Мотивационные аспекты формирования интеллектуального потенциала работающей молодежи
М.
А. ТанинаБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Танина
М.
А. Мотивационные аспекты формирования интеллектуального потенциала работающей молодежи // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2014. – Т. 20. – С.
1831–1835. – URL:
http://e-koncept.ru/2014/54630.htm.
Аннотация. По данным проведенного социологического исследования мотивированности формирования интеллектуального потенциала работающей молодежи в условиях регионального рынка труда (на примере Пензенской области) была сформирована мотивационная структура формирования данного актива, а также обоснован комплекс мероприятий, способствующих непрерывному обучению посредством развития системы профессионально-квалификационного потенциала личности.
Ключевые слова:
интеллектуальный потенциал, мотивационная структура работающей молодежи, системы профессионально-квалификационного потенциала личности
Текст статьи
Танина Мария Алексеевна,кандидат экономических наук, старшийпреподавателькафедры «Менеджмент и маркетинг», Пензенский филиал ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве РФ», Пензаmargo10@inbox.ru
Мотивационныеаспекты формированияинтеллектуального потенциала работающей молодежи
Аннотация:По данным проведенного социологического исследования мотивированности формирования интеллектуального потенциала работающей молодежи в условияхрегиональногорынкатруда (напримере Пензенской области) была сформирована структура мотивационная структура формирования данного актива, а также обоснован комплекс мероприятий, способствующих непрерывному обучению по средством развития системы профессиональноквалификационного потенциала личности.Ключевые слова:интеллектуальный потенциал, мотивационная структура работающей молодежи, системы профессиональноквалификационного потенциала личности.
Ускоренное развитие и внедрение новых наукоемких технологий, появление инновационных видов техники и оборудования предъявляют высокие требования к профессиональному опыту и квалификационному уровню трудовых ресурсов. При этом молодым сотрудникам, как правило, отдается наименьшее предпочтение со стороны работодателя, что делает молодежь наименее защищенной категорией работников.Повышение образовательного уровня и формирование интеллектуального потенциала способствует обеспечению высокой конкурентоспособности в условиях регионального рынка труда. Непрерывное образование и повышение квалификации приводят к расширению интеллектуальных способностей и возможностей работающей молодежи, что повышает перспективы профессионального роста и повышения уровня жизни.При этом ключевые направления социальноэкономической политики Российской Федерации связаныс повышением уровня и расширением возможностей профессионального образования молодежи, участвующей в трудовых отношениях.Формирование политики занятости, формирование интеллектуального потенциала и конкурентоспособности молодежи в условиях регионального и всероссийского рынка труда выступает в качестве приоритетной задачи государства, реализованнойв рамках законодательных актов касающихся занятости молодежи и молодежной политики.Нами проведеносоциологическое исследование мотивационных аспектов формирования интеллектуального потенциала работающей молодежи в условиях регионального рынка труда. Исследование выполнялось на примере центров дополнительного профессионального образования и повышения квалификации вузов, ссузов, учебнокадровых центров на уровне Пензенского региона.Объектом исследования являлись представительработающеймолодежиПензенскойобласти и г. Пензы, предметом –мотивационная структураформирования и повышенияинтеллектуальногопотенциала молодежи, участвующей в трудовых отношениях.Социальнодемографическаягруппа«молодежь» включаетлюдей в возрасте от 14 до 33лет. К работающей молодежи, имеющейсреднеспециальное или высшее профессиональное образование,относят людей в возрасте от 21 до 33лет[5, с. 26].По окончании учебного заведения выпускники переходят в категорию молодых специалистов и становятся полноправными участниками рынка труда, выступая в качестве товара для работодателей. На трудовом рынке формируется конкуренция между молодыми, творческими и зрелыми опытными сотрудникамис высокой квалификацией. В этой связи молодые сотрудники должны непрерывно формировать и наращивать свой интеллектуальный потенциал в процессе обучения и повышения квалификации с целью обеспечения хорошей конкурентной позиции на рынке труда.«Интеллектуальный потенциал», как определяют его отечественныесоциологи –Каптерев А.И.,Левашов В.К., состоит из теоретических и практических знаний, навыков, мотивационных установок и факторов, которыми обладают люди и используют их в процессе эффективной деятельности и производстве товаров и услуг [3, с. 11].Структура интеллектуального потенциала, представляет собой совокупность элементов, представленных на рисунке 1.
Рис. 1. Структура интеллектуального потенциала сотрудника
Общая культура включает в себя все индивидуальные особенности, отличающие одного человека от другого(интеллектуальный уровень творческие наклонности и способности, воспитание). Под воздействием трансформаций социальноэкономических отношений материальные ценности занимают одно из ведущих мест в жизни работающей молодежи.По мнению подавляющего большинства молодых людей в возрасте от 21 до 33 лет Пензенского региона работа представляет собой возможность самореализации, самовыражения и источник материального благосостояния.Структура кадрового потенциала персонала организацииОбразованиеЗдоровьеПрофессиональная подготовкаМотивацияОбщая культураЗнания: общеобразовательные;
специальные.Физическое: наследственность, возраст, условия окружающей среды и труда;Моральное: моральнопсихологическим климатом в коллективе и семье.
Квалификация;
Навыки;
Опыт работы.
К обучению;
К трудовой деятельности.
Творческие способности ;
Воспитание;
Моральные принципы;
Человеческие качества.
Динамика численностиработающей молодежи Пензенской области представлена в таблице 1.
Таблица 1Динамика численностиработающей молодежи Пензенской областиПоказатели2008 г.2009 г.2010 г.2011 г.2012 г.2013 г.Численность работающей молодежи, тыс. чел306,9311,1313313,4310,1305,6Все население, тыс. чел.13881379,81373,213841376,51368,7Доля работающей молодежи (2133 лет) в общей численности населения, (%)22,122,622,8922,622,522,3
В общей численности населения на долю работающей молодежи приходится,в среднем, 22,5%. На основе данных статистики, можно наблюдать ростчисленности работающей молодежис 2008 по 2011 гг., а затем наблюдается сокращение численности данной социальнодемографической категории населения, и также снижается доля работающей молодежи в общей структуре населения Пензенской области, что обусловлено демографическими проблемами рождаемости в 90е годах 20 века.В процессесоциологического исследования выявлено, что 82% опрошенных работающих молодых людей считают, что в современных условиях необходимо непрерывно формировать и наращивать интеллектуальный потенциал.Такжебыла проанализирована структура мотивов, способствующихформированию и наращиваниюинтеллектуального потенциала работающей молодежи Пензенскойобласти(рис. 2).
Рис. 2. Мотивационные аспектыформирования и наращиванияинтеллектуального потенциала работающей молодежи Пензенской области
Важным мотивирующим фактором формирования и наращиванияинтеллектуального потенциала опрошеннымибыло названо повышение оплата труда (48%), возможностипрофессиональногои должностногороста (32%), развитиясвоих способностей (15%), улучшениясоциальных взаимоотношений сколлегами (3%) и руководством (2%).
Результативность конкурирования молодых сотрудников на рынке труда, а также возможность профессиональноквалификационного продвижения обуславливается влияет факторами объективного и субъективного характера. Факторами объективного характера выступают: положение молодежи на рынке труда, ориентированность системы подготовки кадров на требования работодателей, качество подготовки специалистов.В качестве факторов субъективного характера выступают факторы, обусловленные качествами личностимолодого сотрудника, его отношением к социальным процессам и сторонам жизни. Данныефакторы содержат следующие негативные моменты адаптации молодых сотрудников на рынке труда:–отсутствие полной информации о спросе и потребностях трудового рынка;
–низкая социальноправовая и трудовая грамотность;–выбор специальности без учета возможностей трудоустройства и тенденций спроса на рынке труда;–недостаток определенных профессиональных знаний;
–отсутствие необходимого квалификационного уровня и трудовых навыков;–недостаток навыков поиска работы.Среди факторов конкурентоспособности на рынке труда и профессионального роста ведущееместо занимает непрерывноеформирование и наращиваниеинтеллектуального потенциалаличности работника, требующее постоянного совершенствованиязнаний, умений, навыков. Самымважным элементом в структуреинтеллектуального потенциала48% работающей молодежи считают теоретические и практическиезнания, профессиональные уменияи навыки.Процесс формирования и наращиванияинтеллектуального потенциалаличности молодого сотрудника, по нашему мнению,долженвключать: –четко выстроенную систему повышения квалификации; –повышение культурнотехнического уровня; –формирование и развитие коммуникативных навыков;На рис. 3отраженомнение молодых людей Пензенского региона, являющихся участниками трудовых отношений,оприменяемых методахформирования и наращиванияинтеллектуального потенциала.
Рис. 3. Методы формирования и наращиванияинтеллектуального потенциала, по мнению работающей молодежи
Формирования и наращивания интеллектуального потенциала 25% работающих молодых людей осуществляют путем самообразования. Небольшая часть опрошенных(8%) не находят время для самообразования. 52%
периодически проходят курсы повышения квалификации. В процессе проведения социологического исследования было выявлено, что формирования и наращивания интеллектуального потенциала путем повышения квалификации, переподготовки, самообразования работающих молодых людей используется для закрепления в должности, успешного конкурирования на рынке труда, повышения уровня компетентности с целью обеспечения высокого социального статуса и ровны доходов. Кроме того мотивирующим фактором получения второго высшего образования являются не только стремление к повышению в должности, уровню дохода, но и познавательный интерес, что свидетельствует об осознанности молодыми людьми необходимости непрерывного обучения для гармоничного развития личности.В современных условиях от молодых людей требуется быстрая адаптируемость к выполняемым и новым должностным функциям и профессиональным обязанностям, а также быстрая социальная адаптация в организации. Кроме того в условиях высоких темпов научнотехнического прогресса, внедрения инновационных технологий, освоения новых видов техники и рынков сбыта профессиональные требования к сотрудникам непрерывно возрастают. В этой связинеобходимо осуществить переходк многоуровневой подготовкеспециалистов путем реализациисистемынепрерывного образованияи формирования интеллектуального потенциала персонала современных организаций ипредприятий.Дляосуществления рациональногоуправления формированием и наращиваниеминтеллектуального потенциала работающей молодежи существует объективная необходимость применения системного подхода. На рис. 4представлена структурная модель системы управления интеллектуальнымпотенциалом.При разработке системы управления интеллектуальным потенциалом сотрудников организации, в том числе и работающей молодежи необходимо учитывать факторы внешней среды, прямо и косвенно воздействующие на нее. Таким образом, разработанная система управления интеллектуальным потенциалом сотрудников организаций, в том числе и работающей молодежи подвержена воздействию (прямому и косвенному) факторов внешней среды, состоит из субъектов управления, ресурсов, управляющих воздействий и объекта управления. Социальноэкономическая эффективность системы реализуется в повышении качества выполнения своих должностных обязанностей сотрудниками, повышении удовлетворенности работой и производительности труда сотрудников организаций, что в конечном итоге будет способствовать повышению конкурентоспособности организаций на рынке.
Рис. 4. Модель системы управленияинтеллектуальнымпотенциаломсотрудников организации
Внешняя средаЭкономические факторыНормативноправовая базаПолитика государства в области подготовки кадровКонъюнктура рынка трудаУровень развития науки и техники и научнотехническая политика государстваСистема управления интеллектуальнымпотенциалом сотрудниковСубъект управленияРуководитель организации РесурсыМатериальные ИнформационныеЧеловеческиеФинансовые
Объект управления
интеллектуальный потенциалОбразовательный потенциалИнформационный потенциалИнновационный потенциалОрганизационный потенциал Социальный потенциалУправляющие воздействияОпределение составных компонентов интеллектуального потенциалаФормирование показателей оценки интеллектуального потенциалаПроведение оценки интеллектуального потенциалаМероприятия по укреплению и развитию интеллектуального потенциалаРаботники кадровых службСотрудникиСистема налогообложенияСоциальнодемографические факторы
Рациональное использование интеллектуального потенциала и капитала способствует получениюдополнительных конкурентныхпреимуществ, какдля молодых работникови для организаций и становиться приоритетным ресурсом, обеспечивая стабильное положение в условиях рынка.Формирование системы управления интеллектуальнымпотенциаломв организациях позволяет им провести оценку данного ресурса и повысить эффективность его использования, что приведет к повышению уровня мотивации работающей молодежи к наращиванию интеллектуального потенциала.
Ссылки на источники1.Бондаренко В.В., Танина М.А. Оценка системы управления интеллектуальным потенциалом организаций дополнительного профессионального образования // Известия высших учебных заведений Поволжский регион. – 2011. №2 (18). С. 152 –160.2.Бондаренко В.В., Танина М.А. Управление интеллектуальным потенциалом работающей молодежи на региональном рынке труда // Известия высших учебных заведений Поволжский регион. – 2010. №4 (16). С. 85 –923.Каптерев А.И. Управление интеллектуальным потенциалом современной организации // Управление персоналом. –2012. № 3. –С. 1113.
Tanina Maria AlekseevnaPhD in Economics, Art. Lecturer, Penza branch Federal StateFunded Educational Institution of Higher Professional Education "Financial University under the Government of the Russian Federation", Penzamargo10@inbox.ruMotivational aspects of the formation of the intellectual potential of working youthAbstract:Based on the survey performed problems motivated the formation of the intellectual potential of working young people on the labor market (for example, the Penza region ) was formed structure motivational structure forming part of the asset , as well as a set of measures is justified to facilitate lifelong learning by means of the development of vocational and qualifying potential personality.Keywords: intellectual capacity, motivational structure of the working youth, vocational and qualification potential of the individual.
Мотивационныеаспекты формированияинтеллектуального потенциала работающей молодежи
Аннотация:По данным проведенного социологического исследования мотивированности формирования интеллектуального потенциала работающей молодежи в условияхрегиональногорынкатруда (напримере Пензенской области) была сформирована структура мотивационная структура формирования данного актива, а также обоснован комплекс мероприятий, способствующих непрерывному обучению по средством развития системы профессиональноквалификационного потенциала личности.Ключевые слова:интеллектуальный потенциал, мотивационная структура работающей молодежи, системы профессиональноквалификационного потенциала личности.
Ускоренное развитие и внедрение новых наукоемких технологий, появление инновационных видов техники и оборудования предъявляют высокие требования к профессиональному опыту и квалификационному уровню трудовых ресурсов. При этом молодым сотрудникам, как правило, отдается наименьшее предпочтение со стороны работодателя, что делает молодежь наименее защищенной категорией работников.Повышение образовательного уровня и формирование интеллектуального потенциала способствует обеспечению высокой конкурентоспособности в условиях регионального рынка труда. Непрерывное образование и повышение квалификации приводят к расширению интеллектуальных способностей и возможностей работающей молодежи, что повышает перспективы профессионального роста и повышения уровня жизни.При этом ключевые направления социальноэкономической политики Российской Федерации связаныс повышением уровня и расширением возможностей профессионального образования молодежи, участвующей в трудовых отношениях.Формирование политики занятости, формирование интеллектуального потенциала и конкурентоспособности молодежи в условиях регионального и всероссийского рынка труда выступает в качестве приоритетной задачи государства, реализованнойв рамках законодательных актов касающихся занятости молодежи и молодежной политики.Нами проведеносоциологическое исследование мотивационных аспектов формирования интеллектуального потенциала работающей молодежи в условиях регионального рынка труда. Исследование выполнялось на примере центров дополнительного профессионального образования и повышения квалификации вузов, ссузов, учебнокадровых центров на уровне Пензенского региона.Объектом исследования являлись представительработающеймолодежиПензенскойобласти и г. Пензы, предметом –мотивационная структураформирования и повышенияинтеллектуальногопотенциала молодежи, участвующей в трудовых отношениях.Социальнодемографическаягруппа«молодежь» включаетлюдей в возрасте от 14 до 33лет. К работающей молодежи, имеющейсреднеспециальное или высшее профессиональное образование,относят людей в возрасте от 21 до 33лет[5, с. 26].По окончании учебного заведения выпускники переходят в категорию молодых специалистов и становятся полноправными участниками рынка труда, выступая в качестве товара для работодателей. На трудовом рынке формируется конкуренция между молодыми, творческими и зрелыми опытными сотрудникамис высокой квалификацией. В этой связи молодые сотрудники должны непрерывно формировать и наращивать свой интеллектуальный потенциал в процессе обучения и повышения квалификации с целью обеспечения хорошей конкурентной позиции на рынке труда.«Интеллектуальный потенциал», как определяют его отечественныесоциологи –Каптерев А.И.,Левашов В.К., состоит из теоретических и практических знаний, навыков, мотивационных установок и факторов, которыми обладают люди и используют их в процессе эффективной деятельности и производстве товаров и услуг [3, с. 11].Структура интеллектуального потенциала, представляет собой совокупность элементов, представленных на рисунке 1.
Рис. 1. Структура интеллектуального потенциала сотрудника
Общая культура включает в себя все индивидуальные особенности, отличающие одного человека от другого(интеллектуальный уровень творческие наклонности и способности, воспитание). Под воздействием трансформаций социальноэкономических отношений материальные ценности занимают одно из ведущих мест в жизни работающей молодежи.По мнению подавляющего большинства молодых людей в возрасте от 21 до 33 лет Пензенского региона работа представляет собой возможность самореализации, самовыражения и источник материального благосостояния.Структура кадрового потенциала персонала организацииОбразованиеЗдоровьеПрофессиональная подготовкаМотивацияОбщая культураЗнания: общеобразовательные;
специальные.Физическое: наследственность, возраст, условия окружающей среды и труда;Моральное: моральнопсихологическим климатом в коллективе и семье.
Квалификация;
Навыки;
Опыт работы.
К обучению;
К трудовой деятельности.
Творческие способности ;
Воспитание;
Моральные принципы;
Человеческие качества.
Динамика численностиработающей молодежи Пензенской области представлена в таблице 1.
Таблица 1Динамика численностиработающей молодежи Пензенской областиПоказатели2008 г.2009 г.2010 г.2011 г.2012 г.2013 г.Численность работающей молодежи, тыс. чел306,9311,1313313,4310,1305,6Все население, тыс. чел.13881379,81373,213841376,51368,7Доля работающей молодежи (2133 лет) в общей численности населения, (%)22,122,622,8922,622,522,3
В общей численности населения на долю работающей молодежи приходится,в среднем, 22,5%. На основе данных статистики, можно наблюдать ростчисленности работающей молодежис 2008 по 2011 гг., а затем наблюдается сокращение численности данной социальнодемографической категории населения, и также снижается доля работающей молодежи в общей структуре населения Пензенской области, что обусловлено демографическими проблемами рождаемости в 90е годах 20 века.В процессесоциологического исследования выявлено, что 82% опрошенных работающих молодых людей считают, что в современных условиях необходимо непрерывно формировать и наращивать интеллектуальный потенциал.Такжебыла проанализирована структура мотивов, способствующихформированию и наращиваниюинтеллектуального потенциала работающей молодежи Пензенскойобласти(рис. 2).
Рис. 2. Мотивационные аспектыформирования и наращиванияинтеллектуального потенциала работающей молодежи Пензенской области
Важным мотивирующим фактором формирования и наращиванияинтеллектуального потенциала опрошеннымибыло названо повышение оплата труда (48%), возможностипрофессиональногои должностногороста (32%), развитиясвоих способностей (15%), улучшениясоциальных взаимоотношений сколлегами (3%) и руководством (2%).
Результативность конкурирования молодых сотрудников на рынке труда, а также возможность профессиональноквалификационного продвижения обуславливается влияет факторами объективного и субъективного характера. Факторами объективного характера выступают: положение молодежи на рынке труда, ориентированность системы подготовки кадров на требования работодателей, качество подготовки специалистов.В качестве факторов субъективного характера выступают факторы, обусловленные качествами личностимолодого сотрудника, его отношением к социальным процессам и сторонам жизни. Данныефакторы содержат следующие негативные моменты адаптации молодых сотрудников на рынке труда:–отсутствие полной информации о спросе и потребностях трудового рынка;
–низкая социальноправовая и трудовая грамотность;–выбор специальности без учета возможностей трудоустройства и тенденций спроса на рынке труда;–недостаток определенных профессиональных знаний;
–отсутствие необходимого квалификационного уровня и трудовых навыков;–недостаток навыков поиска работы.Среди факторов конкурентоспособности на рынке труда и профессионального роста ведущееместо занимает непрерывноеформирование и наращиваниеинтеллектуального потенциалаличности работника, требующее постоянного совершенствованиязнаний, умений, навыков. Самымважным элементом в структуреинтеллектуального потенциала48% работающей молодежи считают теоретические и практическиезнания, профессиональные уменияи навыки.Процесс формирования и наращиванияинтеллектуального потенциалаличности молодого сотрудника, по нашему мнению,долженвключать: –четко выстроенную систему повышения квалификации; –повышение культурнотехнического уровня; –формирование и развитие коммуникативных навыков;На рис. 3отраженомнение молодых людей Пензенского региона, являющихся участниками трудовых отношений,оприменяемых методахформирования и наращиванияинтеллектуального потенциала.
Рис. 3. Методы формирования и наращиванияинтеллектуального потенциала, по мнению работающей молодежи
Формирования и наращивания интеллектуального потенциала 25% работающих молодых людей осуществляют путем самообразования. Небольшая часть опрошенных(8%) не находят время для самообразования. 52%
периодически проходят курсы повышения квалификации. В процессе проведения социологического исследования было выявлено, что формирования и наращивания интеллектуального потенциала путем повышения квалификации, переподготовки, самообразования работающих молодых людей используется для закрепления в должности, успешного конкурирования на рынке труда, повышения уровня компетентности с целью обеспечения высокого социального статуса и ровны доходов. Кроме того мотивирующим фактором получения второго высшего образования являются не только стремление к повышению в должности, уровню дохода, но и познавательный интерес, что свидетельствует об осознанности молодыми людьми необходимости непрерывного обучения для гармоничного развития личности.В современных условиях от молодых людей требуется быстрая адаптируемость к выполняемым и новым должностным функциям и профессиональным обязанностям, а также быстрая социальная адаптация в организации. Кроме того в условиях высоких темпов научнотехнического прогресса, внедрения инновационных технологий, освоения новых видов техники и рынков сбыта профессиональные требования к сотрудникам непрерывно возрастают. В этой связинеобходимо осуществить переходк многоуровневой подготовкеспециалистов путем реализациисистемынепрерывного образованияи формирования интеллектуального потенциала персонала современных организаций ипредприятий.Дляосуществления рациональногоуправления формированием и наращиваниеминтеллектуального потенциала работающей молодежи существует объективная необходимость применения системного подхода. На рис. 4представлена структурная модель системы управления интеллектуальнымпотенциалом.При разработке системы управления интеллектуальным потенциалом сотрудников организации, в том числе и работающей молодежи необходимо учитывать факторы внешней среды, прямо и косвенно воздействующие на нее. Таким образом, разработанная система управления интеллектуальным потенциалом сотрудников организаций, в том числе и работающей молодежи подвержена воздействию (прямому и косвенному) факторов внешней среды, состоит из субъектов управления, ресурсов, управляющих воздействий и объекта управления. Социальноэкономическая эффективность системы реализуется в повышении качества выполнения своих должностных обязанностей сотрудниками, повышении удовлетворенности работой и производительности труда сотрудников организаций, что в конечном итоге будет способствовать повышению конкурентоспособности организаций на рынке.
Рис. 4. Модель системы управленияинтеллектуальнымпотенциаломсотрудников организации
Внешняя средаЭкономические факторыНормативноправовая базаПолитика государства в области подготовки кадровКонъюнктура рынка трудаУровень развития науки и техники и научнотехническая политика государстваСистема управления интеллектуальнымпотенциалом сотрудниковСубъект управленияРуководитель организации РесурсыМатериальные ИнформационныеЧеловеческиеФинансовые
Объект управления
интеллектуальный потенциалОбразовательный потенциалИнформационный потенциалИнновационный потенциалОрганизационный потенциал Социальный потенциалУправляющие воздействияОпределение составных компонентов интеллектуального потенциалаФормирование показателей оценки интеллектуального потенциалаПроведение оценки интеллектуального потенциалаМероприятия по укреплению и развитию интеллектуального потенциалаРаботники кадровых службСотрудникиСистема налогообложенияСоциальнодемографические факторы
Рациональное использование интеллектуального потенциала и капитала способствует получениюдополнительных конкурентныхпреимуществ, какдля молодых работникови для организаций и становиться приоритетным ресурсом, обеспечивая стабильное положение в условиях рынка.Формирование системы управления интеллектуальнымпотенциаломв организациях позволяет им провести оценку данного ресурса и повысить эффективность его использования, что приведет к повышению уровня мотивации работающей молодежи к наращиванию интеллектуального потенциала.
Ссылки на источники1.Бондаренко В.В., Танина М.А. Оценка системы управления интеллектуальным потенциалом организаций дополнительного профессионального образования // Известия высших учебных заведений Поволжский регион. – 2011. №2 (18). С. 152 –160.2.Бондаренко В.В., Танина М.А. Управление интеллектуальным потенциалом работающей молодежи на региональном рынке труда // Известия высших учебных заведений Поволжский регион. – 2010. №4 (16). С. 85 –923.Каптерев А.И. Управление интеллектуальным потенциалом современной организации // Управление персоналом. –2012. № 3. –С. 1113.
Tanina Maria AlekseevnaPhD in Economics, Art. Lecturer, Penza branch Federal StateFunded Educational Institution of Higher Professional Education "Financial University under the Government of the Russian Federation", Penzamargo10@inbox.ruMotivational aspects of the formation of the intellectual potential of working youthAbstract:Based on the survey performed problems motivated the formation of the intellectual potential of working young people on the labor market (for example, the Penza region ) was formed structure motivational structure forming part of the asset , as well as a set of measures is justified to facilitate lifelong learning by means of the development of vocational and qualifying potential personality.Keywords: intellectual capacity, motivational structure of the working youth, vocational and qualification potential of the individual.
