Аутстаффинг и фрилансинг: возможности и преимущества
Е.
С. СемкоБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Семко
Е.
С. Аутстаффинг и фрилансинг: возможности и преимущества // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2016. – Т. 11. – С.
2126–2130. – URL:
http://e-koncept.ru/2016/86454.htm.
Аннотация. В данной статье раскрыты такие экономические понятия, как «аутстаффинг» и «фрилансинг», а также освещены области применения этих терминов и оценена эффективность каждого из них. Уделяется особое внимание изменению законодательства Российской Федерации в области применения аутстаффинга, в правовом поле предложены способы урегулирования проблемных ситуаций, сложившихся в связи с этим изменением.
Ключевые слова:
экономическая эффективность, изменение законодательства, аутстаффинг, фрилансер, фрилансинг, заемный труд, удаленная работа
Текст статьи
Семко Елена Сергеевна,Студентка 4го курса ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», г. Калугаelena_semko@mail.ru
Аутстаффинг и фрилансинг. Возможности и преимущества.
Аннотация. В данной статье раскрыты понятия таких экономических терминов как «аутстаффинг» и «фрилансинг», а также освещены области ихприменения и оценена экономическая эффективностьих использования. Уделяется особое внимание изменению законодательства Российской Федерации в области применения аутстаффинга. Вправовом поле предложены способы урегулирования проблемных ситуаций, сложившихся в связи с этимизменением. Ключевые слова: аутстаффинг, фрилансинг, экономическая эффективность, фрилансер, заемный труд, удаленная работа, изменение законодательства.
Сегодня в условиях постоянно растущей конкуренции многие российские организации вынуждены задумываться об эффективности ведения бизнеса и сокращении издержек, изыскивать для этого различные пути. Они должны минимизировать риски, повышать устойчивость организации и динамичное ее развитие на рынке. В связи с этим сегодня начинают активно использоваться современные кадровые технологии, которые были созданы на Западе несколько десятков лет назад, но на российском рынке получили свое признание сравнительно недавно: в конце 90х годов минувшего века. Поэтому сегодня речь пойдет о таких явлениях как фрилансинг и аутстаффинг.Тема заемного труда всегда была окруженаособым вниманием. Особую популярность в этой связи приобрел аутстаффинг, представляющий собой вывод отдельных категорий персонала за штат компании и оформление их в компаниипровайдере. Услуги внештатных специалистовимеющих соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт, как уже было отмечено ранее, пользуются значительным спросом для выполнения определенных проектов. Эти проекты могут носить как краткосрочный, так и долгосрочный характер. Аутстаффинг также имеет место в тех организациях, где необходимо увеличить гибкость процесса приема сотрудников на сезонные или на временные проекты.На российском рынке данная услуга популярна среди таких компаний как: Ikea, Pepsi,Shiseido, Tele2, Билайн, Мегафон, Рольф, Юлмарт и многие другие. В общей сложности эти компании занимают около 15% всего российского бизнеса (рис. 1).
*Составлено авторомРисунок 1. Популярность аутстаффинга на российском рынкеАутстаффинг; 15%Остальные компании; 85%Для любой организации важно, чтобы в штате находится только тот персонал, который определяет результаты бизнеса. Однако наибольший процент выводимых за штат должностей приходится на административный персонал компаний и это 46%; минимум –6% (рабочие)(рис. 2).
*Составлено авторомРисунок 2. Процентное соотношение выводимых за штат должностей
Цифры весьма показательны и говорят о том, чем привлекателен аутстаффинг персонала для российских компаний –возможностью фактического расширения штата и гибкого регулирования численности сотрудников. Сейчас со стороны крупных западных и российских компаний растёт спрос на квалифицированных специалистов. В связи с этим можно предположить, что аутстаффинг чаще применяетсяк служащим высшего и среднего звена, в то время как несколько лет назад он касался в основном вспомогательного персонала.
Таблица 1Преимущества применения аутстаффинга для административного персонала
HRдиректорСнижение штатной численности;Отсутствие риска трудовых споров, т.к. работодателем выступает стороннее юр. лицо.Главный бухгалтерПеренос большой частизатрат из статьи «Расходы на заработную плату» в статью «Услуги»Снижение документооборота до одной счетфактуры в месяц вместо расчетных ведомостей, ведомостей на выплату заработной платы и отчетностей по заработной плате.Финансовый директорВозможность четко планировать бюджет (комиссия в месяц прозрачна и поддается предварительному прогнозу);За счет фиксированной комиссии нет необходимости ограничивать рост заработной платы сотрудников, передаваемых на аутстаффинг;ГенеральныйдиректорПолучение готовой застрахованной услуги;Возможность сосредоточиться на ключевых моментах бизнеса;Снижение затрат за счет экономии заработной платы и налогов внутренних сотрудников, рабочих местах, площадях, а также рабочем времени директора по персоналу на контроль внутренних сотрудников;*Составлено автором
Как у любого явления у аутстаффинга есть и свои недостатки.В первую очередь, с правовой точки зрения. 46%24%14%10%6%01020304050Административный персоналМенеджеры среднего звенаИТперсоналРуководствоРабочие1) Существует вероятность заключения заведомо невыгодного договора с фирмой, специализирующейся на предоставлении услуг данного профиля. 2) Гипотетически может возникнуть ситуация, при которой Гострудинспекция может заявить, что, так как работник допускается к выполнению своих прямых трудовых обязанностей, получается, что между сторонами имеет место возникновения трудовых отношений [1]. И отсутствие трудового договора не может служить аргументом. 3) Иногда возникают ситуации, при которых заказчикам аутстаффинга предъявляются претензии к нарушениям трудового, и налогового законодательств.Трудовые отношения в случае применения аутстаффинга регулируются трудовым законодательством только между работником и его непосредственным работодателем, т.е. провайдером. С этой организацией работники состоят в трудовых отношениях, то есть заключают трудовые договоры, получают заработную плату, оплату больничных и компенсации. В свою очередь организация, в которую работники привлекаются по договору предоставления персонала, не оформляет непосредственно с ними никаких юридических (в том числе и трудовых) отношений. Однако со стороны государства возник вопрос о соблюдении прав работников при подобном способе трудоустройства. 5 мая 2014 года после долгого рассмотрения Президент России подписал закон № 116ФЗ, запрещающий заемный труд (вносятся статьи 18.1 в закон от 19 апреля 1991 года № 10321 «О занятости населения в Российской Федерации» и 56.1 в Трудовой кодекс Российской Федерации)[5]. Поправки вступилив силу с 1 января 2016 года.Впрочем, закон не запрещает заемный труд полностью. В нем предусмотрены исключения, когда такая форма занятости допускается. Например, можно взять «напрокат» работника, если штатный специалист находится на больничном. Если компания расширяется, увеличиваетобъем производства, она также может арендовать дополнительный персонал, но максимум на 9 месяцев и не более 10 процентов от списочной численности работников. Но впрактических целях необходимо провести чёткую грань между заёмным трудом, который с 01.01.2016 запрещён, и договором о предоставлении труда работников (персонала), для которого установлено особое регулирование.Так, согласно Федеральному закону №116ФЗ от 05.05.2014 г., договор о предоставлении труда работника (персонала) отличает от заёмного труда тем, что он является соглашением сторон, а не односторонним распоряжением, для его заключения требуется согласие работника. Кроме того, его отличает временность направления на работу к другому работодателю, а также специальный субъект, который вправе выступать исполнителем по договору. Подобные договоры вправе заключать:1) частные агентства занятости; 2) другие юридические лица, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне или юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной[2]. Ограничения для сторон, установленные Федеральным законом №116ФЗ, представлены на рисунке 3.
*Составлено авторомРисунок 3. Ограничения для сторон договора
При этом частные агентства занятости подлежат специальной аккредитации, к ним предъявляются следующие требования: 1) наличие уставного капитала в размере не менее 1миллиона рублей; 2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет; 3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года; 4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики;5) юридическое лицо, выступающее в качестве частного агентства занятости, не должно применять специальные налоговые режимы[2].В случае заключения договора не частным агентством занятости принимающей стороной может быть только юридическое лицо —сторона акционерного соглашения или аффилированное лицо. В случае заключения такого договора частным агентством занятости принимающей стороной могут быть следующие лица: —физические лица, не являющиеся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства; ― ИП или юридические лица для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы или для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объёма оказываемых услуг.Таким образом, в случае предоставления труда работников другому работодателю заключаются два договора:трудовой договор между направляющим работодателем и работником, включающий в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем иного лица;
договор о предоставлении труда работника (персонала).Какой выход искать организациям, оказавшимся в ситуации, где приходитсяотказываться от привычного им аутстаффинга? Ведь ясно, что автоматически сократится число компанийпровайдеров –с рынка уйдут те компании, которые не удовлетворяют нормам указанного закона. А стоимость услуг оставшихся компаний, вероятно, возрастет и станет не по карману некоторым организациям. Безусловно, найдутся те, кто попытаются найти «лазейки» в законе и продолжить данную практику. Часть организаций, где нет риска потери УСН, возможно, прибегнут к классической форме трудоустройства сотрудников. Более динамичные и способные быстро адаптироваться в изменяющихся условиях организации с особой спецификой деятельности могут прибегнуть к услугам фрилансеров. Фрилансинг –вид трудоустройства, при котором человек (фрилансер) работает не на постоянной основе, а нанимается для выполнения разовых контрактов. Сущность этого механизма состоит в том, что фирма нанимает специалиста на выполнение определенной задачи, не зачисляя его при этом в штат сотрудников. По сути фрилансинг –это тот же аутстаффинг, только без участия третьих лиц. Разница лишь в продолжительности трудовых отношений и том, что поиском и отбором специалистов здесь занимается непосредственно сама организациянаниматель(рис. 4).
*Составлено авторомРисунок 4. Отличия аутстаффинга и фрилансинга
В настоящее время в интернете сформировалась устойчивая прослойка фрилансеров, зарабатывающих себе на жизнь удалённой работой. Существуют целые сайты, объединяющие на одной площадке фрилансерови потенциальных работодателей. Здесь заказчик может найти исполнителя, разместить проект или вакансию, открыть конкурс и многое другое, а фрилансер создать портфолио, найти проект, предложить услуги. Фриланс распространён среди широкого круга специальностей. Соответственно, нанять на работу фрилансера могут те организации, где в штате, в соответствии со спецификой их деятельности, могут числиться такие специалисты(рис. 5).
*Составлено авторомРисунок 5. Область распространения фриланса
Разберемся на примере. Молодая строительная компания «СтройУют» занимается выполнением как индивидуальных заказов, так и плановой застройкой целых микрорайонов. Основной доход она получает от второго вида деятельности.В январе 2016г. компании поступил перспективный индивидуальный заказ на строительство загородного дома площадью 100 м2, включающий дизайн интерьера. В штате «СтройУют» нет должности дизайнера ввиду невостребованности данного специалиста (ранее подобные заказы не поступали) в этой компании. Учитывая, что упустить такой заказ нельзя, стоит ли в сложившейся ситуации компании принять в штат дизайнера или заключить единовременный контракт с фрилансером на выполнение данного заказа?Допустим, компания пойдет первым путем и наймет в штат специалиста. Затраты при найме нового сотрудникапредставлены в таблице 2. Таблица 2Затраты при найме нового сотрудника
ПоказательСуммаРазмер заработной платы специалиста, руб.50 000Сумма затрат по з/п в месяц, руб. (з/п + отчисления в ФСС по травматизму + страховые взносы и налоги)67 100Общая сумма затрат по з/п в год, руб.805 200Предполагаемое количество выполненных заказов, шт.5Сумма заработной платы специалиста, приходящейся в среднем на один заказ, руб.161 040*Составлено автором
Таким образом, прямые затраты компании на выполнение одного такого заказа в среднем составят 161 040 руб.Оценим, как изменится эта сумма, если компания пойдет вторым путем и заключит с фрилансеромдоговор на выполнение дизайна интерьера по полученному заказу. Основные данные приведены в таблице 3[6].
Таблица 3Затраты при заключении договора с фрилансеромПОКАЗАТЕЛЬСУММАЦена дизайнпроекта, руб./м21 400Площадь помещения, м2100Стоимость полного дизайнпроекта, руб. 140 000*Составлено автором
Таким образом выходит, что в данном организации выгоднее нанять фрилансерадля выполнения подобных единовременных заказов, чем принять на работу штатного дизайнера, так как в первом случае расходы составят 140 000 руб., а во втором – 161 040 руб. Стоит также принять во внимание, организация работы штатного дизайнера также потребует накладных расходов (обеспечение рабочего места, установка специализированных программ), то есть общая сумма затрат будет cвыше 161 040 руб.Однако, в случае раскрутки организации и наращивания ею оборотов, вероятно, также увеличится объем индивидуальных заказов. В этом случае эффективность использования услуг фрилансера может снизиться, и организации станет выгоднее обзавестись штатным дизайнеров или даже внедрить новое подразделение.Таким образом, со вступлением в силу с 1 января 2016 г. внесенных изменений, жизнь организаций значительно изменилась. Чтобы не опасаться привлечения к административной ответственности за использование заемного труда, имеет смысл расторгнуть заключенные ранее договоры аутстаффинга, если их действие распространяется на 2016 год и найти другой выход из сложившейся ситуации, например, фрилансинг. Применение же договоров возмездного оказания услуг, подряда внутри группы компаний остаетсяпрежним при условии наличияделовой и экономической целесообразности построения отношений подобным образом. Но необходимо заметить, что нововведения не затронут услуги аутсорсинга, в рамках которого организации или ИП передают выполнение части своих функций «на сторону», а не арендуют чужой персонал. Отличить договор аутстаффинга от договора аутсорсинга можно по такому критерию, как предмет договора. Если предметом договора является осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, то данный документ –договор аутсорсинга. Если же предметом договора является передача персонала в аренду, то речь идет о договоре аутстаффинга[3]. Тем организациям, которые заключалидоговоры аутстаффинга с целью избавить себя от обязанностей вести кадровый учет, производить расчеты заработной платыи налогов, а также сдавать отчетность (т.е. не имеющим экономического обоснования для использования данной услуги),вероятнее всего, придется со следующего года оформить необходимых работников в штат. В этой ситуации выполнять все вышеперечисленные функцииможно будет с помощью современных сервисов, которые помогают выполнять эти задачи.
Ссылки на источники1.«Трудовой кодекс Российской Федерации»от 30.12.2001 №197ФЗ (ред. от 30.12.2015)2.Федеральный закон от 05.05.2014 № 116ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».3.Кудрявцева Л. «Запрет заемного труда: как с 2016 года изменятся аутсорсинг и аутстаффинг» // Профессионалы.ru–2015 г. –[Электронный ресурс] –URL: http://professionali.ru/Soobschestva/human_resources/zapretzaemnogotrudakaks2016goda/4.Маркетинговые исследования|Мерчендайзинг –[Электронный ресурс] –URL: http://merchonline.ru/autstaffing/ 5.Официальные сетевые ресурсы Президента России –[Электронный ресурс] –URL: http://kremlin.ru/acts/news/209566.Официальный сайт проекта, посвященного удаленной работе –[Электронный ресурс] –URL: freelance.ru7.Официальный сайт кадрового агентства «СервисРекрутмент» –[Электронный ресурс] –URL: http://srt77.ru/
Аутстаффинг и фрилансинг. Возможности и преимущества.
Аннотация. В данной статье раскрыты понятия таких экономических терминов как «аутстаффинг» и «фрилансинг», а также освещены области ихприменения и оценена экономическая эффективностьих использования. Уделяется особое внимание изменению законодательства Российской Федерации в области применения аутстаффинга. Вправовом поле предложены способы урегулирования проблемных ситуаций, сложившихся в связи с этимизменением. Ключевые слова: аутстаффинг, фрилансинг, экономическая эффективность, фрилансер, заемный труд, удаленная работа, изменение законодательства.
Сегодня в условиях постоянно растущей конкуренции многие российские организации вынуждены задумываться об эффективности ведения бизнеса и сокращении издержек, изыскивать для этого различные пути. Они должны минимизировать риски, повышать устойчивость организации и динамичное ее развитие на рынке. В связи с этим сегодня начинают активно использоваться современные кадровые технологии, которые были созданы на Западе несколько десятков лет назад, но на российском рынке получили свое признание сравнительно недавно: в конце 90х годов минувшего века. Поэтому сегодня речь пойдет о таких явлениях как фрилансинг и аутстаффинг.Тема заемного труда всегда была окруженаособым вниманием. Особую популярность в этой связи приобрел аутстаффинг, представляющий собой вывод отдельных категорий персонала за штат компании и оформление их в компаниипровайдере. Услуги внештатных специалистовимеющих соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт, как уже было отмечено ранее, пользуются значительным спросом для выполнения определенных проектов. Эти проекты могут носить как краткосрочный, так и долгосрочный характер. Аутстаффинг также имеет место в тех организациях, где необходимо увеличить гибкость процесса приема сотрудников на сезонные или на временные проекты.На российском рынке данная услуга популярна среди таких компаний как: Ikea, Pepsi,Shiseido, Tele2, Билайн, Мегафон, Рольф, Юлмарт и многие другие. В общей сложности эти компании занимают около 15% всего российского бизнеса (рис. 1).
*Составлено авторомРисунок 1. Популярность аутстаффинга на российском рынкеАутстаффинг; 15%Остальные компании; 85%Для любой организации важно, чтобы в штате находится только тот персонал, который определяет результаты бизнеса. Однако наибольший процент выводимых за штат должностей приходится на административный персонал компаний и это 46%; минимум –6% (рабочие)(рис. 2).
*Составлено авторомРисунок 2. Процентное соотношение выводимых за штат должностей
Цифры весьма показательны и говорят о том, чем привлекателен аутстаффинг персонала для российских компаний –возможностью фактического расширения штата и гибкого регулирования численности сотрудников. Сейчас со стороны крупных западных и российских компаний растёт спрос на квалифицированных специалистов. В связи с этим можно предположить, что аутстаффинг чаще применяетсяк служащим высшего и среднего звена, в то время как несколько лет назад он касался в основном вспомогательного персонала.
Таблица 1Преимущества применения аутстаффинга для административного персонала
HRдиректорСнижение штатной численности;Отсутствие риска трудовых споров, т.к. работодателем выступает стороннее юр. лицо.Главный бухгалтерПеренос большой частизатрат из статьи «Расходы на заработную плату» в статью «Услуги»Снижение документооборота до одной счетфактуры в месяц вместо расчетных ведомостей, ведомостей на выплату заработной платы и отчетностей по заработной плате.Финансовый директорВозможность четко планировать бюджет (комиссия в месяц прозрачна и поддается предварительному прогнозу);За счет фиксированной комиссии нет необходимости ограничивать рост заработной платы сотрудников, передаваемых на аутстаффинг;ГенеральныйдиректорПолучение готовой застрахованной услуги;Возможность сосредоточиться на ключевых моментах бизнеса;Снижение затрат за счет экономии заработной платы и налогов внутренних сотрудников, рабочих местах, площадях, а также рабочем времени директора по персоналу на контроль внутренних сотрудников;*Составлено автором
Как у любого явления у аутстаффинга есть и свои недостатки.В первую очередь, с правовой точки зрения. 46%24%14%10%6%01020304050Административный персоналМенеджеры среднего звенаИТперсоналРуководствоРабочие1) Существует вероятность заключения заведомо невыгодного договора с фирмой, специализирующейся на предоставлении услуг данного профиля. 2) Гипотетически может возникнуть ситуация, при которой Гострудинспекция может заявить, что, так как работник допускается к выполнению своих прямых трудовых обязанностей, получается, что между сторонами имеет место возникновения трудовых отношений [1]. И отсутствие трудового договора не может служить аргументом. 3) Иногда возникают ситуации, при которых заказчикам аутстаффинга предъявляются претензии к нарушениям трудового, и налогового законодательств.Трудовые отношения в случае применения аутстаффинга регулируются трудовым законодательством только между работником и его непосредственным работодателем, т.е. провайдером. С этой организацией работники состоят в трудовых отношениях, то есть заключают трудовые договоры, получают заработную плату, оплату больничных и компенсации. В свою очередь организация, в которую работники привлекаются по договору предоставления персонала, не оформляет непосредственно с ними никаких юридических (в том числе и трудовых) отношений. Однако со стороны государства возник вопрос о соблюдении прав работников при подобном способе трудоустройства. 5 мая 2014 года после долгого рассмотрения Президент России подписал закон № 116ФЗ, запрещающий заемный труд (вносятся статьи 18.1 в закон от 19 апреля 1991 года № 10321 «О занятости населения в Российской Федерации» и 56.1 в Трудовой кодекс Российской Федерации)[5]. Поправки вступилив силу с 1 января 2016 года.Впрочем, закон не запрещает заемный труд полностью. В нем предусмотрены исключения, когда такая форма занятости допускается. Например, можно взять «напрокат» работника, если штатный специалист находится на больничном. Если компания расширяется, увеличиваетобъем производства, она также может арендовать дополнительный персонал, но максимум на 9 месяцев и не более 10 процентов от списочной численности работников. Но впрактических целях необходимо провести чёткую грань между заёмным трудом, который с 01.01.2016 запрещён, и договором о предоставлении труда работников (персонала), для которого установлено особое регулирование.Так, согласно Федеральному закону №116ФЗ от 05.05.2014 г., договор о предоставлении труда работника (персонала) отличает от заёмного труда тем, что он является соглашением сторон, а не односторонним распоряжением, для его заключения требуется согласие работника. Кроме того, его отличает временность направления на работу к другому работодателю, а также специальный субъект, который вправе выступать исполнителем по договору. Подобные договоры вправе заключать:1) частные агентства занятости; 2) другие юридические лица, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне или юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной[2]. Ограничения для сторон, установленные Федеральным законом №116ФЗ, представлены на рисунке 3.
*Составлено авторомРисунок 3. Ограничения для сторон договора
При этом частные агентства занятости подлежат специальной аккредитации, к ним предъявляются следующие требования: 1) наличие уставного капитала в размере не менее 1миллиона рублей; 2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет; 3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года; 4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики;5) юридическое лицо, выступающее в качестве частного агентства занятости, не должно применять специальные налоговые режимы[2].В случае заключения договора не частным агентством занятости принимающей стороной может быть только юридическое лицо —сторона акционерного соглашения или аффилированное лицо. В случае заключения такого договора частным агентством занятости принимающей стороной могут быть следующие лица: —физические лица, не являющиеся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства; ― ИП или юридические лица для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы или для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объёма оказываемых услуг.Таким образом, в случае предоставления труда работников другому работодателю заключаются два договора:трудовой договор между направляющим работодателем и работником, включающий в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем иного лица;
договор о предоставлении труда работника (персонала).Какой выход искать организациям, оказавшимся в ситуации, где приходитсяотказываться от привычного им аутстаффинга? Ведь ясно, что автоматически сократится число компанийпровайдеров –с рынка уйдут те компании, которые не удовлетворяют нормам указанного закона. А стоимость услуг оставшихся компаний, вероятно, возрастет и станет не по карману некоторым организациям. Безусловно, найдутся те, кто попытаются найти «лазейки» в законе и продолжить данную практику. Часть организаций, где нет риска потери УСН, возможно, прибегнут к классической форме трудоустройства сотрудников. Более динамичные и способные быстро адаптироваться в изменяющихся условиях организации с особой спецификой деятельности могут прибегнуть к услугам фрилансеров. Фрилансинг –вид трудоустройства, при котором человек (фрилансер) работает не на постоянной основе, а нанимается для выполнения разовых контрактов. Сущность этого механизма состоит в том, что фирма нанимает специалиста на выполнение определенной задачи, не зачисляя его при этом в штат сотрудников. По сути фрилансинг –это тот же аутстаффинг, только без участия третьих лиц. Разница лишь в продолжительности трудовых отношений и том, что поиском и отбором специалистов здесь занимается непосредственно сама организациянаниматель(рис. 4).
*Составлено авторомРисунок 4. Отличия аутстаффинга и фрилансинга
В настоящее время в интернете сформировалась устойчивая прослойка фрилансеров, зарабатывающих себе на жизнь удалённой работой. Существуют целые сайты, объединяющие на одной площадке фрилансерови потенциальных работодателей. Здесь заказчик может найти исполнителя, разместить проект или вакансию, открыть конкурс и многое другое, а фрилансер создать портфолио, найти проект, предложить услуги. Фриланс распространён среди широкого круга специальностей. Соответственно, нанять на работу фрилансера могут те организации, где в штате, в соответствии со спецификой их деятельности, могут числиться такие специалисты(рис. 5).
*Составлено авторомРисунок 5. Область распространения фриланса
Разберемся на примере. Молодая строительная компания «СтройУют» занимается выполнением как индивидуальных заказов, так и плановой застройкой целых микрорайонов. Основной доход она получает от второго вида деятельности.В январе 2016г. компании поступил перспективный индивидуальный заказ на строительство загородного дома площадью 100 м2, включающий дизайн интерьера. В штате «СтройУют» нет должности дизайнера ввиду невостребованности данного специалиста (ранее подобные заказы не поступали) в этой компании. Учитывая, что упустить такой заказ нельзя, стоит ли в сложившейся ситуации компании принять в штат дизайнера или заключить единовременный контракт с фрилансером на выполнение данного заказа?Допустим, компания пойдет первым путем и наймет в штат специалиста. Затраты при найме нового сотрудникапредставлены в таблице 2. Таблица 2Затраты при найме нового сотрудника
ПоказательСуммаРазмер заработной платы специалиста, руб.50 000Сумма затрат по з/п в месяц, руб. (з/п + отчисления в ФСС по травматизму + страховые взносы и налоги)67 100Общая сумма затрат по з/п в год, руб.805 200Предполагаемое количество выполненных заказов, шт.5Сумма заработной платы специалиста, приходящейся в среднем на один заказ, руб.161 040*Составлено автором
Таким образом, прямые затраты компании на выполнение одного такого заказа в среднем составят 161 040 руб.Оценим, как изменится эта сумма, если компания пойдет вторым путем и заключит с фрилансеромдоговор на выполнение дизайна интерьера по полученному заказу. Основные данные приведены в таблице 3[6].
Таблица 3Затраты при заключении договора с фрилансеромПОКАЗАТЕЛЬСУММАЦена дизайнпроекта, руб./м21 400Площадь помещения, м2100Стоимость полного дизайнпроекта, руб. 140 000*Составлено автором
Таким образом выходит, что в данном организации выгоднее нанять фрилансерадля выполнения подобных единовременных заказов, чем принять на работу штатного дизайнера, так как в первом случае расходы составят 140 000 руб., а во втором – 161 040 руб. Стоит также принять во внимание, организация работы штатного дизайнера также потребует накладных расходов (обеспечение рабочего места, установка специализированных программ), то есть общая сумма затрат будет cвыше 161 040 руб.Однако, в случае раскрутки организации и наращивания ею оборотов, вероятно, также увеличится объем индивидуальных заказов. В этом случае эффективность использования услуг фрилансера может снизиться, и организации станет выгоднее обзавестись штатным дизайнеров или даже внедрить новое подразделение.Таким образом, со вступлением в силу с 1 января 2016 г. внесенных изменений, жизнь организаций значительно изменилась. Чтобы не опасаться привлечения к административной ответственности за использование заемного труда, имеет смысл расторгнуть заключенные ранее договоры аутстаффинга, если их действие распространяется на 2016 год и найти другой выход из сложившейся ситуации, например, фрилансинг. Применение же договоров возмездного оказания услуг, подряда внутри группы компаний остаетсяпрежним при условии наличияделовой и экономической целесообразности построения отношений подобным образом. Но необходимо заметить, что нововведения не затронут услуги аутсорсинга, в рамках которого организации или ИП передают выполнение части своих функций «на сторону», а не арендуют чужой персонал. Отличить договор аутстаффинга от договора аутсорсинга можно по такому критерию, как предмет договора. Если предметом договора является осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, то данный документ –договор аутсорсинга. Если же предметом договора является передача персонала в аренду, то речь идет о договоре аутстаффинга[3]. Тем организациям, которые заключалидоговоры аутстаффинга с целью избавить себя от обязанностей вести кадровый учет, производить расчеты заработной платыи налогов, а также сдавать отчетность (т.е. не имеющим экономического обоснования для использования данной услуги),вероятнее всего, придется со следующего года оформить необходимых работников в штат. В этой ситуации выполнять все вышеперечисленные функцииможно будет с помощью современных сервисов, которые помогают выполнять эти задачи.
Ссылки на источники1.«Трудовой кодекс Российской Федерации»от 30.12.2001 №197ФЗ (ред. от 30.12.2015)2.Федеральный закон от 05.05.2014 № 116ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».3.Кудрявцева Л. «Запрет заемного труда: как с 2016 года изменятся аутсорсинг и аутстаффинг» // Профессионалы.ru–2015 г. –[Электронный ресурс] –URL: http://professionali.ru/Soobschestva/human_resources/zapretzaemnogotrudakaks2016goda/4.Маркетинговые исследования|Мерчендайзинг –[Электронный ресурс] –URL: http://merchonline.ru/autstaffing/ 5.Официальные сетевые ресурсы Президента России –[Электронный ресурс] –URL: http://kremlin.ru/acts/news/209566.Официальный сайт проекта, посвященного удаленной работе –[Электронный ресурс] –URL: freelance.ru7.Официальный сайт кадрового агентства «СервисРекрутмент» –[Электронный ресурс] –URL: http://srt77.ru/
