Социологический анализ механизма мотивации персонала на примере турфирмы

Сплоченность коллектива раскрывает особенности межличностных отношений в коллективе, целостность целей и мотивов деятельности в границах совместной деятельности. Дружеские неформальные контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат.

Фактор, воздействующий на социально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Поэтому для формирования социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества членов, сколько эффект их сочетания. Природу социально-психологического климата лучше рассмотреть через мотивационные рычаги на примере турфирмы ООО «Нева – Нижний Новгород». Учтем по этому вопросу мнение, сформулированное С.А. Шапиро, где, мотивация — это процесс удовлетворения работниками своих потребностей в выбранной ими работе, … и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [3].

            Для того, чтобы оценить механизм мотивации был проведен опрос персонала ООО «Нева – Нижний Новгород». Анкетный опрос включал 10 закрытых вопросов.

Анкета опроса 

Здравствуйте, просим Вас ответить на несколько вопросов.

Цель проведения анкетирования, в выявлении основных проблем в механизме мотивации ООО «Нева- Нижний Новгород».

1. Вам нравится в ООО «Нева – Нижний Новгород»?

а. не очень

б. нравится

в. не нравится

2. Утром, когда вы просыпаетесь, вы всегда с радостью идешь на работу или часто хочется остаться дома?

а.  чаще хочется остаться дома

б. бывает по-разному

в. иду с радостью

3. Если бы руководитель что не нужно ходить на работу и можно остаться дома, вы бы остались дома или пошли на работу?

а.  не знаю

б. остался бы дома

в. пошел бы на работу

4. Вам нравится, когда у вас нет срочной работы?

а. не нравится

б. бывает по-разному

в. нравится

5. Если бы вам не платили вы бы пошли на работу?

а. нет

б. да

в. не знаю

6. Вам бы хотелось, что бы на работе было мало работы и больше перерывов?

а.  не знаю

б. не хотел бы

в. хотел бы

7. Вы часто рассказываете о работе друзьям / родственникам / знакомым?

а.  часто

б. редко

в. не рассказываю

8. Вам бы хотелось иметь менее строгого руководителя?

а. точно не знаю

б. хотел бы

в. не хотел бы

9. У вас на работе много друзей?

а. мало

б. много

в. нет друзей

10. Вам нравятся ваши коллеги?

а. нравятся

б. не очень

в. не нравятся

Благодарим Вас, за участие в анкетирование.

Ключ к анкете 

Количество баллов, которые можно получить за каждый из трех ответов на вопросы анкеты.

Первый уровень.

25-30 баллов – высокий уровень трудовой мотивации, рабочей активности. У таких сотрудников есть познавательный мотив, стремление наиболее успешно выполнять все предъявляемые организацией требования. Работники четко следуют всем указаниям руководства организации, добросовестны и ответственны, сильно переживают, если получают неудовлетворительные результаты.

Второй уровень.

20-24 балла – хорошая трудовая мотивация. Подобные показатели имеют большинство работников малых организаций, успешно справляющихся с трудовой деятельностью. Подобный уровень мотивации является средней нормой.

Третий уровень.

15-19 баллов – положительное отношение к организации, но организация привлекает таких сотрудников только как способ заработать денежные средства. Такие сотрудники достаточно благополучно чувствуют себя в организации, однако чаще ходят на работу, чтобы общаться с друзьями. Им нравится ощущать себя сотрудником организации, иметь возможность показать свой красивый автомобиль, дорогой телефон и т.д. Познавательные мотивы у таких сотрудников сформированы в меньшей степени, и внутренний климат организации их мало привлекает.

Четвертый уровень.

10-14 баллов – низкая трудовая мотивация. Эти сотрудники посещают работу неохотно, предпочитают пропускать. На рабочем месте часто занимаются посторонними делами. Испытывают серьезные затруднения в трудовой деятельности. Находятся в состоянии неустойчивой адаптации.

Пятый уровень.

Ниже 10 баллов – негативное отношение к организации, трудовая дезадаптация. Такие сотрудники испытывают серьезные трудности в работе: они не справляются с трудовой деятельностью, испытывают проблемы в общении с коллегами, во взаимоотношениях с руководителем. Работа нередко воспринимается ими как враждебная среда, пребывание в которой для них невыносимо.

В опросе участвовало пять сотрудников ООО «Нева – НН». Рассмотрим результаты опроса каждого сотрудника в таблице 1.

Таблица 1

Результаты опроса сотрудников ООО «Нева - Нижний Новгород» 

Что бы расшифровать ответы на опрос используем ключ к анкете, который приведен в Приложении 6.

Рассмотрим баллы за каждый ответ и общее количество баллов набранное каждым опрошенным в таблице 2.

Таблица 2

Баллы по анкетированию сотрудников ООО «Нева - Нижний Новгород» 

Для более наглядного рассмотрения рассмотрим итоговые баллы на рисунке 1.

Теперь рассмотрим уровень мотивации каждого сотрудника ООО «Нева – Нижний Новгород»:

Менеджер под номером 1, менеджер под номером 2 и менеджер под номером 4 имеют мотивацию третьего уровня, так как они набрали от 15 до 19 баллов. Их мотивация оценивается, как положительное отношение к организации, но организация привлекает таких сотрудников только как способ заработать денежные средства. Такие сотрудники достаточно благополучно чувствуют себя в организации, однако чаще ходят на работу, чтобы общаться с друзьями. Им нравится ощущать себя сотрудником организации, иметь возможность показать свой красивый автомобиль, дорогой телефон и т.д. Познавательные мотивы у таких сотрудников сформированы в меньшей степени, и внутренний климат организации их мало привлекает. 

  Рис. 1. Итоговые баллы определения уровня мотивации сотрудников ООО «Нева – Нижний Новгород» 

Таким образом, можно отметить, что для этих сотрудников должна быть создана мотивация — материальное поощрение. Но, при этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения [2].

Менеджер под номером 3 имеет мотивацию четвертого уровня, имея от 10 до 14 баллов, его мотивацию можно охарактеризовать как низкую. Этот сотрудник посещает работу неохотно, предпочитает пропускать. На рабочем месте часто занимается посторонними делами, испытывает серьезные затруднения в трудовой деятельности. Находится в состоянии неустойчивой адаптации, т.е. для этого менеджера нужно создать благоприятные условия труда и сдружить его с коллективом, тогда мотивация данного сотрудника повысится, а эффективность работы возрастет.

Итак, на основании проведенного соцопроса сотрудников ООО «Нева – Нижний Новгород» выявлен уровень мотивации каждого сотрудника, так три сотрудника имеют мотивацию третьего уровня и в целом их работа эффективна, но для таких сотрудников главный мотив — денежное вознаграждение. У одного сотрудника мотивация четвертого уровня и его необходимо адаптировать в коллективе, так как именно отсутствие адаптации является главной его проблемой в мотивации и эффективной работе в ООО «Нева – Нижний Новгород». И один из опрошенных имеет мотивацию пятого уровня, которую можно охарактеризовать как полное отсутствие мотивации. По выявленным проблемам мотивации персонала разработаны некоторые рекомендации, которые заключается в повышении приверженности персонала туристической фирмы. С целью повышения лояльности персонала необходимо проводить внутренние корпоративные упражнения по сплочению коллектива, так как благоприятный социально-психологический климат является основным методом нематериальной мотивации. Так, когда персонал с удовольствием идет на работу, он более эффективно работает. Считается, что мотивационный механизм должен быть всегда направлен на учет эффективности работника в организации, учитывая его цели, трудовые  ценности и интересы [1].

В ООО «Нева – Нижний Новгород» рекомендуется проводить упражнения по сплочению коллектива, эти упражнения должны являться традицией, например один раз в квартал. Главная цель проведения упражнений по сплочению коллектива в ООО «Нева – Нижний Новгород»: достичь хороших межличностных отношений (специфики формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними), демократического уровня в коллективе, оптимального уровня психологической совместимости коллектива. Было предложено 4 упражнения на первый год реализации проекта: упражнение «Квадрат», упражнение «Коллаж», упражнение «Театр: пьеса, которая устроит всех», упражнение «Поезд».

            Рассмотрим рекомендуемые нами упражнения:

1. Упражнение «Квадрат» (5-10 мин.)

Цель: прочувствовать каждого участника группы.

Действия: Постройте коллектив в круг, и пусть участники закроют глаза. Теперь, не открывая глаз нужно перестроиться в квадрат. Обычно сразу начинается балаган, все кричат, предлагая свою стратегию. Через какое-то время выявляется организатор процесса, который фактически строит людей. После того, как квадрат будет построен, не разрешайте открывать глаза. Спросите, все ли уверены, что они стоят в квадрате? Обычно есть несколько человек, которые в этом не уверены. Квадрат должен быть ровным. После того, как абсолютно все согласятся, что стоят именно в квадрате, предложите участникам открыть глаза, порадоваться за хороший результат и проанализировать процесс. По данному образцу можно строиться в другие фигуры.

            Во время упражнений участники переживают сильные эмоции и делают массу выводов, поэтому после каждого этапа можно устраивать небольшое обсуждение, где можно говорить пожелания своим коллегам для улучшения работы. Самый главный вопрос: каким образом задание можно было сделать качественнее и быстрее?

Очень хорошо, если каждый участник тренинга будет отмечен руководством, а еще лучше, если команды получат хорошие памятные призы.

2. Упражнение «Коллаж» (40-45 мин)

Цель: сплотить коллектив и распознать каждого участника группы.

Материалы: ватман, клей, цветные картинки разной тематики, цветные карандаши, гуашь с кисточками.

Действия: Группа садиться за стол, предлагается ватман, клей, цветные картинки разной тематиками, цветные карандаши, гуашь с кисточками. Из предложенных картинок каждый участник группы выбирает картинки соответствующие тому, как он видит и чувствует себя в данной группе. Выбрав картинки, каждый располагает и приклеивает их на ватмане так, как чувствует свое расположение в группе. После выполненной работы каждый участник (по желанию) дополняет свои картинки фоном с помощью красок и карандашей.

Темы для обсуждения:

•          Отчего вы выбрали эту картинку?

•          Соответствует ли расположение ваших картинок, так как вам бы хотелось?

•          Чувствуете ли вы себя так в группе?

•          Были ли сложности при выполнении упражнения?

3. Упражнение «Театр: пьеса, которая устроит всех» (20-30 мин.)

Действия: Разделите людей на 4 группы минимум по 4 человека. Одна группа – сценаристы, вторая – режиссеры, третья актеры и четвертая – критики. Задача для всей команды: написать и поставить пьесу, которая устроит всех. Причем пьеса должна устраивать и по жанру, и по названию, и по содержанию и по всему остальному. Сценаристы пишут первый акт, затем его критикуют критики, вносят свои поправки, дальше текст отдается режиссерам, и они начинают постановку вместе с актерами. В это время уже пишется второй акт, а потом третий. И вот когда все готово, все рассаживаются в «зале», и актеры начинают играть. Бурные овации, море эмоций. Вот теперь посадите людей и спросите каждого, устроила ли его пьеса? Что можно было бы сделать лучше? В этот момент участники могут поделиться позитивными и негативными впечатлениями от совместной работы и об отдельных личностях. Если пьеса устроила большинство участников, значит, командный дух достигнут.

4. Упражнение «Поезд» (20-30 мин.)

Цель: Сплочение, повышение взаимного доверия участников, тренировка уверенности поведения при необходимости действовать в условиях недостатка информации, положившись на партнеров.

Действия: 6-8 участников изображают «поезд», встав в колонну и положив руки на плечи стоящим впереди. Все, кроме первого, закрывают глаза. Этому «поезду» нужно проехать через препятствия, которые изображают другие участники. При малом количестве играющих часть препятствий можно изобразить с помощью стульев.

Задача «поезда» — проследовать от одной стены помещения до другой, по пути обязательно объехав по кругу 3-4 препятствия (ведущий указывает, какие именно) и, не столкнувшись с остальными. Препятствия, изображенные с помощью других игроков (желательно, чтобы те, которые нужно объехать по кругу, были именно из их числа), при приближении к ним «вагонов поезда» на опасно-близкое расстояние могут издавать предостерегающие звуки – например, начинать шипеть.

            Игра повторяется несколько раз, чтобы дать возможность каждому побыть и в роли препятствий, и в составе «поезда». Если участников много и позволяют размеры помещения, можно сделать игру более динамичной, запуская одновременно по два «поезда».

Обсуждение:

•          Кому из участников больше понравилось быть «локомотивом», «вагонами», помехами; с чем это связано?

•          Какие чувства, эмоции возникали при движении в составе «поезда»?

•          Каким реальным жизненным ситуациям можно соотнести эту игру?

Таким образом, после проведения комплекса упражнений коллектив будет более гармоничен, дружелюбен и открыт к взаимопомощи.