Обеспечение стимулирующей функции заработной платы, базирующееся на взаимосвязи с конкурентоспособностью
Л.
Г. МиляеваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Миляева
Л.
Г. Обеспечение стимулирующей функции заработной платы, базирующееся на взаимосвязи с конкурентоспособностью // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 31. – С.
526–530. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970120.htm.
Аннотация. В статье обоснованы признаки системы оплаты труда, обеспечивающей стимулирующий эффект; предложен и проиллюстрирован на модельном примере оригинальный методический подход, базирующийся на линейной зависимости уровня заработной платы и достигнутого уровня конкурентоспособности работников, регулируемой задаваемой величиной коэффициента эластичности.
Ключевые слова:
заработная плата, методический инструментарий, стимулирующий эффект, коэффициент эластичности
Текст статьи
Миляева Лариса Григорьевна,доктор экономических наук, декан экономического факультета, заведующая кафедрой экономики предпринимательства, Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВО «Алтайский государственный технический университет им.И.И. Ползунова», г. Бийскlgm17@mail.ru
Обеспечение стимулирующей функции заработной платы, базирующееся на взаимосвязи с конкурентоспособностью
Аннотация.Встатье обоснованы признаки системы оплаты труда, обеспечивающей стимулирующий эффект; предложен и проиллюстрирован на модельном примере оригинальный методический подход, базирующийся на линейной зависимости уровня заработной платы и достигнутого уровня конкурентоспособности работников, регулируемой задаваемой величиной коэффициента эластичности. Ключевые слова: заработная плата; стимулирующий эффект; коэффициент эластичности; методический инструментарий.
Ключевым проблемным моментом действующих на российских предприятиях систем оплаты труда является утрата заработной платой своей основной функции –стимулирующей. Подтверждением отмеченному выступают результаты мониторинга трудовой мотивации персонала промышленных предприятий Алтайского края [1], которые в контексте анализируемой проблематики правомерно свести к трем моментам: 1) за анализируемый период (20112016 гг.) средний уровень удовлетворенности персонала действующей системой оплаты труда снизился с 0,73 до 0,64; 2) из 7 анализируемых элементов организации системы оплаты труда устойчивыми лидерами по значимости выступают –обеспечение справедливого (4,92 балла) и достойного (4,90 балла) уровней заработной платы, сопряженных, соответственно, с реализацией стимулирующей и воспроизводственной функций заработной платы; 3) «сквозным» (для всех функциональных категорий работников обследованных предприятий) относительно проблемным параметром выступил «справедливый» уровень заработной платы, среднее значение которого равнялось 0,55; выявленный интервал –от 0,50 (предприятиеаутсайдер) до 0,67.
Последнее из отмеченных обстоятельств обосновывает потребность в разработке профильного методического инструментария, нацеленного на обеспечение стимулирующего эффекта заработной платы.Концептуальную основу авторской позиции, положенной в основу предлагаемого методического подхода,формируют следующие моменты:1. Стимулирующая функция заработной платы проявляется посредством установления прямо пропорциональной зависимости между уровнем заработной платы работника (УЗП,I), исчисляемым путем деления заработной платы iго работника (ЗПЛ,I)на заработную плату самого высокооплачиваемого работника (ЗПЛ, MAX),и показателями результативности его труда.2. Обобщенным оценочным показателем работника (по сути, результатов его труда) выступает достигнутый уровень индивидуальной конкурентоспособности (УКI), для диагностики которого возможно использовать типовую методику [2, с. 7273], согласно которой уровень конкурентоспособности позиционируется как результирующая четырех частных уровней (квалификации, образования, профессионального стажа, возраста), каждый из которых может находиться в нормируемом интервале (от 0,20 до 1,00), разграниченном на три уровня: низкий(от 0,20 до 0,50); средний(от 0,50 до 0,80); высокий(от 0,80 до 1,00).3. Использование для идентификации стимулирующей функции заработной платы коэффициента эластичности (ЭЗП), отражающего соотношение степени изменения уровня заработной платы (УЗП) и уровня конкурентоспособности персонала (УК) в пределах выделенных градаций:
4. Позиционирование «справедливого» заработка iго работника, то есть соответствующего достигнутому уровню его конкурентоспособности, как долевой части коллективного фонда оплаты труда за расчетный период:
где уровень справедливого заработка iго работника; n
количество членов трудового коллектива.Типовой алгоритм совершенствования системы оплаты труда персонала предприятия предполагает последовательное выполнение девяти этапов:1. Комплексный анализ действующей системы оплаты труда, объединяющий результаты: документированногоанализа, сопряженного с критической оценкой профильных документов организации (в частности, Коллективного договора, Положения о стимулировании труда персонала организации и т.д.); отчетностатистическогоанализа, базирующегося на изучении соответствующей информации предприятия; социологическогоанализа, основывающегося на материалах опросной статистики персонала организации, нацеленного на оценку достигнутого уровня удовлетворенности заработной платой и разграничение элементов организации действующей системы оплаты труда на четыре условных типа («относительно благополучные», «нормальные», «удовлетворительные», «относительно проблемные»). 2. Выявление проблемных моментов действующей системы оплаты труда (например, отсутствие стимулирующей функции заработной платы).3. Обоснование концептуальных положений по совершенствованию действующей системы оплаты труда: безусловная реализация воспроизводственной функции заработной платы (следовательно, заработная плата работника самой низкой квалификации должна быть не ниже установленного в регионе прожиточного минимума для трудоспособного населения, либо минимального размера оплаты труда) и стимулирующей, регулирующей с помощью коэффициента эластичности зависимость между уровнем заработной платы и уровнем конкурентоспособности работников.4. Обоснование критериев выбора оптимального варианта усовершенствованной системы оплаты труда.5. Оценка достигнутой конкурентоспособности персонала организации.6. Разграничение работников организации в соответствии с достигнутым уровнем индивидуальной конкурентоспособности на три условные группы: «Н» (УКот 0,20 до 0,50); «С» (УКот 0,50 до 0,80); «В» (УКот 0,80 до 1,00).7. Разработка в соответствии с обоснованными концептуальными положениями альтернативных вариантов совершенствования системы оплаты труда персонала организации.8. Выбор оптимального (наиболее точно соответствующего заданным критериям) варианта усовершенствованной системы оплаты труда.
9. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда в рамках выбранного варианта. Представленный алгоритм наглядно иллюстрирует блоксхема (рисунок 1).
Рис.1. Укрупненная блок–схема типового алгоритма
совершенствования системы оплаты труда персонала предприятия1. Комплексный анализ действующей системы оплаты труда
1.1 Документированный анализ2. Выявление проблемных моментов действующей системы оплаты труда3. Обоснование концептуальных положений по совершенствованию системы оплаты труда 4. Обоснование критерия выбора оптимального варианта усовершенствованной системы оплатытруда5. Оценка достигнутой конкурентоспособности персонала организации6. Разграничение работников в соответствии с уровнем конкурентоспособности
7. Разработка альтернативных вариантов совершенствования системы оплаты труда (ССОТ) персонала организации
8. Выбор оптимального варианта ССОТ9. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда в рамках выбранного варианта1.2 Отчетностатистический анализ1.3 Социологический анализПредставляется, что изменению уровня конкурентоспособности (УК= 0,20) будет соответствовать изменение уровня заработной платы (УЗП 0,26), то есть интервал УЗПот 0,74 до 1,00. Если, предположим, вариант нацелен на обеспечение преимуществ в оплате труда работникам с низким уровнем конкурентоспособности (ЭЗП 1,20), ему будет соответствовать изменение уровня заработной платы, равное 0,36 (УЗП 0,30·1,20,36) и т.д.3. Втретьих, использование двух форм представления альтернативных вариантов: а) графической(ось ординат –«справедливый» уровень заработной платы, изменяющийся в нормированном диапазоне от 0,20 до 1,00; ось абсцисс–уровень конкурентоспособности, изменяющийся в том же диапазоне); б) аналитической, выраженной следующей линейной зависимостью: , где –линейный коэффициент, определяемый по соответствующему графику(рисунок 2).
Рис. 2.Графическая зависимость уровня заработной платы от уровня конкурентоспособности (ЭЗП = 1,0)
Необходимо подчеркнуть, что представленный методический инструментарий успешно прошел апробацию на примере одного из градообразующих предприятий города Бийска Алтайского края.Для совершенствования действующей системы оплаты труда было предложено три варианта (таблица 1).
Таблица 1Варианты совершенствованиясистем оплаты труда
ВариантыГрадации уровня конкурентоспособности(участки по оси абсцисс)1 низкий уровень(от 0,20 до 0,50)2 –средний уровень(от 0,50 до 0,80)3 –высокий уровень(от 0,80 до 1,00)1
; ;
2; 0,04; ;
3; 0,020,9;
Критериями выбора оптимального варианта усовершенствованной системы оплаты труда анализируемого предприятия выступили:1) неизменность коллективного фонда оплаты труда (в разрезе функциональных категорий персонала структурных подразделений);2) обеспечение величины справедливой заработной платы самого низкооплачиваемого работника на уровне не ниже базового.Апробацию авторского методического инструментария представляется целесообразным проиллюстрировать на примере вспомогательных рабочих обследованного структурного подразделения (N68), среднемесячный фонд заработной платы которых составил 1206810 (руб.); среднемесячная заработная плата самого низкооплачиваемого рабочего 11800 (руб.). Результаты реализации альтернативных вариантов усовершенствования действующей системы оплаты труда отражены в таблицах 2 –4.Таблица 2Результаты реализации первого вариантаусовершенствования системы оплаты труда вспомогательных рабочих
Градации УкСписочнаячисленность,челЭЗПДиапазоныУКI, д.ед.Диапазоны, руб.
руб.низкий уровень(от 0,20 до 0,50)151,00,44 –0,5011569 13147188252средний (от 0,50 до 0,80)381,00,52 –0,8013722 21110670974высокий(от 0,80 до 1,00)151,00,82 –0,9621639 25333347584Итого68—0,44 –0,9611569 253331206810
Таблица 3 Результаты реализации второго вариантаусовершенствования системы оплаты труда вспомогательных рабочих
Градации УкСписочнаячисленность,челЭЗПДиапазоныУКI, д.ед.Диапазоны, руб.
руб.низкий уровень(от 0,20 до 0,50)150,80,44 –0,5011210 12686181880средний (от 0,50 до 0,80)381,00,52 –0,8013190 21350661430высокий(от 0,80 до 1,00)151,30,82 –0,9622027 27218363500Итого68—0,44 –0,9611210 272181206810
Таблица 4Результаты реализации третьего вариантаусовершенствования системы оплаты труда вспомогательных рабочих
Градации УкСписочнаячисленность,челЭЗПДиапазоныУКI, д.ед.Диапазоны, руб.
руб.низкий уровень(от 0,20 до 0,50)150,90,44 –0,5011890 13267191200средний (от 0,50 до 0,80)380,90,52 –0,8013725 20890 661587высокий(от 0,80 до 1,00)151,30,82 –0,962150826532354023Итого68—0,44 –0,9611890 265321206810
Реализация каждого из предложенных вариантов (таблица 5) сопряжена с корректировкой величины индивидуального заработка рабочих (доведением его до «справедливого» уровня, соответствующего достигнутому уровню конкурентоспособности) и, соответственно, с изменением средней по градации величины заработной платы и, как следствие, с трансформацией структуры коллективного фонда оплаты труда (в разрезе типовых градаций конкурентоспособности).Очевидно (таблицы 2–5), что оптимальным, в полной мере удовлетворяющим заданным критериям, является третий вариант. Повышение величины заработной платы самого низкооплачиваемого работника до минимально допустимого значения (11800 руб.) при реализации первого варианта было бы сопряжено с увеличением коллективного фонда оплаты труда на 0,20%; соответственно, при реализации второго варианта –на 0,49%.Таблица 5Сравнительный анализ результатов реализации альтернативных вариантов усовершенствования системы оплаты труда
ТиповыеградацииУкСредняя по градациям конкурентоспособности заработная плата (ЗПЛ), руб.Отклонение средней по градациям ЗПЛот средней по предприятию ЗПЛ, равной 17747 руб., %первыйвариантвторойварианттретийвариантпервыйвариантвторойварианттретийвариантот 0,2 до 0,5125501212512747
29,30
31,68
28,17от 0,5 до 0,8176571740617410
0,51
1,92
1,90от 0,8 до 1,0231722423323602+ 30,57+ 36,55+ 33,00
В заключение необходимо подчеркнуть, что типовой характер представленного методического подхода к совершенствованию системы оплаты труда, нацеленного на реализацию стимулирующей и воспроизводственной функций заработной платы, обосновываетправомерность его тиражирования в профильных изданиях.Дополнительным агрументом в пользу отмеченного выступает позиционирование эффективной системы оплаты труда в качестве важнейшего фактора, обеспечивающегоблагополучной кадровой ситуации [3].
Ссылки на источники1.Миляева Л.Г., Федоркевич Д.Ю. Методический инструментарий кадрового менеджмента организаций: монография. –Новосибирск: «Сибирское университетское издательство», 2014. 2.Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций: монография. –Барнаул: Издво Алт. гос. тех. унта, 2005.3.Миляева Л.Г., Артемина К.Ю. Диагностика кадровой ситуации: методический аспект Диагностика кадровой ситуации: методический аспект // Научнометодический электронный журнал Концепт. –2015. –Т. 13. –С. 1371–1375.
Обеспечение стимулирующей функции заработной платы, базирующееся на взаимосвязи с конкурентоспособностью
Аннотация.Встатье обоснованы признаки системы оплаты труда, обеспечивающей стимулирующий эффект; предложен и проиллюстрирован на модельном примере оригинальный методический подход, базирующийся на линейной зависимости уровня заработной платы и достигнутого уровня конкурентоспособности работников, регулируемой задаваемой величиной коэффициента эластичности. Ключевые слова: заработная плата; стимулирующий эффект; коэффициент эластичности; методический инструментарий.
Ключевым проблемным моментом действующих на российских предприятиях систем оплаты труда является утрата заработной платой своей основной функции –стимулирующей. Подтверждением отмеченному выступают результаты мониторинга трудовой мотивации персонала промышленных предприятий Алтайского края [1], которые в контексте анализируемой проблематики правомерно свести к трем моментам: 1) за анализируемый период (20112016 гг.) средний уровень удовлетворенности персонала действующей системой оплаты труда снизился с 0,73 до 0,64; 2) из 7 анализируемых элементов организации системы оплаты труда устойчивыми лидерами по значимости выступают –обеспечение справедливого (4,92 балла) и достойного (4,90 балла) уровней заработной платы, сопряженных, соответственно, с реализацией стимулирующей и воспроизводственной функций заработной платы; 3) «сквозным» (для всех функциональных категорий работников обследованных предприятий) относительно проблемным параметром выступил «справедливый» уровень заработной платы, среднее значение которого равнялось 0,55; выявленный интервал –от 0,50 (предприятиеаутсайдер) до 0,67.
Последнее из отмеченных обстоятельств обосновывает потребность в разработке профильного методического инструментария, нацеленного на обеспечение стимулирующего эффекта заработной платы.Концептуальную основу авторской позиции, положенной в основу предлагаемого методического подхода,формируют следующие моменты:1. Стимулирующая функция заработной платы проявляется посредством установления прямо пропорциональной зависимости между уровнем заработной платы работника (УЗП,I), исчисляемым путем деления заработной платы iго работника (ЗПЛ,I)на заработную плату самого высокооплачиваемого работника (ЗПЛ, MAX),и показателями результативности его труда.2. Обобщенным оценочным показателем работника (по сути, результатов его труда) выступает достигнутый уровень индивидуальной конкурентоспособности (УКI), для диагностики которого возможно использовать типовую методику [2, с. 7273], согласно которой уровень конкурентоспособности позиционируется как результирующая четырех частных уровней (квалификации, образования, профессионального стажа, возраста), каждый из которых может находиться в нормируемом интервале (от 0,20 до 1,00), разграниченном на три уровня: низкий(от 0,20 до 0,50); средний(от 0,50 до 0,80); высокий(от 0,80 до 1,00).3. Использование для идентификации стимулирующей функции заработной платы коэффициента эластичности (ЭЗП), отражающего соотношение степени изменения уровня заработной платы (УЗП) и уровня конкурентоспособности персонала (УК) в пределах выделенных градаций:
4. Позиционирование «справедливого» заработка iго работника, то есть соответствующего достигнутому уровню его конкурентоспособности, как долевой части коллективного фонда оплаты труда за расчетный период:
где уровень справедливого заработка iго работника; n
количество членов трудового коллектива.Типовой алгоритм совершенствования системы оплаты труда персонала предприятия предполагает последовательное выполнение девяти этапов:1. Комплексный анализ действующей системы оплаты труда, объединяющий результаты: документированногоанализа, сопряженного с критической оценкой профильных документов организации (в частности, Коллективного договора, Положения о стимулировании труда персонала организации и т.д.); отчетностатистическогоанализа, базирующегося на изучении соответствующей информации предприятия; социологическогоанализа, основывающегося на материалах опросной статистики персонала организации, нацеленного на оценку достигнутого уровня удовлетворенности заработной платой и разграничение элементов организации действующей системы оплаты труда на четыре условных типа («относительно благополучные», «нормальные», «удовлетворительные», «относительно проблемные»). 2. Выявление проблемных моментов действующей системы оплаты труда (например, отсутствие стимулирующей функции заработной платы).3. Обоснование концептуальных положений по совершенствованию действующей системы оплаты труда: безусловная реализация воспроизводственной функции заработной платы (следовательно, заработная плата работника самой низкой квалификации должна быть не ниже установленного в регионе прожиточного минимума для трудоспособного населения, либо минимального размера оплаты труда) и стимулирующей, регулирующей с помощью коэффициента эластичности зависимость между уровнем заработной платы и уровнем конкурентоспособности работников.4. Обоснование критериев выбора оптимального варианта усовершенствованной системы оплаты труда.5. Оценка достигнутой конкурентоспособности персонала организации.6. Разграничение работников организации в соответствии с достигнутым уровнем индивидуальной конкурентоспособности на три условные группы: «Н» (УКот 0,20 до 0,50); «С» (УКот 0,50 до 0,80); «В» (УКот 0,80 до 1,00).7. Разработка в соответствии с обоснованными концептуальными положениями альтернативных вариантов совершенствования системы оплаты труда персонала организации.8. Выбор оптимального (наиболее точно соответствующего заданным критериям) варианта усовершенствованной системы оплаты труда.
9. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда в рамках выбранного варианта. Представленный алгоритм наглядно иллюстрирует блоксхема (рисунок 1).
Рис.1. Укрупненная блок–схема типового алгоритма
совершенствования системы оплаты труда персонала предприятия1. Комплексный анализ действующей системы оплаты труда
1.1 Документированный анализ2. Выявление проблемных моментов действующей системы оплаты труда3. Обоснование концептуальных положений по совершенствованию системы оплаты труда 4. Обоснование критерия выбора оптимального варианта усовершенствованной системы оплатытруда5. Оценка достигнутой конкурентоспособности персонала организации6. Разграничение работников в соответствии с уровнем конкурентоспособности
7. Разработка альтернативных вариантов совершенствования системы оплаты труда (ССОТ) персонала организации
8. Выбор оптимального варианта ССОТ9. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда в рамках выбранного варианта1.2 Отчетностатистический анализ1.3 Социологический анализПредставляется, что изменению уровня конкурентоспособности (УК= 0,20) будет соответствовать изменение уровня заработной платы (УЗП 0,26), то есть интервал УЗПот 0,74 до 1,00. Если, предположим, вариант нацелен на обеспечение преимуществ в оплате труда работникам с низким уровнем конкурентоспособности (ЭЗП 1,20), ему будет соответствовать изменение уровня заработной платы, равное 0,36 (УЗП 0,30·1,20,36) и т.д.3. Втретьих, использование двух форм представления альтернативных вариантов: а) графической(ось ординат –«справедливый» уровень заработной платы, изменяющийся в нормированном диапазоне от 0,20 до 1,00; ось абсцисс–уровень конкурентоспособности, изменяющийся в том же диапазоне); б) аналитической, выраженной следующей линейной зависимостью: , где –линейный коэффициент, определяемый по соответствующему графику(рисунок 2).
Рис. 2.Графическая зависимость уровня заработной платы от уровня конкурентоспособности (ЭЗП = 1,0)
Необходимо подчеркнуть, что представленный методический инструментарий успешно прошел апробацию на примере одного из градообразующих предприятий города Бийска Алтайского края.Для совершенствования действующей системы оплаты труда было предложено три варианта (таблица 1).
Таблица 1Варианты совершенствованиясистем оплаты труда
ВариантыГрадации уровня конкурентоспособности(участки по оси абсцисс)1 низкий уровень(от 0,20 до 0,50)2 –средний уровень(от 0,50 до 0,80)3 –высокий уровень(от 0,80 до 1,00)1
; ;
2; 0,04; ;
3; 0,020,9;
Критериями выбора оптимального варианта усовершенствованной системы оплаты труда анализируемого предприятия выступили:1) неизменность коллективного фонда оплаты труда (в разрезе функциональных категорий персонала структурных подразделений);2) обеспечение величины справедливой заработной платы самого низкооплачиваемого работника на уровне не ниже базового.Апробацию авторского методического инструментария представляется целесообразным проиллюстрировать на примере вспомогательных рабочих обследованного структурного подразделения (N68), среднемесячный фонд заработной платы которых составил 1206810 (руб.); среднемесячная заработная плата самого низкооплачиваемого рабочего 11800 (руб.). Результаты реализации альтернативных вариантов усовершенствования действующей системы оплаты труда отражены в таблицах 2 –4.Таблица 2Результаты реализации первого вариантаусовершенствования системы оплаты труда вспомогательных рабочих
Градации УкСписочнаячисленность,челЭЗПДиапазоныУКI, д.ед.Диапазоны, руб.
руб.низкий уровень(от 0,20 до 0,50)151,00,44 –0,5011569 13147188252средний (от 0,50 до 0,80)381,00,52 –0,8013722 21110670974высокий(от 0,80 до 1,00)151,00,82 –0,9621639 25333347584Итого68—0,44 –0,9611569 253331206810
Таблица 3 Результаты реализации второго вариантаусовершенствования системы оплаты труда вспомогательных рабочих
Градации УкСписочнаячисленность,челЭЗПДиапазоныУКI, д.ед.Диапазоны, руб.
руб.низкий уровень(от 0,20 до 0,50)150,80,44 –0,5011210 12686181880средний (от 0,50 до 0,80)381,00,52 –0,8013190 21350661430высокий(от 0,80 до 1,00)151,30,82 –0,9622027 27218363500Итого68—0,44 –0,9611210 272181206810
Таблица 4Результаты реализации третьего вариантаусовершенствования системы оплаты труда вспомогательных рабочих
Градации УкСписочнаячисленность,челЭЗПДиапазоныУКI, д.ед.Диапазоны, руб.
руб.низкий уровень(от 0,20 до 0,50)150,90,44 –0,5011890 13267191200средний (от 0,50 до 0,80)380,90,52 –0,8013725 20890 661587высокий(от 0,80 до 1,00)151,30,82 –0,962150826532354023Итого68—0,44 –0,9611890 265321206810
Реализация каждого из предложенных вариантов (таблица 5) сопряжена с корректировкой величины индивидуального заработка рабочих (доведением его до «справедливого» уровня, соответствующего достигнутому уровню конкурентоспособности) и, соответственно, с изменением средней по градации величины заработной платы и, как следствие, с трансформацией структуры коллективного фонда оплаты труда (в разрезе типовых градаций конкурентоспособности).Очевидно (таблицы 2–5), что оптимальным, в полной мере удовлетворяющим заданным критериям, является третий вариант. Повышение величины заработной платы самого низкооплачиваемого работника до минимально допустимого значения (11800 руб.) при реализации первого варианта было бы сопряжено с увеличением коллективного фонда оплаты труда на 0,20%; соответственно, при реализации второго варианта –на 0,49%.Таблица 5Сравнительный анализ результатов реализации альтернативных вариантов усовершенствования системы оплаты труда
ТиповыеградацииУкСредняя по градациям конкурентоспособности заработная плата (ЗПЛ), руб.Отклонение средней по градациям ЗПЛот средней по предприятию ЗПЛ, равной 17747 руб., %первыйвариантвторойварианттретийвариантпервыйвариантвторойварианттретийвариантот 0,2 до 0,5125501212512747
29,30
31,68
28,17от 0,5 до 0,8176571740617410
0,51
1,92
1,90от 0,8 до 1,0231722423323602+ 30,57+ 36,55+ 33,00
В заключение необходимо подчеркнуть, что типовой характер представленного методического подхода к совершенствованию системы оплаты труда, нацеленного на реализацию стимулирующей и воспроизводственной функций заработной платы, обосновываетправомерность его тиражирования в профильных изданиях.Дополнительным агрументом в пользу отмеченного выступает позиционирование эффективной системы оплаты труда в качестве важнейшего фактора, обеспечивающегоблагополучной кадровой ситуации [3].
Ссылки на источники1.Миляева Л.Г., Федоркевич Д.Ю. Методический инструментарий кадрового менеджмента организаций: монография. –Новосибирск: «Сибирское университетское издательство», 2014. 2.Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций: монография. –Барнаул: Издво Алт. гос. тех. унта, 2005.3.Миляева Л.Г., Артемина К.Ю. Диагностика кадровой ситуации: методический аспект Диагностика кадровой ситуации: методический аспект // Научнометодический электронный журнал Концепт. –2015. –Т. 13. –С. 1371–1375.
