Управленческий потенциал кандидатов на руководящие должности и условия его развития
Е.
М. КочневаБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Кочнева
Е.
М.,
Игнатьева
Н.
А. Управленческий потенциал кандидатов на руководящие должности и условия его развития // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2014. – Т. 20. – С.
1801–1805. – URL:
http://e-koncept.ru/2014/54624.htm.
Аннотация. В статье представлены результаты эмпирического исследования условий развития управленческого потенциала у работников, включенных в кадровый резерв организации.
Ключевые слова:
молодые специалисты, управленческий потенциал, стиль управления, управленческий резерв, модель ицхака адизеса
Текст статьи
Кочнева Елена Михайловна, кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной и организационной психологии, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, Нижний Новгородe.m.kochneva@yandex.ru
ИгнатьеваНаталья Александровна, специалист службы персонала, ООО «Сервисный центр», Нижний Новгородignatik900@yandex.ru
Управленческий потенциал кандидатов на руководящие должности и условия его развития
Аннотация.В статье представлены результаты эмпирического исследования условий развития управленческого потенциала у работников, включенных в кадровый резерв организации. Ключевые слова:управленческий потенциал, стиль управления, молодые специалисты, управленческий резерв, модель Ицхака Адизеса.
Сегодня, когда происходят стремительные изменения в экономике, политике, никто не будет спорить с тем фактом, что персонал является основнымресурсом организации.Именно персонал со своими знаниями, умениями, навыками, идеями и квалификациейобеспечивают успешную деятельность организации.Являясь базовой стратегией любой организации, стратегия персонала, наряду со стратегиями продукта и продвижения продукта, обеспечивает достижение долгосрочных целей организации, направленных на воплощение ее философии [3, 7].В этой связи следует согласиться с авторами (Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, С.И. Макшанов, Д.Е. Мякушкини др.), которые считают, что персонал, являясьстратегическим фактором,определяющим будущее организации, представляет совокупность личностей, каждая из которых обладает своей индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. В свою очередь,профессионализм управленческого персоналаявляется одним из главных факторов экономического роста конкретной организации. Таким образом, управленческий персонал, приобретая определённые знания и опыт, становится стратегическим ресурсом организации, её конкурентным преимуществом[3, 5, 7].Работники, обладающие потенциальной готовностьюк эффективной управленческой деятельности, есть в любой организации,но,в силу ряда причин,используют свой управленческий потенциал не эффективно.При этом важно то, что эффективность управленческой деятельности зависитотготовности и способностикандидатов на руководящие должностииспользоватьсвои знания, умения и навыки в быстро меняющейся ситуации.Таким образом, понятие «потенциал», отнесённое, в первую очередь, к личности работника, должно быть определяющим при прогнозировании эффективности управленческой деятельностиконкретного кандидата на руководящую должность. Также нельзя не отметить и то, что большинство исследователей (В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, А.П. Волгин, А.И. Гаврилов, В.М. Грачев, В.А. Дятлов, Л.И. Евенко, В.В. Травин, С.В. Шекшня и др.) сходятся во мнении, что управленческий потенциал не является изначально данными неизменным образованием. Развитие управленческого потенциала является частью общего процесса становленияличности, в котором важную роль играют условия внешней среды, в которую попадает специалист, и время.Теоретический анализ работ отечественных авторов показал, что изучены многие проблемы управления,в частности за последние годы исследованы проблемы:
а) аттестации и психодиагностики руководящих кадров(И.А. Жуков, Р.Х. Тогушев и др.);
б) формирования и мотивации управленческой команды (С.И. Макшанов, Ю.В. Синягин, Е.К. Шаруки др.);
в) профессиональной самореализации руководителей (Т.Ю. Базаров, Е.А. Карповаи др.);
г) профессионального творчества вдеятельности кадров управления (В.Н. Толмачев) и многие другие.Процессу обучения и развития персонала также уделяется достаточное внимание, и необходимость этого обусловлена рядом причин (Т.Ю. Базаров, А.П. Венчин, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, В.В. Матирко, Е.В. Шекшня и др.):научнотехнический процесс обуславливает постоянное обновление технологий изменяющих отдельные виды профессиональной деятельности, для осуществления которых квалификации, полученной в процессе обучения в вузе недостаточно;наиболее конкурентоспособными являются те организации, в которых действуют программы непрерывного образования, инженерного и управленческого образования;наиболее экономичным и эффективным для организации является процесс осуществления непрерывного образования, в который включены работники организации.Кроме этого ряд авторов отмечают (Е.М. Кочнева, Е.Е. Соколова, А.В. Перевозный, Т.И. Чиркова и др.), чтопроцессу обучения и развития персонала организации следует уделять пристальное внимание еще и потому, чтона этапевузовского обучения остро обозначился ряд проблем, в частности:изменился характер мотивации студентов (больше стали цениться «корочки», которые студенты получают по окончании вуза, нежели знания и опыт, приобретаемые в вузе);обнаружена тенденция к занижению требований к овладению студентами учебным материалом в процессе обучения;происходит девальвация оценки учебных достижений студентов; качество организации и прохождения студентами разного рода практик на этапе освоения профессии, достаточно часто не удовлетворяет соответствующим требованиям[4, 6, 8, 9]. Проблема исследования и развития управленческого потенциала разработана недостаточно полно, нам встретились работы, в которых управленческий потенциал изучался: а) с акмеологических позиций(И.А. Беспалов, В.Н. Марков);б) в связи с изучением условий и технологий его развития (Ю.Н. Зенцова, Р.Н. Косов, Т.Г. Ломоносова и др.).Однако следует заметить, что слабо изученными остаются проблемы генезиса и функционирования управленческого потенциала молодыхспециалистов, зачисленных в кадровый резерв организации. В современной науке управления человеческими ресурсами «управленческий потенциал» понимаетсякак:объем работы, с которым может справиться общее руководство (И. Ансофф);знания, умения, навыки, ресурсы, инициатива и опыт персонала, которые могут быть использованы для выбора наиболее эффективных решений для достижения поставленных целей (Л.М. Прокопишин, О.С. Федонин);
возможность иерархически упорядоченной совокупности субъектов управления реализовать свои способности по принятию эффективных решений для достижения целей деятельности предприятия в условиях риска, неопределённости и наличия гибкой институциональной среды (Л.А. Грузинова);совокупность управленческих качеств с высоким уровнем осмысленности жизни, самоактуализации, личностной зрелостью (Т.Г. Ломоносова).
В рамках нашего исследования, мы понимали«управленческий потенциал» как совокупность теоретических знаний, практического опыта и индивидуальных особенностей специалиста, осуществляющегофункции управления. Для изучения особенностей проявления управленческого потенциала и условий его развития у молодых специалистов, включенных в кадровый резерв организации, мы кроме работ перечисленных выше авторов изучили принципиально новый подход к изучению управленческого потенциала, а именно подход И. Адизеса. Сам автор характеризует его как новую парадигму «управления в эпоху стремительных изменений»[2, с. 11].В основе теории И. Адизеса лежит анализ возможных комбинаций четырех функций, которые могут выполнять руководители с целью достижения результативности и эффективности организациив ближайшей и долгосрочной перспективе.Любая комбинация указанных в таблице 1 функций характеризует стиль управления, который может быть описан в виде PAEIкода[1, 2].
Таблица 1–Классификация функций И. Адизеса
ФункцияОписание функцииProducing–производство результатов (P)функция менеджмента, которая удовлетворяет потребности клиентов компании,обеспечивая результативность организациив краткосрочном аспектеAdministrating–администрирование(A)функция менеджмента, которая отвечает за порядок в организационных процессах, обеспечивая эффективность организации в краткосрочном аспектеEntrepreneur–предпринимательство (E)функция менеджмента, которая определяет направление развития компании, обеспечивая эффективность организации в долгосрочном аспектеIntegrating–
интеграция(I)функция менеджмента, которая создает систему ценностей компании, обеспечивая эффективность организации в долгосрочном аспекте
Сцелью поиска новых методовработы с кадровым резервом организации, их апробации и оценки результативности, нами была использована модель И. Адизеса, позволившая: а) оценить управленческий потенциал молодых специалистов включенных в кадровый резерв организации; б) разработать программу дистанционного обучения сотрудников, входящих в кадровый резерв организации; в) обобщить полученный опыт и разработать рекомендации по совершенствованию системы работы с кадровым резервом организации.
Для оценки управленческого потенциала мы использовали: а)экспрессдиагностику по методике «Определение стиля управления С.А. Будасси для исследования самооценки.
Методика И. Адизеса «Определение стиля управления согласно PAEIкоду»позволилаоценить стиль управления респондента, а также определить его преимущества и недостатки.Данная методика наглядно показывает, какая из функций стиля управления респондента недостаточно развита или отсутствует совсем.
В исследовании приняли участие 31 человек (16 мужчин и 15 женщин) в возрасте от 23 до 35 лет.Важно отметить то, что большинство исследователей (И. Ансофф,Л.А. Грузинова,Л.М. Прокопишин, О.С. Федонини др.) сходятся во мнении, что управленческий потенциал не является изначально данным и неизменным образованием. Развитие управленческого потенциала является частью общего процесса становления личности, в котором важную роль играют условия внешней среды, в которую попадает специалист, и время. Показателем достаточно высокого уровня развития личности является формирование такого его компонента, как самооценка. Самооценка и отношение человека к себе тесно связаны с уровнем притязаний, мотиваций и эмоциональными особенностями личности. От самооценки зависит интерпретация приобретенного опыта и ожидания человека относительно самого себя и других людей.
Анализ и обсуждение результатовПо итогам экспресс диагностики по методике И. Адизеса были выделены респонденты, которые демонстрировали в соответствии с классификацией стилей (по И. Адизесу) [2]следующие стили: администратор, интегратор, производитель, бригадир, основоположник, пастырь, сердечный администратор, учитель, лидертактик.Все респондентыбыли объединены в подгруппы в зависимости от количества ведущих функций: у 19% респондентов обозначилась одна ведущая функция; у 77% –две ведущие функции; у 4% –три ведущие функции. По выраженности той или иной функции респонденты распределились следующим образом (таблица 2).
Таблица 2. Сводные результаты распределения респондентов, в зависимости от стиля (по модели И. Адизеса)
PAEIкодНаименование стиляКоличество респондентов (%)Ведущая функция
PАeiБригадир42Производство, администрированиеPaeIПастырь14Производство, интеграцияpAeIСердечный администратор10Администрирование, интеграцияpAeiАдминистратор6АдминистрированиеpaeIИнтегратор6интеграцияPaeiПроизводитель6ПроизводствоPaEiОсновоположник6Производство, предпринимательствоpaEIУчитель6Предпринимательство, интеграцияPAeIЛидер тактик4Производство, администрирование, интеграция
Примечание. Заглавная буква в коде обозначает выраженность функции, строчная буква кода обозначает наличие функции, но ее невыраженность. В классификации И. Адизеса встречаются стили, которые характеризуются полным отсутствием какойлибо функции.
Анализ результатов по методике Будасси показал, что среднюю адекватную самооценку имеют 45% респондентов; высокую адекватную –26%; низкую адекватную –13%; низкую неадекватную показали 16% респондентов. Сопоставляя результаты двух измерений, мы обнаружили следующие:16% респондентов, стиль которых характеризуется лишь одной ведущей функцией, показали низкую самооценку;3% респондентов, стиль которых характеризуется лишь одной ведущей функцией, показали высокую самооценку;
42% респондентов, стиль которых характеризуется двумя ведущими функциями, показали адекватную самооценку;
3% респондентов, стиль которых характеризуется тремя ведущими функциями, показали адекватную самооценку.
Анализ индивидуальных результатов респондентов позволил: а) выделить функцию, развитие которой необходимо корректировать; б) обозначить сильные стороны каждого респондента; в) спроектировать программу «Современный менеджер» для дистанционных занятий.
По итогам прохождения трехмесячного курса обучения мы провели повторные измерения, которые показали, что:количество стилей, которых стали придерживаться респонденты, сократилось с 9 до 4х (бригадир, пастырь, лидерпреобразователь, лидертактик) и они характеризуются выраженностью двух и трех ведущих функций;возросло количество респондентов, у которых ведущими стали «администрирование» и «интеграция»;попрежнему слабо выражена функция «предпринимательство», что, по нашему мнению, объясняется спецификой организациив целом и содержанием профессиональной деятельности респондентов;результаты оценки стиля коррелируют с результатами самооценки респондентов.Таким образом,раскрытие особенностей управленческого потенциала, его развитиеу сотрудников, входящих в кадровый резерв организации, нам удалось осуществить посредством инновационной модели И. Адизеса. В годовой перспективе мы намерены: а)отслеживать результативность деятельности сотрудников, которые участвовали впрограмме; б) провести дополнительно дистанционный курс обучения; в) разработать дополнения к курсу, а именно включить в программу обучения тренинг управленческих навыков.
Ссылки на источники1.Адизес,И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / И.К.Адизес; Пер. с англ. –М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. –262с. 2.
Адизес,И. Стили менеджмента –эффективные и неэффективные/ И.К. Адизес; Пер. с англ. –М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. –199с.3.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров –М.: AKADEMIA, 2003. –218 с.4.Кочнева, Е.М. Подготовка студентовпсихологов к проектированию будущей профессиональной деятельности / Е.М. Кочнева // Ж. Нижегородское образование –Н.Новгород, НИРО, 2011, №3. –с. 1116.5.Мякушкин, Д.Е.Социальнопсихологические аспекты процесса обучения и развития группы резерва / Д.Е. Мякушкин –Челябинск: Издво:ЮУрГУ, 2006. –30 с.6.Перевозный, А.В. Массовое высшее образование: истоки и проблемы организации / А.В. Перевозный / Университетское образование: практика и анализ. –Екатеринбург, 2011. –№1.7.Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. –3е изд. –Харьков: Издательство Гуманитарный Центр, 2007. –512 с.8.Соколова, Е.Е. Фундаментальные принципы университетского образования и психологическая теория деятельности А.Н. Леонтьева / Е.Е. Соколова // Вестн. МГУ. Серия 14 «Психология». –№1, 2011. –с. 1224.9.Чиркова, Т.И. Психологические условия оптимизации качества профессионального образования / Т.И. Чиркова // Актуальные проблемы психологопедагогической подготовки специалистов –Н.Новгород: ВГИПУ, 2005.
Kochneva Elena MichaylovnaAssosiate Professor at the chair of “Social and organizational psychology”, Candidate of Psychological Sciences, Nizhny Novgorod State Pedagogical University (Minin University), Nizhny Novgorode.m.kochneva@yandex.ru
Ignatieva Natalia AleksandrovnaThe expert of service of the staff, LLC «Service center»,Nizhny Novgorod,ignatik900@yandex.ruManagement potential candidates for leadership positions and conditions of its developmentThe article presents the results of empirical research of the conditions of development administration ski potential employees included in the personnel reserve of the organization.Key words:management capacity and management style, young specialists, the managerial reserve, model Ichak Adizes.
ИгнатьеваНаталья Александровна, специалист службы персонала, ООО «Сервисный центр», Нижний Новгородignatik900@yandex.ru
Управленческий потенциал кандидатов на руководящие должности и условия его развития
Аннотация.В статье представлены результаты эмпирического исследования условий развития управленческого потенциала у работников, включенных в кадровый резерв организации. Ключевые слова:управленческий потенциал, стиль управления, молодые специалисты, управленческий резерв, модель Ицхака Адизеса.
Сегодня, когда происходят стремительные изменения в экономике, политике, никто не будет спорить с тем фактом, что персонал является основнымресурсом организации.Именно персонал со своими знаниями, умениями, навыками, идеями и квалификациейобеспечивают успешную деятельность организации.Являясь базовой стратегией любой организации, стратегия персонала, наряду со стратегиями продукта и продвижения продукта, обеспечивает достижение долгосрочных целей организации, направленных на воплощение ее философии [3, 7].В этой связи следует согласиться с авторами (Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, С.И. Макшанов, Д.Е. Мякушкини др.), которые считают, что персонал, являясьстратегическим фактором,определяющим будущее организации, представляет совокупность личностей, каждая из которых обладает своей индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. В свою очередь,профессионализм управленческого персоналаявляется одним из главных факторов экономического роста конкретной организации. Таким образом, управленческий персонал, приобретая определённые знания и опыт, становится стратегическим ресурсом организации, её конкурентным преимуществом[3, 5, 7].Работники, обладающие потенциальной готовностьюк эффективной управленческой деятельности, есть в любой организации,но,в силу ряда причин,используют свой управленческий потенциал не эффективно.При этом важно то, что эффективность управленческой деятельности зависитотготовности и способностикандидатов на руководящие должностииспользоватьсвои знания, умения и навыки в быстро меняющейся ситуации.Таким образом, понятие «потенциал», отнесённое, в первую очередь, к личности работника, должно быть определяющим при прогнозировании эффективности управленческой деятельностиконкретного кандидата на руководящую должность. Также нельзя не отметить и то, что большинство исследователей (В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, А.П. Волгин, А.И. Гаврилов, В.М. Грачев, В.А. Дятлов, Л.И. Евенко, В.В. Травин, С.В. Шекшня и др.) сходятся во мнении, что управленческий потенциал не является изначально данными неизменным образованием. Развитие управленческого потенциала является частью общего процесса становленияличности, в котором важную роль играют условия внешней среды, в которую попадает специалист, и время.Теоретический анализ работ отечественных авторов показал, что изучены многие проблемы управления,в частности за последние годы исследованы проблемы:
а) аттестации и психодиагностики руководящих кадров(И.А. Жуков, Р.Х. Тогушев и др.);
б) формирования и мотивации управленческой команды (С.И. Макшанов, Ю.В. Синягин, Е.К. Шаруки др.);
в) профессиональной самореализации руководителей (Т.Ю. Базаров, Е.А. Карповаи др.);
г) профессионального творчества вдеятельности кадров управления (В.Н. Толмачев) и многие другие.Процессу обучения и развития персонала также уделяется достаточное внимание, и необходимость этого обусловлена рядом причин (Т.Ю. Базаров, А.П. Венчин, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, В.В. Матирко, Е.В. Шекшня и др.):научнотехнический процесс обуславливает постоянное обновление технологий изменяющих отдельные виды профессиональной деятельности, для осуществления которых квалификации, полученной в процессе обучения в вузе недостаточно;наиболее конкурентоспособными являются те организации, в которых действуют программы непрерывного образования, инженерного и управленческого образования;наиболее экономичным и эффективным для организации является процесс осуществления непрерывного образования, в который включены работники организации.Кроме этого ряд авторов отмечают (Е.М. Кочнева, Е.Е. Соколова, А.В. Перевозный, Т.И. Чиркова и др.), чтопроцессу обучения и развития персонала организации следует уделять пристальное внимание еще и потому, чтона этапевузовского обучения остро обозначился ряд проблем, в частности:изменился характер мотивации студентов (больше стали цениться «корочки», которые студенты получают по окончании вуза, нежели знания и опыт, приобретаемые в вузе);обнаружена тенденция к занижению требований к овладению студентами учебным материалом в процессе обучения;происходит девальвация оценки учебных достижений студентов; качество организации и прохождения студентами разного рода практик на этапе освоения профессии, достаточно часто не удовлетворяет соответствующим требованиям[4, 6, 8, 9]. Проблема исследования и развития управленческого потенциала разработана недостаточно полно, нам встретились работы, в которых управленческий потенциал изучался: а) с акмеологических позиций(И.А. Беспалов, В.Н. Марков);б) в связи с изучением условий и технологий его развития (Ю.Н. Зенцова, Р.Н. Косов, Т.Г. Ломоносова и др.).Однако следует заметить, что слабо изученными остаются проблемы генезиса и функционирования управленческого потенциала молодыхспециалистов, зачисленных в кадровый резерв организации. В современной науке управления человеческими ресурсами «управленческий потенциал» понимаетсякак:объем работы, с которым может справиться общее руководство (И. Ансофф);знания, умения, навыки, ресурсы, инициатива и опыт персонала, которые могут быть использованы для выбора наиболее эффективных решений для достижения поставленных целей (Л.М. Прокопишин, О.С. Федонин);
возможность иерархически упорядоченной совокупности субъектов управления реализовать свои способности по принятию эффективных решений для достижения целей деятельности предприятия в условиях риска, неопределённости и наличия гибкой институциональной среды (Л.А. Грузинова);совокупность управленческих качеств с высоким уровнем осмысленности жизни, самоактуализации, личностной зрелостью (Т.Г. Ломоносова).
В рамках нашего исследования, мы понимали«управленческий потенциал» как совокупность теоретических знаний, практического опыта и индивидуальных особенностей специалиста, осуществляющегофункции управления. Для изучения особенностей проявления управленческого потенциала и условий его развития у молодых специалистов, включенных в кадровый резерв организации, мы кроме работ перечисленных выше авторов изучили принципиально новый подход к изучению управленческого потенциала, а именно подход И. Адизеса. Сам автор характеризует его как новую парадигму «управления в эпоху стремительных изменений»[2, с. 11].В основе теории И. Адизеса лежит анализ возможных комбинаций четырех функций, которые могут выполнять руководители с целью достижения результативности и эффективности организациив ближайшей и долгосрочной перспективе.Любая комбинация указанных в таблице 1 функций характеризует стиль управления, который может быть описан в виде PAEIкода[1, 2].
Таблица 1–Классификация функций И. Адизеса
ФункцияОписание функцииProducing–производство результатов (P)функция менеджмента, которая удовлетворяет потребности клиентов компании,обеспечивая результативность организациив краткосрочном аспектеAdministrating–администрирование(A)функция менеджмента, которая отвечает за порядок в организационных процессах, обеспечивая эффективность организации в краткосрочном аспектеEntrepreneur–предпринимательство (E)функция менеджмента, которая определяет направление развития компании, обеспечивая эффективность организации в долгосрочном аспектеIntegrating–
интеграция(I)функция менеджмента, которая создает систему ценностей компании, обеспечивая эффективность организации в долгосрочном аспекте
Сцелью поиска новых методовработы с кадровым резервом организации, их апробации и оценки результативности, нами была использована модель И. Адизеса, позволившая: а) оценить управленческий потенциал молодых специалистов включенных в кадровый резерв организации; б) разработать программу дистанционного обучения сотрудников, входящих в кадровый резерв организации; в) обобщить полученный опыт и разработать рекомендации по совершенствованию системы работы с кадровым резервом организации.
Для оценки управленческого потенциала мы использовали: а)экспрессдиагностику по методике «Определение стиля управления С.А. Будасси для исследования самооценки.
Методика И. Адизеса «Определение стиля управления согласно PAEIкоду»позволилаоценить стиль управления респондента, а также определить его преимущества и недостатки.Данная методика наглядно показывает, какая из функций стиля управления респондента недостаточно развита или отсутствует совсем.
В исследовании приняли участие 31 человек (16 мужчин и 15 женщин) в возрасте от 23 до 35 лет.Важно отметить то, что большинство исследователей (И. Ансофф,Л.А. Грузинова,Л.М. Прокопишин, О.С. Федонини др.) сходятся во мнении, что управленческий потенциал не является изначально данным и неизменным образованием. Развитие управленческого потенциала является частью общего процесса становления личности, в котором важную роль играют условия внешней среды, в которую попадает специалист, и время. Показателем достаточно высокого уровня развития личности является формирование такого его компонента, как самооценка. Самооценка и отношение человека к себе тесно связаны с уровнем притязаний, мотиваций и эмоциональными особенностями личности. От самооценки зависит интерпретация приобретенного опыта и ожидания человека относительно самого себя и других людей.
Анализ и обсуждение результатовПо итогам экспресс диагностики по методике И. Адизеса были выделены респонденты, которые демонстрировали в соответствии с классификацией стилей (по И. Адизесу) [2]следующие стили: администратор, интегратор, производитель, бригадир, основоположник, пастырь, сердечный администратор, учитель, лидертактик.Все респондентыбыли объединены в подгруппы в зависимости от количества ведущих функций: у 19% респондентов обозначилась одна ведущая функция; у 77% –две ведущие функции; у 4% –три ведущие функции. По выраженности той или иной функции респонденты распределились следующим образом (таблица 2).
Таблица 2. Сводные результаты распределения респондентов, в зависимости от стиля (по модели И. Адизеса)
PAEIкодНаименование стиляКоличество респондентов (%)Ведущая функция
PАeiБригадир42Производство, администрированиеPaeIПастырь14Производство, интеграцияpAeIСердечный администратор10Администрирование, интеграцияpAeiАдминистратор6АдминистрированиеpaeIИнтегратор6интеграцияPaeiПроизводитель6ПроизводствоPaEiОсновоположник6Производство, предпринимательствоpaEIУчитель6Предпринимательство, интеграцияPAeIЛидер тактик4Производство, администрирование, интеграция
Примечание. Заглавная буква в коде обозначает выраженность функции, строчная буква кода обозначает наличие функции, но ее невыраженность. В классификации И. Адизеса встречаются стили, которые характеризуются полным отсутствием какойлибо функции.
Анализ результатов по методике Будасси показал, что среднюю адекватную самооценку имеют 45% респондентов; высокую адекватную –26%; низкую адекватную –13%; низкую неадекватную показали 16% респондентов. Сопоставляя результаты двух измерений, мы обнаружили следующие:16% респондентов, стиль которых характеризуется лишь одной ведущей функцией, показали низкую самооценку;3% респондентов, стиль которых характеризуется лишь одной ведущей функцией, показали высокую самооценку;
42% респондентов, стиль которых характеризуется двумя ведущими функциями, показали адекватную самооценку;
3% респондентов, стиль которых характеризуется тремя ведущими функциями, показали адекватную самооценку.
Анализ индивидуальных результатов респондентов позволил: а) выделить функцию, развитие которой необходимо корректировать; б) обозначить сильные стороны каждого респондента; в) спроектировать программу «Современный менеджер» для дистанционных занятий.
По итогам прохождения трехмесячного курса обучения мы провели повторные измерения, которые показали, что:количество стилей, которых стали придерживаться респонденты, сократилось с 9 до 4х (бригадир, пастырь, лидерпреобразователь, лидертактик) и они характеризуются выраженностью двух и трех ведущих функций;возросло количество респондентов, у которых ведущими стали «администрирование» и «интеграция»;попрежнему слабо выражена функция «предпринимательство», что, по нашему мнению, объясняется спецификой организациив целом и содержанием профессиональной деятельности респондентов;результаты оценки стиля коррелируют с результатами самооценки респондентов.Таким образом,раскрытие особенностей управленческого потенциала, его развитиеу сотрудников, входящих в кадровый резерв организации, нам удалось осуществить посредством инновационной модели И. Адизеса. В годовой перспективе мы намерены: а)отслеживать результативность деятельности сотрудников, которые участвовали впрограмме; б) провести дополнительно дистанционный курс обучения; в) разработать дополнения к курсу, а именно включить в программу обучения тренинг управленческих навыков.
Ссылки на источники1.Адизес,И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / И.К.Адизес; Пер. с англ. –М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. –262с. 2.
Адизес,И. Стили менеджмента –эффективные и неэффективные/ И.К. Адизес; Пер. с англ. –М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. –199с.3.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров –М.: AKADEMIA, 2003. –218 с.4.Кочнева, Е.М. Подготовка студентовпсихологов к проектированию будущей профессиональной деятельности / Е.М. Кочнева // Ж. Нижегородское образование –Н.Новгород, НИРО, 2011, №3. –с. 1116.5.Мякушкин, Д.Е.Социальнопсихологические аспекты процесса обучения и развития группы резерва / Д.Е. Мякушкин –Челябинск: Издво:ЮУрГУ, 2006. –30 с.6.Перевозный, А.В. Массовое высшее образование: истоки и проблемы организации / А.В. Перевозный / Университетское образование: практика и анализ. –Екатеринбург, 2011. –№1.7.Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. –3е изд. –Харьков: Издательство Гуманитарный Центр, 2007. –512 с.8.Соколова, Е.Е. Фундаментальные принципы университетского образования и психологическая теория деятельности А.Н. Леонтьева / Е.Е. Соколова // Вестн. МГУ. Серия 14 «Психология». –№1, 2011. –с. 1224.9.Чиркова, Т.И. Психологические условия оптимизации качества профессионального образования / Т.И. Чиркова // Актуальные проблемы психологопедагогической подготовки специалистов –Н.Новгород: ВГИПУ, 2005.
Kochneva Elena MichaylovnaAssosiate Professor at the chair of “Social and organizational psychology”, Candidate of Psychological Sciences, Nizhny Novgorod State Pedagogical University (Minin University), Nizhny Novgorode.m.kochneva@yandex.ru
Ignatieva Natalia AleksandrovnaThe expert of service of the staff, LLC «Service center»,Nizhny Novgorod,ignatik900@yandex.ruManagement potential candidates for leadership positions and conditions of its developmentThe article presents the results of empirical research of the conditions of development administration ski potential employees included in the personnel reserve of the organization.Key words:management capacity and management style, young specialists, the managerial reserve, model Ichak Adizes.
