Полный текст статьи
Печать

Актуальность.  В условиях усовершенствования экономики успешность и конкурентоспособность организации напрямую зависят от эффективности использования имеющихся  ресурсов. При том, что в числе более значимых для предприятий источников развития, рассматриваются и учитываются человеческие ресурсы с их творческим и трудовым потенциалом, профессиональным опытом, навыком и знаниями.

Управлять человеческими ресурсами намного сложнее, чем другими видами, из-за присутствия  у людей личностных характеристик, значительно  влияющих  на эффективность их деятельности труда.

Отсюда можно сделать вывод, что главной из задач, стоящих перед любым предприятием, это поиск способов увеличения эффективности труда, с помощью увеличения готовности и желания его работников трудиться.

В теории и практике менеджмента установленной считают концепцию, в основе которой управление человеческими ресурсами заложена мотивация. Особое значение берет на себя  мотивация к эффективному труду, являющаяся главным и решающим фактором повышения  его результативности, производительности, целиком ведущими к росту эффективности производства на предприятии.

Побуждающие аспекты управления трудом в странах, где рыночная экономика очень развита, уже давно получили широкое применение. В России термин мотивации персонала к труду начало  официально применяться с началом возникновения  рыночных отношений в производстве. Но, как видно на практике, заведование большинства промышленных предприятий, не обращая внимания  на возможность принятия самостоятельных управленческих решений в аспектах  мотивации и стимулирования труда, использует неэффективные подходы и методы. Это можно связать  с отсутствием необходимой методологической основы. Отсутствие эффективного механизма мотивации к труду на промышленных предприятиях приводит  к проблемам, таким как высокая текучесть кадров, тем более утечке опытных кадров, а также усиление разногласий в отношениях между работниками и работодателем.

Обстановка в сфере труда, возникшая в условиях переломного состояния экономики, может быть оценена как кризис труда. Процессы, происходящие в нынешней российской экономике, не создают среду благоприятную для увеличения мотивации к труду: глубокое общественное расслоение, низкий уровень жизни большей части населения,  оплаты труда в отрасли промышленного производства –  все это приводит к искажению структуры ценностных устремленностей и уменьшению смыслообразующей функции труда.

Особую актуальность вопросы мотивации к труду приобретают на уровне отдельной компании, где от степени реализации трудового резерва работников зависит эффективность его работы и присутствие  в конкурентной борьбе. Но, на уровне предприятий, проблемам  мотивации еще не отдается первостепенное значение и решение их не склоняется в полной мере на успехи мировой и отечественной науки.

Однако, названные авторы рассматривали побуждение к труду применительно к сложившимся рыночным отношениям. Поэтому выдвигаемые ими теории и определенные выводы нельзя рассматривать в качестве всесторонних рекомендаций для создания механизма мотивации на российских предприятиях.

Внимание ученых, как принято, привлекают исследования конструкции и динамики развития мотивации к труду, а также анализ мотивации как процесса становления, при сложном взаимодействии нужд, ценностей и интересов человека, внутренних побудительных сил к труду.   

Предметом являются социально-экономические отношения, формирующиеся в процессе становления  и совершенствования мотивации к работе на промышленных предприятиях, а тем более их воздействие на эффективность работы.

С учетом написанного, целью является раскрытие сути мотивации к труду работников промышленной организации, теоретическое обоснование главенствующих направлений совершенствования трудовой мотивации на предприятиях и определение их влияния на эффективность  предприятия. 

Теоретической основой исследования стали концептуальные разработки, положения и заключения, растолкованные в трудах отечественных и зарубежных теоретиков – экономистов, специалистов в сфере управления  промышленными организациями, социологов, психологов.

Методологическую основу исследования организовали основные законы и нормы рыночной экономики, методы системного и сравнительного разбора, а также методы экономического разбора и социологические способ сбора и анализа данных (анкетирование).

Информационную базу исследования определяют законодательные  и нормативно-правовые акты РФ по вопросам управления занятости промышленных организаций, официальные данные Федеральной службы государственной статистики, сведения официальных сайтов предприятий в информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных учёных, преднамеренные публикации в периодической печати, и даже эмпирические сведения.

Подходящая мотивация к работе на промышленных предприятиях представляет собой почти  главную  предпосылку роста экономической эффективности производства. Правильно разработанная система  стимулирования  вполне способна «заменить» нехватку других функций управления организацией, например, в области планирования или организации рабочего  процесса. В тот же момент, слабая мотивация к труду не восполнится никакими проводимыми на производстве организационно-техническими операциями.

Экономическая категория «мотивация» в условиях   промышленного производства в работе представлена как процесс общего воздействия на дух работника внутренних и внешних стимулирующих факторов. В исследовании  анализируется категория «мотивации» и определяется возможность ее благополучия в качестве безостановочного процесса внутренней агитации работника к трудовой деятельности под воздействием наружных экономических условий.

Разработка механизма мотивации на промышленном предприятии   подразумевает  учет не только внешней, но и внутренней мотивации работников при внятном определении взаимосвязи между исполнением работы, полученным результатом и внутренним довольством этим результатом. По мнению автора производственная деятельность представляется через промышленный продукт, который в свою очередь  являет собой набор индивидуальных операций, производимых для  выполнения производственных установок или удовлетворяющих какие-либо потребности потребителя. Графически это отразится следующим образом (рис.1). Сущность промышленного продукта кроется в результатах труда, что непосредственно проявляется в направленности мотивации к труду каждого конкретного работника.  

 Рис. 1. Влияние мотивации к труду на приращения промышленного продукта

Внешняя мотивация к труду в области производства таит в себе  большое теоретическое и практическое значение, потому что от нее зависит уровень производительности труда на предприятии (в организации) и, в конечном счете, конкурентоспособность производимой продукции.

На промышленном предприятии потребности трудящихся, подлежащие удовлетворению, во многом зависят от условий работы, где протекает производственный процесс, от уровня безопасности, механизации и автоматизации рабочего места, от уровня охраны труда. Направления побуждающих  воздействий на работников  определяются на предприятиях установленной производственной программой, уровнем организации управления и труда.

Вывод: с одной стороны, работник предприятия пытается удовлетворить свои потребности, с другой стороны – предприятие рекомендует ему определенную плату. Острота потребности может быть признана через разработанную в рамках определенного исследования количественную шкалу оценки остроты потребности. Поощрение, в формах рекомендуемых  предприятием, также поддаются количественной оценке. И чем больше сближаются в своих значениях мотивационные факторы, уясняемые работником( то есть мотивы) и предлагаемые предприятием (вознаграждения), тем становится выше степень удовлетворенности нужд работника. Но если побуждающие факторы рабочего и предприятия кроют в себе  расходящиеся векторы направленности и величины (несовпадение потребностей и вознаграждений), то эту методику мотивирования необходимо  считать непригодной.

В системе управления производством исследование мотивации носит исключительно практический характер и представляет своей целью производство инструментария для управления ею. Из-за этого возникает необходимость обнаружение факторов, воздействующих на побуждение человека. Основной причиной поведения человека утверждается потребность и, естественно, потребность является мотивом различных действий и шагов.

Выявлено, что посредством анализа работы человека можно узнать, какие потребности в конкретный  момент времени он испытывает и оценить их остроту. Это можно узнать, установив в рамках конкретного анализа шкалы приоритетов и шкалы количественной оценки остроты потребности.

В работе отмечается, что в механизме трудового побуждения решающая роль возложена на вознаграждение. При этом, под вознаграждением понимается то, что человек определяет ценным для себя. Вознаграждение может быть не только внутренним, получаемым от самой работы, но и внешним, представляющееся  работнику в виде заработной платы, премии, надбавок, движения вверх по карьерной лестнице. Поощрение может быть результативное только в том случае, когда руководству организации известны потребности его рабочих  и приоритеты в их удовлетворении. Главной задачей субъекта побуждения – управленческого персонала организации должен стать постоянный и последовательный процесс обнаружения побудительных мотивов работников и проявления на них стимулирующих воздействий с целью увеличения  производительности труда и высокой эффективности работы организации в целом.

Разделение видов мотивации труда на прямую – властную и опосредованную - косвенную, допустило  предложить авторское объяснение экономической категории «стимулирование труда»: стимулирование труда – метод косвенного (опосредованного) воздействия со стороны субъекта управления (предприятия) на объект управления (работников), базирующийся  на использовании предназначенных  стимулов и направленный на приобретение поставленных предприятием целей и задач.

Управляющее влияние на конкретного трудящегося на предприятии как объект управления, можно оказывать двумя способами:

1)              прямым воздействием на его деятельность или трудовое поведение и преобразованием его мотивации, т.е. обращением к тем сторонам сознания трудящегося, которые создают систему мотивов. Способ воздействия, базированный на изменении мотивации работника, оценивается более результативным в сравнении с прямым воздействием. Даже если считать, что это более сложный путь, поскольку здесь необходим выбор стимулов, соответствующих мотивов работника. 

Рис. 2. Процесс обеспечения эффективного труда за счет  мотивации 

При таком многообразии имеющихся наличии и в распоряжении субъекта управления стимулов, трудящийся всегда будет стараться выбирать такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним интересам, потребностям и запросам, потому что  процесс стимулирования организует не только внешнюю обстановку выбора, но и необходимую пропорциональность выбранной ситуации внутреннего содержания работника. Стимулирование работы только в том случае будет действенным, когда выбранная трудящимся форма поведения целиком будет соответствовать целям субъекта управления.

Система мотивации работы на предприятии должна строиться с учетом побуждения к труду каждого сотрудника в коллективе. Строение данной системы должно тождественно отражать вклад рабочего в создание конечного продукта, учитывать квалификацию, напряженность и добросовестность труда. Для достижения максимальной эффективности производства, на организациях необходимо практиковать оптимальное сочетание индивидуальных и групповых способов мотивации и стимулирования работы.

В работе обосновано, что управление трудовыми резервами предприятия нужно реализовать на основе факторов мотивации, что имеет ввиду включение в систему управления экономических и социальных элементов, существенно влияющих на развитие трудового потенциала работника и его применение.

Выявлено, что для эффективного и удачного управления трудовыми ресурсами следует постоянно (как можно чаще)  проводить на предприятии анализ производственных и социальных факторов, которые могут оказать влияние на трудовое побуждение, анализировать оптимальное распределение и назначение трудовых ресурсов по видам деятельности, эффективность их применения, решения вопросов обучения, подготовки, переподготовки и социальной защиты.

На базисе представленных заключений можно сделать вывод, что система стимулирования труда на предприятии должна строиться с учетом рабочих побуждений и мотиваций. Она должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к различным областям и категориям работающих, позволяющей безошибочно вознаградить труд в пропорциональности с его эффективностью и качеством.

Аргументируется, что одним из реальных  инструментов мотивации к труду представляется организация социальной помощи работников предприятия, оказывающая позитивное воздействие на эффективность труда. Социальная поддержка органично дополняет присутствующую  на предприятии систему оплаты труда и          значительно усиливает ее стимулирующее воздействие. Социальные пакеты, распространяемые на каждого работника предприятия, способны высоко поднять его фигуру и организовать в трудовом коллективе здоровый морально-психологический климат.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования работы на предприятии непременно приносит не только социальный, но и экономический эффект. Социальный эффект обычно можно увидеть в росте удовлетворенности работников трудом, что приводит к прогрессу морально-психологического климата в коллективе, увеличению его сплоченности, уменьшению стрессовых и конфликтных ситуаций.

Экономический эффект от улучшения побуждения труда на предприятии выражает собой сумму экономических эффектов, приобретённых  в результате усовершенствования экономических показателей, таких как: снижение потерь рабочего времени; уменьшение плывучесть кадров; простоя оборудования; процентных соотношений различия продукции вследствие нарушения технологических процессов и другого.

В результате положительных изменений, выраженных в перечисленных показателях осуществляется рост производительности труда и объемов выпущенной продукции, высвобождение рабочих, занятых низкоквалифицированным трудом, что, в итоге, приводит к изменению, в большинстве случаев к повышению эффективности производства на предприятии (организации), росту доходов предприятия и его прибыли.

В заключении мы подведем итоги, где видно, что обеспечение мотивации труда штата, как средства предприятия эффективной деятельности организации, определяет необходимость моделирования мотивационной политики в управлении штатом. Данные меры, во-первых, отражают большую социальную ценность и значимость  труда коллектива, гарантировать и обеспечивать устойчивость их материального положения и, во-вторых, разрешат установить взаимосвязь между результативностью профессиональной инициативностью  работника и объемом его вознаграждения за труд.