Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании
А.
А. ЖигаловаБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Жигалова
А.
А. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2015. – № 6 (июнь). – С.
176–180. – URL:
http://e-koncept.ru/2015/15209.htm.
Аннотация. В статье сформулированы факторы, обусловливающие эффективность проведения внутрифирменного обучения. Рассмотрены основные методы проведения внутрифирменного обучения. Проанализированы система внутрифирменного обучения и ее значения как для сотрудника, так и для руководителя предприятия. Сделан вывод о важности системы внутрифирменного обучения на предприятии.
Ключевые слова:
повышение квалификации, подготовка кадров, квалификация кадров, обучение персонала, внутрифирменное обучение, переподготовка кадров
Текст статьи
Жигалова А. А. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании// Концепт. –2015. –№ 06(июнь).–ART15209. –0,4 п. л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15209.htm.–ISSN 2304120X. 1
ART15209УДК 331.108.45
Жигалова Александра Андреевна,студенткафилиалаФГБОУ ВПО «Владивостокский государственный университет экономики и сервиса», г. НаходкаZhigalova9292@mail.ru
Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании
Аннотация.В статье сформулированы факторы,обусловливающие эффективность проведения внутрифирменного обучения. Рассмотрены основные методыпроведения внутрифирменного обучения. Проанализированысистема внутрифирменного обучения и ее значениякак для сотрудника, так и для руководителя предприятия. Сделан вывод о важности системы внутрифирменного обучения на предприятии.Ключевые слова:обучение персонала, внутрифирменное обучение, квалификация кадров, подготовка кадров, переподготовка кадров, повышение квалификации.Раздел:(04) экономика.
В настоящее время конкурентоспособность предприятия в большой степени зависит от квалификации сотрудников, которая определяется степенью компетентности человеческих ресурсов, способных грамотно осуществлять свою деятельность при решении поставленных целей и задач, необходимых для эффективной деятельности предприятия.Так как рынок неустойчив, внутренняя и внешняя среды предприятия постоянно меняются, соответственно,меняются и требования к персоналу. Безусловно, что только высококвалифицированные кадры будут являться одним из инструментов влияния на повышение конкурентоспособности и стабильности деятельности организации.Низкая квалификация кадров и,как следствие,недостаток знаний будут приводить к повышению финансовых затрат, снижению безопасности работ на предприятии, снижению качества производимой продукции или услуги, увеличению стрессовыхситуаций и невыполнению норм,предъявляемых предприятием к сотрудникам.Для успешной деятельности организации необходимо раскрывать и увеличивать потенциал трудовых ресурсов, оптимизировать затраты на производство продукции или услуги, формировать организационную и производственную культуру организации,и одним из эффективных рычагов влияния на данные процессы может статьвнутрифирменное обучение.Текучесть кадров, потеря интереса к деятельности, неконкретизированные перспективы личного роста являются частыми проблемами на современных предприятиях, а налаженная система обучения внутри организациипозволит снизить данные проблемы, повысить мотивацию сотрудников.Для достижения высокого уровня конкурентоспособности компании в условиях современной рыночной экономики необходимыпрофессиональная подготовка и непрерывное обучение персонала. Более высокая, чем у конкурентов,готовность персонала к обучениюпослужит надежным фактором эффективной деятельности компании на рынке.Повышение квалификации персонала является неотъемлемой частью развития каждого предприятия, так как развитие организации и ее персонала –взаимосвязанные понятия. Одной из наиболее эффективных форм повышения квалификации персоналаявляется внутрифирменное обучение [1].Жигалова А. А. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании// Концепт. –2015. –№ 06(июнь).–ART15209. –0,4 п. л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15209.htm.–ISSN 2304120X. 2
С точки зрения В.П. Галенко, повышение квалификации–это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности [2].Обучение персонала–это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.Правильно организованное внутрифирменное обучение персонала способно выполнять две важныефункции: раскрытие потенциала сотрудника и,как следствие,более эффективноеего использование, а также повышение мотивации сотрудника.Эффективность налаженной системы внутрифирменного образования, которая позволит обучать персонал непрерывно от рабочего процесса, обусловливается следующими факторами [3]:внедрениеновой технической и технологической базы компании, росткоммуникационных возможностей, обновлениепроизводства товаров;высокий уровеньконкурентоспособности предприятий, имеющих развитую систему непрерывного обучения персонала;повышение квалификации уже имеющихся сотрудников, повышение их интереса к профессиональной деятельности выгоднее, чем привлечение новых сотрудников, порождающее текучесть кадров.Внутрифирменное обучение должно осуществляться на основе специальной программы, алгоритм которой обычно включает в себя четыре этапа:1.Предварительная оценка, проводимая с целью определения потребностей обучения.2.Постановка целей обучения. Этот этап необходим для выработки и уточненияпрогнозируемых результатовв измеримых единицах, которых должны достигнуть сотрудники по окончанию обучения.3.Обучение персонала. Целью этого этапа послужит выбор метода обучения персонала и проведение самого обучения.4.Оценка. Целью этого этапа является оценка эффективности обучения путем сравнения эффективности до и после проведения программы обучения.Прежде чем начать обучение персонала,требуется определить,есть ли в нем необходимость и в каком именно методе обучения нуждается предприятие.Существует два основных метода в определении необходимости обучения:анализ задач и анализ исполнения [4].Анализ задач –оценка необходимости обучения новых сотрудников. Общей практикой в данном случае является найм нового персонала с его последующим обучением.Целью руководителя в данной ситуации будет развитие навыков,расширение знаний персонала, требующихся для эффективной работы,и обучение, основывающееся на анализе задач,стоящих перед предприятием, подробном изучении выполняемой работы с целью определения необходимых навыков.В данном случае наиболее уместно использовать описание работы и ее специфики. Многие менеджеры используют форму записи анализа задач, которая содержит следующие типы информации:1.Описание основных операций и приемов выполнения работ.2.Частота применения операций и приемов работ.3.Выделение стандартов выполняемых операций и приемов.4.Условия выполнения работ.Жигалова А. А. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании// Концепт. –2015. –№ 06(июнь).–ART15209. –0,4 п. л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15209.htm.–ISSN 2304120X. 3
5.Навыки и знания,необходимыедля выполнения операций и работ.6.Лучшее место для выполнения работ.Суть данного анализа–определить причину затруднения в решении проблемы.В первую очередь необходимо обозначитьсуществование проблемы. Если проблема на самом деле существует, то каковы причины ее возникновения?Это могут быть [5]:сотрудники,не обладающиедостаточными профессиональнымизнаниями;устаревшие стандарты и нормы, ограниченность самой организации;недостаточность обучения.Если причина данной проблемы в нежелании сотрудников решать поставленные перед ними задачи, стоит изменить систему стимулирования кадров, пересмотреть программу их вознаграждений, усилить систему мотивации. Зачастую определить возможности обучения труднее, чем обозначить проблемы в организации.Потребности обучения играют ключевую роль при постановке целей. Именно из потребностей обучения формулируются цели, а правильно поставленные цели обучения определят спектр возможных работ,выполняемых новым сотрудником.Для работника и работодателя цели, преследуемые в процессе обучения,различны.Цель проведения учебного процесса,с точки зрения работодателя [6]:организация и формирование управления персоналом;решение возникших кадровых проблем;воспроизводство персонала;интеграция персонала;гибкое формирование персонала;внедрение нововведений и адаптация к ним.Со стороны работника цели непрерывного образования будут сформулированы следующим образом:повышение профессиональной квалификации;приобретение новых знаний, при помощикоторых будет возможно оставаться на соответствующем уровне.При обучении и повышении квалификации персонала используется ряд принципов:1.Принцип объективности,подразумевающий, что обучение сотрудников проводится вне зависимости от мнений и отдельных суждений работников и организации.2.Принцип надежности,предполагающий, что обучение будет проводиться независимо от какихлибо ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлого опыта).3.Принцип достоверности,показывающий, насколько продуктивно применение сотрудником обретенных в процессе обучения знаний и навыков.4.Принцип доступности,подразумевающий, что процесс обучения должен быть понятен для всех сторон,участвующих в нем, то есть как для преподавателя, так и для обучающихся [7].Непрерывное обучение сотрудниковпозволяет удержать их на должности, так как повышается стимуляция, уменьшаются стрессовые ситуации, становятся более понятнымиперспективы карьерного роста и раскрытия потенциала [8].Существует несколько видов обучения [9]:1.Подготовка кадров.2.Повышение квалификации кадров.3.Переподготовка кадров.Подготовка кадров подразумевает обучение специалистов,готовых к деятельности в любой области, обладающих набором навыков и умений.Жигалова А. А. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании// Концепт. –2015. –№ 06(июнь).–ART15209. –0,4 п. л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15209.htm.–ISSN 2304120X. 4
Повышение квалификации кадровподразумевает повышение знаний,умений,навыков в связи с изменениями требований к профессии и должности.Переподготовка кадровподразумевает обучение уже имеющихся сотрудников организацииновым знаниям и умениям, овладениеновой профессиейв связи с изменившейся ситуацией или требованиями к труду.В переподготовке используются активные формы обучения: дискуссии, деловые игры, методы мозговых атак, написание рефератов, разработка контрольных и курсовых работ. Учебный процесс включает в себя много различных форм и методов учёбы [10].Обучение может осуществляться как на рабочем месте, так и вне его.Внепроизводственная профессиональная подготовка требует значительных финансовых затрат, хотя отличается болеевысокими результатами.Внутрипроизводственная подготовка также влечет за собой расходы, но размер затрат существенно ниже, поскольку не требует выезда персонала к месту обучения. Преимуществом внутрифирменного обучения является и то, что программа учебного процесса составляется с учетом специфики данного предприятия,передача знаний осуществляется более легким для восприятия наглядным способом, результаты проведения подготовки проще контролировать.Существуют определенные типы учебных программ внутрифирменной подготовки трудовых ресурсов. Они составляются в результате постановки организационных задач.Типы учебных программ внутрифирменной подготовки персонала [11]:1.Поведенческий тренинг. Используется при необходимости специализированных программ обучения (тренингов продаж, ведения переговоров, повышения креативности).2.Активная межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые игры и анализ проблем организации производятся в том случае, когда компании необходимо провести программу командообразования.3.Ролевые и имитационные игры, стажировки, проектирование корпоративной культурыпроводятся при необходимости налаживания командной деятельности и межличностной коммуникации персонала организации.4.Лекции, семинары, практические занятия необходимы при управленческой и теоретической подготовке персонала организации.5.Организационномыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций,возникших в результате деятельности организации, применяются в случае, когда необходимо подготовить персонал компании к организационной и инновационной деятельности.Для повышения эффективности проведениявнутрифирменного обученияследует использовать модульный подход к обучению.Модуль–это отдельная самостоятельная часть какойлибо системы. Вмодулечеткоопределеныцелиобучения,задачииуровниизученияматериала,определенынавыкииумения.Модулиимеютразнообразныесредстваобучения.Ониобеспечиваютактивноеучастиеучащихся,усваивающихинформациювдействии,иактивную работу сучебнымматериалом.Повышение эффективности программы обучения при использовании данного подхода обусловливается тем, что в модуле четко определены цели обучения, задачи,уровни, навыки, умения и компетенции. Модули позволяют разнообразить средства обучения, обеспечивают активное участие обучающихся, что способствует лучшему усвоению информации. Учебный курс можно разделить на несколько частей, что позволит включить и теоретическую,и практическую,и итоговую составляющиеучебной программы,и их количество не ограничено. Последовательность модулей можно менять, что позволит достигнуть гибкости в программе обучения.Существует еще одна форма внутрифирменного обучения –наставничество.Жигалова А. А. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании// Концепт. –2015. –№ 06(июнь).–ART15209. –0,4 п. л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15209.htm.–ISSN 2304120X. 5
Суть этой формы заключается во взаимодействии более опытного сотрудника организации и менее опытного или нового сотрудника. Данный метод подготовки позволяет одновременно, не отрываясь от рабочего процесса,освоить как теоретические, так и практические требования к выполняемой работе. На обучаемого возлагается определенная ответственность, что позволяет ученику ощущать себя частью рабочего процессаи стимулирует подходить к освоению материала более ответственно. Данная форма обучения требует особых личных качеств и склада характера от наставника. Основными целями являются: передача знаний и опыта, корпоративной культуры, рост и развитие потенциала наставляемого, улучшение коммуникации [12].Однойиз самых распространенных программ внутрифирменного обучения и групповой работы является тренинг.Тренинг возможно рассматривать как метод психологического воздействия в целях обучения человека, развития профессиональных качеств, свойств личностных характеристик.Тренинги позволяют свести количество ошибок к минимуму, так как дают возможность оценить плюсы и минусы тех или иных подходовв условиях тренингового зала. Участники тренинга имеют возможность приобрести теоретические знания и необходимые им навыки, как профессиональные так и деловые,при помощи концентрированного опыта;кроме того,тренинг помогает специалисту ознакомиться с профессиональной средой, овладеть способами воздействия на неё для достижения целей,поставленных перед ним в ходе профессиональной деятельности.Таким образом, социальная и экономическая эффективность обученияквалифицированных кадров заключается в снижении издержек организации, повышении производительности труда за счет снижения количества ошибок при выполнении своих обязанностей сотрудником. Обучение персонала также благоприятно влияет на самооценку сотрудников,как следствие –уменьшение стрессовых ситуаций, повышение способности реализации; также можно сделать вывод, что внутрифирменное обучение более выгодно с экономической стороны и со стороны контроля за процессомобучения. Вопрос организации процесса обучения на предприятии зависит от поставленных целей и задач,зависящих от выбранной стратегии компании.
Ссылки на источники1.Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: межотраслевые методические рекомендацииНИИ труда. –М.: Знание, 2012.–С. 112.2.ГаленкоВ.П. Управление персоналом и эффективность предприятий.–СПб.: Издво СПбУЭФ, 2006.–С. 380.3.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.–М.: Юристъ, 2011. –С. 98.4.Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах // Кадры.–2011.–№ 2. –С.41.5.Жирицкий А.К. Кадровая политика корпораций и фирм: пособие. Вып. 1,2.–М.: Экономика, 2013.–С. 67.6.СтаробинскийЭ.Е. Как управлять персоналом?–М.: АС «Бизнесшкола “ИнтелСинтез”», 2008.–С. 265.7.ВиханскийО.С.,Наумов А. И. Менеджмент.–М.: Гардарики, 2011. –С. 332.8.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. –М.: МП «Сувенир», 2010.–С. 178.9.Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления.–2008.–№ 2. –С. 41.10.Заварина Г.В.,Черенков В. В. Вопросы квалификационнодолжностного роста работников.–СПб.: СпбФЭИ,2011.–С. 334.11.Жирицкий А.К. Подготовка кадров: содержание иметоды // Кадры.–2011.–№ 2. –С. 27.12.Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства: социальноэкономический аспект: учеб.пособие.–М.: Рос. экон. акад., 1993. –С. 287.Жигалова А. А. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании// Концепт. –2015. –№ 06(июнь).–ART15209. –0,4 п. л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15209.htm.–ISSN 2304120X. 6
Alexandra Zhigalova,Student, branch of Vladivostok State University of Economics and Service in Nakhodka, NakhodkaZhigalova9292@mail.ruRecommendations for effective system of inhouse training and skills development in a companyAbstract.The paper defines the factors causing the efficiency of inhouse training. The author views the basic methods of house training; analyzes the system of inhouse training and its significance for both an employee and a head of a company. Key words:training, house training, skills, training, retraining, skills upgrading.References1.(2012) Adaptacija cheloveka k trudovoj dejatel'nosti i ee psihofiziologicheskaja ocenka: mezhotraslevye metodicheskie rekomendacii NII truda, Znanie, Moscow, p. 112(inRussian).2.Galenko,V. P. (2006) Upravlenie personalom i jeffektivnost' predprijatij,Izdvo SPbUJeF, St. Petersburg,p.380(in Russian).3.Vesnin,V. R. (2011) Prakticheskij menedzhment personala: posobie po kadrovoj rabote,Jurist#, Moscow,p.98(in Russian).4.Ivanov,N. (2011) “Vnutrifirmennaja podgotovka kadrov v jekonomicheski razvityh stranah”,Kadry,№ 2,p.41(in Russian).5.Zhirickij,A. K. (2013) Kadrovaja politika korporacij i firm: posobie. Vyp. 1, 2,Jekonomika, Moscow,p.67(in Russian).6.Starobinskij,Je. E. (2008) Kak upravljat' personalom?AS “Biznesshkola ‘IntelSintez’”, Moscow,p.265(in Russian).7.Vihanskij,O. S.&Naumov,A. I. (2011) Menedzhment,Gardariki, Moscow,p.332(in Russian).8.Goncharov,V. V. (2010) V poiskah sovershenstva upravlenija. Rukovodstvo dlja vysshego upravlencheskogo personala. Opyt luchshih promyshlennyh firm SShA, Japonii i stran Zapadnoj Evropy,MP “Suvenir”, Moscow,p.178(in Russian).9.Norbert,T. (2008) “Razvitie personala kak instrument upravlenija predprijatiem”,Teorija i praktika upravlenija,№ 2,p.41(in Russian).10.Zavarina,G. V. &Cherenkov,V. V. (2011) Voprosy kvalifikacionnodolzhnostnogo rosta rabotnikov,SpbFJeI, St. Petersburg,p.334(in Russian).11.Zhirickij,A. K. (2011) “Podgotovka kadrov: soderzhanie i metody’,Kadry,№ 2,p.27(in Russian).12.Mausov, N. K., Kulapov,M. N. &Zhuravlev, P. V.(1993)Upravlenie kar'eroj personala v uslovijah proizvodstva: social'nojekonomicheskij aspekt: ucheb. posobie, Ros. jekon. akad., Moscow, p. 287(in Russian).
Рекомендованокпубликации:
Утёмовым В. В., кандидатом педагогических наук;Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
Поступила в редакциюReceived17.06.15Получена положительная рецензияReceived a positive review17.06.15ПринятакпубликацииAccepted for publication17.06.15ОпубликованаPublished18,06,15
© Концепт, научнометодический электронный журнал, 2015©Жигалова А. А., 2015www.ekoncept.ru
ART15209УДК 331.108.45
Жигалова Александра Андреевна,студенткафилиалаФГБОУ ВПО «Владивостокский государственный университет экономики и сервиса», г. НаходкаZhigalova9292@mail.ru
Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании
Аннотация.В статье сформулированы факторы,обусловливающие эффективность проведения внутрифирменного обучения. Рассмотрены основные методыпроведения внутрифирменного обучения. Проанализированысистема внутрифирменного обучения и ее значениякак для сотрудника, так и для руководителя предприятия. Сделан вывод о важности системы внутрифирменного обучения на предприятии.Ключевые слова:обучение персонала, внутрифирменное обучение, квалификация кадров, подготовка кадров, переподготовка кадров, повышение квалификации.Раздел:(04) экономика.
В настоящее время конкурентоспособность предприятия в большой степени зависит от квалификации сотрудников, которая определяется степенью компетентности человеческих ресурсов, способных грамотно осуществлять свою деятельность при решении поставленных целей и задач, необходимых для эффективной деятельности предприятия.Так как рынок неустойчив, внутренняя и внешняя среды предприятия постоянно меняются, соответственно,меняются и требования к персоналу. Безусловно, что только высококвалифицированные кадры будут являться одним из инструментов влияния на повышение конкурентоспособности и стабильности деятельности организации.Низкая квалификация кадров и,как следствие,недостаток знаний будут приводить к повышению финансовых затрат, снижению безопасности работ на предприятии, снижению качества производимой продукции или услуги, увеличению стрессовыхситуаций и невыполнению норм,предъявляемых предприятием к сотрудникам.Для успешной деятельности организации необходимо раскрывать и увеличивать потенциал трудовых ресурсов, оптимизировать затраты на производство продукции или услуги, формировать организационную и производственную культуру организации,и одним из эффективных рычагов влияния на данные процессы может статьвнутрифирменное обучение.Текучесть кадров, потеря интереса к деятельности, неконкретизированные перспективы личного роста являются частыми проблемами на современных предприятиях, а налаженная система обучения внутри организациипозволит снизить данные проблемы, повысить мотивацию сотрудников.Для достижения высокого уровня конкурентоспособности компании в условиях современной рыночной экономики необходимыпрофессиональная подготовка и непрерывное обучение персонала. Более высокая, чем у конкурентов,готовность персонала к обучениюпослужит надежным фактором эффективной деятельности компании на рынке.Повышение квалификации персонала является неотъемлемой частью развития каждого предприятия, так как развитие организации и ее персонала –взаимосвязанные понятия. Одной из наиболее эффективных форм повышения квалификации персоналаявляется внутрифирменное обучение [1].Жигалова А. А. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании// Концепт. –2015. –№ 06(июнь).–ART15209. –0,4 п. л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15209.htm.–ISSN 2304120X. 2
С точки зрения В.П. Галенко, повышение квалификации–это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности [2].Обучение персонала–это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.Правильно организованное внутрифирменное обучение персонала способно выполнять две важныефункции: раскрытие потенциала сотрудника и,как следствие,более эффективноеего использование, а также повышение мотивации сотрудника.Эффективность налаженной системы внутрифирменного образования, которая позволит обучать персонал непрерывно от рабочего процесса, обусловливается следующими факторами [3]:внедрениеновой технической и технологической базы компании, росткоммуникационных возможностей, обновлениепроизводства товаров;высокий уровеньконкурентоспособности предприятий, имеющих развитую систему непрерывного обучения персонала;повышение квалификации уже имеющихся сотрудников, повышение их интереса к профессиональной деятельности выгоднее, чем привлечение новых сотрудников, порождающее текучесть кадров.Внутрифирменное обучение должно осуществляться на основе специальной программы, алгоритм которой обычно включает в себя четыре этапа:1.Предварительная оценка, проводимая с целью определения потребностей обучения.2.Постановка целей обучения. Этот этап необходим для выработки и уточненияпрогнозируемых результатовв измеримых единицах, которых должны достигнуть сотрудники по окончанию обучения.3.Обучение персонала. Целью этого этапа послужит выбор метода обучения персонала и проведение самого обучения.4.Оценка. Целью этого этапа является оценка эффективности обучения путем сравнения эффективности до и после проведения программы обучения.Прежде чем начать обучение персонала,требуется определить,есть ли в нем необходимость и в каком именно методе обучения нуждается предприятие.Существует два основных метода в определении необходимости обучения:анализ задач и анализ исполнения [4].Анализ задач –оценка необходимости обучения новых сотрудников. Общей практикой в данном случае является найм нового персонала с его последующим обучением.Целью руководителя в данной ситуации будет развитие навыков,расширение знаний персонала, требующихся для эффективной работы,и обучение, основывающееся на анализе задач,стоящих перед предприятием, подробном изучении выполняемой работы с целью определения необходимых навыков.В данном случае наиболее уместно использовать описание работы и ее специфики. Многие менеджеры используют форму записи анализа задач, которая содержит следующие типы информации:1.Описание основных операций и приемов выполнения работ.2.Частота применения операций и приемов работ.3.Выделение стандартов выполняемых операций и приемов.4.Условия выполнения работ.Жигалова А. А. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании// Концепт. –2015. –№ 06(июнь).–ART15209. –0,4 п. л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15209.htm.–ISSN 2304120X. 3
5.Навыки и знания,необходимыедля выполнения операций и работ.6.Лучшее место для выполнения работ.Суть данного анализа–определить причину затруднения в решении проблемы.В первую очередь необходимо обозначитьсуществование проблемы. Если проблема на самом деле существует, то каковы причины ее возникновения?Это могут быть [5]:сотрудники,не обладающиедостаточными профессиональнымизнаниями;устаревшие стандарты и нормы, ограниченность самой организации;недостаточность обучения.Если причина данной проблемы в нежелании сотрудников решать поставленные перед ними задачи, стоит изменить систему стимулирования кадров, пересмотреть программу их вознаграждений, усилить систему мотивации. Зачастую определить возможности обучения труднее, чем обозначить проблемы в организации.Потребности обучения играют ключевую роль при постановке целей. Именно из потребностей обучения формулируются цели, а правильно поставленные цели обучения определят спектр возможных работ,выполняемых новым сотрудником.Для работника и работодателя цели, преследуемые в процессе обучения,различны.Цель проведения учебного процесса,с точки зрения работодателя [6]:организация и формирование управления персоналом;решение возникших кадровых проблем;воспроизводство персонала;интеграция персонала;гибкое формирование персонала;внедрение нововведений и адаптация к ним.Со стороны работника цели непрерывного образования будут сформулированы следующим образом:повышение профессиональной квалификации;приобретение новых знаний, при помощикоторых будет возможно оставаться на соответствующем уровне.При обучении и повышении квалификации персонала используется ряд принципов:1.Принцип объективности,подразумевающий, что обучение сотрудников проводится вне зависимости от мнений и отдельных суждений работников и организации.2.Принцип надежности,предполагающий, что обучение будет проводиться независимо от какихлибо ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлого опыта).3.Принцип достоверности,показывающий, насколько продуктивно применение сотрудником обретенных в процессе обучения знаний и навыков.4.Принцип доступности,подразумевающий, что процесс обучения должен быть понятен для всех сторон,участвующих в нем, то есть как для преподавателя, так и для обучающихся [7].Непрерывное обучение сотрудниковпозволяет удержать их на должности, так как повышается стимуляция, уменьшаются стрессовые ситуации, становятся более понятнымиперспективы карьерного роста и раскрытия потенциала [8].Существует несколько видов обучения [9]:1.Подготовка кадров.2.Повышение квалификации кадров.3.Переподготовка кадров.Подготовка кадров подразумевает обучение специалистов,готовых к деятельности в любой области, обладающих набором навыков и умений.Жигалова А. А. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании// Концепт. –2015. –№ 06(июнь).–ART15209. –0,4 п. л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15209.htm.–ISSN 2304120X. 4
Повышение квалификации кадровподразумевает повышение знаний,умений,навыков в связи с изменениями требований к профессии и должности.Переподготовка кадровподразумевает обучение уже имеющихся сотрудников организацииновым знаниям и умениям, овладениеновой профессиейв связи с изменившейся ситуацией или требованиями к труду.В переподготовке используются активные формы обучения: дискуссии, деловые игры, методы мозговых атак, написание рефератов, разработка контрольных и курсовых работ. Учебный процесс включает в себя много различных форм и методов учёбы [10].Обучение может осуществляться как на рабочем месте, так и вне его.Внепроизводственная профессиональная подготовка требует значительных финансовых затрат, хотя отличается болеевысокими результатами.Внутрипроизводственная подготовка также влечет за собой расходы, но размер затрат существенно ниже, поскольку не требует выезда персонала к месту обучения. Преимуществом внутрифирменного обучения является и то, что программа учебного процесса составляется с учетом специфики данного предприятия,передача знаний осуществляется более легким для восприятия наглядным способом, результаты проведения подготовки проще контролировать.Существуют определенные типы учебных программ внутрифирменной подготовки трудовых ресурсов. Они составляются в результате постановки организационных задач.Типы учебных программ внутрифирменной подготовки персонала [11]:1.Поведенческий тренинг. Используется при необходимости специализированных программ обучения (тренингов продаж, ведения переговоров, повышения креативности).2.Активная межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые игры и анализ проблем организации производятся в том случае, когда компании необходимо провести программу командообразования.3.Ролевые и имитационные игры, стажировки, проектирование корпоративной культурыпроводятся при необходимости налаживания командной деятельности и межличностной коммуникации персонала организации.4.Лекции, семинары, практические занятия необходимы при управленческой и теоретической подготовке персонала организации.5.Организационномыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций,возникших в результате деятельности организации, применяются в случае, когда необходимо подготовить персонал компании к организационной и инновационной деятельности.Для повышения эффективности проведениявнутрифирменного обученияследует использовать модульный подход к обучению.Модуль–это отдельная самостоятельная часть какойлибо системы. Вмодулечеткоопределеныцелиобучения,задачииуровниизученияматериала,определенынавыкииумения.Модулиимеютразнообразныесредстваобучения.Ониобеспечиваютактивноеучастиеучащихся,усваивающихинформациювдействии,иактивную работу сучебнымматериалом.Повышение эффективности программы обучения при использовании данного подхода обусловливается тем, что в модуле четко определены цели обучения, задачи,уровни, навыки, умения и компетенции. Модули позволяют разнообразить средства обучения, обеспечивают активное участие обучающихся, что способствует лучшему усвоению информации. Учебный курс можно разделить на несколько частей, что позволит включить и теоретическую,и практическую,и итоговую составляющиеучебной программы,и их количество не ограничено. Последовательность модулей можно менять, что позволит достигнуть гибкости в программе обучения.Существует еще одна форма внутрифирменного обучения –наставничество.Жигалова А. А. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании// Концепт. –2015. –№ 06(июнь).–ART15209. –0,4 п. л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15209.htm.–ISSN 2304120X. 5
Суть этой формы заключается во взаимодействии более опытного сотрудника организации и менее опытного или нового сотрудника. Данный метод подготовки позволяет одновременно, не отрываясь от рабочего процесса,освоить как теоретические, так и практические требования к выполняемой работе. На обучаемого возлагается определенная ответственность, что позволяет ученику ощущать себя частью рабочего процессаи стимулирует подходить к освоению материала более ответственно. Данная форма обучения требует особых личных качеств и склада характера от наставника. Основными целями являются: передача знаний и опыта, корпоративной культуры, рост и развитие потенциала наставляемого, улучшение коммуникации [12].Однойиз самых распространенных программ внутрифирменного обучения и групповой работы является тренинг.Тренинг возможно рассматривать как метод психологического воздействия в целях обучения человека, развития профессиональных качеств, свойств личностных характеристик.Тренинги позволяют свести количество ошибок к минимуму, так как дают возможность оценить плюсы и минусы тех или иных подходовв условиях тренингового зала. Участники тренинга имеют возможность приобрести теоретические знания и необходимые им навыки, как профессиональные так и деловые,при помощи концентрированного опыта;кроме того,тренинг помогает специалисту ознакомиться с профессиональной средой, овладеть способами воздействия на неё для достижения целей,поставленных перед ним в ходе профессиональной деятельности.Таким образом, социальная и экономическая эффективность обученияквалифицированных кадров заключается в снижении издержек организации, повышении производительности труда за счет снижения количества ошибок при выполнении своих обязанностей сотрудником. Обучение персонала также благоприятно влияет на самооценку сотрудников,как следствие –уменьшение стрессовых ситуаций, повышение способности реализации; также можно сделать вывод, что внутрифирменное обучение более выгодно с экономической стороны и со стороны контроля за процессомобучения. Вопрос организации процесса обучения на предприятии зависит от поставленных целей и задач,зависящих от выбранной стратегии компании.
Ссылки на источники1.Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: межотраслевые методические рекомендацииНИИ труда. –М.: Знание, 2012.–С. 112.2.ГаленкоВ.П. Управление персоналом и эффективность предприятий.–СПб.: Издво СПбУЭФ, 2006.–С. 380.3.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.–М.: Юристъ, 2011. –С. 98.4.Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах // Кадры.–2011.–№ 2. –С.41.5.Жирицкий А.К. Кадровая политика корпораций и фирм: пособие. Вып. 1,2.–М.: Экономика, 2013.–С. 67.6.СтаробинскийЭ.Е. Как управлять персоналом?–М.: АС «Бизнесшкола “ИнтелСинтез”», 2008.–С. 265.7.ВиханскийО.С.,Наумов А. И. Менеджмент.–М.: Гардарики, 2011. –С. 332.8.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. –М.: МП «Сувенир», 2010.–С. 178.9.Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления.–2008.–№ 2. –С. 41.10.Заварина Г.В.,Черенков В. В. Вопросы квалификационнодолжностного роста работников.–СПб.: СпбФЭИ,2011.–С. 334.11.Жирицкий А.К. Подготовка кадров: содержание иметоды // Кадры.–2011.–№ 2. –С. 27.12.Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства: социальноэкономический аспект: учеб.пособие.–М.: Рос. экон. акад., 1993. –С. 287.Жигалова А. А. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании// Концепт. –2015. –№ 06(июнь).–ART15209. –0,4 п. л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15209.htm.–ISSN 2304120X. 6
Alexandra Zhigalova,Student, branch of Vladivostok State University of Economics and Service in Nakhodka, NakhodkaZhigalova9292@mail.ruRecommendations for effective system of inhouse training and skills development in a companyAbstract.The paper defines the factors causing the efficiency of inhouse training. The author views the basic methods of house training; analyzes the system of inhouse training and its significance for both an employee and a head of a company. Key words:training, house training, skills, training, retraining, skills upgrading.References1.(2012) Adaptacija cheloveka k trudovoj dejatel'nosti i ee psihofiziologicheskaja ocenka: mezhotraslevye metodicheskie rekomendacii NII truda, Znanie, Moscow, p. 112(inRussian).2.Galenko,V. P. (2006) Upravlenie personalom i jeffektivnost' predprijatij,Izdvo SPbUJeF, St. Petersburg,p.380(in Russian).3.Vesnin,V. R. (2011) Prakticheskij menedzhment personala: posobie po kadrovoj rabote,Jurist#, Moscow,p.98(in Russian).4.Ivanov,N. (2011) “Vnutrifirmennaja podgotovka kadrov v jekonomicheski razvityh stranah”,Kadry,№ 2,p.41(in Russian).5.Zhirickij,A. K. (2013) Kadrovaja politika korporacij i firm: posobie. Vyp. 1, 2,Jekonomika, Moscow,p.67(in Russian).6.Starobinskij,Je. E. (2008) Kak upravljat' personalom?AS “Biznesshkola ‘IntelSintez’”, Moscow,p.265(in Russian).7.Vihanskij,O. S.&Naumov,A. I. (2011) Menedzhment,Gardariki, Moscow,p.332(in Russian).8.Goncharov,V. V. (2010) V poiskah sovershenstva upravlenija. Rukovodstvo dlja vysshego upravlencheskogo personala. Opyt luchshih promyshlennyh firm SShA, Japonii i stran Zapadnoj Evropy,MP “Suvenir”, Moscow,p.178(in Russian).9.Norbert,T. (2008) “Razvitie personala kak instrument upravlenija predprijatiem”,Teorija i praktika upravlenija,№ 2,p.41(in Russian).10.Zavarina,G. V. &Cherenkov,V. V. (2011) Voprosy kvalifikacionnodolzhnostnogo rosta rabotnikov,SpbFJeI, St. Petersburg,p.334(in Russian).11.Zhirickij,A. K. (2011) “Podgotovka kadrov: soderzhanie i metody’,Kadry,№ 2,p.27(in Russian).12.Mausov, N. K., Kulapov,M. N. &Zhuravlev, P. V.(1993)Upravlenie kar'eroj personala v uslovijah proizvodstva: social'nojekonomicheskij aspekt: ucheb. posobie, Ros. jekon. akad., Moscow, p. 287(in Russian).
Рекомендованокпубликации:
Утёмовым В. В., кандидатом педагогических наук;Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
Поступила в редакциюReceived17.06.15Получена положительная рецензияReceived a positive review17.06.15ПринятакпубликацииAccepted for publication17.06.15ОпубликованаPublished18,06,15
© Концепт, научнометодический электронный журнал, 2015©Жигалова А. А., 2015www.ekoncept.ru
