Проблемы формирования и применения показателей эффективности занятости

Аннотация. Статья посвящена вопросам эффективности занятости. Автор рассматривает проблемы формирования и применения показателей эффективности занятости.
Ключевые слова: экономическая безопасность, качество, управление качеством, обеспечение экономической безопасности.

Всесторонняя оценка занятости трудоспособного населения в стране предусматривает широкое использование целого ряда различных макро- и микроэкономических показателей. Статистика дает нам лишь количество существующих занятых рабочих мест, вакансий и лиц, активно ищущих работу. В лучшем случае, путем опросов и наблюдений, а также косвенными методами можно установить масштабы теневой занятости и нерегистрируемой безработицы, однако дальше этого прямые показатели макроуровня идти не могут.

Между тем роль занятости в экономической системе двояка. С одной стороны, задействованное в производстве товаров и услуг население созидает национальное богатство, все то, что производится, распределяется и потребляется внутри системы, а также уходит за ее пределы для обмена на другие ценности. С другой стороны, давая населению средства к существованию, занятость превращает нужды и потребности людей в платежеспособный спрос, формируя тем самым рынок для произведенных либо выменянных товаров. Оба макроэкономических аспекта занятости взаимосвязаны и взаимозависимы, создавая своего рода замкнутый круг. Важно понимать, что в данном случае имеет решающее значение как баланс между описанными двумя функциями занятости, так и общий размер «круга», который в конечном счете определяет масштаб национальной экономики.

Одновременно следует подчеркнуть, что для выявления полноты выполнения указанных функций недостаточно оценить количество занятых в стране и их долю в численности населения всего или трудоспособного населения. Поэтому в состав показателей для оценки занятости необходимо, по словам М.И.Бухалкова, «включать на соответствующем уровне комплекс таких известных организационно-экономических показателей, как общие и частные, количественные и качественные, абсолютные и относительные, натуральные и стоимостные, прямые и косвенные, минимальные и максимальные, фактические и плановые, нормативные и прогнозные, рыночные и корпоративные, национальные и мировые, средние и оптимальные, новые и традиционные, и многие иные» [2].

Общей целью системы показателей, подбираемых для исследования занятости, следует признавать выявление степени эффективности занятости, или использования трудовых ресурсов. Многие отечественные экономисты подэффективной занятостью в условиях социально ориентированной рыночной экономики понимают такую занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, рост образовательного и профессионального уровня каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда []. Очевидно, что используя такое широкое определение, невозможно измерить эффективную занятость с помощью одного показателя, хотя можно пытаться дать количественную характеристику через систему показателей.

В научной и учебной литературе рекомендуется использовать четыре группы макроэкономических показателей для оценки эффективности занятости [1], которые являются достаточно универсальными и могут применяться на микроуровне столь же успешно:

- пропорции распределения ресурсов труда по характеру их участия в общественно полезной деятельности;

- уровень занятости трудоспособного населения в национальном хозяйстве;

- структура работающих по отраслям хозяйства;

- профессионально-квалификационная структура работающих.

На наш взгляд, следует определять и оценивать показатели, которые дают важную информацию для комплексной оценки эффективности занятости, однако лишь очень приблизительно могут быть отнесены к одной из перечисленных четырех групп параметров. В числе таких показателей можно выделить следующие, наиболее важные при существующей конъюнктуре рынка труда.

1. Стандартные показатели, характеризующие пропорции распределения ресурсов труда, исчисленные, однако, не с использованием числа людей (занятых), а с применением параметра затрат рабочего времени, выраженного в человеко-днях или человеко-часах. В современном мире, где каждый человек активно решает, сколько именно времени уделять труду, а сколько – иным видам деятельности или времяпрепровождения, данная поправка становится все актуальнее. Желающих работать более чем на полную занятость не удерживает от этого даже Трудовой Кодекс, ограничивающий общий допустимый объем нагрузки на работника – люди работают в разных организациях, не сообщая о дополнительной занятости, заняты в теневом секторе или работают по договорам подряда. С другой стороны, лица, не желающие обременять себя полным рабочим днем, также считаются занятыми, а иногда даже учитываются на том же уровне, что и штатные сотрудники. Все это приводит к существенным искажениям (иногда – намеренным) многих показателей, исчисляемых с использованием показателя численности сотрудников организации.

2. Соотношение наличия вакансий и численности безработных, занятых активным поиском рабочих мест. Данный показатель часто для различных целей исследования и управления берется в целом, без учета качественных характеристик как первых, так и вторых. В результате наличие примерно равного числа безработных и свободных вакансий позволяет утверждать, что основная часть безработицы является фрикционной и не вредит экономике. Тогда как выявление принципиальных различий между характеристиками безработных и требованиями для занятия вакансий все расставляет на свои места.

3. Численность занятых трудом по профессии от общей численности занятых или от численности трудоспособных. Данный показатель, если он будет применяться, скорее послужит характеристикой эффективности системы образования и профориентации, однако и для определения эффективности занятости его значение нельзя преуменьшать. На «не своем» месте работник по определению трудится менее эффективно, хотя бы на первоначальном этапе освоения данной деятельности. Если же человек быстро осваивается и начинает выдавать нужный результат труда, то возникает вопрос: зачем он тратил время и силы на получение совершенно другого образования (любого уровня)? За те же годы он мог бы уже создавать национальный продукт.

4. Показатели, прямо или косвенно характеризующие производительность труда. Занятость низкопроизводительным трудом не может считаться эффективной, по чьей бы вине ни происходило такое снижение результативности против реально достижимого уровня. На общенациональном уровне, вероятно, единственным таким показателем объективно может быть признан ВВП на душу населения, однако на микроуровне, а также на отраслевом уровне можно изучать производительность труда с помощью прямых показателей.

5. Степень занятости. Можно предложить показатель с названием «коэффициент использования рабочего времени занятых» (в экономике, на предприятии и т.д.). На наш взгляд, с позиций эффективной занятости важной проблемой является то, сколько именно времени сотрудник отдает своей работе. Термин «занятый» равно применяется к лицам, выполняющим случайные, разовые работы (например, по договорам подряда – писатели, адвокаты, художники, консультанты, переводчики, т.е. масса профессий допускает такой вид занятости); к лицам, занятым на 0,5, 1,0 или 1,5 ставки на любых работах; к лицам, занятым одновременно в разных организациях и в целом выполняющим объем работ, существенно превосходящий ограничения, наложенные ТК РФ. Наличие неполной занятости можно рассматривать, по сути, как скрытую безработицу, которая, однако, может являться добровольной. Однако и повышение такого коэффициента выше 1,0 может иметь негативные последствия, как-то: ухудшение здоровья занятых, снижение результативности их труда из-за физических и эмоциональных перегрузок и прочее. Также важна интенсивность труда человека в течение его рабочего времени. В течение дня могут различаться пропорции распределения оплачиваемого времени между трудом и перерывами; могут в различной степени и сочетаниях задействоваться в процессе труда компетенции сотрудника; разные виды работ требуют разной степени физических, умственных и эмоциональных усилий на один и тот же период времени. Далеко не всегда интенсивность занятости, столь комплексно понимаемую, можно оценить количественно, но даже если количественная оценка доступна, скорее всего, она может быть проведена лишь на микроуровне.

6. Оплата труда. Наконец, эффективной может считаться такая занятость, которая не только способствует успешному производству людьми прибавочного продукта, но и превращает этих людей в емкий рынок для производимых товаров и услуг. Причем следует подчеркнуть, что оплата труда (точнее, ее покупательная способность) должна быть, с одной стороны, достаточно высокой, чтобы обеспечивать высокий уровень потребления работающими и их иждивенцами, а с другой стороны, - справедливо распределяемой, так как основной функцией минимальной оплаты труда является поддержание жизнедеятельности, а функцией оплаты труда вообще является прежде всего увеличение заинтересованности в труде, в том числе в его совершенствовании. Не менее важно поддержание баланса между учетом характеристик данного объема трудовых услуг, т.е. конкретных достижений работника за конкретный, подлежащий оплате период времени (что отвечает требованию о справедливости оплаты), и более устойчивых характеристик самого работника, что способствует более стабильным выплатам за разные периоды и обеспечивает определенную степень уверенности в завтрашнем дне.

Данный перечень далеко не может считаться исчерпывающим, мы лишь наметили группы показателей, которые, на наш взгляд, наиболее важны для определения эффективности занятости. Кроме того, мы вновь подчеркиваем, что анализ эффективности занятости доступен и желателен не только, и даже не столько на национальном уровне, сколько на уровне местностей и регионов (которые могут сильно различаться между собой), на уровне отраслей (где эффективность занятости может частично характеризовать, а частично – и стимулировать эффективное использование других видов ресурсов и развитие в целом), а также на уровне экономических субъектов, включая индивидов, так как именно здесь возможно прямое влияние на эти показатели через управленческое воздействие.

Прежде всего требуется расширение состава показателей занятости персонала, как за счет добавления показателей из предлагаемых нами групп, так и за счет дифференциации сотрудников по категориям, видам и формам занятости с последующей оценкой и сравнением исчисленных параметров для разных групп.

Критерием эффективности следует считать совокупность условий, обеспечивающих наилучший результат при имеющихся ограничениях используемых ресурсов всех видов. Однако в отношении труда и занятости мы можем выделить определенные ограничения в применении такой обобщенной формулировки:

- в экономической сфере результат обычно представлен прибылью, однако в отношении человеческих ресурсов прибыль (в том числе в виде индивидуальной прибыли – трудового дохода) не всегда может выступать критерием эффективности;

- в экономике постоянно используются показатели, подлежащие максимизации либо минимизации, однако отдельных показателей, связанных с трудом, ни максимум, ни минимум не могут считаться оптимальными: примером является интенсивность труда;

- экономика широко использует показатели в денежном выражении, тогда как в отношении труда и его носителя – человека, такой подход может быть как некорректным, так и вовсе неприменимым; некоторые же важные параметры вообще являются неисчислимыми и неизмеримыми, например, отношение к труду.

Отсюда следует, что вопрос формирования критериев эффективности занятости остается открытым и требует дальнейшей проработки. 

Ссылки на источники

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учебник / В.В.Адамчук [и др.]. – М., ЮНИТИ, 1999. – 408 с.
2. Бухалков М.И. Система показателей и критерий эффективной занятости производственных ресурсов / М.И.Бухалков, М.А.Кузьмин // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2015. - №1. – С. 61 – 68.
3. Иванников Д.С. Функциональные направления службы безопасности предприятия [Текст] / Д.С. Иванников, М.Н. Волкова// Материалы IV Международной научно – практической конференции «Социально-экономические науки и гуманитарные исследования»: сб.науч.трудов – Новосибирск: Центр научного сотрудничества, 2015. - 4 – С.144-147.
4. Леонова Н.В. Теоретические основы и дифференцированность заработной платы / Н.В.Леонова // Потенциал развития Российского АПК: Сборник научных трудов по итогам работы межрегиональной научно-практической конференции. – Воронеж, 2013. - С. 97-100.
5. Плужникова Н.В. Состав политики управления рисками / М.Н. Волкова, Н.В. Плужникова, П.Н. Рожков // Концепт. Спецвыпук «Актуальные вопросы экономики и менеджмента». – 2014. - №12. – С.4-8.
6. Рожков П.Н. Методика расчета финансовых рисков предприятия-экспортера с использованием финансовых рычагов / М.Н. Волкова, Н.Б. Тарасова, П.Н. Рожков // Концепт. Спецвыпук «Актуальные вопросы экономики и менеджмента». – 2014. - №12. – С.8-12.
7. Фалькович Е.М. Особенности регулирования доходов населения на современном этапе социально-экономического развития России / Е.Б.Фалькович, М.Н.Гринева // Социально-экономические проблемы инновационного развития: материалы III международной научно-практической конференции молодых ученых и студентов. - Воронеж, 2012. - С. 198-202.
8. Федченко А.А. Роль неустойчивой занятости в кластеризации общества / А.А.Федченко, Е.В.Маслова // Уровень жизни населения регионов России. – 2014. - №4. – С. 54-64.
9. Сайт Библиотекарь.Ру. Режим доступа: http://bibliotekar.ru/rynok-truda-i-dohody.