Роль менеджера образования в реализации стратегий развития организации
И.
Л. БулыгинБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Булыгин
И.
Л. Роль менеджера образования в реализации стратегий развития организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2014. – Т. 20. – С.
3071–3075. – URL:
http://e-koncept.ru/2014/54878.htm.
Аннотация. В статье отражены инновационные аспекты разработки и реализации стратегий предпринимательства и повышения качества результатов основного бизнес-процесса в контексте развития образовательного учреждения. Освещены проблемные вопросы соотнесения концепции внутриорганизационного обучения с практикой деятельности менеджера образования.
Ключевые слова:
непрерывное, внутриорганизационное обучение, технологии сопровождения, стратегии развития организации, личное мастерство, обучающаяся организация
Текст статьи
Булыгин Игорь Львович,кандидат педагогических наук, доценткафедры технологии и предпринимательство ФГБОУ ВПО «Краснодарский государственный университет», г.Краснодарigoreken@mail.ru
Роль менеджера образования вреализации стратегий развития организации
Аннотация. В статье отражены инновационные аспекты разработкии реализации стратегий предпринимательства и повышения качества результатов основного бизнеспроцесса в контексте развитияобразовательного учреждения. Освещены проблемные вопросы соотнесения концепции внутриорганизационного обучения с практикойдеятельности менеджера образованияКлючевые слова:Непрерывное,внутриорганизационное обучение, технологии сопровождения, стратегии развития организации, личноемастерство, обучающаяся организация.
Актуальность темы статьи обусловлена фактическим отсутствием педагогических исследований, направленных на научное обоснование деятельности менеджера образования в режиме управления образовательным учреждением, как социальноэкономической системой.Проблема заключается в необходимости разрешения противоречия между растущей значимостью экономической составляющей образовательной деятельности структур образования и отсутствием адекватной модели внутриорганизационного(корпоративного)обучения в организации педагогической по сути и предпринимательской по экономическому механизму.В основе концепции организационной культуры лежит повышение потребности бизнеса в эффективности труда. Актуальной становится задача качественных изменений, прежде всего, внутри самой организации. Постепенно меняются принципы работы с персоналом, стратегии переподготовки и повышения квалификации сотрудников. Условием роста развивающейся организации является нужда в том, чтобы работники вырастали в своей специальности, внутри своей функциональной области, продвигаясь к профессиональному мастерству. Профессионализм традиционно связывается с искусством владения методами исполнения деятельности. Мастером называют того, кто знает, с помощью чего он делает то, что делает.Говорить о стратегии развития организации –значит говорить о развитии сотрудников. Организацию развивают сотрудники. Организация создает условия для развития сотрудников. Менеджер образования разрабатывает программу внутриорганизационного обучениясотрудниковадекватную стратегии развития организации. Он менеджер образования это фигура, внимание которой направленопрежде всего на эффективность функционирования организационных структур, в первую очередь, на деятельность, определяющую успешность или неуспешность, как внешнего имиджа организации, так и качество внутренних ресурсов.Что касается внешнего имиджа образовательного учреждения, то типично для многих сегодняшних школ выглядит это примерно так: Основой служит программа развития школы. Она пишется(курсив наш.И.Б.), а, значит, делается специалистом по написанию подобных программ, главным в которых считается, т.н. научный стиль и способ выражения программных положений. В методологии же практик, ориентированных на повышение качества деятельности организации, аксиомой считается положение о том, что программу должны разрабатывать«собственноручно» те, кто будет ее реализовывать. Потому что, они разрабатывают эти программы для себя, «под себя» и, никто, кроме них, не будет, да и не сможет это сделать по определению[1, с.190191]. В этой связи представляется исключительно важным, чтобы избранный к внедрению новый управленческий подход был не внедрен в организацию сверху, а «выращен» в ней из уже имеющихся ростков, появившихся в результате спонтанной деятельности коллектива по преодолению трудностей, связанных с изменяющимися условиями существования.Следует отметить, что сложившаяся система оценки успешности деятельности образовательной организации направлена на оценку самой программы развития: Как она написана, какие словосочетания в ней употреблены, насколько эти слова «научны» и т.д. Мы считаем, что особую лепту в сложившееся положение со стилемпрограмм развития образовательных учреждений внесли идеологи и разработчики т.н. «Новой школы». Причем мы оцениваем работу этой команды достаточно высоко с точки зрения применяемых социальных технологий и использования сложившейся конъюнктуры (контекста) в условиях необходимости действительного, коренного реформирования сложившейся системы российского образования.Но в итоге, (как показал опыт собственного участия[2] и последующий анализ результатов), этой группой социальных технологов, передавались не сами идеи, а их формулировки, которыми затем пользовались при определении программ развития образовательных учреждений. Когдадеятельностьпрограммы «Новая школа» была свёрнута, головная командаи созданные в нейкоманды на местах благополучно отчиталисьо результатах своей работы, а участники «на земле», поставленные в положение реализаторов расписанных таким образом наработок, так и не разобрались до конца, не сколько «что» им надо делать, а «как» теперь осуществлятьто, что наработано.Так произошло в том числе и потому, что в образовательных учреждениях не оказалось подготовленных специалистов в области сопровождения изменений в организациях, которые могли бы «подхватить падающеезнамя» и организовать грамотное развитие наработанных стратегий изменений,в частности,посредством применения стратегии развития организации через внутриорганизационное развитиесотрудников.Стратегия развития сотрудников реализуется двумя путями: через опыт работы на рабочем месте и через обучение.Поэтому, обучение сотрудников должно происходить там, где они работают и,являясь субъектами своей деятельности, учатся быть субъектами развития деятельности организации.В итоге, управлениеобразовательной организациейможет осуществляться по двум
направлениямконтурам:Первое когда управление качеством создает возможностьобеспечения единовременного повышения эффективности труда. Второе
когда управление образованием внутри организации призвано обеспечить долговременный эффект успешного ее функционирования и высокую привлекательность в конкурентном плане, поскольку: «Второй контур предполагает построение системы управления, построенной не столько на контроле, сколько на обучении. Проблема управления организацией состоит не столько в быстрой реакции на происходящие изменения, сколько в решении актуальных задач, заданных как цели будущего развития самих этих организаций» [3, с.21]. Ориентированные на обучение сотрудников организации принято называть обучающимися организациями.Управление выстраиванием обучающейся организации основано на следующих ключевых идеях, выдвинутыхП.Сенге:Существуют (курсив автора цитаты. И.Б.) способы совместной работы, которые обеспечивают намного большее удовлетворение и лучшую производительность, чем господствующая система управления ;Организации создают собственный способ деятельности, потому что наша работа и образ мыслей взаимосвязаны, а перемены, которые требует будущее –это перемены не только в наших организациях, но в нас самих [4, с.XXVIXXVII].Здесь за счет эффекта совместной субъектсубъектной деятельности создается обучающая среда, «заточенная» на решение профессиональных задач в контекстереальных потребностей развития личного мастерства сотрудников образовательной организации. Такой подход, вопервых, обеспечивает управление развитием необходимых компетенций в ходеконтекстно ориентированной на действительные интересы личности профессионала обучающей деятельности. Вовторых, развитие мастерства индивидуума служит корпоративным интересам развития организации, в которой он призван адаптировать современные подходы в повышении эффективности педагогической деятельности и адаптироваться сам, как мастер своего дела.Сегодня в крупных бизнесструктурах формируется отдельный сегмент корпоративные университеты система внутрифирменного обучения всех уровней: руководителей,специалистов и рабочих корпорации с единой концепцией в рамках стратегии ее развития. Это некий конгломерат бизнесобразования и организационного консультирования, направленного, в частности, на обучение корпоративной культуре. По аналогии, корпоративная культура внутриорганизационного обучения образовательного учреждения должна соединить в себе миссию развития человека и организации с целью получения прибыли для собственного развития.Сфера образованиятрадиционно тяготелак сфере государственной поддержки. Интеграция в рыночное хозяйство, требует обновления системы образования, основанной на духе предпринимательства в основном своем бизнессегменте: производстве образовательных продуктов. Основным процессом в производствеобразовательных продуктовявляется педагогическая деятельность, осуществляемая сотрудниками организации.В бизнесе целью основных процессов является создание добавленной стоимости продукта и самого продукта, за качество которого клиент готов заплатить деньги. Этот процесс нацелен на получение прибыли, что является целью любого бизнеса.Возникает вопрос, как рассматривать проблему создания добавленной стоимости в деятельности образовательной организации? В программе модернизации российского образования ответом на этот вопрос было введение категории «качество» образования и даже введены индикаторы оценки этого качества. К таким индикаторам стали относить прежде материальнотехническую базу школы, успешность образовательных достижений учащихся, а также успешность деятельности школы, как образовательной системы, оцениваемой на уровне аналитикостатистических моделей измерения наличия/отсутствия определенных количественных показателей. С нашей точки зрения, ответ на поставленный таким образом вопрос дает опыт ведения бизнеса, предельная прагматичность которого в получении прибыли, требует от сотрудников наличия необходимых компетенций. Менеджмент предприятия обеспечивает необходимое внутрифирменное обучение. Проблема развития организации таким образом увязывается с развитием предпринимательской активности людей работающих в этой сфере. Мы полагаем, что качество предлагаемого образования в конкретной школе определяется качеством деятельности по производству образовательных продуктов. Показателем качества деятельности является эффективность, направленная на получение лучших результатов меньшими усилиями за меньшее время. Улучшение качествомпедагогической деятельности за счет повышения её эффективности ведет к повышению ценности образовательного продукта, основными потребителями которого являются не только ученики, но и их родители, а также государство, заинтересованное в повышении уровня образованности выпускников школ, как будущих участников производства общественного продукта.Менеджером образования выполняются функции, связанные с повышением качества работы через рост мастерства исполнителей педагогической деятельности,т.е. персонала образовательного учреждения. Приоритет отдается контролю за качеством педагогической деятельности, что требует уточненияроли менеджера образованияв процессе исполнении этой функции.Одновременно в поле внимания менеджера образования находится стратегия организации,в соответствии с которой определяетсятип стратегии управления персоналом. Выработка стратегии управления организацией означает решение вопроса: как достичь целейорганизации.В зависимости от выбранной стратегии меняется подход к управлению персоналом.Например, стратегия предпринимательства предъявляет особые требования к роли менеджера образования в обучении кадров, включая самого себя, как субъекта собственной деятельности.«Требуется персонал, обладающий гибким мышлением,способный и желающий брать на себя ответственностьза принимаемые (даже рискованные) решения[5,c.133]. Такие люди занимаются в чистом виде предпринимательством, которое определяетсякак «готовность затевать, решаться исполнить какоелибо новое дело, приступить к свершению чеголибо значительного» [6,
с.388].Задача менеджера заключается в создании условий для внедрения парсипативного («соучаствующего») способа управления сотрудниками образовательного учреждения.Характерной чертойкоторого является эффективное участие персонала в управлении проектами развития организации путем вовлечения сотрудников в обсуждение проблем и поиск их решения. Проблемными для сферы образования при выборе путей осуществления стратегии предпринимательстваявляется следующие положения.Особое значение при выборе этой стратегииимеют возможности роста (управление профессиональной и внутриорганизационной карьерой). Вопрос заключается в том, что готовность действовать в режиме предпринимательской активности внутри коллектива, желание сотрудника овладевать новыми знаниями и навыками, обогащать свой труд, стремиться к повышению своей квалификации должно вознаграждаться повышением его статуса. Однако, вертикальный рост молодых сотрудников (а именно они, в первую очередь, должны привлекаться к работе вместе с опытными коллегами) практически невозможен. Горизонтальная карьера –продвижение внутри организации –тоже проблематична в связи с тем, что структура образовательного учреждения имеет ограниченное число подразделений, что не дает возможности перехода из одного подразделения в другое в рамках одной организации.В связи с этим В.И.Маслов, анализируя теории управления персоналом при различных видах стратегии организации, призывает сосредоточить исключительноевнимание на центростремительной карьере, посвященной: «продвижениюсотрудника к ядру организации, все более глубокому включению в процессы принятия решений. Такая практика мотивации позволяет удовлетворять высшие потребности работника: в признании, самоутверждении[7, .c.135].Следующий вопрос, находящийся в зоне ответственности менеджера образования, проблема выбора методологии повышения квалификации, рассматриваемой в контексте развития организациикак деятельность, направленная на формирование личного мастерства сотрудников.Эта деятельность, должна быть сопряжена с особым образом организованным процессом сопровождения, основанном на применении методов фасилитациии, модерации, коучинга и других эффективных технологий формирования личного мастерстваспециалиста.
При более детальном выяснении становится понятно, что менеджер это не только специалиств области управления организацией. Это –фигура, внимание которой направленопрежде всего на эффективность функционирования организационных структур, в первую очередь, на деятельность, определяющую успешность или неуспешность, как внешнего имиджа организации, так и качество внутренних ресурсов.Ведущая компетентность сегодня непрерывное обучение.Непрерывность в развитии образовательных учреждений, равно, как и развитие мастерства их сотрудников, должна обеспечивать система повышения квалификации. Однако, в существующем виде, она не успевает, часто не желает или не может, отвечатьтребованиям действительности. Учет потребностей обучающихся недостаточен, прямые договорные отношения со школами часто формальны. Так же часто формальны результаты прохождения курсов. Программы, по которым работают институты повышения квалификации, неувязаны с нуждами по реализации программ развития школ, а, главное, не ставят целью рост мастерства педагогов в контексте повышения эффективности деятельности образовательного учреждения.В настоящее время мы имеем ситуацию, когда процессы повышения квалификации не соответствуют запросамцелям и желаемым образовательным результатам. Это вызвано переоценкойкурсовой модели повышения квалификации на базе институтов повышения квалификации.. Инновационным подходом, требующим дальнейшей разработки, являетсяидея повышения квалификации внутри самой школьной системы, которая оказывает самостоятельное существенное влияние на результаты учебновоспитательного процесса, когда реальные учительские коллективы разделяют ответственность за конечный результат.
В нашем представлении, введение в систему управления школой фигуры менеджераобразования в роли управляющего процессами необходимо, в первую очередь, для обеспечения качества производства образовательных продуктов, конкурентоспособных на рынке образовательных услуг. Одновременно, исполнителю этой роли делегируются полномочия главного заказчика,включающие всебя исследования рынка качественных предложенийв области повышения квалификации,направленных на исполнение запросов организации в контексте программы ее развития паритетно с развитием необходимых компетенций сотрудников, актуальных для повышения их личного мастерства.Естественно, что для выполнения этой роли менеджер должен быть вооруженсоответствующей подготовкой вобласти работы с персоналом.
Рассматриваемая модель,таким образом определенных компетентностных стандартов развития профессионального мастерства менеджера, в контексте приведенных выше аспектовего деятельности, может бытьреализована только в рамках адекватной ей модели повышения квалификации.При этом особенности данной профессии не получили пока должного научного обоснования в связи с:
Недостаточной изученностью опыта реализации образовательного менеджмента в практике управленческой деятельности руководителей;
Неполной разработанностью проблемы опыта различения специфики корпоративной культуры бизнесорганизаций и образовательных учреждений, в которых осуществляется деятельность менеджера образования;
Не полностью сформированным профилем деятельности менеджера образования в его отличии от ранее распространенной в системе образования администраторской модели; и, наконец:
Непроработанной моделью повышения квалификации менеджера образования с векторомнаправленности на развитие мастерства его профессиональной деятельности с использованием, например, опыта применения технологий корпоративного обучения в бизнесорганизациях или высокоэффективных психотехнологий развития личности профессионала, а также процессного, системного или других подходов, требующих дальнейших исследований в области проблем их адаптации к условиям образовательной среды [8, c.189190 ].Важно иметь в виду, что профессиональное компетенции менеджера образования применительно к задачам их формирования многоаспектны, надпредметны, интегративны, практикоориентированы и т.п. Поэтому их формирование невозможно в рамках и средствами традиционного объяснительноиллюстративного типа обучения, настроенного на передачу преимущественно академических образцов знаний, умений, навыков.В самом общем плане профиль деятельности менеджера образования в отношении стратегии создания системы внутриорганизационного обучения включает три основных аспекта (контекста). Определиться в том, а) что должны делать сотрудники; б) что они делают в действительности; в) выделить, что они не делают, из того, что надо делать; г) определить, что надо делать, чтобы они делали то, что надо делать; д) определить, что надо делать, чтобы они это сделали.Основными конструктивными характеристиками системы внутриорганизационного повышения квалификации являются концептуальные положения об обязательном технологичном, интерактивном, субъектсубъектном характере процесса обучения взрослых, основанном на системном объединении компетентностноконтекстного, акмеологического, андрагогического и других подходов, а также уже разработанных принципов, закономерностей и технологий в бизнеси дистанционном образовании взрослых. Также стоит задача определения ключевых надпредметных и социальных компетенций, отражающих эталонные модели ведения педагогической деятельности специалиста образования соответствующего уровня..В самом общем толковании речь идет о прикладной теории и практике образования взрослых как основе повышения эффективности их поведения и действий через развитие уравновешенности мышления, интуиции, высокой работоспособности, уменьшении стрессируемости, отличного самочувствия, креативности.Эффективность процесса обучения взрослых, например,обеспечивается технологиейопережающего консультирования в форме групповых тренингов. Такая деятельность позволяет достигать сразу нескольких целей: участники групп получают представление о механизмах групповых процессов через призму собственного опыта; появляется возможность работы с индивидуальными личностными и профессиональными проблемами и трудностями (они могут быть помехами в самостоятельной деятельности); удобно отрабатывать практические навыки осознавания (рефлексией) индивидуальных стратегий повышения успешности профессионапьной деятельности и осуществлять наблюдение за отработкой эффективных стратегий групповой работыи т.д.[9, с.142].Одним из основных в модели внутреннего обучения выступает принцип интерактивности.Интерактивность предполагает поиск новых, заранее не предусмотренных путей. Лучшим может оказаться то, что возникло благодаря совместной деятельности на занятии, а не то, что было заранее подготовлено. Это не побочный, а один из важнейших результатов тренинга. В этом принципиальное отличие интерактивной формы обучения от всех прочих [10].Принцип технологичности создает возможность передавать технологии технологичным образом и на основе технологичной концепции. Последовательность в технологичном подходе такова: 1) Создание технологичной концепции; 2) создание технологий, которые будут передаваться участникам; 3) создание технологий, которыми будет пользоваться тренер[11]. Обратная последовательность, когда тренера волнует, прежде всего, он сам; тогда он ищет технологии для самого себя. В действительности он должен сконцентрироваться на вопросе о том, что получат участники, с какими технологиями они выйдут.В русле технологичного подхода продуктом или услугой, которую мы производим, является передача технологии действия. Нахождение и создание последних и ложится в основу контекстной педагогики[12], целью которой становится выработка необходимых компетенций в контексте моделей деятельности обучающихся, направленной на удовлетворение их профессиональных потребностей.В данной статье исследуется сравнительноновый предмет. За время своей научнопедагогической и управленческой карьеры автору пришлось встречаться во время учебных занятий и в «кулуарах» учреждений разного уровня с большим количеством людей, представляющих систему образования. Сложилось впечатление, что они, как правило, имеют представления о себе и окружающих объектах своей деятельности на уровне «житейского опыта», реже интуиции и крайне редко осознают особенности структуры взаимосвязей и взаимоотношений между вектором развития организации и взаимодействием людей, развивающих организацию через себя, через свое мастерство.Поставленная в статье проблема реализации потенциала менеджерского мастерства паритетно с развитием организации, в которой он реализует себя, как профессионал, как никогда актуальна. В прежних условиях качество повышения квалификации обеспечивалось с помощью централизации, дисциплины и ответственности слушателей, их разумного патриотизма. Сейчас проявление тех или иных личностных качеств, необходимых для профессиональной успешности действий, зависит от перемен в управлении развитием организации, ведущее место в которой должна занять фигура менеджера образования, технологически и педагогически грамотно выбирающего и реализующего стратегии менеджмента в развитии образовательных систем.На данном этапе работы над заявленной проблемой очевидно, что представленное исследование в рамках освоенной структуры текста не завершено не только по изложенному содержанию, но и требует дальнейшего расширения тематики содержания материала. По завершении данного этапа работы ясно, в каком направлении двигаться для полноценного исследования роли и места роли и места менеджера образования в современной ситуации развития образовательных организаций в контексте повышения качества основного процесса, имеющего двуединую цель: формирования личного мастерства осуществления деятельности педагога и личного мастерства осуществления деятельности обучающихся, как субъектов собственной (курсив наш.И.Л.)деятельности.Таким образом, развитие профессионального потенциала менеджера образования является стратегически важной задачей, которая может быть решена при опоре на положения, в очень кратком виде изложенные в данной статье. Речь идет о выделение ведущей функции деятельности менеджера образования учреждения –в нашем случае под таковой понимается содействие повышению качества деятельности своего учреждения через создание условий для профессионального роста персонала –членов педагогического коллектива. Это, в свою очередь, требует переноса акцента на внутреннее повышение квалификации сотрудников, аналогом которого является корпоративное обучение, осуществляемого в бизнесорганизациях. И завершает описание представленной модели использование внешнего ресурса в качествеинновационного направления повышения квалификации, ориентированного на процесс сопровождения менеджеров образования через постоянную обратную связь и оказание необходимой помощи в разрешении профессиональных и личных проблем. Что качается последнего тезиса, то речь идет не просто о некоем наставничестве, а о ведении и сопровождении специалиста до момента достижения им целей определенного уровня. По своей сути, это уровень реализации одной из главных функций, которой должен владеть успешный менеджер образования, заинтересованный в собственном росте через рост мастерства своих сотрудников в ходе реализации направлений развития образовательного учреждения.
Ссылки на источники 1..Булыгин И.Л Приоритетные направления профессионального развития менеджераобразования в системе повышения квалификации. Материалы XXXVМеждународной научнопрактической конференции «Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения» г. Новосибирск, 2014. 2. Булыгин И.ЛРегиональная система повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров в современных условиях (тезисы)Материалы VВсероссийской научнопрактической конференции «Психологическое обеспечение «Новой школы». –Москва, 2010.3. Булыгин И.Л. Корпоративная культура образовательнопредпринимательской организации повышения квалификации в структуре вуза. Материалы Iй Международной научнопрактической конференции «Технологии построения систем образования с заданными свойствами» г. Москва. 2010. 4. СенгеПитер М. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации / [Пер. с англ. Б.Пинскера, И.Татариновой]. М.: ЗАО «Олимп –бизнес, 2009. 5. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. –М.: «Финпресс», 2004.6.Там же.7. Там же.8. Булыгин И.Л Приоритетные направления профессионального развития менеджера образования в системе повышения квалификации. Материалы XXXVМеждународной научнопрактической конференции «Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения» г. Новосибирск, 2014. 9. .Булыгин И.Л. Повышение квалификации научнопедагогических кадров: компетентностноконтекстныйподход.Статья. Академический журнал «Интеллект. Инновации. Инвестиции». № 1. Оренбург, 2012.10. Сидоренко Е.В. Технология создания тренинга. От замысла к результату.
–
СПб.: Издательство «Речь», 2008.11. Там же.12. Булыгин И.Л. Контекстная педагогика в системе повышения квалификации и переподготовки кадров образования.Материалы IIй Международной научнопрактической конференции «Проектирование образовательных систем с заданными свойствами» г. Москва –М. РИЦ МГГУ им. М.А. Шолохова, 2011.
Buligin Igor L.Ph.D., associate professor of the Department of Technology and Entrepreneurship, Kuban State University, Krasnodarigoreken@mail.ruTHE ROLE OF MANAGER OF EDUCATION IN THE IMPLEMENTATION OF THE ORGANISATION’S DEVELOPMENT STRATEGIESAbstract.The article describes the innovative aspects of the development and implementation of strategies to improve the outcome of the core business process in the context of an educational institution. It also highlights the problems of relation of concepts of intraorganizational training and the practice of the manager of education.Keywords:Continuous intraorganizational training, supportive technologies, development strategies, personal skills , learning organization .
Роль менеджера образования вреализации стратегий развития организации
Аннотация. В статье отражены инновационные аспекты разработкии реализации стратегий предпринимательства и повышения качества результатов основного бизнеспроцесса в контексте развитияобразовательного учреждения. Освещены проблемные вопросы соотнесения концепции внутриорганизационного обучения с практикойдеятельности менеджера образованияКлючевые слова:Непрерывное,внутриорганизационное обучение, технологии сопровождения, стратегии развития организации, личноемастерство, обучающаяся организация.
Актуальность темы статьи обусловлена фактическим отсутствием педагогических исследований, направленных на научное обоснование деятельности менеджера образования в режиме управления образовательным учреждением, как социальноэкономической системой.Проблема заключается в необходимости разрешения противоречия между растущей значимостью экономической составляющей образовательной деятельности структур образования и отсутствием адекватной модели внутриорганизационного(корпоративного)обучения в организации педагогической по сути и предпринимательской по экономическому механизму.В основе концепции организационной культуры лежит повышение потребности бизнеса в эффективности труда. Актуальной становится задача качественных изменений, прежде всего, внутри самой организации. Постепенно меняются принципы работы с персоналом, стратегии переподготовки и повышения квалификации сотрудников. Условием роста развивающейся организации является нужда в том, чтобы работники вырастали в своей специальности, внутри своей функциональной области, продвигаясь к профессиональному мастерству. Профессионализм традиционно связывается с искусством владения методами исполнения деятельности. Мастером называют того, кто знает, с помощью чего он делает то, что делает.Говорить о стратегии развития организации –значит говорить о развитии сотрудников. Организацию развивают сотрудники. Организация создает условия для развития сотрудников. Менеджер образования разрабатывает программу внутриорганизационного обучениясотрудниковадекватную стратегии развития организации. Он менеджер образования это фигура, внимание которой направленопрежде всего на эффективность функционирования организационных структур, в первую очередь, на деятельность, определяющую успешность или неуспешность, как внешнего имиджа организации, так и качество внутренних ресурсов.Что касается внешнего имиджа образовательного учреждения, то типично для многих сегодняшних школ выглядит это примерно так: Основой служит программа развития школы. Она пишется(курсив наш.И.Б.), а, значит, делается специалистом по написанию подобных программ, главным в которых считается, т.н. научный стиль и способ выражения программных положений. В методологии же практик, ориентированных на повышение качества деятельности организации, аксиомой считается положение о том, что программу должны разрабатывать«собственноручно» те, кто будет ее реализовывать. Потому что, они разрабатывают эти программы для себя, «под себя» и, никто, кроме них, не будет, да и не сможет это сделать по определению[1, с.190191]. В этой связи представляется исключительно важным, чтобы избранный к внедрению новый управленческий подход был не внедрен в организацию сверху, а «выращен» в ней из уже имеющихся ростков, появившихся в результате спонтанной деятельности коллектива по преодолению трудностей, связанных с изменяющимися условиями существования.Следует отметить, что сложившаяся система оценки успешности деятельности образовательной организации направлена на оценку самой программы развития: Как она написана, какие словосочетания в ней употреблены, насколько эти слова «научны» и т.д. Мы считаем, что особую лепту в сложившееся положение со стилемпрограмм развития образовательных учреждений внесли идеологи и разработчики т.н. «Новой школы». Причем мы оцениваем работу этой команды достаточно высоко с точки зрения применяемых социальных технологий и использования сложившейся конъюнктуры (контекста) в условиях необходимости действительного, коренного реформирования сложившейся системы российского образования.Но в итоге, (как показал опыт собственного участия[2] и последующий анализ результатов), этой группой социальных технологов, передавались не сами идеи, а их формулировки, которыми затем пользовались при определении программ развития образовательных учреждений. Когдадеятельностьпрограммы «Новая школа» была свёрнута, головная командаи созданные в нейкоманды на местах благополучно отчиталисьо результатах своей работы, а участники «на земле», поставленные в положение реализаторов расписанных таким образом наработок, так и не разобрались до конца, не сколько «что» им надо делать, а «как» теперь осуществлятьто, что наработано.Так произошло в том числе и потому, что в образовательных учреждениях не оказалось подготовленных специалистов в области сопровождения изменений в организациях, которые могли бы «подхватить падающеезнамя» и организовать грамотное развитие наработанных стратегий изменений,в частности,посредством применения стратегии развития организации через внутриорганизационное развитиесотрудников.Стратегия развития сотрудников реализуется двумя путями: через опыт работы на рабочем месте и через обучение.Поэтому, обучение сотрудников должно происходить там, где они работают и,являясь субъектами своей деятельности, учатся быть субъектами развития деятельности организации.В итоге, управлениеобразовательной организациейможет осуществляться по двум
направлениямконтурам:Первое когда управление качеством создает возможностьобеспечения единовременного повышения эффективности труда. Второе
когда управление образованием внутри организации призвано обеспечить долговременный эффект успешного ее функционирования и высокую привлекательность в конкурентном плане, поскольку: «Второй контур предполагает построение системы управления, построенной не столько на контроле, сколько на обучении. Проблема управления организацией состоит не столько в быстрой реакции на происходящие изменения, сколько в решении актуальных задач, заданных как цели будущего развития самих этих организаций» [3, с.21]. Ориентированные на обучение сотрудников организации принято называть обучающимися организациями.Управление выстраиванием обучающейся организации основано на следующих ключевых идеях, выдвинутыхП.Сенге:Существуют (курсив автора цитаты. И.Б.) способы совместной работы, которые обеспечивают намного большее удовлетворение и лучшую производительность, чем господствующая система управления ;Организации создают собственный способ деятельности, потому что наша работа и образ мыслей взаимосвязаны, а перемены, которые требует будущее –это перемены не только в наших организациях, но в нас самих [4, с.XXVIXXVII].Здесь за счет эффекта совместной субъектсубъектной деятельности создается обучающая среда, «заточенная» на решение профессиональных задач в контекстереальных потребностей развития личного мастерства сотрудников образовательной организации. Такой подход, вопервых, обеспечивает управление развитием необходимых компетенций в ходеконтекстно ориентированной на действительные интересы личности профессионала обучающей деятельности. Вовторых, развитие мастерства индивидуума служит корпоративным интересам развития организации, в которой он призван адаптировать современные подходы в повышении эффективности педагогической деятельности и адаптироваться сам, как мастер своего дела.Сегодня в крупных бизнесструктурах формируется отдельный сегмент корпоративные университеты система внутрифирменного обучения всех уровней: руководителей,специалистов и рабочих корпорации с единой концепцией в рамках стратегии ее развития. Это некий конгломерат бизнесобразования и организационного консультирования, направленного, в частности, на обучение корпоративной культуре. По аналогии, корпоративная культура внутриорганизационного обучения образовательного учреждения должна соединить в себе миссию развития человека и организации с целью получения прибыли для собственного развития.Сфера образованиятрадиционно тяготелак сфере государственной поддержки. Интеграция в рыночное хозяйство, требует обновления системы образования, основанной на духе предпринимательства в основном своем бизнессегменте: производстве образовательных продуктов. Основным процессом в производствеобразовательных продуктовявляется педагогическая деятельность, осуществляемая сотрудниками организации.В бизнесе целью основных процессов является создание добавленной стоимости продукта и самого продукта, за качество которого клиент готов заплатить деньги. Этот процесс нацелен на получение прибыли, что является целью любого бизнеса.Возникает вопрос, как рассматривать проблему создания добавленной стоимости в деятельности образовательной организации? В программе модернизации российского образования ответом на этот вопрос было введение категории «качество» образования и даже введены индикаторы оценки этого качества. К таким индикаторам стали относить прежде материальнотехническую базу школы, успешность образовательных достижений учащихся, а также успешность деятельности школы, как образовательной системы, оцениваемой на уровне аналитикостатистических моделей измерения наличия/отсутствия определенных количественных показателей. С нашей точки зрения, ответ на поставленный таким образом вопрос дает опыт ведения бизнеса, предельная прагматичность которого в получении прибыли, требует от сотрудников наличия необходимых компетенций. Менеджмент предприятия обеспечивает необходимое внутрифирменное обучение. Проблема развития организации таким образом увязывается с развитием предпринимательской активности людей работающих в этой сфере. Мы полагаем, что качество предлагаемого образования в конкретной школе определяется качеством деятельности по производству образовательных продуктов. Показателем качества деятельности является эффективность, направленная на получение лучших результатов меньшими усилиями за меньшее время. Улучшение качествомпедагогической деятельности за счет повышения её эффективности ведет к повышению ценности образовательного продукта, основными потребителями которого являются не только ученики, но и их родители, а также государство, заинтересованное в повышении уровня образованности выпускников школ, как будущих участников производства общественного продукта.Менеджером образования выполняются функции, связанные с повышением качества работы через рост мастерства исполнителей педагогической деятельности,т.е. персонала образовательного учреждения. Приоритет отдается контролю за качеством педагогической деятельности, что требует уточненияроли менеджера образованияв процессе исполнении этой функции.Одновременно в поле внимания менеджера образования находится стратегия организации,в соответствии с которой определяетсятип стратегии управления персоналом. Выработка стратегии управления организацией означает решение вопроса: как достичь целейорганизации.В зависимости от выбранной стратегии меняется подход к управлению персоналом.Например, стратегия предпринимательства предъявляет особые требования к роли менеджера образования в обучении кадров, включая самого себя, как субъекта собственной деятельности.«Требуется персонал, обладающий гибким мышлением,способный и желающий брать на себя ответственностьза принимаемые (даже рискованные) решения[5,c.133]. Такие люди занимаются в чистом виде предпринимательством, которое определяетсякак «готовность затевать, решаться исполнить какоелибо новое дело, приступить к свершению чеголибо значительного» [6,
с.388].Задача менеджера заключается в создании условий для внедрения парсипативного («соучаствующего») способа управления сотрудниками образовательного учреждения.Характерной чертойкоторого является эффективное участие персонала в управлении проектами развития организации путем вовлечения сотрудников в обсуждение проблем и поиск их решения. Проблемными для сферы образования при выборе путей осуществления стратегии предпринимательстваявляется следующие положения.Особое значение при выборе этой стратегииимеют возможности роста (управление профессиональной и внутриорганизационной карьерой). Вопрос заключается в том, что готовность действовать в режиме предпринимательской активности внутри коллектива, желание сотрудника овладевать новыми знаниями и навыками, обогащать свой труд, стремиться к повышению своей квалификации должно вознаграждаться повышением его статуса. Однако, вертикальный рост молодых сотрудников (а именно они, в первую очередь, должны привлекаться к работе вместе с опытными коллегами) практически невозможен. Горизонтальная карьера –продвижение внутри организации –тоже проблематична в связи с тем, что структура образовательного учреждения имеет ограниченное число подразделений, что не дает возможности перехода из одного подразделения в другое в рамках одной организации.В связи с этим В.И.Маслов, анализируя теории управления персоналом при различных видах стратегии организации, призывает сосредоточить исключительноевнимание на центростремительной карьере, посвященной: «продвижениюсотрудника к ядру организации, все более глубокому включению в процессы принятия решений. Такая практика мотивации позволяет удовлетворять высшие потребности работника: в признании, самоутверждении[7, .c.135].Следующий вопрос, находящийся в зоне ответственности менеджера образования, проблема выбора методологии повышения квалификации, рассматриваемой в контексте развития организациикак деятельность, направленная на формирование личного мастерства сотрудников.Эта деятельность, должна быть сопряжена с особым образом организованным процессом сопровождения, основанном на применении методов фасилитациии, модерации, коучинга и других эффективных технологий формирования личного мастерстваспециалиста.
При более детальном выяснении становится понятно, что менеджер это не только специалиств области управления организацией. Это –фигура, внимание которой направленопрежде всего на эффективность функционирования организационных структур, в первую очередь, на деятельность, определяющую успешность или неуспешность, как внешнего имиджа организации, так и качество внутренних ресурсов.Ведущая компетентность сегодня непрерывное обучение.Непрерывность в развитии образовательных учреждений, равно, как и развитие мастерства их сотрудников, должна обеспечивать система повышения квалификации. Однако, в существующем виде, она не успевает, часто не желает или не может, отвечатьтребованиям действительности. Учет потребностей обучающихся недостаточен, прямые договорные отношения со школами часто формальны. Так же часто формальны результаты прохождения курсов. Программы, по которым работают институты повышения квалификации, неувязаны с нуждами по реализации программ развития школ, а, главное, не ставят целью рост мастерства педагогов в контексте повышения эффективности деятельности образовательного учреждения.В настоящее время мы имеем ситуацию, когда процессы повышения квалификации не соответствуют запросамцелям и желаемым образовательным результатам. Это вызвано переоценкойкурсовой модели повышения квалификации на базе институтов повышения квалификации.. Инновационным подходом, требующим дальнейшей разработки, являетсяидея повышения квалификации внутри самой школьной системы, которая оказывает самостоятельное существенное влияние на результаты учебновоспитательного процесса, когда реальные учительские коллективы разделяют ответственность за конечный результат.
В нашем представлении, введение в систему управления школой фигуры менеджераобразования в роли управляющего процессами необходимо, в первую очередь, для обеспечения качества производства образовательных продуктов, конкурентоспособных на рынке образовательных услуг. Одновременно, исполнителю этой роли делегируются полномочия главного заказчика,включающие всебя исследования рынка качественных предложенийв области повышения квалификации,направленных на исполнение запросов организации в контексте программы ее развития паритетно с развитием необходимых компетенций сотрудников, актуальных для повышения их личного мастерства.Естественно, что для выполнения этой роли менеджер должен быть вооруженсоответствующей подготовкой вобласти работы с персоналом.
Рассматриваемая модель,таким образом определенных компетентностных стандартов развития профессионального мастерства менеджера, в контексте приведенных выше аспектовего деятельности, может бытьреализована только в рамках адекватной ей модели повышения квалификации.При этом особенности данной профессии не получили пока должного научного обоснования в связи с:
Недостаточной изученностью опыта реализации образовательного менеджмента в практике управленческой деятельности руководителей;
Неполной разработанностью проблемы опыта различения специфики корпоративной культуры бизнесорганизаций и образовательных учреждений, в которых осуществляется деятельность менеджера образования;
Не полностью сформированным профилем деятельности менеджера образования в его отличии от ранее распространенной в системе образования администраторской модели; и, наконец:
Непроработанной моделью повышения квалификации менеджера образования с векторомнаправленности на развитие мастерства его профессиональной деятельности с использованием, например, опыта применения технологий корпоративного обучения в бизнесорганизациях или высокоэффективных психотехнологий развития личности профессионала, а также процессного, системного или других подходов, требующих дальнейших исследований в области проблем их адаптации к условиям образовательной среды [8, c.189190 ].Важно иметь в виду, что профессиональное компетенции менеджера образования применительно к задачам их формирования многоаспектны, надпредметны, интегративны, практикоориентированы и т.п. Поэтому их формирование невозможно в рамках и средствами традиционного объяснительноиллюстративного типа обучения, настроенного на передачу преимущественно академических образцов знаний, умений, навыков.В самом общем плане профиль деятельности менеджера образования в отношении стратегии создания системы внутриорганизационного обучения включает три основных аспекта (контекста). Определиться в том, а) что должны делать сотрудники; б) что они делают в действительности; в) выделить, что они не делают, из того, что надо делать; г) определить, что надо делать, чтобы они делали то, что надо делать; д) определить, что надо делать, чтобы они это сделали.Основными конструктивными характеристиками системы внутриорганизационного повышения квалификации являются концептуальные положения об обязательном технологичном, интерактивном, субъектсубъектном характере процесса обучения взрослых, основанном на системном объединении компетентностноконтекстного, акмеологического, андрагогического и других подходов, а также уже разработанных принципов, закономерностей и технологий в бизнеси дистанционном образовании взрослых. Также стоит задача определения ключевых надпредметных и социальных компетенций, отражающих эталонные модели ведения педагогической деятельности специалиста образования соответствующего уровня..В самом общем толковании речь идет о прикладной теории и практике образования взрослых как основе повышения эффективности их поведения и действий через развитие уравновешенности мышления, интуиции, высокой работоспособности, уменьшении стрессируемости, отличного самочувствия, креативности.Эффективность процесса обучения взрослых, например,обеспечивается технологиейопережающего консультирования в форме групповых тренингов. Такая деятельность позволяет достигать сразу нескольких целей: участники групп получают представление о механизмах групповых процессов через призму собственного опыта; появляется возможность работы с индивидуальными личностными и профессиональными проблемами и трудностями (они могут быть помехами в самостоятельной деятельности); удобно отрабатывать практические навыки осознавания (рефлексией) индивидуальных стратегий повышения успешности профессионапьной деятельности и осуществлять наблюдение за отработкой эффективных стратегий групповой работыи т.д.[9, с.142].Одним из основных в модели внутреннего обучения выступает принцип интерактивности.Интерактивность предполагает поиск новых, заранее не предусмотренных путей. Лучшим может оказаться то, что возникло благодаря совместной деятельности на занятии, а не то, что было заранее подготовлено. Это не побочный, а один из важнейших результатов тренинга. В этом принципиальное отличие интерактивной формы обучения от всех прочих [10].Принцип технологичности создает возможность передавать технологии технологичным образом и на основе технологичной концепции. Последовательность в технологичном подходе такова: 1) Создание технологичной концепции; 2) создание технологий, которые будут передаваться участникам; 3) создание технологий, которыми будет пользоваться тренер[11]. Обратная последовательность, когда тренера волнует, прежде всего, он сам; тогда он ищет технологии для самого себя. В действительности он должен сконцентрироваться на вопросе о том, что получат участники, с какими технологиями они выйдут.В русле технологичного подхода продуктом или услугой, которую мы производим, является передача технологии действия. Нахождение и создание последних и ложится в основу контекстной педагогики[12], целью которой становится выработка необходимых компетенций в контексте моделей деятельности обучающихся, направленной на удовлетворение их профессиональных потребностей.В данной статье исследуется сравнительноновый предмет. За время своей научнопедагогической и управленческой карьеры автору пришлось встречаться во время учебных занятий и в «кулуарах» учреждений разного уровня с большим количеством людей, представляющих систему образования. Сложилось впечатление, что они, как правило, имеют представления о себе и окружающих объектах своей деятельности на уровне «житейского опыта», реже интуиции и крайне редко осознают особенности структуры взаимосвязей и взаимоотношений между вектором развития организации и взаимодействием людей, развивающих организацию через себя, через свое мастерство.Поставленная в статье проблема реализации потенциала менеджерского мастерства паритетно с развитием организации, в которой он реализует себя, как профессионал, как никогда актуальна. В прежних условиях качество повышения квалификации обеспечивалось с помощью централизации, дисциплины и ответственности слушателей, их разумного патриотизма. Сейчас проявление тех или иных личностных качеств, необходимых для профессиональной успешности действий, зависит от перемен в управлении развитием организации, ведущее место в которой должна занять фигура менеджера образования, технологически и педагогически грамотно выбирающего и реализующего стратегии менеджмента в развитии образовательных систем.На данном этапе работы над заявленной проблемой очевидно, что представленное исследование в рамках освоенной структуры текста не завершено не только по изложенному содержанию, но и требует дальнейшего расширения тематики содержания материала. По завершении данного этапа работы ясно, в каком направлении двигаться для полноценного исследования роли и места роли и места менеджера образования в современной ситуации развития образовательных организаций в контексте повышения качества основного процесса, имеющего двуединую цель: формирования личного мастерства осуществления деятельности педагога и личного мастерства осуществления деятельности обучающихся, как субъектов собственной (курсив наш.И.Л.)деятельности.Таким образом, развитие профессионального потенциала менеджера образования является стратегически важной задачей, которая может быть решена при опоре на положения, в очень кратком виде изложенные в данной статье. Речь идет о выделение ведущей функции деятельности менеджера образования учреждения –в нашем случае под таковой понимается содействие повышению качества деятельности своего учреждения через создание условий для профессионального роста персонала –членов педагогического коллектива. Это, в свою очередь, требует переноса акцента на внутреннее повышение квалификации сотрудников, аналогом которого является корпоративное обучение, осуществляемого в бизнесорганизациях. И завершает описание представленной модели использование внешнего ресурса в качествеинновационного направления повышения квалификации, ориентированного на процесс сопровождения менеджеров образования через постоянную обратную связь и оказание необходимой помощи в разрешении профессиональных и личных проблем. Что качается последнего тезиса, то речь идет не просто о некоем наставничестве, а о ведении и сопровождении специалиста до момента достижения им целей определенного уровня. По своей сути, это уровень реализации одной из главных функций, которой должен владеть успешный менеджер образования, заинтересованный в собственном росте через рост мастерства своих сотрудников в ходе реализации направлений развития образовательного учреждения.
Ссылки на источники 1..Булыгин И.Л Приоритетные направления профессионального развития менеджераобразования в системе повышения квалификации. Материалы XXXVМеждународной научнопрактической конференции «Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения» г. Новосибирск, 2014. 2. Булыгин И.ЛРегиональная система повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров в современных условиях (тезисы)Материалы VВсероссийской научнопрактической конференции «Психологическое обеспечение «Новой школы». –Москва, 2010.3. Булыгин И.Л. Корпоративная культура образовательнопредпринимательской организации повышения квалификации в структуре вуза. Материалы Iй Международной научнопрактической конференции «Технологии построения систем образования с заданными свойствами» г. Москва. 2010. 4. СенгеПитер М. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации / [Пер. с англ. Б.Пинскера, И.Татариновой]. М.: ЗАО «Олимп –бизнес, 2009. 5. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. –М.: «Финпресс», 2004.6.Там же.7. Там же.8. Булыгин И.Л Приоритетные направления профессионального развития менеджера образования в системе повышения квалификации. Материалы XXXVМеждународной научнопрактической конференции «Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения» г. Новосибирск, 2014. 9. .Булыгин И.Л. Повышение квалификации научнопедагогических кадров: компетентностноконтекстныйподход.Статья. Академический журнал «Интеллект. Инновации. Инвестиции». № 1. Оренбург, 2012.10. Сидоренко Е.В. Технология создания тренинга. От замысла к результату.
–
СПб.: Издательство «Речь», 2008.11. Там же.12. Булыгин И.Л. Контекстная педагогика в системе повышения квалификации и переподготовки кадров образования.Материалы IIй Международной научнопрактической конференции «Проектирование образовательных систем с заданными свойствами» г. Москва –М. РИЦ МГГУ им. М.А. Шолохова, 2011.
Buligin Igor L.Ph.D., associate professor of the Department of Technology and Entrepreneurship, Kuban State University, Krasnodarigoreken@mail.ruTHE ROLE OF MANAGER OF EDUCATION IN THE IMPLEMENTATION OF THE ORGANISATION’S DEVELOPMENT STRATEGIESAbstract.The article describes the innovative aspects of the development and implementation of strategies to improve the outcome of the core business process in the context of an educational institution. It also highlights the problems of relation of concepts of intraorganizational training and the practice of the manager of education.Keywords:Continuous intraorganizational training, supportive technologies, development strategies, personal skills , learning organization .
