Эффективная система мотивации – важный фактор по повышению экономических показателей предприятия

Библиографическое описание статьи для цитирования:
Белякова А. П. Эффективная система мотивации – важный фактор по повышению экономических показателей предприятия // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – № 8 (август). – С. 121–125. – URL: http://e-koncept.ru/2015/15281.htm.
Аннотация. В статье рассмотрены сущность и роль системы мотивации в эффективной деятельности организаций, исследована система мотивации работников компании ООО «ВИП Транс ДВ», выделены проблемы, которые негативно влияют на мотивацию трудовой деятельности работников, и разработаны новые направления по созданию эффективной системы мотивации.
Раздел: Экономика
Комментарии
Нет комментариев
Оставить комментарий
Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы комментировать.
Текст статьи
Белякова А. П. Эффективная система мотивации 2важный фактор по повышению экономических показателей предприятия// Концепт. 22015.2№ 08 (август). 2ART15281. 20,4п.л. 2URL: http://ekoncept.ru/2015/15281.htm.2ISSN2304120X. 1

ART15281УДК 331.101.38

Белякова Анастасия Павловна, студентка филиала ФГБОУ ВПО «Владивостокский государственный университет экономики и сервиса» в г. Находка, г. Находкаbelkazzzxxx@mail.ru

Эффективная система мотивации –важный фактор по повышению экономических показателей предприятия

Аннотация. Встатье рассмотренысущность и роль системы мотивации в эффективной деятельности организаций, исследована система мотивации работников компании ООО «ВИП Транс ДВ», выделены проблемы, которые негативно влияют на мотивацию трудовой деятельности работников,и разработаны новые направления по созданию эффективной системы мотивации.Ключевые слова:система мотивации, материальное вознаграждение, моральное вознаграждение, персонал компании, оплата труда, работники, управление персоналом.Раздел:(04) экономика.

Главным фактором, влияющим на повышение эффективности производственнохозяйственной деятельности экономических субъектов, а также повышениеих конкурентных преимуществ,является эффективное управление персоналом организации, где особое место занимает мотивация работников. Искусство руководства организаций своевременно замечать и определять факторы, влияющие на трудовую активность персонала организации, в современных условиях является важнейшим рычагом управления, так как активизирует скрытые резервы роста производительности труда. Трудовая деятельность происходит в условиях общественного разделения труда под влиянием образования, квалификации, стажа работы, трудовой активности, а также мотивационных составляющих. Если мотивация труда является только побуждением работника к эффективному труду, что обеспечивает необходимые вознаграждения и удовлетворяет имеющиеся потребности, то мотивация трудовой деятельности в целом включает собственно мотивацию труда, мотивацию занятости, мотивацию к обладанию средствами производства, мотивацию к подготовке трудового процесса, мотивацию к развитию конкурентоспособности работника и т. п. Мотивированная деятельность работника определяется мерой его действий в зависимости как от внутренних побуждений, так и внешней среды. Формирование мотива труда происходит только в том случае, когда трудовая деятельность является основным условием получения благополучия.Мотивация–процесс, побуждающий работника к какомулибо действию и труду. На мотивационный процесс оказывают влияние различные ситуационные факторы.Высшей степенью мотивированности человека является то, когда он может при помощи воли инициировать собственную модель восприятия чеголибо и в этом найти новый смысл жизни. Мотивация также может бытьрезервным ресурсом, с помощью которой человек имеет способность изменять самого себя.Однако на практике мотивация персонала осуществляется с помощью общепринятых методов (например, повышение заработной платы или выплата премий), которые не учитывают индивидуальных потребностей сотрудников. Для улучшения трудовой мотивации следует пересмотреть политику оплаты трудакак на государственном Белякова А. П. Эффективная система мотивации 2важный фактор по повышению экономических показателей предприятия// Концепт. 22015.2№ 08 (август). 2ART15281. 20,4п.л. 2URL: http://ekoncept.ru/2015/15281.htm.2ISSN2304120X. 2

уровне, так и на уровне предприятий, что в дальнейшем позволит сформировать свойственный рыночным отношениям уровень занятости и доходов населения. Указанные тенденции обусловливают актуальность обоснования вопросов мотивации работников в разрезе оплаты труда, а также вынуждают определить основныепроблемы, которые снижаютмотивацию работников к трудовой деятельности.Мотивация оказывает большое влияние на персонал предприятиякак побудительный мотив,как общественное воздействие коллективных и индивидуальных поощрительных мер к эффективному труду. В этом заключается ее функция. Эти формы воздействия, которые способствуют активизации работы субъектов управления, повышают эффективность системы управления предприятием.Основное назначение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.Сущность системы мотивации заключается в том, чтобы все работники предприятия выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, которые отвечаютпринятым управленческим решениям.Одним из главных подходов, которые применяют предприятия для достижения наиболее результативной мотивации труда, является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование –экономическийметодвоздействия на персонал, который применяется как вознаграждение по результатам работы. К материальной мотивации относятся заработная плата и выданные премии, являющиеся самым распространенным видом поощрения эффективности работыперсонала.Однаконе менее важен и такой подход, как нематериальная мотивация персонала предприятия. Она является мощным стимулом к эффективной работе и одной из ключевых составляющих вознаграждений за труд. Вознаграждение –одноиз условий побуждения работников к эффективной деятельности. Вознаграждением является все то, что работник посчитал для себя наиболее ценным. Однако понимание этих ценностей у каждого из людей индивидуально, и поэтому не могут быть тождественны оценки вознаграждения и его относительной ценности. ООО «Вип Транс ДВ» создано и зарегистрированоРегистрационной палатой администрации города Находка 11 марта 2002 г.Предметом деятельности ООО «Вип Транс ДВ» являются:деятельность автомобильного транспорта;

транспортная обработка грузов и хранение;транспортная обработка грузов (погрузка, разгрузка, перегрузка, перевалка, включая стивидорные работы);хранение грузов (включая внутрискладские операции);авторемонтные работы.Основнойакцент в системе мотивации персонала ООО «Вип Транс ДВ» сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ ООО «Вип Транс ДВ» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Вип Транс ДВ», который утвержден приказом директора компании. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятсяс Положением.

Белякова А. П. Эффективная система мотивации 2важный фактор по повышению экономических показателей предприятия// Концепт. 22015.2№ 08 (август). 2ART15281. 20,4п.л. 2URL: http://ekoncept.ru/2015/15281.htm.2ISSN2304120X. 3

ООО «Вип Транс ДВ»проводит политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда персоналкомпании извещается не позднеечем за 2 месяца. Премирование работников ООО «Вип Транс ДВ» осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативностьи предприимчивостьв труде. Показателем премирования является выполнение установленных заданий по реализуемым услугам. Основное условиеначисления премий работникам –безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами. Работники лишаются полностью или частично премии в следующих случаях: неисполнение или ненадлежащееисполнениетрудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;совершение дисциплинарного проступка;причинение материального ущерба Компании или нанесение вреда ее деловой репутации;нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.Конкретный размер снижения премии определяется директором ООО «Вип Транс ДВ» и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.На совещаниях и планерках директор и начальники отделов оценивают работу специалистов отделов. По инициативе руководства ООО «Вип Транс ДВ» специалистом по кадрам был проведен опрос среди работников компании по эффективности применения системы мотивации.Опрос показал, что всем категориям работников ООО «Вип Транс ДВ» свойственны самоуважение, что объясняется психологическими особенностями всех людей, ценящих свой труд. Выявлено, что в несколько меньшей мере персонал ценит свои способностии достоинства. Наибольшее значение для сотрудников ООО «Вип Транс ДВ» имела потребность в безопасности и защищенности. Это объясняется ужесточающимися условиями жизни людей, страхом потерять работу. Несколько ниже проявился уровень материальных притязаний и потребностей в самоуважении.Довольно высокий процент сотрудников имеет потребность в карьерном росте. Такое положение обусловлено и наличием довольно молодого коллектива,и тем фактом, что руководство предприятия стремится к проведению регулярной ротации кадров и использованию внутренних резервов при появлении вакансий более высокого порядка. Надо отметить, что при умеренной, допустимой текучести кадров этот процесс может быть недостаточно эффективным. Но в данный момент предприятие использует эту возможность и стремится к созданию более эффективного персонала.Необходимо отметить, что в ООО «Вип Транс ДВ» премия не всегда достигает своей основной цели –стимулирования работника предприятия к улучшению показателей его работы или к поддержанию их высоком уровне. Это говорит о недостаточно продуманной мотивационной политике в оплате труда, а также о недостаточном организационномуровне развития производства, который не дает возможности персоналу выполнять свои функции в наилучшем виде.Белякова А. П. Эффективная система мотивации 2важный фактор по повышению экономических показателей предприятия// Концепт. 22015.2№ 08 (август). 2ART15281. 20,4п.л. 2URL: http://ekoncept.ru/2015/15281.htm.2ISSN2304120X. 4

Итак, проведенный опрос показал, что не всегда премия решает свою основную задачу –стимулирование работника компании к улучшению работы или к поддержанию рабочих показателей на высоком уровне.Анализ системы мотивации в ООО «Вип Транс ДВ»выявил ряд проблем:практически отсутствует связь между оплатой труда и фактическими результатами труда;существующая разница в оплате труда не толкает персонал предприятия развиваться как в профессиональном, так и карьерном плане;отсутствие дополнительных стимулирующих выплат не стимулирует работника для повышения производительности труда.Поэтому руководству компании ООО «Вип Транс ДВ»необходимо разработать новую,более эффективную систему мотивации–материального и морального поощрения труда персонала: руководителей, специалистов и рабочих компании.Одним из главных моментов при разработке системы мотивации является то, что она должна отвечать направлению реализации стратегических задач компании.При разработке новой системы мотивации персонала ООО «Вип Транс ДВ»необходимо учесть все существующие проблемы. Система мотивации работников компании должна отвечать следующим требованиям: оказывать влияниена эффективное управление материальной и моральной мотивацией персонала; мотивировать персонал на достижение лучших результатов деятельности, соответствующих стратегии предприятия; повышать как личную, так и командную результативность работников; устанавливать прямую зависимость между оплатой труда и другими мотивационными выплатами и достижением конкретных результатов согласно запланированной производственной программепредприятия; должна способствовать привлечению и удержанию работников, которые для предприятия необходимы и ценны; должна позиционировать предприятие как «эффективного работодателя». Разработанная система моральной и материальной мотивации должна быть: четкой, понятной всему персоналу; прозрачной и публичной; должна максимально учитывать не только результаты деятельности, нои квалификацию и важность выполненной работы; должна быть не только утверждена директором компании, но и рассмотрена и принята трудовым коллективов ООО «Вип Транс ДВ». Только при условии соблюдения этих требований у трудового коллектива ООО «Вип Транс ДВ»может сформироваться устойчивое положительное мнение о том, что каждый работник может самостоятельно рассчитать результаты деятельности. Сотрудникам ООО «Вип Транс ДВ» очень важно признание результатов его труда, которое оценивается не только в материальном выражении. В настоящее время во всех сферах производства значимы не только возможность денежных накоплений, но и стабильность и рост вознаграждений, хорошие условия труда, получение социальных льгот, а также и моральных ценностей. Для ООО «Вип Транс ДВ» необходимо разработать показатели достижения успеха в труде (KPI) как для компании, подразделения, так и для каждого сотрудника. При помощи разработанной шкалы повышающих и понижающих показателей можно будет определить, какой размер балов будет соответствовать каждому фактору и степени важности, что поможет провести ранжирование по сложности и важности выполнения работ.Белякова А. П. Эффективная система мотивации 2важный фактор по повышению экономических показателей предприятия// Концепт. 22015.2№ 08 (август). 2ART15281. 20,4п.л. 2URL: http://ekoncept.ru/2015/15281.htm.2ISSN2304120X. 5

Данная модель оценки сможет оценить вклад каждого работника компании и меру его ответственности, что непосредственно отразитсяна его заработке.При разработке и принятииежегодного коллективного договора ООО «Вип Транс ДВ» между администрацией компании и трудовым коллективом необходимо включить такие основные пункты, как формирование из прибыли предприятия фондов потребления, направленных: на организацию обеспеченности занятости работников, организацию техники безопасности и охраны труда, организацию бытового обслуживания персонала компании, предоставление социальноэкономических гарантий работнику, организацию социальномедицинского пакета работникам, проведение психологических тренингов, организациюсанитарнокурортного лечения и отдыха для работников и по возможности их семей.Необходимо возродить механизм морального поощрения работников ООО «Вип Транс ДВ». К этому относится: награждение грамотами, помещение фотографии работника на доску почета «Каждый из вас тоже может быть героем», присвоение звания «Лучший по профессии». Эффективная деятельность ООО «Вип Транс ДВ» напрямую зависит от заинтересованности сотрудниковв работе предприятия. Чем больше и разнообразнее количество предоставляемых работникам гарантий, льгот и поощрений, тем сильнее его заинтересованность в том, чтобы остаться и закрепиться на предприятии. Это положительно влияет на сохранение и стабильности коллектива. Улучшение работы по совершенствованию стимулирования труда персонала компании является одним из важнейших направлений эффективного использования трудовых ресурсов. Это позволит увеличить объемы реализации услуг, прибыль компании. Чем эффективнее и прибыльнее деятельность компании, чем стабильнее и выше его доход, тем интереснее и лучше работается персоналу. Итак, эффективно разработанная система мотивации, будучичастью кадровой политики, будет являться одним из главных инструментов эффективного управления персоналом, которые побуждают их к достижению целей, стоящих перед ними и предприятием.

Библиографический список1.Трусова Е. Э. Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня–значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала // Управление персоналом. –2003. –№ 8. –С. 20–22. 2.Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Кибанова. –М.: Юнити, 2005. –560 с.3.ХанД. Планирование и контроль: концепция контроллинга. –М.: ФиС, 2006. –360 с.4.Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. –М.: ГроссМедиа, 2005. –208 с.5.Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации: учеб.практ. пособие. Изд. 4е, перераб. и доп. –М.: ЗАО «Бизнесшкола» «ИнтелСинтез», 2006. –510 с. 6.Успенская Е.А. Цель стратегии определяет средства //Справочник по управлению персоналом. –2005. –№ 3. –С. 21–27.

Anastasia Belyakova,Student, Vladivostok State University of Economics and Service, Nakhodkabelkazzzxxx@mail.ruDevelopment of recommendations on creation of effective motivation system for personnel Abstract.The paper examines the system of motivation of employees of the company “VIP TRANS DV”, highlights problems that negatively affect employees’ motivation and develops new directions for effective system of motivation creation.Keywords:motivation, compensation, moral compensation, the company's staff, wages, workers, workforce management.Белякова А. П. Эффективная система мотивации 2важный фактор по повышению экономических показателей предприятия// Концепт. 22015.2№ 08 (август). 2ART15281. 20,4п.л. 2URL: http://ekoncept.ru/2015/15281.htm.2ISSN2304120X. 6

References1.Trusova,E. Je. (2003) “Bystro i kachestvenno reshit' problemu podbora personala segodnja –znachit, zavtra uspeshno reshat' kadrovye problemy o netradicionnyh metodah ocenki i podbora personala”,Upravlenie personalom,№ 8, pp. 20–22(in Russian). 2.Kibanov,T. Ju. (2005) Upravlenie personalom: ucheb. dlja vuzo,. Juniti, Moscow, 560 p.(in Russian).3.Han,D. (2006) Planirovanie i kontrol': koncepcija kontrollinga,FiS, Moscow, 360 p.(in Russian).4.Shapiro,S. A. (2005) Osnovy upravlenija personalom v sovremennyh organizacijah,GrossMedia, Moscow, 208 p. (in Russian).5.Shekshnja,S. V. (2006) Upravlenie personalom v sovremennoj organizacii: ucheb.prakt. posobie. Izd. 4e, pererab. i dop.,ZAO “Biznesshkola” “IntelSintez”, Moscow, 510 p. (in Russian).6.Uspenskaja, E. A. (2005) “Cel' strategii opredeljaet sredstva”, Spravochnik po upravleniju personalom, № 3, pp. 21–27(in Russian).

Рекомендованокпубликации:

Утёмовым В. В., кандидатом педагогических наук;ГоревымП. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»



Поступила в редакциюReceived20.05.15Получена положительная рецензияReceived a positive review24.05.15ПринятакпубликацииAccepted for publication24.05.15ОпубликованаPublished29.08.15

© Концепт, научнометодический электронный журнал, 2015©Белякова А. П., 2015

www.ekoncept.ru