Особенности современного российского стиля управления

Российские деловая культура и этикет отличаются от норм, принятых в других странах, и это не проблема россиян, а уникальность национального характера [2].

Современный российский менеджмент сформирован за довольно короткое время, подчас не имея большого опыта и не располагая навыками  управления предпринимателям постсоветского периода пришлось за короткий период формировать себя, корпоративную и управленческую культуру в компаниях [1], этом, безусловно, специфика стилей управления, которые существуют в настоящее время в России.

Современное развитие экономики обозначило новую тенденцию в ментальности, а значит и в стиле руководства [3, 4] – повышение роли личности, развивающийся индивидуализм, учет индивидуальных вложений в общее дело и оплата труда согласно выполненной работе. Постепенно российский стиль руководства обретает новые формы и российские лидеры совершенствуют свой стиль руководства.

В настоящее время российские бизнесмены превращаются в более стабильных и надежных партнеров. Большинство работодателей начинают поощрять демократические свободы в бизнесе с учетом российских особенностей. Многие бизнесмены обладают академическими знаниями ведения бизнеса. Тем не менее, в России, часто, отсутствует гибкость на высших уровнях управления в организациях, менеджеры, порой, не могут учесть влияние внешних факторов, адекватно отвечать на эти вызовы посредством изменения стратегии компании.

Чертами, характерными для большинства представителей современного  российского менеджмента, являются жесткий авторитаризм в управлении, единоличное принятие решений (централизация власти), дуализм в поведении российских управленцев, а также преобладание административных методов управления, базирующихся на власти, строгом подчинении вышестоящему лицу и санкциях/взысканиях. Применительно к российской системе управления на предприятиях, административные методы управления являются наиболее эффективными, они дают мощный толчок к достижению целей и задач, если высока необходимость подчинения, сплочения коллектива и направления его на достижение определенных целей и задач.

Молодое поколение бизнесменов достаточно образованно [5] и, часто, ориентировано на западные принципы ведения бизнеса, использует западные стили в управлении компаниями и развития бизнес-образования. Они способны дипломатически решать проблемы бизнеса, говорят по-английски, более пунктуальны и ориентированы на решение проблем бизнеса, чем их предшественники, более реалистичны и используют индивидуальный подход в построении своего бизнеса. Новое поколение предпринимателей более эгалитарно и охотно взаимодействуют с иностранными партнерами.

Новая школа менеджеров России проявляет уважение и внимание к условиям контракта, придерживается принятых обязательств, самостоятельно принимает решения. Во многом такое поведение современных предпринимателей связано с получением опыта от западных коллег в связи с открытием представительств международных компаний в России. Тем не менее, несмотря на их западную ориентацию, новое поколение бизнесменов (особенно живущих за пределами двух крупных бизнес-центров Москвы и Санкт-Петербурга) сохраняет свою ментальность, свойственную предыдущим поколениям.

Россияне придерживаются строгой иерархии в управлении и предпочитают работать в команде. Российские руководители предпочитают общаться с людьми своего ранга и положения. Нечасто встречи с ними будут неформальными и разговоры восприниматься на равных. Хорошие отношения со знакомыми и личные пристрастия имеют важное значение для успешного бизнеса по-русски [6, 7], так как позволяют привлекать дополнительные ресурсы. Руководитель компании играет важную роль в управлении и настроен давать четкие и детальные инструкции персоналу [8]. Язык тела используется минимально (если, конечно, не критичная или тупиковая ситуация во время переговоров), что может привести к ошибочному пониманиюотсутствия интереса. Люди зачастую верят в то, что они слышат от кого-либо или с кем имеют доверительные отношения. Официальные встречи часто проводятся для ратификации решений, которые были сделаны ранее, и предоставления четких инструкций по выполнению ключевых задач. Менее формальные встречи часто проходят за закрытыми дверями, где высшее руководство может высказать свое мнение по конкретному вопросу и/или выслушать мнения других лиц. Не следует тратить время, чтобы получить согласие от среднего и младшего управленческого звена – необходимо сразу обращаться, если возможно, к топ-менеджменту [9, 10].

Процесс переговоров российский менеджмент, часто, рассматривает как процесс «выиграл - проиграл», а не как «выиграл - выиграл», компромиссы рассматриваются как слабость стороны: российские управленцы могут даже потерять самообладание и уйти с переговоров или угрожают прекратить отношения в попытке заставить партнера пойти на уступки. Когда дело доходит до заключения сделки, российские управленцы предпочитают утвердить все намерения в письменной форме и могут настаивать на подписание документов.

Встреча с традиционным российским менеджментов предполагает, что на ней представлен должный уровень руководства. Рукопожатие используется на деловых встречах при встрече и окончании переговоров в первую очередь среди мужчин. Графики и встречи, как это бывает в фаталистической культуре, являются гибкими и планируются по ситуации. Российский менеджмент по-прежнему имеет такую позицию в менталитете, как «результат оправдывает средства». Предприниматели придерживаются иерархии и в процессе ведения переговоров, когда только лидер команды говорит и принимает решения. Это также касается процесса закупок и продаж. Большинство контрактов строится на доверии и межличностных отношениях, а их участники среднего звена зачастую ожидают получить часть его стоимости для личных нужд.

Российские управленцы, часто, слабо используют методы маркетинга и представления конкурентных преимуществ в процессе переговоров, готовы слушать длинные и подробные доклады, включающие историю вопроса и обзор существующих возможностей, просматривать длинные презентации с детальным анализом сложившейся ситуации.

В таблице 1 систематизированы основные отличия стилей управления в России, США и Японии.

Таблица 1. 

Характеристики стилей управления в России от США и Японии 

Российская культура управления характеризуется глубоким дистанцированием власти и имеющим большое значение «коллективным менталитетом». В ней наиболее эффективным считается автократический стиль управления, в то время как американская концепция руководства является более демократичной, основанной на участии подчиненных на предприятии в принятии решений (небольшая дистанция власти) и предполагающей высокий уровень доверия к руководителю. Таким образом, глубокая дистанция власти и сравнительно незначительное внимание к интересам личности делают российский стиль управления несовместимым с американским.

В основе стиля руководства менеджеров США находятся опора на факты и быстрые решения (благодаря строгой подотчетности в структуре организации). Российский менеджмент является, часто, интуитивным, характеризующимся использованием большого объема информации и персональных контактов, а также политического влияния.

Чтобы лучше понять, стоит ли применять американский стиль управления в российских организациях, необходимо выделить типы власти, присущие каждому стилю. Что касается глубокого уровня дистанцирования власти, нацеленности на работу в команде, политически ориентированных ценностей в России, легитимная и референтная власти являются наиболее подходящим ее источником. Однако успешный менеджмент вскоре будет зависеть от способности менеджеров применить и другие стили управления, например, демократический (участие сотрудников в управлении компанией, привлечение референтов и экспертов, власть, основанная на вознаграждении).

Исходя из того, что большинство руководителей согласно глобальному исследованию KellyGlobalWorkforceIndex[1] применяют либо автократический (34 %) стиль управления (централизация власти, власть, основанная на вознаграждении и принуждении), либо демократический (22 %), составлен континуум лидерства, отражающий различные степени участия сотрудников в принятии решений (таблица 2). 

Таблица 2

Континуум лидерства 

Принципы построения кадровой политики в организациях Японии и США во многом являются отражением культуры этих стран. Японский коллективизм проявляется в наличии большого количества общих столовых для руководителей и подчиненных, просторного рабочего помещения со стеклянными перегородками, а зачастую и совместного времяпрепровождения. В США культура поведения строго иерархична: положение в компании четко определяет соответствующее место на автомобильной парковке или в офисе. Отличительными чертами немецкого менеджмента являются: стратегичность; высокая дисциплина; более длительный процесс внедрения новшеств при модернизации производства.

Эффективность деятельности организаций США определяется такими параметрами, как повышенное внимание к персоналу и качеству продуктов труда со стороны управляющих. Американский стиль управления в настоящее время можно охарактеризовать грамотной комбинацией как помощи работникам и их поощрения, вознаграждения, так и внимания к строгому выполнению поставленных перед организацией целей. Что касается российского менеджмента, то внимание, ранее тяготевшее к результату труда, в настоящее время характеризуется также заботой о подчиненных.

Таким образом, успешный менеджмент вскоре будет зависеть от способности менеджеров применить и другие стили управления, например, демократический (участие сотрудников в управлении компанией, привлечение референтов и экспертов, власть, основанная на вознаграждении).