Полный текст статьи
Печать

От квалификационных характеристик персонала, вне всяких сомнений, зависит эффективность работы организации в целом. Вопросы мотивировки сотрудников к трудовой деятельности были и остаются актуальными. В конкурентной среде современного рынка от мотивации сотрудников и качества работы, а также опосредованной удовлетворенности клиентов, зависит не только успех, но и «выживание» организации.

Сотрудников рассматривают в качестве ценного ресурса и клиентов компании (внутренних) одновременно [1]. Сотрудники, как клиенты, мотивируются компанией, а затем, оказывают влияние на мнение потребителей о компании (своего рода «цепная реакция). Существует взгляд на кадровые резервы компании, как на ее  особый капитал – человеческий, трансформируемый  далее в социальный капитал для бизнес-среды [2].

О данной проблематике говорят различные зарубежные ученые, например, Т. Шульц [13] и Г. Беккер [8]. Российский исследователь Р. Капелюшников подчеркивает, что человеческий капитал можно раскрыть посредством «приобретенных знаний, навыков, мотивации и трудовой энергии, которыми наделены члены социума и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг» [5].

И. Корогодин определяет человеческий капитал в качестве системы навыков, умений и знаний индивидов,  которые совершенствуются в своей трудовой активности в течение профессиональной карьеры и этот капитал формирует собой инвестиционный актив компании  [6].

  М. Критский справедливо отмечает основные составляющие человеческого капитала, такие как: интеллектуальная, производительная и потребительская [7]. Он уделяет большое значение также индивидуальным особенностям личности каждого сотрудника, поскольку это отражается на функционировании отдела, структуры и компании, в целом.

Важной выступает имиджевая составляющая,  репутационный актив, сказывающийся на конкурентных преимуществах предприятия в современных рыночных условиях [1].

Формируемый социальный капитал, не осязаемый по свой сути, оказывает, зачастую решающее значение при работе компании на зарубежных рынках, так как в его сетевую структуру входят индивиды, локализованные в стране притяжения интересов компании, и они оказывают влияние на его успех в зоне локализации.

Внутренний маркетинг пересекается с маркетингом персонала и может рассматриваться, как его часть. В этом вопросе важной является лояльность коллектива к работодателю.

Выработка вариантов действенной мотивировки персонала исследуется в работах многих зарубежных ученых и практиков, таких как Ахмет П., Берри Л., Рафик М.,  Лингс Й., Мани А., Парасураман А. и другие,  [11, 12]. Без исследования специфики мотивации персонала невозможно провести реалистичную прогнозную оценку его активности в будущем в плане работы на благо компании.

В плане данных теоретических построений важным является  построение программ лояльности для собственных сотрудников, которые позволяют далее получить отдачу от их более производительного труда. С одной стороны, программы лояльности для сотрудников требуют расходов, с другой стороны повышают эффективность работы коллектива и получение прибыли за счет привлечения и удержания клиентов [3].

Известные  концепции неотейлоризма и ситуационизма с партисипативными моделями управления персоналом включают в себя вопросы мотивировки собственного персонала и удовлетворенности потребителей [9].

Вопрос лояльности собственного персонала к организации – работодателю остается одним из ключевых.

Соответственно, проблематика привлечения в коллектив ценных и перспективных сотрудников, способствующих своим появлением  повышению ее устойчивости на рынке и стимулировать рост ее конкурентоспособности выступает также значимой, поскольку действия, предпринимаемые в отношении собственных сотрудников, уже работающих в организации являются тактическими и отвечающими за текущую адаптацию к рыночным действиям, а привлечение новых сотрудников представляет собой нацеленность на решение стратегической задачи адаптации за счет управления взаимоотношениями с обновляемым коллективом и через его лояльность к компании и продуктивный труд выстраивание взаимоотношений с потребителями.

Характеризуя стратегические действия в плане маркетингового управления взаимоотношениями с персоналом, можно привести высказывания исследователя Т. Штрутца, который подчеркивает, что «организация должная позиционировать себя на внешнем и внутреннем рынке труда и тем самым формировать благоприятное представление о себе как о работодателе с учетом перспективы развития»  [10, 13].

Исследователи и практики, например, Р. Брюннер, отождествляют маркетинг персонала с единением информационных и коммуникационных ресурсов [9], что представляется во многом верным, если вести речь об эффективных внутрифирменным коммуникациями  своевременном анализе поступающей от сотрудников информации об их удовлетворенности текущим положением вещей, а также их ожиданиях. 

Такие российские специалисты, как например, Д. Родин, подчеркивают, что ключевыми в рамках маркетинга персонала и значимыми для сотрудников представляются «социально-психологический климат в коллективе, мотивация и система стимулирования к продуктивному труду, возможности карьерного роста и личностного развития, а также приемлемость организационной роли» [6].

Данная трактовка представляется оправданной и обозначенные критерии важны для вовлечения контингента.

В этой трактовке мы видим с уже отмечаемое ранее восприятие персонала организации в качестве внутреннего потребителя, который интересен организации – работодателю, «продающему» ему продукт в виде рабочего места и возможности личностного развития и карьерного роста.

Лояльные сотрудники способны жертвовать личным временем и интересами для достижения успеха своей организации и коллектива. Качественная работа сотрудников способствует улучшению имиджа данной организации в глазах потребителей.  Лояльные сотрудники своей качественной работой улучшают конкурентные  позиции организации на рынке.

В заключении отмечу, необходимо совмещать программы лояльности, разрабатываемые сотрудников и  вновь привлекаемого персонала с выбранными для различных категорий сотрудников (творческого и не творческого труда) в рамках  адаптивных моделей управления персоналом. Этот подход будет способствовать рационализации расходов на привлечение сотрудников, которые смогут принести наибольшую пользу организации-работодателю в плане привлечения потребителей и формирования позитивного имиджа.