Полный текст статьи
Печать

Аннотация. В статье сформулированы ряд принципов осуществления эффективной мотивации персонала. Рассмотрены основные рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала.Проанализирована система мотивации и ее значение для каждого отдельного работника и для предприятия в целом, сделаны вывод о важности наличия справедливой и логично построенной системы стимулирования для каждой компании.
Ключевые слова: мотивация, экономические и неэкономические способы стимулирования, социальная политика организации.

В современном менеджменте вопрос мотивации персонала приобретает наибольшую актуальность. Любой руководитель, желающий добиться высокой производительности труда с помощью эффективной деятельности своих подчинённых, должен позаботиться о наличии для них стимулов трудиться, поэтому главной задачей современного менеджмента является создание таких условий труда, при которых потенциал работников будет использован наилучшим образом.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

В общем можно сформулировать ряд принципов осуществления эффективной мотивации персонала.

Мотивирование тогда приносит результаты когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности - все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения[1-2].

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые - удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

 Хороший начальник должен хорошо знать своих подчиненных и способы воздействия на них. Например, один из руководителей, работающий в сфере продаж, устраивал некое показательное выступление, где демонстрировал свои недюжинные способности в плане «впаривания» людям продукции компании. Сотрудники смотрели на это, открыв рты, и все время пытались понять, как это у него так ловко получается. Так как действия этого руководителя вызывали живой интерес, то стимул к работе у сотрудников этого предприятия возникал сам собой. Ведь конкуренция - это двигатель прогресса. В данном случае, своим личным примером руководитель показывал, как можно работать, таким образом все пытались тянуться за ним, так сказать, не отставать.

На другом предприятии начальник применял другой способ стимуляции сотрудников. Каждое утро, приходя на работу, он подходил к каждому работнику лично и жал ему руку. Цель, которой добивался этот руководитель, вполне ясна - он пытался построить настоящую команду, объединить людей. А также он мог дать понять сотрудникам, что он всегда открыт для общения с ними, что побуждало их не сидеть на месте, а придумывать что-то новое, вносить свои предложения, налаживать двустороннюю связь «начальник-подчиненный». Все эти вещи также являются очень продуктивными для улучшения качества работы предприятия и поднятия производственных показателей [3].

Одним словом, каждый руководитель может придумать свой способ, главное, чтобы он приносил плоды. А для этого нужно в первую очередь очень хорошо узнать и понять своих работников, изучить их потребности, склад ума и характера и рабочие возможности. Так как любой хороший руководитель просто обязан быть еще и хорошим психологом, то это не должно составить ему большого труда.

Современность ставит перед руководством компаний очень высокие требования. А так как любая компания держится в первую очередь на ее работниках, то о них следует задумываться прежде всего. Например, история бизнеса знает случай, когда директор предприятия отказался от своей премии за год для того, чтобы «раздать» ее сотрудникам, которые зарабатывают меньше всего. Вывод о том, что нужно сделать именно так, он сделал из элементарно подслушанных разговоров между работниками, которые жаловались друг другу на нехватку средств. Как видите, ответ на вопрос - что делать? - лежал в данном случае на поверхности.

Это еще раз наталкивает нас на мысль о том, что главное - учесть потребности работников. Никто не будет хорошо трудиться, если его на работе что-то не устраивает - это доказанный на опыте многих предприятий факт. И роль в стимуляции сотрудников играют не только деньги. Кто-то, например, может работать за идею, кто-то может и хочет, чтобы перед его глазами был живой пример, так сказать, руководство к тому, как нужно работать. А кому-то, наоборот, нужно показать, как делать не нужно. Кто-то любит рисковать, и нужно лишь подтолкнуть его к риску и поддержать в начинаниях. Как видите, бывает множество различных типов работников, для каждого из которых нужен свой собственный способ стимуляции к действию. Нужно только найти его и запустить в действие. А дальше уже - дело техники, результат не заставит себя ждать.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие [4].

Индивидуальный пакет стимулов. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других - больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания - это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации - это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее распространенный тип мотивации[5].

Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников.

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации - также важнейший инструмент экономического стимулирования:

Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными - все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Рассмотрим основные рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала.

Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

Общеобразовательная программа предусматривает следующие направления:

- постоянное сотрудничество с учебными заведениями (ВУЗами, техникума), занимающимися подготовкой специалистов, для создания кадрового резерва;

- постоянная работа по подготовке и повышению квалификации работников предприятия, изучение новой техники и технологий, что в первую очередь проводится в учебном центре предприятия, а при необходимости в сторонних учебных заведениях [6].

Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития организации.

Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.

Проведение постоянного анализа кадрового состава организации на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям. На основании результатов аттестации подготавливаются предложения по повышению квалификации технических кадров предприятия и конкретные мероприятия, связанные с их реализацией.

Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте.

В целях повышения качества труда и эффективности производства в организациях действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.

Для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение применяется Мотивационный механизм обеспечения качества труда - стандарт предприятия, входящий в систему качества. Он включает в себя набор средств материального и морального стимулирования, методы оценки качества труда различных групп работников, способ учета средств стимулирования. В результате применения мотивационного механизма повышается заинтересованность применения мотивационного механизма повышается заинтересованность работника в результатах своего труда, в повышении своей квалификации.

В целях социальных мотивов работы персонала целесообразно сохранение социальных гарантий и благ [7].

Для формирования целостного положительного имиджа организации в представлении сотрудников и внешних потребителей необходимо:

- пропагандировать положительный имидж внутри фирмы;

- стимулировать поведение сотрудников таким образом, чтобы имидж предприятия поддерживался на должном уровне, как на рабочих местах, так и за пределами предприятия.

С целью повышения удовлетворенности работой на предприятии необходимо учитывать ведущие побудительные мотивы личности, а именно:

- гигиенические, которые включают в себя понятие психологического настроя на труд (организация современных рабочих мест, создание комнат отдыха, открытие столовой, гарантия сохранения и повышения зарплаты);

- мотивационные, которые включают в себя признание трудовых успехов, предоставление большей самостоятельности, возможности творчества и карьерного роста.

Таким образом, проанализировав систему мотивации и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для предприятия в целом, можно сделать вывод о важности наличия справедливой и логично построенной системы стимулирования для каждой компании. При построении такой системы всегда нужно помнить о том, что система стимулировании должна позволить рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, безусловно, поддерживая стратегию и цели компании.

Важно заметить, что отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и особенно значимой. Нужно помнить, что мотивация - это тонкий инструмент, и обратный эффект неправильно внедренной системы может во много раз превзойти возможный положительный эффект.

 Ссылки на источники

  1. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2013. - 440 c.
  2. Егоршин  А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2012. - 464 c.
  3. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы:учебник. – М.: Питер, 2014. - 512 c.
  4. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала:учебник. – М.: Феникс, 2012. - 320 c.
  5. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – М.: Академия, 2012. - 338 c.
  6. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала: учебное пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2012. - 640 c.
  7. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала: учебное пособие. – М.: Генезис, 2014. - 248 c.