Полный текст статьи
Печать

Дефинируя термин «дополнительное образование», отметим, что в одном из своих значений он трактуется как «приобретение учащимися учебного заведения дополнительных знаний, умений и навыков, не предусмотренных обязательными программами обучения» [1].

Проведя анализ научных статей и авторефератов диссертаций, автор настаивает на актуальности исследования данной темы, ввиду усиления влияния современной парадигмы «непрерывного образования» и отсутствия теоретического материала по образованию взрослых в конкретной (угольной) отрасли и с учетом конкретной занимаемой должности.

Усиление роли и значения человеческого фактора является важнейшей чертой современной фазы социального развития, основой которого являются люди с их неисчерпаемым интеллектуальным потенциалом [3]. С пессимизмом заметим, что HR-специалисты, задействованные в угольной отрасли, характеризуются высоким уровнем полярности их личностных конструктов: высокий уровень социальных ожиданий – разочарований, общая ценностная (дез)ориентация, а также отсутствие устойчивой личностной самоактуализации несмотря на высокий уровень социального интеллекта. Это объясняется, в первую очередь, контингентом рабочих, с которым им приходится контактировать в повседневной трудовой практике, а также рутинным характером работы.

Качественное дополнительное образование, как необходимая мера обеспечения социальных ожиданий на предмет взаимодействия со «своей» социальной средой и возможностью разгружать рутину с последующим применением приобретенных компетенций на практике представляется нам одной из мер их профессионального и личностного развития.

Участвуя в международных образовательных процессах, Россия формирует систему пожизненного индивидуального обучения на основе требуемого улучшения качественного жизнеобеспечения всех возрастных групп, преодолевая неравенство в доступе к образовательным услугам.

Актуальным здесь представляется мнения В.С. Мигаля по поводу того, что «профессиональный и квалификационный уровень работников должен опережать уровень развития орудий труда». Решение он видит в создании единой общероссийской (что справедливо, с учетом контекстуального практико-ориентированного применения усвоенных знаний) системы непрерывной (в течение всей жизни) подготовки, повышения квалификации и качественного состава трудовых ресурсов [2].

Дистанционные образовательные технологии, непременно, должны внедряться и предлагаться в учреждениях дополнительного профессионального образования. Это объясняется, главным образом, возможностями круглосуточного взаимодействия обучающегося со средой  обучения и  индивидуально спроектированной образовательной траекторией.

Кроме этого, образовательная организация повышает свой уровень конкурентоспособности, обеспечивая себе представительство в мировой сети, тем самым повышая свою репутацию. Последнее становится возможным при соответствии образовательных программ современным вызовам, как в нашем конкретном случае, в области управления персоналом и смежных направлениях деятельности HR-специалиста на угольных предприятиях. Последнее может являться условием сделанного заказчиком выбора, если сама образовательная организация на самом деле имеет качественное по содержанию уникальное предложение.

Говоря о дистанционных программах, заметим, что качественное образование HR-специалистов возможно только при должном участии тьюторов и ответственном подходе профессорско-преподавательского (тренерского, экспертного) состава того или иного курса или программы.

На сегодняшний день дистанционное образование позволяет отвечать требованиям глобализирующегося общества на предмет экономии времени на текущую социальную мобильность и решения проблемы «устаревающих» знаний. Последнее особо актуально, ввиду темпов развития развитых стран и, соответственно, отраслей экономики.

В заключение скажем, что воспитание и образование профессиональных HR-специалистов является краеугольным камнем выживания предприятий угольной отрасли. Грамотно спроектированные и регулярно обновляющиеся (а не время от времени) дистанционные технологии с успехом решат проблему подготовки анализируемой категории работников.