Роль кадровой политики в стратегии развития предприятия
Н.
И. ФедоренчикБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Федоренчик
Н.
И. Роль кадровой политики в стратегии развития предприятия // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2014. – Т. 20. – С.
686–690. – URL:
http://e-koncept.ru/2014/54401.htm.
Аннотация. В данной статье представлен анализ кадровой составляющей управления предприятия с точки зрения соответствия его организационно-распорядительной базе.
Ключевые слова:
мотивация, контроль, организационная структура, предприятие, планирование, кадровая политика, трудовые ресурсы.
Текст статьи
ФедоренчикНаталья Ивановна,кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления, филиал ФГБОУ ВПО «Кузбасскийгосударственныйтехническийуниверситет имени Т.Ф.Горбачева», г.ПрокопьевскFedorenchik.n.i@rambler.ru
Роль кадровой политикивстратегии развития предприятия
Аннотация. Вданной статье представлен анализкадровойсоставляющейуправления предприятия с точки зрения соответствия его организационнораспорядительной базе.Ключевые слова:предприятие, кадровая политика, планирование,мотивация, контроль, организационная структура,трудовые ресурсы.
Между кадровой политикой истратегией предприятия существует тесная связь, которая прослеживаетсяв стремлении предприятия к стабильности и целенаправленному обновлению кадрового состава. На первый взгляд задача проста –необходиморазработать концепцию планирования и использования трудовых ресурсов. Однако, сложность решения этой задачи заключается в реализации этой концепции. И это объяснимо, так как основной целью деятельности любого предприятия является получение текущей финансовой выгоды, адостижение этогоневозможно без сочетанияинтересов работников и предприятия.Для успешного решения производственных задачвсегда требуются квалифицированные кадры, которыми необходимо умело управлять, аэтои естьграмотная кадровая политика предприятия.Оценить действенность кадровой политики можнос помощью оценочных характеристик:результативность труда;соблюдение законодательства;удовлетворенность трудом;текучесть кадров;наличие трудовых конфликтов;наличие жалоб;частота рабочего травматизма.Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:своевременное укомплектование кадрами, формирование необходимого уровня трудового потенциала, стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставление возможностей для квалификационного роста, формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду, рациональное использование рабочей силы по их квалификации. [1]Несмотря на то, что время меняется стремительно,поговорка «кадры решают всё» остается универсальной на все времена. И это на самом деле так. В современном мире кадры решают всё.Принимать управленческие решения приходиться каждый день и принимать ихдóлжно со знанием дела каждому из нас, каждый миг, прилюбых обстоятельствах.
Вопрос в том, как грамотно подобратьэти кадры?Любой руководитель никогда не променяет одного настоящего работника на десять недоумков и лодырей. Найти стоящего работника, вырастить, обучить, воспитать –древняя, но не стареющая задача любого предприятия, которое стремиться к успеху. На самом деле это тонкая и сложная работа, ее недаром зовут центральным нервом любой организации.
Если говорить о самихпредприятиях, т.е. о проектированииорганизационных структур, то она во многом сложилась еще в дорыночный период и до сих пор несет на себе печать советской хозрасчетной системы. Человек в этой организационной структуре рассматривается как элемент производственного процесса, а это автоматически исключаетучастие работника в управлении, повышении содержательности своего труда, влиянии на конечные экономические результаты. Тем самым ослабляется ответственность за результаты труда. В таких структурах теряется гибкость и способность своевременно реагировать на изменения во внешнем окружении.[2]Преимуществоданной структуры в том, что она наиболее эффективна в стабильной среде, рассчитана на использование действующих технологий и сложившиеся рынки, содействует эффективному производству продукции, оказанию стандартизированных услуг и ориентирована на ценовую конкуренцию.Примечательно, чтонесмотря на положительные стороны этой структурыв процессе опроса персонала промышленных предприятий было выявлено:
33%руководителей подтвердили наличие недостатков этой структуры,
25% опрошенных руководителей не имеют собственного мнения по поводу значимости используемой организационной структуры
42% полностью с ней согласны.Таким образом, приведенные данные заставляют глубоко задуматься над ролью человека впроизводственном процессе.Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятийв условиях рынка.Изменениякадрового состава,в основном,связаны с текучесью кадров, которая окзавает существенное влияние на использование рабочего времени и производительности труда. Она свидетельствует о серьезных недостатках в организации труда рабочих предприятия, тормозит выполнение производственной программы, вызывает дополнительные расходы средств на подготовку и повышение квалификации кадров.Коэффициент текучести кадровв 2012 году составил 47%. Это можно объяснить, прежде всего, сокращением рабочих местпредприятиями на протяжении исследуемого периода. Среди многообразия всех форм подвижности и неустойчивости рабочих мест можно выделить следующие:Временная работаРабота в статусе стажераРабота по контракту с ограниченным срокомВконечном итоге это приводит к различным квалификационным изменениям, обусловленнымивозрастными изменениями, стажем работы и уровнем образования.Предприятие не должно допускать «кадровых пустот», особенно, если речь идет об узких специалистах и редких профессиях, представителей которых сложно найти на внешнем рынке.Так, например, средний возраст работниковпредприятийв 2012г. составил 36 лет, а в 2008он был40 лет.Расчеты указывают на изменения возрастного состава персоналапредприятий. В течение 2012г. усилилась тенденция омолаживания персонала, при одновременном снижении удельноговесаработников в возрасте свыше 55летна 30%. Причем уменьшениеэтойвозрастной категории произошло по всем основным категориямработников(рис.1).
Рис.1. Динамика возрастного сотава ППП
Следует обратить внимание навозрастнуюструктуру,в которойбольшийудельный вес составляли работники в возрасте от 25 до 49 лет,аэто свидетельствуето сочетании энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению возрастного состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Снижение доли работников предпенсионного и пенсионного возрастаговорит о замене «советского» поколения работников «рыночным».Большинство работодателей в числе важных преимуществ молодежи отмечают гибкость и мобильность в работе,нестандартное и незацикленное мышление,активность и целеустремленность,готовность трудиться не покладая рук, создание приятной и непринужденной рабочей атмосферы,работа за меньшие деньги, чем возрастные коллеги. Сильной стороной сотрудников постарше является стабильность и заинтересованностьв долгосрочном сотрудничествеопыт и уникальный багаж знаний,ответственность, с которой они подходят к выполнению задач,широкий круг профессиональных контактов,готовность передавать опыт, умение убеждать за счет авторитета.
Однако, накопленный практический опыт работы с кадрами показывает, что наивысшая эффективность деятельности персонала обеспечивается в условиях оптимального сочетания опытных работников и молодых начинающих только работать. Поэтому существенное значение имеет анализ структуры работниковпредприятия по стажу работы(рис.2).
020406080100120до2020-2525-3030-3535-4040-4545-5050-5555-6060 и более20082009201020112012
Рис.3. Динамика распределения работников по общему стажу работы
Средний стаж работы на предприятияхв 2008г. составлял 17 лет, а к 2012г. он снизился до 13,4лет. За рассматриваемый период резко возрос удельный вес работников, проработавших менее одного года с 0,4% до 2,8.Примечателентот факт, что 74% работников удовлетворены своей работой, а20% опрошенного персонала планируют в ближайшее время поменять место работы.Текучесть рабочей силы оказывает существенное влияние на использование рабочего времени и производительности труда. Она свидетельствует о серьезных недостатках в организации труда рабочих предприятий, тормозит выполнение производственной программы, вызывает дополнительные расходы средств на подготовку и повышение квалификации кадров.Проведенный анализ позволил выявить, что темп роста уволенных опережает темп роста принятых на 65%.Поэтому,на этапе приема работника на предприятие важнейшей задачей руководителя и специалистов по кадрам –помочь работнику успешно протийти адаптациюи влиться в новый коллектив.
Для снижения текучести вновь принятых работников необходимо использовать документацию,позволяющую упростить и облегчить процесс взаимной адаптации сотрудника и предприятия, т.е. хотя бы вернуться к опыту наставничества и рассмотреть в упрощенном варианте такой документ как «Личная памятка наставнику».Система наставничества получила широкое распространение на предприятиях малого и среднего бизнеса за рубежом и имеет положительные рекомендации.Важным звеном корпоративной системы развития персоналаявляется обучение на рабочем месте и заслуживает особого внимания, поскольку представляет собой один из наиболее эффективных сегодня методов, проверенных временем и отработанных многими поколениями.Самое важноев наставничестве это не только обучать, но и способствовать возникновению желания развиваться дальше и понимать, что все получится.Немаловажнымпоказателем квалификационного уровня подготовки работников является уровень образования(рис.3).
020406080100120140менее годаот1до5от5до10от10до15от15до20от20до25от25до3030лет и более20082009201020112012
Рис.3. Динамика распределения работников по уровню образования
Большинство работников имеют среднее образование: в 2008г –37,5%, в 2012г. –44,5% соответственно. Наименьший процент работающих составляют работники с высшим образованием. В 2008 году этот показатель составлял 9,9%, а к 2012 году снизился до 9,4%,при одновременном уменьшении доли работников с базовым и начальным образованием, что свидетельствует о невысоком уровне подготовкеработников.На вопрос«Повышается ли уровень Вашей профессиональной компетенции»–64% работников сказали «да» и 46 % ответили«нет», но при этом52% работников планируют повышать своюквалификацию в ближайшие 5 лет и почти столькоже не собираются этого делать.Необходимо помнить, чтолучше подготовленные работникиприносят больше пользы и успешнее справляются с любыми видами деятельности.Кроме того, определенное напряжение и беспокойство при выполнении своих обязанностейиспытывают30% опрошенных сотрудниковитолько 15 % из них несут на себеот этого психические и физиологические перегрузки.Внутренние резервылюбого предприятия не безграничны.Безудержная эксплуатацияресурсов, в том числе человеческих, в конце концов,приводит к их истощению.Как показал опрос,обсуждают результаты своего труда со своим непосредственным начальником59% работников, а41% этого не делают по различным причинам.Положительныммоментом с позиции мотивацииявляется тот факт, что 60% опрошенных заинтересованы в улучшении финансовых показателей деятельности предприятия.Тем неменее, 30% опрошенных отмечают в качестве недостаткаэтонеэффективное использование методов оценки результативности специалистов, что несомненно является недоработкой кадровой службы. Так 77% специалистов считают, что выполняя собственные задачи, они участвуют в достижении общих целей предприятия,при этом 76,6%считают, чтоработают эффективно и не избегают ответственности При выполнении своих должностных обязанностей 75% специалистов прислушиваются друг к другу, что с одной стороны благоприятно характеризует социальнопсихологическую обстановку среди исследуемой категории работников.Однако настораживает тот факт, чтона вопросыо наличие межличностных конфликтов среди персонала иприсутствии конфликтовтолько на уровне рабочих мест получены следующие результаты:050100150200250300350высшеесреднее прфессиональноесреднее общее(полное общее и неполное)20082009201020112012
56,6%отмечают наличие межличностныхконфликтовсреди персонала предприятия
60% опрошенных специалистов отмечают, что конфликты и разногласия присутствуют только на рабочем месте
40% специалистов отмечают, что на предприятии существует неформальная и благоприятная обстановка.С тем, что члены коллективов не скрывают своего мнения, делятся информацией с другими сотрудниками, помогают друг другу и общаются открыто,согласны 53% сотрудников, но 40% не смогли ответить на этот вопросутвердительно и у 7% опрошенных данный вопрос вызвал затруднение.На первый взгляд, отношения между коллегамиспособствуют достижению высокой производительности труда. Однако детальный анализ позволил выявить у 40% напряженные отношения в коллективах, а 20 % делят коллектив на «своих» и «чужих», при этом большинство стараются избегать неприятных им коллег, что накладывает определенный отпечаток на выполнение совместной работы и сказывается на социальнопсихологическом климате.А ведь ни для кого не секрет, что работники вынуждены находиться в коллективах длительный период времени и сменить рабочую обстановку они не имеют возможности. Вколлективахне просматривается полная и правдивая картина социальнопсихологического климата,от которого зависит слаженнаяработа всего персонала.Большая часть (76,6%)сотрудниковсчитают, чтосформирована атмосфера, помогающая и предприятию,и сотрудникам гармонично развиваться.Одним из условий достижения задач и целей управления кадрами является высокаяличная ответственность персонала, сознательное соблюдение всеми стандартов корпоративного поведения.Поэтомунеобходимо свести суть работы в организацию механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал предприятийпостоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства.Наличие компетентных специалистов, готовых к замещению вакантныхдолжностей гарантирует кадровую безопасность предприятия и уверенность в затравшнем дне. Выявление таких перспективных работников и предоставление им условий и возможностей для реализации себяв ином качестве представляется достаточно значимым, но трудно выполнимым мероприятием с помощью традиционных методовоценки.Основными документами наиболее знакомыми рабочим являются трудовой договор, Положение по технике безопасности,Положение о премировании и наказании, Положение об оплате труда.Недостаточность информированности работников о формах стимулирования, применяемых на предприятии,а также неудовлетворенностью основных базовых потребностей данной категории работников привели к тому, что 51% опрошенных работников неудовлетворены своей заработной платойРешение этой проблемы –установление относительной справедливости в выплате заработной платы за проделаннуюработу, что побуждает работника к более эффективному труду. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация. Применение новых систем управленияпозволит привлечь новых высококвалифицированных работников, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь при этом преимущественно на индивидуальноемотивирование –в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Таким образом, при оценке организации управленческого труданеобходимо провести анализ форм и методов взаимодействия управленческих работников с объектами управленияимежду собой.Необходимопомнить, что результаты работы организации определяются не только усилиями его сотрудников, но и скоординированностью их совместных действий. Поэтому важно, чтобы персонал организации был не просто группой совместно работающих людей, а составлял коллектив.И в заключении, хотелось бынапомнитьслова Генри Форда «Вы можете забрать мои заводы, сжечь мои здания, но оставьте мне моих людей, и они всёвосстановят».Любой руководитель любого предприятия, стремящегося к высокимрезультатам и достижениям должен помнить о том, что именно новые кадры решают всё.
Ссылки на источники1.Управление персоналом /В.М.Маслов// –2012 –с.116117.2.Управление изменениями в инновационной деятельности региональных организаций /А.Малютин//Экономист. –2013 –№10 –с.2328.
Fedorenchik Natalia IvanovnaCandidate of economic Sciences, associate Professor of the Department of Economics and management, branch of Kuzbass state technical University named after Gorbachev T.F., ProkopievskFedorenchik.n.i@rambler.ruThe role of the human policyin the enterprise development strategyAbstract: the article presents the analysis of the personnel component of the management of the enterprise in terms of its compliance with organizational and regulatorybasis.Key words: enterprise, human resources policy, planning, motivation, control, organizational structure, human resources.
Роль кадровой политикивстратегии развития предприятия
Аннотация. Вданной статье представлен анализкадровойсоставляющейуправления предприятия с точки зрения соответствия его организационнораспорядительной базе.Ключевые слова:предприятие, кадровая политика, планирование,мотивация, контроль, организационная структура,трудовые ресурсы.
Между кадровой политикой истратегией предприятия существует тесная связь, которая прослеживаетсяв стремлении предприятия к стабильности и целенаправленному обновлению кадрового состава. На первый взгляд задача проста –необходиморазработать концепцию планирования и использования трудовых ресурсов. Однако, сложность решения этой задачи заключается в реализации этой концепции. И это объяснимо, так как основной целью деятельности любого предприятия является получение текущей финансовой выгоды, адостижение этогоневозможно без сочетанияинтересов работников и предприятия.Для успешного решения производственных задачвсегда требуются квалифицированные кадры, которыми необходимо умело управлять, аэтои естьграмотная кадровая политика предприятия.Оценить действенность кадровой политики можнос помощью оценочных характеристик:результативность труда;соблюдение законодательства;удовлетворенность трудом;текучесть кадров;наличие трудовых конфликтов;наличие жалоб;частота рабочего травматизма.Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:своевременное укомплектование кадрами, формирование необходимого уровня трудового потенциала, стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставление возможностей для квалификационного роста, формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду, рациональное использование рабочей силы по их квалификации. [1]Несмотря на то, что время меняется стремительно,поговорка «кадры решают всё» остается универсальной на все времена. И это на самом деле так. В современном мире кадры решают всё.Принимать управленческие решения приходиться каждый день и принимать ихдóлжно со знанием дела каждому из нас, каждый миг, прилюбых обстоятельствах.
Вопрос в том, как грамотно подобратьэти кадры?Любой руководитель никогда не променяет одного настоящего работника на десять недоумков и лодырей. Найти стоящего работника, вырастить, обучить, воспитать –древняя, но не стареющая задача любого предприятия, которое стремиться к успеху. На самом деле это тонкая и сложная работа, ее недаром зовут центральным нервом любой организации.
Если говорить о самихпредприятиях, т.е. о проектированииорганизационных структур, то она во многом сложилась еще в дорыночный период и до сих пор несет на себе печать советской хозрасчетной системы. Человек в этой организационной структуре рассматривается как элемент производственного процесса, а это автоматически исключаетучастие работника в управлении, повышении содержательности своего труда, влиянии на конечные экономические результаты. Тем самым ослабляется ответственность за результаты труда. В таких структурах теряется гибкость и способность своевременно реагировать на изменения во внешнем окружении.[2]Преимуществоданной структуры в том, что она наиболее эффективна в стабильной среде, рассчитана на использование действующих технологий и сложившиеся рынки, содействует эффективному производству продукции, оказанию стандартизированных услуг и ориентирована на ценовую конкуренцию.Примечательно, чтонесмотря на положительные стороны этой структурыв процессе опроса персонала промышленных предприятий было выявлено:
33%руководителей подтвердили наличие недостатков этой структуры,
25% опрошенных руководителей не имеют собственного мнения по поводу значимости используемой организационной структуры
42% полностью с ней согласны.Таким образом, приведенные данные заставляют глубоко задуматься над ролью человека впроизводственном процессе.Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятийв условиях рынка.Изменениякадрового состава,в основном,связаны с текучесью кадров, которая окзавает существенное влияние на использование рабочего времени и производительности труда. Она свидетельствует о серьезных недостатках в организации труда рабочих предприятия, тормозит выполнение производственной программы, вызывает дополнительные расходы средств на подготовку и повышение квалификации кадров.Коэффициент текучести кадровв 2012 году составил 47%. Это можно объяснить, прежде всего, сокращением рабочих местпредприятиями на протяжении исследуемого периода. Среди многообразия всех форм подвижности и неустойчивости рабочих мест можно выделить следующие:Временная работаРабота в статусе стажераРабота по контракту с ограниченным срокомВконечном итоге это приводит к различным квалификационным изменениям, обусловленнымивозрастными изменениями, стажем работы и уровнем образования.Предприятие не должно допускать «кадровых пустот», особенно, если речь идет об узких специалистах и редких профессиях, представителей которых сложно найти на внешнем рынке.Так, например, средний возраст работниковпредприятийв 2012г. составил 36 лет, а в 2008он был40 лет.Расчеты указывают на изменения возрастного состава персоналапредприятий. В течение 2012г. усилилась тенденция омолаживания персонала, при одновременном снижении удельноговесаработников в возрасте свыше 55летна 30%. Причем уменьшениеэтойвозрастной категории произошло по всем основным категориямработников(рис.1).
Рис.1. Динамика возрастного сотава ППП
Следует обратить внимание навозрастнуюструктуру,в которойбольшийудельный вес составляли работники в возрасте от 25 до 49 лет,аэто свидетельствуето сочетании энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению возрастного состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Снижение доли работников предпенсионного и пенсионного возрастаговорит о замене «советского» поколения работников «рыночным».Большинство работодателей в числе важных преимуществ молодежи отмечают гибкость и мобильность в работе,нестандартное и незацикленное мышление,активность и целеустремленность,готовность трудиться не покладая рук, создание приятной и непринужденной рабочей атмосферы,работа за меньшие деньги, чем возрастные коллеги. Сильной стороной сотрудников постарше является стабильность и заинтересованностьв долгосрочном сотрудничествеопыт и уникальный багаж знаний,ответственность, с которой они подходят к выполнению задач,широкий круг профессиональных контактов,готовность передавать опыт, умение убеждать за счет авторитета.
Однако, накопленный практический опыт работы с кадрами показывает, что наивысшая эффективность деятельности персонала обеспечивается в условиях оптимального сочетания опытных работников и молодых начинающих только работать. Поэтому существенное значение имеет анализ структуры работниковпредприятия по стажу работы(рис.2).
020406080100120до2020-2525-3030-3535-4040-4545-5050-5555-6060 и более20082009201020112012
Рис.3. Динамика распределения работников по общему стажу работы
Средний стаж работы на предприятияхв 2008г. составлял 17 лет, а к 2012г. он снизился до 13,4лет. За рассматриваемый период резко возрос удельный вес работников, проработавших менее одного года с 0,4% до 2,8.Примечателентот факт, что 74% работников удовлетворены своей работой, а20% опрошенного персонала планируют в ближайшее время поменять место работы.Текучесть рабочей силы оказывает существенное влияние на использование рабочего времени и производительности труда. Она свидетельствует о серьезных недостатках в организации труда рабочих предприятий, тормозит выполнение производственной программы, вызывает дополнительные расходы средств на подготовку и повышение квалификации кадров.Проведенный анализ позволил выявить, что темп роста уволенных опережает темп роста принятых на 65%.Поэтому,на этапе приема работника на предприятие важнейшей задачей руководителя и специалистов по кадрам –помочь работнику успешно протийти адаптациюи влиться в новый коллектив.
Для снижения текучести вновь принятых работников необходимо использовать документацию,позволяющую упростить и облегчить процесс взаимной адаптации сотрудника и предприятия, т.е. хотя бы вернуться к опыту наставничества и рассмотреть в упрощенном варианте такой документ как «Личная памятка наставнику».Система наставничества получила широкое распространение на предприятиях малого и среднего бизнеса за рубежом и имеет положительные рекомендации.Важным звеном корпоративной системы развития персоналаявляется обучение на рабочем месте и заслуживает особого внимания, поскольку представляет собой один из наиболее эффективных сегодня методов, проверенных временем и отработанных многими поколениями.Самое важноев наставничестве это не только обучать, но и способствовать возникновению желания развиваться дальше и понимать, что все получится.Немаловажнымпоказателем квалификационного уровня подготовки работников является уровень образования(рис.3).
020406080100120140менее годаот1до5от5до10от10до15от15до20от20до25от25до3030лет и более20082009201020112012
Рис.3. Динамика распределения работников по уровню образования
Большинство работников имеют среднее образование: в 2008г –37,5%, в 2012г. –44,5% соответственно. Наименьший процент работающих составляют работники с высшим образованием. В 2008 году этот показатель составлял 9,9%, а к 2012 году снизился до 9,4%,при одновременном уменьшении доли работников с базовым и начальным образованием, что свидетельствует о невысоком уровне подготовкеработников.На вопрос«Повышается ли уровень Вашей профессиональной компетенции»–64% работников сказали «да» и 46 % ответили«нет», но при этом52% работников планируют повышать своюквалификацию в ближайшие 5 лет и почти столькоже не собираются этого делать.Необходимо помнить, чтолучше подготовленные работникиприносят больше пользы и успешнее справляются с любыми видами деятельности.Кроме того, определенное напряжение и беспокойство при выполнении своих обязанностейиспытывают30% опрошенных сотрудниковитолько 15 % из них несут на себеот этого психические и физиологические перегрузки.Внутренние резервылюбого предприятия не безграничны.Безудержная эксплуатацияресурсов, в том числе человеческих, в конце концов,приводит к их истощению.Как показал опрос,обсуждают результаты своего труда со своим непосредственным начальником59% работников, а41% этого не делают по различным причинам.Положительныммоментом с позиции мотивацииявляется тот факт, что 60% опрошенных заинтересованы в улучшении финансовых показателей деятельности предприятия.Тем неменее, 30% опрошенных отмечают в качестве недостаткаэтонеэффективное использование методов оценки результативности специалистов, что несомненно является недоработкой кадровой службы. Так 77% специалистов считают, что выполняя собственные задачи, они участвуют в достижении общих целей предприятия,при этом 76,6%считают, чтоработают эффективно и не избегают ответственности При выполнении своих должностных обязанностей 75% специалистов прислушиваются друг к другу, что с одной стороны благоприятно характеризует социальнопсихологическую обстановку среди исследуемой категории работников.Однако настораживает тот факт, чтона вопросыо наличие межличностных конфликтов среди персонала иприсутствии конфликтовтолько на уровне рабочих мест получены следующие результаты:050100150200250300350высшеесреднее прфессиональноесреднее общее(полное общее и неполное)20082009201020112012
56,6%отмечают наличие межличностныхконфликтовсреди персонала предприятия
60% опрошенных специалистов отмечают, что конфликты и разногласия присутствуют только на рабочем месте
40% специалистов отмечают, что на предприятии существует неформальная и благоприятная обстановка.С тем, что члены коллективов не скрывают своего мнения, делятся информацией с другими сотрудниками, помогают друг другу и общаются открыто,согласны 53% сотрудников, но 40% не смогли ответить на этот вопросутвердительно и у 7% опрошенных данный вопрос вызвал затруднение.На первый взгляд, отношения между коллегамиспособствуют достижению высокой производительности труда. Однако детальный анализ позволил выявить у 40% напряженные отношения в коллективах, а 20 % делят коллектив на «своих» и «чужих», при этом большинство стараются избегать неприятных им коллег, что накладывает определенный отпечаток на выполнение совместной работы и сказывается на социальнопсихологическом климате.А ведь ни для кого не секрет, что работники вынуждены находиться в коллективах длительный период времени и сменить рабочую обстановку они не имеют возможности. Вколлективахне просматривается полная и правдивая картина социальнопсихологического климата,от которого зависит слаженнаяработа всего персонала.Большая часть (76,6%)сотрудниковсчитают, чтосформирована атмосфера, помогающая и предприятию,и сотрудникам гармонично развиваться.Одним из условий достижения задач и целей управления кадрами является высокаяличная ответственность персонала, сознательное соблюдение всеми стандартов корпоративного поведения.Поэтомунеобходимо свести суть работы в организацию механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал предприятийпостоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства.Наличие компетентных специалистов, готовых к замещению вакантныхдолжностей гарантирует кадровую безопасность предприятия и уверенность в затравшнем дне. Выявление таких перспективных работников и предоставление им условий и возможностей для реализации себяв ином качестве представляется достаточно значимым, но трудно выполнимым мероприятием с помощью традиционных методовоценки.Основными документами наиболее знакомыми рабочим являются трудовой договор, Положение по технике безопасности,Положение о премировании и наказании, Положение об оплате труда.Недостаточность информированности работников о формах стимулирования, применяемых на предприятии,а также неудовлетворенностью основных базовых потребностей данной категории работников привели к тому, что 51% опрошенных работников неудовлетворены своей заработной платойРешение этой проблемы –установление относительной справедливости в выплате заработной платы за проделаннуюработу, что побуждает работника к более эффективному труду. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация. Применение новых систем управленияпозволит привлечь новых высококвалифицированных работников, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь при этом преимущественно на индивидуальноемотивирование –в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Таким образом, при оценке организации управленческого труданеобходимо провести анализ форм и методов взаимодействия управленческих работников с объектами управленияимежду собой.Необходимопомнить, что результаты работы организации определяются не только усилиями его сотрудников, но и скоординированностью их совместных действий. Поэтому важно, чтобы персонал организации был не просто группой совместно работающих людей, а составлял коллектив.И в заключении, хотелось бынапомнитьслова Генри Форда «Вы можете забрать мои заводы, сжечь мои здания, но оставьте мне моих людей, и они всёвосстановят».Любой руководитель любого предприятия, стремящегося к высокимрезультатам и достижениям должен помнить о том, что именно новые кадры решают всё.
Ссылки на источники1.Управление персоналом /В.М.Маслов// –2012 –с.116117.2.Управление изменениями в инновационной деятельности региональных организаций /А.Малютин//Экономист. –2013 –№10 –с.2328.
Fedorenchik Natalia IvanovnaCandidate of economic Sciences, associate Professor of the Department of Economics and management, branch of Kuzbass state technical University named after Gorbachev T.F., ProkopievskFedorenchik.n.i@rambler.ruThe role of the human policyin the enterprise development strategyAbstract: the article presents the analysis of the personnel component of the management of the enterprise in terms of its compliance with organizational and regulatorybasis.Key words: enterprise, human resources policy, planning, motivation, control, organizational structure, human resources.
