Методические аспекты диагностики качества трудовой жизни персонала организаций
Л.
Г. МиляеваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Миляева
Л.
Г. Методические аспекты диагностики качества трудовой жизни персонала организаций // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 31. – С.
591–595. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970133.htm.
Аннотация. В статье акцентируется особенность современной концепции качества трудовой жизни; приводится компиляционная трактовка дефиниции «достойный труд»; обосновываются концептуальные подходы к диагностике качества трудовой жизни персонала организаций; представляется оригинальный методический инструментарий.
Ключевые слова:
методический инструментарий, качество трудовой жизни, дефицит достойного труда, персонал организаций
Текст статьи
Миляева Лариса Григорьевна,доктор экономических наук, декан экономического факультета, заведующая кафедрой экономики предпринимательства, Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВО «Алтайский государственный технический университет им.И.И. Ползунова», г. Бийскlgm17@mail.ru
Методические аспекты диагностики качества трудовой жизни персонала организаций
Аннотация.Встатье акцентируется особенность современной концепции качества трудовой жизни; приводится компиляционная трактовка дефиниции «достойный труд»; обосновываются концептуальные подходы к диагностике качества трудовой жизни персонала организаций; представляется оригинальный методическийинструментарий.Ключевые слова: качество трудовой жизни; дефицит достойного труда; персонал организаций; методический инструментарий.
Актуальность обозначенной проблематики обусловлена следующими взаимосвязанными обстоятельствами:1) стратегической целью социальноэкономического развития современной России, сопряженнойс кардинальным, базирующимся на концепции достойного труда, повышением качества трудовой жизни (КТЖ);2) потребностью в мониторинге КТЖ с целью разработки адекватных мероприятий, нацеленных на преодоление дефицита достойного труда и выравнивание диспропорций территориального развития в социальнотрудовой сфере; 3) дискуссионностью теоретических аспектов исследования и др. Наибольшую остроту указанная проблема приобретает на микро уровне. Не секрет, что кризисные процессы, охватившие российскую экономику, существенно ухудшили организационные и социальноэкономические условия трудовой деятельности большинства наемных работников, актуализировав проблематику измерения качества трудовой жизни персонала организаций и, соответственно, потребность в разработке адекватного, отвечающего веяниям времени, методического инструментария. Логично подчеркнуть, что концепция качества трудовой жизни, претерпев ряд эволюционных этапов, в настоящее время сопряжена с концепцией достойного труда. Данное заключение имеет важный методический посыл, ориентирующий на сопоставление параметров КТЖ с индикаторами, позиционируемыми как эталонные критерии, характеризующие дефиницию «достойный труд». Безусловными признаками достойного труда, однозначно признаваемыми всеми учеными [14,910], выступают: 1) высокоэффективный труд;2) труд в хороших и безопасных производственных условиях; 3) труд, приносящий удовлетворение различными параметрами трудовой деятельности (содержанием, организацией, оценкой, стимулированием и др.); 4) труд с достойной оплатой и справедливым распределением плодов прогресса; труд, способствующий наиболее полному и эффективному использования трудового потенциала работников, дающий возможность в полной мере проявить свои способности, навыки, компетенции; 5) труд в условиях полного соблюдения трудового законодательства; 6) труд в условиях, позволяющих работникам активно участвовать в деятельности организации; 7) труд, обеспечивающий профессиональный рост и карьерное развитие; 8) труд, отвечающий трудовым стандартам. Представленный перечень «безусловных» индикаторов правомерно позиционировать как компиляционное определение достойного труда, адекватное эталонному (наивысшему) качеству трудовой жизни. Кроме того, тандем указанных дефиниций выражается в следующемсоотношении, положенном в основу профильной методики [5]: 1) при достижении эталонного уровня КТЖ дефицит достойного труда (ДДТ) отсутствует; 2) при высоком уровне качества трудовой жизни наблюдается незначительный (практически неощутимый) ДДТ;3)среднему уровню КТЖ соответствует допустимый размер ДДТ;4)низкий уровень КТЖ сопряжен с высоким уровнем ДДТ;5)проблемному уровню КТЖ соответствует критический (недопустимый) ДДТ.Справедливости ради необходимо отметить, что для диагностики КТЖ персонала организаций может быть использован перечень [6, с. 159], включающий 7 параметров, адекватных индикаторам достойного труда:1) содержание и организация труда;2) организация подготовки и повышения квалификации;3) оценка и аттестация работников;4) организациярабочего места;5) развитость организационной культуры;6) система стимулирования персонала;7) соблюдение трудового законодательства. Очевидно, что данный перечень является открытым, то есть допускающим корректировку, как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения (в том числе, за счет укрупнения). Принципиально, что описательные характеристики параметров, соответствующие эталонным критериям достойного труда, в совокупности сформируют стандарт КТЖ. Для идентификации описательных характеристик параметров КТЖ с их уровневыми значениями возможно использовать номограмму Харрингтона [7, с.55], предполагающую выделение следующих пяти градаций: 1,00 (ЭУ –эталонный уровень); 0,80 (ВУ –высокий уровень); 0,63 (СУ –средний уровень); 0,37 (НУ –низкий уровень); 0,20 (ПУ –проблемный уровень). Представляется, что в этом случае параметры высокого уровня КТЖ могут на 20% отличаться от эталонных, образуя идентичный (до 20%) дефицит достойного труда; соответственно, при достижении среднего уровня КТЖ уровень ДДТ может достигать 37% и т.д. Поскольку 20ти процентный уровень ДДТ нелогично позиционировать как «незначительный (практически неощутимый)», а 37ми процентный уровень ДДТ –как «допустимый», для оценки КТЖ, сопряженной с диагностикой дефицита достойного труда, уровневые градации целесообразно установить экспертным путем. Предположим, если принять допустимый ДДТ, равным 25%, уровневая градация «СУ» составит 0,75 и т.д.Согласно представленной концепции измерение достигнутого уровня КТЖ и, соответственно, выявляемого уровня ДДТ должно базироваться на Карте экспертных оценок, аккумулирующей описательные характеристики измеряемых параметров КТЖ:Алгоритм измерения уровня КТЖ персонала организации предполагает последовательное выполнение следующих этапов:1. Обоснование перечня параметров качества трудовой жизни, согласующихся с индикаторами достойного труда.2. Оценка их относительной значимости (экспертно и/или посредством анкетирования респондентов). Безусловно, на определенном (как правило, начальном) этапе допустима равноценность показателей. Однако, в целях максимизации так называемого управленческого эффекта, параметры КТЖ целесообразно дифференцировать по степени важности.3. Экспертная оценка градаций дефицита достойного труда и, как следствие, конкретизация уровневых значений КТЖ (ЭУ, ВУ, СУ, НУ, ПУ). Представляется, что ЭУ, всегда принимается равным 1,00, что символизирует отсутствие ДДТ.4. Обоснование эталонных описательных характеристик параметров качества трудовой жизни, формирующих стандарт КТЖ. 5. Обоснование описательных характеристик параметров для прочих уровней КТЖ (ВУ, СУ, НУ, ПУ). В качестве иллюстрации 4 и 5 этапов целесообразно представить описание параметра «Содержание и организация труда персонала» [7, с.56]. В частности, эталонному уровню соответствует следующее описание: «Функциональные обязанности полностью соответствуют образовательному и квалификационному уровню работников. Содержание труда в полной мере способствует профессиональному развитию работника, созданию ощущения значимости, обеспечению высокой трудовой мотивации. Организация труда полностью обеспечивает возможности самостоятельного планирования работы и участия в принятии решений». 6. Систематизация результатов реализации предыдущих этапов–формирование Карты по типовому формату.7. Разработка Анкеты респондента (работника предприятия), сопряженной с Картой экспертных оценок КТЖ. Содержательная часть Анкеты аккумулирует вопросы, нацеленные на выявление частных (по анализируемым параметрам КТЖ) уровней. Очевидно, что количество вопросов соответствует числу параметров КТЖ, а варианты ответов на каждый вопрос, обозначенные буквенной символикой, представляют описательные характеристики градаций: а) ЭУ; б) ВУ; в) СУ; г) НУ; д) ПУ. Если респондент, отвечая на вопрос о конкретном параметре КТЖ, выбрал вариант «б», значит частный уровень качества трудовой жизни (УКТЖ,i) будет равен значению ВУ и т.д. Если же респондент, затрудняясь в выборе между двумя соседними градациями, укажет обе, достигнутый уровень принимается посередине.8. Обработка материалов Анкетирования респондентов –расчет частных уровней КТЖ и ДДТ, ранжирование параметров КТЖ по уровню благополучности.9. Расчет интегрального уровня КТЖ (как средневзвешенной частных уровней) и совокупного уровня ДДТ (по степени отклонения УКТЖот единицы).10. Трансформационный анализ КТЖ, базирующийся на материалах опросной статистики профильных респондентов[8].11. Обоснование управленческих решений, направленных на нормализацию проблемных параметров КТЖ (с соблюдением приоритетапроблемности).В заключение подчеркнем, что
успешная практическая апробация представленного методического инструментария (на примере предприятий НП «Алтайский биофармацевтический кластер»), подтвердив его типовой характери комплексность [9], обосновала правоверность тиражирования в профильных изданиях.
Ссылки на источники1.Андреева, Е.Л.Оценка качества трудовой жизни населения регионов России / Е.Л. Андреева, Т.В. Полкова // Экономика региона. 2013. № 3. С. 97 –98.2.Аралбаева, Г.Г. Разработка системы индикаторов качества трудовой жизни населения региона (на материалах Оренбургской области) / Г.Г. Аралбаева // Экономические науки. 2008. № 40. С. 300–3043.Зеер, Е.Ф. Социальнообразовательные аспекты становления «человека труда» / Е.Ф. Зеер // Образование и наука. 2013. № 8. С. 34.4.Зонова, О. В. Резервы повышения качества трудовой жизни на разных этапах жизнедеятельности человека / О.В. Зонова // Вестник томского государственного университета. Серия: Экономика. 2016. № 2 (34). С. 55–65.5.Миляева, Л.Г. Методические аспекты измерения качества трудовой жизни персонала организаций / Л.Г. Миляева // Scientia. Экономика. 2016. № 3. С. 16–18.6.Миляева, Л.Г. Высокое качество трудовой жизни –залог эффективного взаимодействия работника и работодателя / Л.Г. Миляева, А.А.Дамбовская // Известия иркутской государственной экономической академии. –2010. –№ 4 (72). –С. 157 –160.7.Миляева, Л. Управление качеством трудовой жизни персонала организаций // / Л. Миляева // Человек и труд. 2009. № 11. С. 53 –56.8.Миляева, Л.Г. Трансформационный анализ качества трудовой жизни персонала организаций / Л.Г. Миляева // Путь науки. 2016. № 8 (30). С. 51–52.9.Миляева, Л.Г.Комплексный подход к анализу качества трудовой жизни персонала организаций / Л.Г. Миляева // Вестник университета российской академии образования. 2016. № 5. –С. 17–23.10.Цыганков В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни // Человек и труд. –2007. –№ 2. –С. 46 –48.
Методические аспекты диагностики качества трудовой жизни персонала организаций
Аннотация.Встатье акцентируется особенность современной концепции качества трудовой жизни; приводится компиляционная трактовка дефиниции «достойный труд»; обосновываются концептуальные подходы к диагностике качества трудовой жизни персонала организаций; представляется оригинальный методическийинструментарий.Ключевые слова: качество трудовой жизни; дефицит достойного труда; персонал организаций; методический инструментарий.
Актуальность обозначенной проблематики обусловлена следующими взаимосвязанными обстоятельствами:1) стратегической целью социальноэкономического развития современной России, сопряженнойс кардинальным, базирующимся на концепции достойного труда, повышением качества трудовой жизни (КТЖ);2) потребностью в мониторинге КТЖ с целью разработки адекватных мероприятий, нацеленных на преодоление дефицита достойного труда и выравнивание диспропорций территориального развития в социальнотрудовой сфере; 3) дискуссионностью теоретических аспектов исследования и др. Наибольшую остроту указанная проблема приобретает на микро уровне. Не секрет, что кризисные процессы, охватившие российскую экономику, существенно ухудшили организационные и социальноэкономические условия трудовой деятельности большинства наемных работников, актуализировав проблематику измерения качества трудовой жизни персонала организаций и, соответственно, потребность в разработке адекватного, отвечающего веяниям времени, методического инструментария. Логично подчеркнуть, что концепция качества трудовой жизни, претерпев ряд эволюционных этапов, в настоящее время сопряжена с концепцией достойного труда. Данное заключение имеет важный методический посыл, ориентирующий на сопоставление параметров КТЖ с индикаторами, позиционируемыми как эталонные критерии, характеризующие дефиницию «достойный труд». Безусловными признаками достойного труда, однозначно признаваемыми всеми учеными [14,910], выступают: 1) высокоэффективный труд;2) труд в хороших и безопасных производственных условиях; 3) труд, приносящий удовлетворение различными параметрами трудовой деятельности (содержанием, организацией, оценкой, стимулированием и др.); 4) труд с достойной оплатой и справедливым распределением плодов прогресса; труд, способствующий наиболее полному и эффективному использования трудового потенциала работников, дающий возможность в полной мере проявить свои способности, навыки, компетенции; 5) труд в условиях полного соблюдения трудового законодательства; 6) труд в условиях, позволяющих работникам активно участвовать в деятельности организации; 7) труд, обеспечивающий профессиональный рост и карьерное развитие; 8) труд, отвечающий трудовым стандартам. Представленный перечень «безусловных» индикаторов правомерно позиционировать как компиляционное определение достойного труда, адекватное эталонному (наивысшему) качеству трудовой жизни. Кроме того, тандем указанных дефиниций выражается в следующемсоотношении, положенном в основу профильной методики [5]: 1) при достижении эталонного уровня КТЖ дефицит достойного труда (ДДТ) отсутствует; 2) при высоком уровне качества трудовой жизни наблюдается незначительный (практически неощутимый) ДДТ;3)среднему уровню КТЖ соответствует допустимый размер ДДТ;4)низкий уровень КТЖ сопряжен с высоким уровнем ДДТ;5)проблемному уровню КТЖ соответствует критический (недопустимый) ДДТ.Справедливости ради необходимо отметить, что для диагностики КТЖ персонала организаций может быть использован перечень [6, с. 159], включающий 7 параметров, адекватных индикаторам достойного труда:1) содержание и организация труда;2) организация подготовки и повышения квалификации;3) оценка и аттестация работников;4) организациярабочего места;5) развитость организационной культуры;6) система стимулирования персонала;7) соблюдение трудового законодательства. Очевидно, что данный перечень является открытым, то есть допускающим корректировку, как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения (в том числе, за счет укрупнения). Принципиально, что описательные характеристики параметров, соответствующие эталонным критериям достойного труда, в совокупности сформируют стандарт КТЖ. Для идентификации описательных характеристик параметров КТЖ с их уровневыми значениями возможно использовать номограмму Харрингтона [7, с.55], предполагающую выделение следующих пяти градаций: 1,00 (ЭУ –эталонный уровень); 0,80 (ВУ –высокий уровень); 0,63 (СУ –средний уровень); 0,37 (НУ –низкий уровень); 0,20 (ПУ –проблемный уровень). Представляется, что в этом случае параметры высокого уровня КТЖ могут на 20% отличаться от эталонных, образуя идентичный (до 20%) дефицит достойного труда; соответственно, при достижении среднего уровня КТЖ уровень ДДТ может достигать 37% и т.д. Поскольку 20ти процентный уровень ДДТ нелогично позиционировать как «незначительный (практически неощутимый)», а 37ми процентный уровень ДДТ –как «допустимый», для оценки КТЖ, сопряженной с диагностикой дефицита достойного труда, уровневые градации целесообразно установить экспертным путем. Предположим, если принять допустимый ДДТ, равным 25%, уровневая градация «СУ» составит 0,75 и т.д.Согласно представленной концепции измерение достигнутого уровня КТЖ и, соответственно, выявляемого уровня ДДТ должно базироваться на Карте экспертных оценок, аккумулирующей описательные характеристики измеряемых параметров КТЖ:Алгоритм измерения уровня КТЖ персонала организации предполагает последовательное выполнение следующих этапов:1. Обоснование перечня параметров качества трудовой жизни, согласующихся с индикаторами достойного труда.2. Оценка их относительной значимости (экспертно и/или посредством анкетирования респондентов). Безусловно, на определенном (как правило, начальном) этапе допустима равноценность показателей. Однако, в целях максимизации так называемого управленческого эффекта, параметры КТЖ целесообразно дифференцировать по степени важности.3. Экспертная оценка градаций дефицита достойного труда и, как следствие, конкретизация уровневых значений КТЖ (ЭУ, ВУ, СУ, НУ, ПУ). Представляется, что ЭУ, всегда принимается равным 1,00, что символизирует отсутствие ДДТ.4. Обоснование эталонных описательных характеристик параметров качества трудовой жизни, формирующих стандарт КТЖ. 5. Обоснование описательных характеристик параметров для прочих уровней КТЖ (ВУ, СУ, НУ, ПУ). В качестве иллюстрации 4 и 5 этапов целесообразно представить описание параметра «Содержание и организация труда персонала» [7, с.56]. В частности, эталонному уровню соответствует следующее описание: «Функциональные обязанности полностью соответствуют образовательному и квалификационному уровню работников. Содержание труда в полной мере способствует профессиональному развитию работника, созданию ощущения значимости, обеспечению высокой трудовой мотивации. Организация труда полностью обеспечивает возможности самостоятельного планирования работы и участия в принятии решений». 6. Систематизация результатов реализации предыдущих этапов–формирование Карты по типовому формату.7. Разработка Анкеты респондента (работника предприятия), сопряженной с Картой экспертных оценок КТЖ. Содержательная часть Анкеты аккумулирует вопросы, нацеленные на выявление частных (по анализируемым параметрам КТЖ) уровней. Очевидно, что количество вопросов соответствует числу параметров КТЖ, а варианты ответов на каждый вопрос, обозначенные буквенной символикой, представляют описательные характеристики градаций: а) ЭУ; б) ВУ; в) СУ; г) НУ; д) ПУ. Если респондент, отвечая на вопрос о конкретном параметре КТЖ, выбрал вариант «б», значит частный уровень качества трудовой жизни (УКТЖ,i) будет равен значению ВУ и т.д. Если же респондент, затрудняясь в выборе между двумя соседними градациями, укажет обе, достигнутый уровень принимается посередине.8. Обработка материалов Анкетирования респондентов –расчет частных уровней КТЖ и ДДТ, ранжирование параметров КТЖ по уровню благополучности.9. Расчет интегрального уровня КТЖ (как средневзвешенной частных уровней) и совокупного уровня ДДТ (по степени отклонения УКТЖот единицы).10. Трансформационный анализ КТЖ, базирующийся на материалах опросной статистики профильных респондентов[8].11. Обоснование управленческих решений, направленных на нормализацию проблемных параметров КТЖ (с соблюдением приоритетапроблемности).В заключение подчеркнем, что
успешная практическая апробация представленного методического инструментария (на примере предприятий НП «Алтайский биофармацевтический кластер»), подтвердив его типовой характери комплексность [9], обосновала правоверность тиражирования в профильных изданиях.
Ссылки на источники1.Андреева, Е.Л.Оценка качества трудовой жизни населения регионов России / Е.Л. Андреева, Т.В. Полкова // Экономика региона. 2013. № 3. С. 97 –98.2.Аралбаева, Г.Г. Разработка системы индикаторов качества трудовой жизни населения региона (на материалах Оренбургской области) / Г.Г. Аралбаева // Экономические науки. 2008. № 40. С. 300–3043.Зеер, Е.Ф. Социальнообразовательные аспекты становления «человека труда» / Е.Ф. Зеер // Образование и наука. 2013. № 8. С. 34.4.Зонова, О. В. Резервы повышения качества трудовой жизни на разных этапах жизнедеятельности человека / О.В. Зонова // Вестник томского государственного университета. Серия: Экономика. 2016. № 2 (34). С. 55–65.5.Миляева, Л.Г. Методические аспекты измерения качества трудовой жизни персонала организаций / Л.Г. Миляева // Scientia. Экономика. 2016. № 3. С. 16–18.6.Миляева, Л.Г. Высокое качество трудовой жизни –залог эффективного взаимодействия работника и работодателя / Л.Г. Миляева, А.А.Дамбовская // Известия иркутской государственной экономической академии. –2010. –№ 4 (72). –С. 157 –160.7.Миляева, Л. Управление качеством трудовой жизни персонала организаций // / Л. Миляева // Человек и труд. 2009. № 11. С. 53 –56.8.Миляева, Л.Г. Трансформационный анализ качества трудовой жизни персонала организаций / Л.Г. Миляева // Путь науки. 2016. № 8 (30). С. 51–52.9.Миляева, Л.Г.Комплексный подход к анализу качества трудовой жизни персонала организаций / Л.Г. Миляева // Вестник университета российской академии образования. 2016. № 5. –С. 17–23.10.Цыганков В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни // Человек и труд. –2007. –№ 2. –С. 46 –48.
