Полный текст статьи
Печать

Аннотация. В данной статье рассматриваются описание процесса профессиональной адаптации, сутью которого является приспособление молодого специалиста к профессиональной среде, а также возможности управления этим процессом.
Ключевые слова: профессиональная адаптация, молодой специалист, управление профессиональной адаптацией.

     Проблема профессиональной адаптации является актуальной в наше время, так как будущему специалисту  в современном обществе особенно важно найти свое место, адаптироваться, получить навыки быстрого вхождения в профессию.  Социальная незрелость, неподготовленность к процессу трудовой деятельности не  позволяют молодому специалисту максимально эффективно использовать свои знания, умения и навыки. Для успешного профессионального становления и преодоления препятствий  при реализации трудовой деятельности молодым сотрудникам нужны поддержка и индивидуальный подход со стороны службы по работе с персоналом в организации.

Под профессиональной адаптацией понимается процесс становления равновесия в системе «человек – профессиональная среда», которое проявляется в эффективности и качестве труда, в удовлетворенности человеком процессом труда, его результатом, собой как профессионалом, взаимоотношениями в коллективе[2].

При изучении этапов включения специалиста в производство выделяется адаптация первичная и вторичная.

Первичная профессиональная адаптация возникает в период первоначального включения молодых кадров (не имеющих опыта профессиональной деятельности) в деятельность профессиональной группы.

Вторичная адаптация - процесс приспособления специалиста к изменениям профессиональной деятельности, вызванным его переходом на новое место работы, в другой коллектив, техническими, технологическими и организационными нововведениями[3]. 

Выделяют основные стадии адаптации, соответствующие процессу врастания человека в социальную среду. Среди них:

1. Ознакомление. На данной стадии работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об образце и нормах поведения.

2. Приспособление. Переориентация специалиста, которая сопровождается признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок.

3. Ассимиляция. Признание и принятие системы ценностей новой среды, также на этом этапе происходит идентификация с новым коллективом.

4. Идентификация. Отождествление личных целей с целями организации[2].

Говоря, об уровне адаптированности молодого работника, то он выражается в степени проявления объективных и субъективных критериев оценки успешности профессиональной адаптации.

К объективным критериям относятся: быстрота присвоения или повышения разряда, квалификации, категории;  степень согласованности и взаимодействия с руководителем и коллегами; степень продуктивности деятельности.

Под объективными критериями понимается удовлетворенность работника своей профессиональной деятельностью, адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений, а также стремление к совершенствованию своих профессиональных навыков.

Как известно, адаптированность молодого сотрудника как результат адаптационного процесса проявляется значительно позднее (через несколько лет) и в первые годы работы, как правило, не сказывается на результатах профессиональной деятельности.

На сегодняшний день, как свидетельствуют статистика, на адаптационный период приходится самый высокий процент текучести кадров. Практика показывает, что молодым специалистам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации не под силу нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками. Причинами затруднений в данном случае, как правило, выступают:

  • Недостаток и несвоевременность получения необходимой информации, которая позволит сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение.   
  • Избыток информации, требующий с одной стороны, предельного внимания и запоминания, а с другой - затрудняет выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию.
  • Необходимость решать одновременно несколько равнозначных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы профессиональной деятельности, особенно тщательно строить свое поведение.
  • Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания. Иногда возникает необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся вследствие определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данного предприятия, и т. д[1].

Следовательно, возникает необходимость во внедрение системы управления адаптацией на предприятии. Данная необходимость обусловлена  решением таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, сокращение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. 

  В связи с этим, основными задачами службы адаптации должны стать:

 1. Разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий: по уменьшению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника; стабилизации трудового коллектива; стимулированию трудовой отдачи работников; повышению удовлетворенности профессиональной деятельностью.

2. Координация деятельности всех звеньев предприятия, которые имеют отношение к профессиональной адаптации сотрудников (администрации, функциональных служб предприятия, линейных руководителей).

Примерный порядок адаптации может быть представлен следующим образом:

1) Ознакомление с организацией, его направлением деятельности, с дисциплиной труда и т. д.

2) Ритуал представления коллективу, приобщение к рабочему месту .

3) Беседа с руководителем.

4) Знакомство с социальными льготами и стимулами.

5) Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

6) Обучение по специальной программе.

7) Работа на своем рабочем месте.

Особого внимания молодые сотрудники требует в первые три месяца работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения новой профессиональной деятельности.
  Программа по оптимизации процессов адаптации молодых сотрудников может включать:

а) Предоставление молодому работнику информационного издания, которые содержат основные сведения о предприятии и выпускаемой продукции.

б) Просмотр фото- и видеоматериалов об истории создания и развития предприятия, его сегодняшнем состоянии.

в) Совещание молодых специалистов с одним из ведущих руководителей предприятия.

г)  Способы предоставления молодому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы и пр.

  В заключение необходимо отметить, что успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся: отработанность организационного механизма управления процессом адаптации, наличием программы по оптимизации процессов адаптации, объективностью оценки профессиональных качеств и исполнения функций молодого работника, персональной ответственностью руководителей предприятия и подразделений и не в последнюю очередь - профессиональной компетенцией специалиста службы по работе с персоналом.

Литература:

  1. Ганова К.В. Экспресс – адаптация работников на предприятии [Текст]// Бизнес без проблем. Персонал – 2001 - №11Павлова А.М.Психология труда [Текст]: учеб. пособие / А.М. Павлова; под ред. Э.Ф. Зеера. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2008. 156 с.
  2. Семенова Ю.Г. Адаптация персонала на предприятии [Текст] / Ю.Г. Семенова, А.Э. Рякова // Кадры. 1996. № 11.