэкономический механизм их взаимодействия.

Взаимодействие элементоворганизационноэкономического механизма управления персоналом организации

Срудовая деятельность осуществляется черезпроцесс труда. Процесс труда совокупность трудовых действий и приемов, осуществляемых работником в определенной последовательности при производстве материальных благ, оказании услуг или выполнении иного вида деятельности. Процесс труда –явление сложное и многоаспектное.Кюбой процесс труда предполагает наличие, прежде всего, следующих элементов: рабочей силы, которой обладает работник, предмет труда и средств труда.Работник(производственный персонал)обладает совокупностью физических и умственных способностей и навыков (рабочей силы), которые 7используются им в процессе труда. Ьто главная производительная сила общества.Предметы труда–это все то, на что направлен труд, что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей.Средства труда–это то, при помощи чего работник воздействует на предметы труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты,приспособления и другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающие необходимые условия для эффективного использования средств труда.Процесс трудаесть процесс объединения и потребления рабочей силы, а также предметов и средств труда в целях создания новых потребительных стоимостей. Процесс труда осуществляется в определенной окружающей среде, которая характеризуется различными условиями труда. Причем процесс труда –это не просто механическое соединение его элементов, а органическое из единство,и решающим фактором здесь является работник. В процессе труда работник при помощи средств труда осуществляет заранее намеченные изменения в предмете труда.Процесс труда возможен, если работник, предмет труда и средства труда будут выполнять, определенныепроизводственные функции: человек –трудовые функции, средства труда –механические, термические, химические и другие производственные функции по приданию предмету труда необходимых свойств.Производственные функции–это содержание процесса труда, позволяющее создавать материальные ценности и оказывать услуги.Осуществление производственных функций возможно в определенных организационных условиях: должна быть сформирована организационная структура производства, применены методы организации производства, разработана технология производства продукции или оказания услуг.Летоды организации производства–это способы воздействия на производственные коллективы и отдельных производственных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе изготовления продукции или оказания услуг. Сюда входят методы организации труда.Организационная структура производства(производственная структура) –это состав производственных подразделений, их специализация, кооперация и взаимосвязи, подчиненность и взаимодействие в процессе производства продукции или оказания услуг.Сехнология производства–это способы воздействия на предметы труда, требования к производственным работникам, порядок и режимы использования средств труда при изготовлениипродукции или оказании услуг.Процесс труда не возможен без взаимодействия с окружающей средой и зависит от ее состояния.В результате завершения процесса труда образуются продукты труда–вещество природы, предметы или услуги, обладающие необходимыми свойствами и приспособленные к человеческим потребностям.Окружающая среда–это обеспечение безопасности труда, соблюдение психофизиологических, санитарногигиенических, эргономических и эстетических требований к условиям труда с учетом экономических и социальных отношений в организации и стране.Взаимодействие всех элементов процесса труда производственных работников показано на рис. 1.

8

Рис. 1. Взаимодействие элементов процесса труда производственных работников Процесс труда на языке его элементов можно представить также в виде следующей схемы (рис. 2). На рис. 1 и 2показаны взаимодействие и взаимообусловленность элементов процесса труда производственных работников. Саким же образом можно изобразить взаимодействие и взаимообусловленность элементов процесса труда управленческих работников (рис. 3, 4)

Рис. 2. Взаимообусловленность элементов процесса труда производственных работников

9

Рис. 3. Взаимодействие элементов труду управленческих работников

Рис. 4. Взаимообусловленность элементов процесса труда управленческих работников.

Приведем характеристику элементов процесса труда управленческих работников.

10Работник(управленческий персонал) обладает совокупностью умственных способностей и навыков, которые используются им в процессе управления.Информация–это предмет труда управленческого работника, который перерабатывает информацию, данные, поступающие на рабочее место с целью принятия управленческого решения или получения новой информации.Сехнические средства управления это то, при помощи чего работник воздействует на информацию или данные. К ним относятся вычислительная техника, организационная техника, административные здания и сооружения, способствующие эффективной работе управленческого персонала.Функции управления это содержание процесса управленческого труда, обосновывающего, вырабатывающего, принимающего и реализующего управленческие решения.Летоды организации управления–это способы воздействия на управленческие коллективы и отдельных управленческих работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.Организационная структура управления–это состав управленческих подразделений и служб, их специализация и функциональные взаимосвязи (горизонтальные и вертикальные), подчиненность и взаимодействие в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.Сехнология управления–совокупность приемов, способов, форм и методов установления рационального взаимодействия управленческих подразделений, линейных и функциональных руководителей с целью организации эффективной работы по обоснованию, выработке, принятию и реализации управленческих решений.Управленческие решения–продукт управленческого труда, директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления.Процесс труда осуществляется в определенных условиях.Условия труда –это совокупность элементов трудового процесса, окружающей среды, организация рабочего места и отношения работника к выполняемой работе, которые раздельно или в совокупность оказывают влияние на функциональное состояние организма человека в процессе труда, его здоровье, работоспособность, удовлетворенность трудом, продолжительность жизни, воспроизводство рабочей силы, всестороннее развитие физических, духовных и творческих сил и вследствие этого на эффективность труда и результаты трудовой деятельности.Условия труда формируются под воздействием совокупности взаимосвязанных социальноэкономических, технико –организационных и естественноприродных факторов и являются объективным общественным явлением.К социальноэкономическимотносятся социальнополитические, экономические, нормативноправовые и социально психологические факторы. Ьта группа факторов, как правило, положительно воздействует на формирование условий труда.Сехникоорганизационные факторы–это средства и предметы труда, технология производства, организация производства и труда, способы транспортировки сырья, продукции и т.п. Дстественноприродные факторы–географические, климатические, геологические, биологические –имеют свои особенности. Ьти факторы воздействуют практически постоянно, поэтому помимо учета их непосредственного влияния на условия труда (на температуру, давление и пр.) требуется постоянный их учет уже на стадии создания оборудования, разработки 11технологии, организации производства и труда, а также при разработке и осуществлении многих нормативноправовых и экономических мероприятий.Все три группы факторов важны, но более определяющее воздействие на изменение условий труда оказывает группа техникоорганизационных факторов.Формирующиеся под воздействием совокупности указанных факторов условия труда подразделяются на четыре группы: 1) психофизиологические; 2) санитарногигиенические; 3) эстетические; 4) социально психологические.Формирование первых трех групп условий производственной среды зависит от работодателя, поэтому адаптация условий труда к человеку –его обязанность. Цто касается социально психологической группы, то они формируются в результате отношения работника к выполняемой работе и, естественно, в первую очередь зависят от самого работника, хотя определенное влияние на его адаптацию к условиям труда оказывает работодатель.

Система показателей оценки состояния элементов организационноэкономического механизмауправления организацией и ее персоналом

Все элементы производственной системы и системы управления организации можно охарактеризовать и оценитьпри помощи системы взаимосвязанных показателей. Аольшинство из этих показателей поддается количественному измерению.Приведем важнейшие показателиоценкиэлементов системы управленияорганизации и ее персонала.Функции управления:

структура функциональных, целевых и обеспечивающих подсистем системы управления, распределение функций по уровням управления и функциональным подразделениям; уровень специализации и централизации функций, количество уровней управления, охватываемых функцией; количество функциональных подразделений одного уровня, охватываемых функцией;уровень дублирования функций, уровеньрегламентации функций;количество функций, приходящеесяна каждоена функциональноеподразделение;затратына осуществление функций управления, продолжительностьосуществления функций управления, уровенькачества осуществления функций управления, соответствиезатрат и уровня качества осуществления функций их значимости.Организационная структура управления:состав и соотношениелинейного, функционального, целевого и обеспечивающего управления;количество и составуправленческих подразделений на разных иерархических уровнях, типсуществующей структуры управления, числоуровней управления;численность и соотношение различных категорий руководителей, специалистов и других служащих в целом по системе управления и по отдельным подразделениям;объемперерабатываемой информации в целом по системе управления и по отдельным подразделениям;

12степеньрегламентации оргструктуры, уровеньуправляемости в сравнении с нормой управляемости, уровенькачества существующей оргструктуры управления;количество и соотношениечисла решений различных видов, подготавливаемых и принимаемых в различных подразделенияхи на различных уровняхуправления;число линий соподчинения, числосвязей между подразделениями, соответствиеважности решаемых задач профессиональному уровню линейного управления; затратына управление по отдельным функциональным подразделениям и уровням управления;составобеспечивающих подсистем управления и их соотношением с линейными, функциональными и целевыми подсистемами управления.Персонал управления:численностьуправленческих кадров, численность кадров по подсистемам, подразделениям; удельный весруководителей, специалистов и других служащих;профессиональный, квалификационный и возрастной состав, стаж работы, общеобразовательный уровень, уровеньорганизации подготовки, повышения квалификации и переподготовкиперсонала;уровень текучести, обеспеченности системы управления кадрами;уровень использованиякадрового потенциала и интеллектуального капитала работников, состояния трудовой дисциплины,соответствия работников управления занимаемым должностям;степеньзагруженности работника управления его прямыми обязанностями, оперативностью, уровеньорганизации труда работниковуправления;уровеньиспользования рабочего времениуправленческими работниками, условия труда работников управления; размер фонда заработной платы.Сехнические средства управления:количество и видытехнических средств, их технико эксплуатационные характеристики и стоимость, уровеньиспользования технических средств;удельный веспрогрессивных видов оргтехники и компъютеров, структуратехнических средств управления, уровень компъютеризацииуправленческих процессов, возрастной составтехнических средств;удельный вес стоимости оргтехники и компътеровв общей стоимости основных фондоворганизации;уровеньоснащенности управленческого труда техническими средствами и специальной мебелью, уровеньобеспеченности управленческих работников площадью;уровеньорганизации рабочих мест управленческих работников, уровень охвата компъютеризацией функций управления, уровеньвнедрениясовременныхтиповых рабочих мест руководителей, специалистов и других служащих.Информация:объемы и виды информации, уровеньинформационного обеспечения;структураинформации по всем ее видам, периодичностьпоступленияинформации, качествоинформации;количестводокументов и информации, приходящеесяна одно структурное подразделение или работника управления;затратына создание, передачу и обработку информации;уровеньиспользования информации и документов;

13схемыинформационных потоков и документооборота;распределение информации по уровням управления, уровень соотношения общесистемной и специальной информации.Летоды организации управления:уровеньобеспеченности системы управления регламентирующей иметодической документацией;уровенькачества применяемых методов и их использования; уровень качестваработы по оценке, найму, подбору,расстановке и аттестации персонала;степеньвнедрения стандартов всех категорий, соответствиедействующих положений о подразделениях и должностных инструкций предъявляемым требованиям; исполненияинструкций, приказов, указаний и распоряжений администрации;наличие и качество системымотивации, стимулирования и оплаты труда на каждом рабочем месте;уровеньсоциально –психологической обстановки в коллективе, социального развития коллектива, уровеньтворческой активности членов коллектива, количествожалоб и заявлений работников на стиль руководства;наличиераспорядка рабочего дня руководителей; уровеньправового обеспечения управления, организации и внедрения нормативного хозяйства, организации делопроизводства;соотношениеорганизационноадминистративных, экономических и социальнопсихологических методов по отдельным функциональным подразделениям.Сехнология управления:состав и последовательностьвыполнения процессов управления, длительностьуправленческого цикла;количество и структурапроцессов, процедур, операций;удельный веспроцедур и операций творческого и рутинного характера; удельный веспроцедур и операций, выполняемых последовательно, параллельно последовательно; повторяемостьпроцессов, процедур и операций;уровеньприменения типовых технологических процессов, процедур и операций; уровеньрегламентации процессов управления;степеньсложности процессов, процедур и операций; соотношениеповторяющихся, легко формализуемых и оригинальных, неформализуемых процедур и операций;уровеньприменения прогрессивных технологических процессов обработки информации;уровенькачества выполнения управленческих процессов, процедур и операций;затратына выполнение процессов, процедур и операций.Управленческие решения:состав и структура целей организации, соотношениеоперативных, тактических и стратегических, локальных и комплексных, типовых и оригинальных, письменных и уставных решений;степеньполноты и обоснованности принимаемых решений, своевременность принятия решений, вариантностьпринимаемых решений;степеньповторяемости принимаемых решений, степеньвыполнения решений, качествопринимаемых решений;

14удельный веспринимаемых типовых управленческих решений, оперативность и эффективностьпринимаемых решений;затратына выработку, обоснование, принятие и реализацию решений.Приведем системупоказателей оценки состоянияэлементов производственной системы организации.Производственные функции:состав и содержание, структура и качествоосуществления;количество функций, приводящееся на одного рабочего;затратына их осуществление; длительностьосуществления производственных функций; уровень повторяемости функций, уровеньспециализации концентрации и кооперирования.Организационная структура производства: составпроизводственных подразделений организации; составцехов основного, обеспечивающего и обслуживающего производств;территориальное расположениепредприятий, организаций ипроизводственных подразделений; внутрипроизводственныесвязямипроизводственныхподразделений;распределениечисленности работающих, производственных мощностей и объемов производства по производственным подразделениям;количество и масштабынаучных и опытно –конструкторских подразделений;длительностьцикла «исследование –проектирование –опытное производство –производство», длительностьпроизводственного цикла.Производственный персонал: состав и структура производственного персонала, численностьпо категориям работающих, обеспеченностькадрамипроизводственных подразделений;образовательный уровень производственного персонала; уровнем текучести;уровеньорганизации и качества работ по повышению квалификации, подготовке и переподготовке производственного персонала;эффективность использования кадрового потенциала и интеллектуального капитала работников;социальная структуратрудового коллектива;уровеньпроизводительности труда и размерфонда заработной платы;экономическая эффективностьмероприятий по социальному развитию трудового коллектива, эффективностьмероприятий по совершенствованиюорганизации труда;уровень регламентации инормирования труда;формыразделения икооперирования труда, условия труда, организацияохраны труда и его безопасности.Средства труда:структураосновных производственных фондов, состав и структура сооружений, машин иоборудования по стоимости и видам;уровень показателейиспользования основных фондов, степеньпрогрессивности оборудования и удельный вес прогрессивных видов, уровеньвыбытия и прироста основных фондов;уровеньмеханизации и автоматизации, фондовооруженности,фондоемкости, динамикафондоотдачи;

15уровеньобеспеченности средствами труда, эффективностьих использования;эффективностьмероприятий по техническому развитию производства, качествоплана технического развития производства.Предметы труда:объем и номенклатураматериальных ресурсов, размерыпроизводственных запасов;коэффициентоборачиваемости оборотных средств;степеньпрогрессивности применяемых материалов, периодичностьпоставки материалов, материалоемкость, уровнем обеспеченности предметами труда;уровеньорганизации материальнотехнического снабжения;эффективностьиспользования материальных ресурсов.Летоды организации производства:структура типов производства; уровеньпредметной, технологической и подетальной специализации;уровеньконцентрациипроизводства продукции икооперированных связей, уровенькомбинирования;структуравидов движения предметов труда (последовательный, параллельно–последовательный); структураспособов передачи партий (вручную, механический, конвейерный);структураформ организации поточного производства (непрерывно –поточное, прямоточное, переменно –поточное);научно –техническим уровеньпроизводства;рациональное сочетаниематериальных и моральных стимулов к труду;экологоэкономической эффективностьмероприятий по охране окружающей среды;эффективностьмероприятий по совершенствованию организации производства,трудаи управления производством.Сехнология производства:структуравидов технологических процессов, степеньих прогрессивности;удельный весосновных и вспомогательных техпроцессов;удельным весручного труда;уровеньприменения типовых технологических процессов;уровеньобеспечения производства техоснасткой, в том числе стандартной;затратына осуществление технологических процессов;длительностью протекания техпроцессов.Продукция:объеми номенклатура выпускаемой продукции, объемоказываемых услуг;уровенькачества выпускаемой продукции иоказываемыхуслуг;степеньсложности продукции, ее научно –технический уровень, удельный весновых видов продукции;уровеньвыполнения плана производства продукции и оказываемых услуг;удельный весэкспортной продукции;динамикароста объемов производства иоказанияуслуг;удельный веспроизводственных затрат в обеспечивающем и обслуживающем производствах в себестоимости товарной продукции;уровеньпрогрессивности продукции собственной разработки и аналогичной продукции, разработанной сторонними организациями;

16соотношениемежду собственными и сторонними разработками во вновь внедряемой продукциии оказываемых услуг;себестоимость и ценавыпускаемой продукции, прибыльность и рентабельность.Степень соответствия системы управленияи ее персоналапроизводственной системеорганизации[3]рекомендуем определять с использованием следующих показателей:соответствиесостояния всех элементов системы управления целям и направлениям развития производственной системы, требуемым состояниямее элементов;соответствиеоперативности работы подразделений системы управления циклам и ритмам производственных процессов подразделений производственной системы организации;соответствиенадежности и точности работы функциональных подразделений системыуправления сложности

производственных процессовизготовления продукциии оказания услуг подразделений производственной системы организации;соответствиесостава, оперативности и качествапринимаемыхуправленческихрешений требованиям процесса производстваи оказания услуг организации;соответствиеиерархического построения системы управления составу и иерархии производственных подразделенийпроизводственной системы организации;соответствиесостава иуровняквалификации линейных и функциональных руководителейсистемы управлениятребованиям производственной системыорганизации. Система показателей оценки элементов производственной системы и системы управления организации, приведенная выше,применяется при диагностике с целью выявления резервов и разработки мероприятий по повышению эффективности производственной системы и системы управления организации, которые находятся в тесной взаимосвязи, взаимозависимости и взаимодействии, как и составляющие их подсистемы и элементы. Сакая комплексная диагностика позволяет выработать меры, которые являются базой для разработки эффективной системы управления персоналом организации.

Ссылки на источники:1.Дгоршин А.П.Управление персоналом: Учебник. —6е изд. —Н.Новгород: НИЛА, 2009.2.Кибанов А.Я., Гуракова И.А. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. Л.: ИНФРАЛ, 2007.3. Управление персоналом: Ьнциклопедия/ Под ред.А.Я. Кибанова. Л.: ИНФРА Л, 2010.4.Управлениеперсоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Сурчинова. Л.: Издво РАВС, 2009.5.Edvinsson L., Sullivan P. Developing amodel for managing intellectual capital // European management journal. 1996. Vol.14. № 4. P. 356364.

17

KibanovArdalion Yakovlevich; Dr.Econ.Sci., professor, Head of the department of State University of Management, Moscow; email: ardalion_kibanov@mail.ru

The organizationaleconomic mechanism components of formation the human resource management system

Summary: the article deals with the technology of formation the purposes, functional subsystems, functions and divisions of the organization management and its personnel system; the principles of functions classification of the personnel management system subsystems are given; the elements interaction of human resource management organizationaleconomic mechanism is shown; the assessment indicators system of elements condition of a control system and organization production system and its personnel is given.Keywords: organizational and economic mechanism, human resource management system, human resource management purposes and functions, control system elements, production system elements, elements condition assessment.